DIREITO DO

TRABALHO I

Eduardo Zaffari
Suspensão e interrupção
do contrato de trabalho
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:

 Diferenciar suspensão de interrupção do contrato de trabalho.

 Analisar os casos de suspensão e interrupção do contrato de trabalho.
 Descrever os efeitos da suspensão e da interrupção do contrato de
trabalho.

Introdução
O contrato de trabalho é uma das mais importantes relações contratuais
de uma sociedade. Afinal, ele une o capital ao trabalho, possibilitando a
produção de bens e serviços e o desenvolvimento de recursos financeiros
e sociais. A relação trabalhista também está vinculada à dignidade do
trabalhador e à sua inserção social, já que determina que sejam respeitados
os períodos de descanso e o convívio familiar e social.
A regra da relação contratual trabalhista é a sua continuidade. Mas a
legislação reconhece uma série de hipóteses em que alguns efeitos do
contrato de trabalho são temporariamente sustados, havendo suspensão
ou interrupção. A distinção entre os institutos varia de acordo com os
seus efeitos sobre a relação contratual. Neste capítulo, você vai estudar a
suspensão e a interrupção dos efeitos do contrato de trabalho, verificando
as hipóteses previstas em lei e os efeitos de cada instituto.

1 Conceitos básicos
A relação de emprego possui uma série de características que a distinguem
de outras relações jurídicas. Nos termos do art. 3º da Consolidação das Leis
do Trabalho (CLT), “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
2 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho

mediante salário” (BRASIL, 1943, documento on-line). Diversos princípios

orientam o direito individual do trabalho. Entre eles, está o princípio da con-
tinuidade da relação de emprego. Nesse sentido, “[...] é de interesse do Direito
do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração do
trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais” (DELGADO, 2017, p. 224).
A primeira consequência da aplicação do princípio da continuidade da
relação de emprego consiste na evolução do patrimônio e das condições de
trabalho do empregado, pois o transcurso do tempo (de serviço) permite que
se agreguem vantagens individuais (quinquênios, por exemplo) ou coletivas
(decorrentes de negociações coletivas). A continuidade da relação trabalhista
melhora as condições do empregado na relação contratual, razão da impor-
tância do tempo de serviço. A segunda grande consequência do princípio da
continuidade da relação de emprego é o interesse do empregador em investir
na formação do empregado, considerando o tempo em que este está na empresa
e a possibilidade de ele contribuir para o aumento dos ganhos organizacionais.
Uma terceira consequência é a melhoria do status social do empregado, que,
ao possuir um emprego, não está precarizado e tem a sensação de contribuir
econômica e socialmente. Isto é, ser útil e economicamente produtivo é um
status (DELGADO, 2017).
Nesse sentido, o Direito do Trabalho valoriza a continuidade da relação de
trabalho. Logo, qualquer forma de suspensão dos efeitos dessa relação cons-
titui exceção que deve ser sempre examinada restritivamente pelo intérprete.
Entretanto, há casos específicos em que a legislação permite a suspensão e
a interrupção do contrato de trabalho, como você vai ver adiante. Primeiro,
é necessário diferenciar a suspensão da interrupção do contrato de trabalho.

Os princípios informadores do Direito do Trabalho, como o princípio da primazia da

realidade e o da irredutibilidade salarial, devem ser sempre interpretados favoravelmente
ao empregado, hipossuficiente na relação juslaboral.

Delgado (2017, p. 1.202) afirma que “A suspensão contratual é a sustação

temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho no tocante às par-
tes, em virtude de um fato juridicamente relevante, sem ruptura, contudo,
do vínculo contratual formado”. Ele ainda complementa: “[...] é a sustação
 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho 3

ampliada e recíproca dos efeitos contratuais, preservado, porém, o vínculo

entre as partes” (DELGADO, 2017, p. 1.202). Bezerra Leite (2017, p. 489) não
destoa da primeira definição; ele afirma que “[...] dá-se a suspensão (suspensão
total) quando inexistir obrigatoriedade da prestação de serviço e pagamento
de salário, sendo certo que o tempo de serviço, em regra, não é computado
para efeitos legais”. Nascimento (2015, p. 272), por sua vez, chega a afirmar
que “[...] melhor seria uma só figura, a suspensão, em vez de duas figuras,
suspensão e interrupção”.
Observe que as duas primeiras definições descrevem a suspensão como a
dispensa transitória do cumprimento das obrigações estabelecidas no contrato
de trabalho firmado entre empregado e empregador. Por essa razão, parte dos
doutrinadores, como Bezerra Leite (2017), afirma que o melhor seria não falar
em “suspensão do contrato de trabalho”, e sim em “suspensão dos efeitos do
contrato de trabalho”, ainda que o contrato permaneça surtindo alguns efeitos.
Não obstante, correntemente a doutrina tem usado a expressão “suspensão do
contrato de trabalho”. Além disso, é costume encarar a suspensão do contrato
de trabalho como suspensão total, em contraposição à suspensão parcial (que
seria a interrupção). Aqui, contudo, serão utilizados os termos “suspensão”
e “interrupção”.
Em suma, a interrupção é “[...] a sustação temporária da principal obrigação
do empregado no contrato de trabalho (prestação do trabalho e disponibili-
dade perante o empregador), em virtude de um fato juridicamente relevante,
mantidas em vigor todas as demais cláusulas contratuais” (DELGADO, 2017,
p. 1.202). Sem descurar da ressalva feita anteriormente sobre as denominações
“suspensão parcial” e “suspensão total”, vale mencionar um comentário feito
por Delgado (2017, p. 1.203): “[...] a expressão interrupção contratual merece,
de fato, críticas [...], já que ela escapa ao sentido clássico que a palavra inter-
rupção tende a assumir no direito em geral”. Afinal, o termo “interrupção”,
no Direito em geral, costuma ser usado relativamente ao instituto do prazo,
que é sustado por certo período e recomeça a partir de determinado fato.
Todavia, é o próprio doutrinador que afirma que “não parece prático, hoje,
atribuir-se exagerado valor a tais questionamentos: é que, afinal, a expressão
consta, há décadas, de texto de lei (ver capítulo da CLT que trata ‘Da suspensão
e da Interrupção’ — arts. 471 a 476) — o que lhe confere certa consistência
operacional no Direito dispositivo” (DELGADO, 2017, p. 1.203). Não se deve
esquecer, entretanto, da necessidade de discussão doutrinária; é exatamente
o estudo rigoroso dos termos que permite o aperfeiçoamento da linguagem
e da legislação. Neste estudo, como antes se adiantou, utilizam-se os termos
usualmente empregados pela doutrina e pela CLT.
4 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho

Verifica-se, assim, que a interrupção e a suspensão do contrato de trabalho

não são institutos iguais, embora sejam semelhantes. A distinção entre ambos se
dá pelos seus efeitos, e a legislação trabalhista optou por diferenciá-los na nomen-
clatura. Na próxima seção, você vai conferir exemplos de interrupção e suspensão
do contrato de trabalho. Assim, vai compreender melhor a distinção conceitual.

O afastamento do empregado para o exercício de um cargo público e as férias são

exemplos, respectivamente, de suspensão e interrupção dos efeitos do contrato de
trabalho.

2 Casos de suspensão e interrupção do contrato

de trabalho
As hipóteses de suspensão previstas são:

 suspensão disciplinar;
 afastamento do empregado por motivo de doença ou acidente do traba-
lho, a partir do 16º dia (Lei nº. 8.213, de 24 de julho de 1991);
 licença não remunerada;
 aposentadoria por invalidez (art. 475 da CLT);
 exercício de cargo público não obrigatório (art. 472 da CLT);
 empregado eleito para cargo de administração sindical ou de representa-
ção profissional (art. 543, § 2º, salvo se permanecer recebendo salário);
 greve (Lei nº. 7.783, de 28 de junho de 1989, art. 7º);
 empregado eleito para ocupar cargo de diretor, salvo se permanecer a
subordinação jurídica (Súmula nº. 269 do Tribunal Superior do Traba-
lho — TST);
 participação em curso de qualificação profissional.

A suspensão disciplinar se fundamenta no art. 474 da CLT e ocorre em

decorrência de ato ilícito perpetrado pelo empregado (BRASIL, 1943). Essa
possibilidade encontra respaldo no poder disciplinar do empregador. Tal poder
se caracteriza como um conjunto “[...] de prerrogativas concentradas no em-
pregador dirigidas a propiciar a imposição de sanções aos empregados em face
 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho 5

do descumprimento por esses de suas obrigações contratuais” (DELGADO,

2017, p. 756). Evidentemente, a suspensão disciplinar deve ser motivada, e
o empregado pode reverter judicialmente a penalidade, mas a aplicação de
sanção disciplinar está entre as prerrogativas patronais. O empregado estável
ou com garantia especial de emprego (um sindicalista, por exemplo) terá seu
contrato de trabalho suspenso enquanto durar o inquérito para a apuração de
eventual falta grave, conforme o art. 494 da CLT e a Súmula nº. 197 do Su-
premo Tribunal Federal (STF) (BRASIL, 1943; 1963). Tratam-se de hipóteses
de suspensão do contrato de trabalho.
A CLT (BRASIL, 1943) prescreve, no art. 476 e no art. 4º, parágrafo único,
que o empregado será afastado de seu trabalho nos casos de doença ou acidente
do trabalho, considerando-se suspenso o contrato de trabalho nesse período.
A Lei nº. 8.213 (BRASIL, 1991), que institui os planos de benefícios da Previdên-
cia Social, determina que o empregado afastado receberá auxílio previdenciário
acidentário ou por motivo de doença. Os primeiros 15 dias de afastamento serão
pagos pelo empregador, nos termos do art. 60, § 3º, da Lei Previdenciária. Em
outras palavras, o empregado acometido de doença não relacionada ao trabalho,
doença ou acidente profissional terá o seu contrato de trabalho suspenso a partir
da constatação da doença ou do acidente, com o pagamento dos primeiros
15 dias de afastamento pelos empregadores e com o pagamento de benefício
previdenciário a partir do 16º dia pela Previdência Social.

O TST, na previsão constante na Súmula nº 440, garante a manutenção do plano

de saúde e da assistência médica nos casos de suspensão do contrato de trabalho
(BRASIL, 2012).

Outra possibilidade de suspensão do contrato de trabalho consiste na licença

não remunerada concedida pelo empregador ao empregado por motivos
particulares deste. Trata-se de uma convenção bilateral entre empregado e
empregador que poderá, eventualmente, estar prevista nas normas regulamen-
tares da empresa. Um exemplo é o afastamento do empregado que pretende
realizar determinado curso e, durante esse período, não recebe remuneração.
A pactuação realizada pelo empregador irá vinculá-lo, nos termos da Súmula
nº. 51, I, do TST (BRASIL, 2005).
6 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho

A suspensão do contrato de trabalho por invalidez está prevista no art.

475 da CLT (BRASIL, 1943). A Lei nº. 8.213 (BRASIL, 1991) prescreve que
os primeiros 15 dias de afastamento do empregado inválido serão pagos pelo
empregador, conforme o art. 43, § 2º. Nos mesmos termos do auxílio aciden-
tário e doença, a partir do 16º dia, o empregado passa a receber benefício
previdenciário. O contrato estará suspenso enquanto perdurar a invalidez
(caso ela seja temporária) (BRASIL, 1991).
O art. 472 da CLT prescreve a possibilidade de suspensão do contrato de
trabalho quando o empregado exercer um cargo público não obrigatório
(BRASIL, 1943). Costuma-se utilizar como exemplo o exercício de mandato
público (como na qualidade de vereador). Por sua vez, o empregado eleito para
representação sindical ou profissional, ou seja, designado pelos seus pares
ou empregador para fazer a intermediação de interesses patronais e profissio-
nais, tem o seu contrato de trabalho suspenso enquanto perdurar o respectivo
mandato. Tratar-se de suspensão do contrato de trabalho, previsão constante
no art. 543, § 2º, da CLT — salvo se o empregado permanecer remunerado,
o que descaracteriza a suspensão (BRASIL, 1943).
O exercício da resistência obreira está disposto no art. 7º da Lei nº. 7.783
(BRASIL, 1989), que trata do exercício do direito de greve. O exercício de greve
implica a suspensão do contrato de trabalho, salvo se for considerado ilegal pelo
Poder Judiciário (sem a prévia notificação da greve em 48 horas, por exemplo).
A Súmula nº 269 do TST (BRASIL, 2003a) prescreve outra possibilidade de
suspensão do contrato de trabalho, que consiste na eleição de empregado para
cargo de diretor de sociedade anônima. A súmula afirma o seguinte: “O em-
pregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho
suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se perma-
necer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego” (BRASIL, 2003a,
documento on-line). Isso significa que o diretor não deve, durante esse período,
estar subordinado ao seu empregador, sob pena de inexistência da suspensão.
O art. 476–A da CLT prescreve uma nova forma de suspensão do contrato
de trabalho, destinada à qualificação profissional do empregado oferecida
pelo seu empregador (BRASIL, 1943). Essa suspensão, que deve ser precedida
de acordo coletivo, pode durar de dois a cinco meses:

O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco

meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação
profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão
contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho
e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta
Consolidação (BRASIL, 1943, documento on-line).
 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho 7

O Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai), componente do chamado

Sistema S (Sesi, Sebrae, Sesc, etc.), tem uma série de cursos de qualificação que são
oferecidos aos empregados da indústria. A participação do empregado nesses cursos
poderá ensejar a suspensão de seu contrato de trabalho.

As hipóteses de interrupção do contrato de trabalho estão prescritas no

art. 473 da CLT, que prevê casos em que “[...] o empregado poderá deixar de
comparecer ao serviço sem prejuízo do salário” (BRASIL, 1943, documento
on-line). Além do extensivo rol apresentado na legislação celetista, há diver-
sos outros casos que constam em leis esparsas e não estão no capítulo sobre
suspensão e interrupção. A seguir, você vai conhecer as hipóteses:
Os casos de interrupção do contrato de trabalho constantes na CLT são
os seguintes:

 até dois dias consecutivos em caso de falecimento de cônjuge, ascen-

dente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira
de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
 até três dias consecutivos em virtude de casamento;
 até cinco dias em caso de nascimento de filho (Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias — ADCT —, art. 10, § 1º);
 por um dia a cada 12 meses de trabalho em caso de doação voluntária
de sangue devidamente comprovada;
 até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos
termos da lei respectiva;
 no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço
militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº. 4.375, de 17 de agosto
de 1964 (Lei do Serviço Militar);
 nos dias em que estiver comprovadamente realizando prova de exame
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
 pelo tempo que se fizer necessário quando tiver de comparecer a juízo;
 pelo tempo que se fizer necessário quando, na qualidade de represen-
tante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de
organismo internacional do qual o Brasil seja membro;
8 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho

 até dois dias para acompanhar consultas médicas e exames comple-

mentares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira
(incluído pela Lei nº. 13.257, de 8 de março de 2016);
 por um dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta
médica (incluído pela Lei nº. 13.257/2016).

Observe que diversas prescrições de interrupção do contrato de trabalho

estão relacionadas ao atendimento de compromissos e fatos sociais do em-
pregado que requeiram o afastamento momentâneo. A licença nojo, que é o
afastamento em virtude do falecimento de parentes próximos, a participação
em consultas médicas de filho e a interrupção em virtude de casamento repre-
sentam a necessidade de integração do empregado à vida social. O empregador
não pode — daí a existência de algumas espécies de adicional, como o noturno
— alijar o empregado do convívio social. Um empregado saudável fisiológica
e mentalmente está muito mais apto a produzir e contribuir socialmente.

A Lei nº. 13.979 (BRASIL, 2020), que dispõe sobre as medidas para o enfrentamento
do coronavírus, prescreve uma nova forma de interrupção dos efeitos do contrato de
trabalho: a ausência dos funcionários em razão da COVID-19. Assim, os empregadores
não podem caracterizar tal ausência como “falta ao trabalho”.

O art. 473 da CLT (BRASIL, 1943) não apresenta todas as hipóteses de

interrupção dos efeitos do contrato de trabalho. Outras hipóteses constam em
outros capítulos da própria CLT e em leis esparsas. A doutrina diverge muito
pouco sobre as hipóteses (ora alguns as classificam como suspensão, ora como
interrupção). Não obstante, é mais adequada a classificação de tais hipóteses
como interrupções dos efeitos do contrato de trabalho.
As hipóteses são as seguintes:

 domingos e feriados, se o empregado trabalhou durante a semana

(Lei nº. 605, de 5 de janeiro de 1949);
 férias;
 licença-maternidade (Constituição Federal, art. 7º, XVIII) de, no
mínimo,120 dias;
 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho 9

 empregado que colabora com a Justiça, na condição de testemunha

(CLT, art. 822);
 empregado que atua como parte em processo trabalhista (CLT, art. 473,
VIII; Súmula nº. 155 do TST);
 ausências do empregado ao serviço, desde que o empregador efetue o
pagamento salarial respectivo;
 doença ou acidente do trabalho (nos primeiros 15 dias);
 afastamento para inquérito judicial para apuração de falta grave julgado
improcedente (CLT, art. 495);
 greve (se houver pagamento de salários durante a paralisação e assim
dispuser a decisão judicial);
 comparecimento de empregado como jurado ou testemunha em sessão
do júri (Código de Processo Penal — CPP —, arts. 441 e 459);
 afastamento do representante dos empregados para prestar serviços como
conciliador nas Comissões de Conciliação Prévia (CLT, art. 625–B, § 2º).

Além disso, de acordo com a Lei nº. 13.257/2016, caso o empregador tenha
aderido ao Programa da Empresa Cidadã e a empregada o requeira até o final
do primeiro mês após o parto, a licença-maternidade será prorrogada por
mais 60 dias, totalizando 180 dias (BRASIL, 2016). No que diz respeito ao
empregado, a licença-paternidade terá, além dos cinco dias estabelecidos no
§ 1º do art. 10 do ADCT, mais 15 dias, totalizando 20, desde que ele requeira
o benefício no prazo de dois dias úteis após o parto (BRASIL, 1988).
Observe que alguns casos, como a greve e o inquérito para a apuração de
falta grave julgado improcedente, constam também como suspensão do contrato
de trabalho. A distinção está precisamente na possibilidade de pagamento dos
salários durante a suspensão, que pode ser opção do empregador ou decorrer
de decisão judicial. Nesse sentido, a correta classificação desses casos apenas
será possível quando do seu desfecho: no exemplo da greve, se ela for consi-
derada ilegal, haverá a falta pelo empregado; quando o pagamento do salário
for determinado pelo Poder Judiciário, será uma interrupção; quando a greve
for lícita e os salários, impagos, haverá uma suspensão.

3 Efeitos da suspensão e da interrupção

do contrato de trabalho
Nascimento (2015, p. 275) diferencia os dois institutos a partir de seus efeitos:
“[...] suspensão do contrato de trabalho é a paralisação temporária dos seus
10 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho

principais efeitos, e interrupção do contrato é a paralisação durante a qual

a empresa paga salários e conta o tempo de serviço do empregado”. Note,
portanto, que para determinar o instituto deve-se verificar como a sustação
do labor repercutirá no contrato de trabalho.
No caso da suspensão do contrato de trabalho, praticamente todas as cláu-
sulas contratuais não se aplicam; vigoram apenas as cláusulas contratuais
expressamente dispostas em lei ou pactuadas. Não se presta o serviço, não
se paga o salário, não se computa o tempo de serviço, não se produzem os
recolhimentos inerentes ao contrato de trabalho, entre outras obrigações e
deveres. Apenas surtirão efeitos as cláusulas expressamente previstas em lei
ou pactuadas entre empregado e empregador.
Todavia, algumas regras impositivas de condutas omissivas permanecem
válidas, como os deveres de lealdade e fidelidade (por exemplo, as condutas
de não violação de segredo de empresa ou de não concorrência — art. 482,
“c” e “g”, da CLT) (BRASIL, 1943). O empregador deve respeitar a integri-
dade física e moral do empregado, nos termos do art. 483, “e” e “f”, da CLT
(BRASIL, 1943). Igualmente, não pode fazer a “denúncia vazia” do contrato
de trabalho (chamada de “dispensa sem justa causa”), conforme o art. 471 da
CLT (BRASIL, 1943). Poderá, entretanto, dispensar por justa causa o empre-
gado, nos casos previstos no art. 482 da legislação celetista (BRASIL, 1943).

A suspensão ou interrupção do contrato de trabalho não impede, todavia, a rescisão

do contrato em face de dispensa motivada, nos termos do art. 482 da CLT (BRASIL,
1943). Algumas hipóteses desse artigo ainda se aplicam ao contrato suspenso ou
interrompido: ato de improbidade; negociação habitual por conta própria ou alheia
sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa
para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço; e violação de segredo
da empresa.

Apesar da suspensão de muitos dos efeitos do contrato de trabalho por

força do instituto, alguns permanecem em vigor, como a impossibilidade de
concorrência ou revelação de segredos comerciais e industriais. Há ainda
efeitos que decorrem diretamente da suspensão. O primeiro deles é o direito
de o empregado retornar ao trabalho após desaparecida a causa que levou à
 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho 11

suspensão do contrato de trabalho (BRASIL, 1943). Nos termos do art. 471 da

CLT, o empregado tem o direito de retornar ao trabalho com todas as vantagens,
patamar salarial e benefícios que tinha quando do início da suspensão de seu
contrato de trabalho (BRASIL, 1943). O empregado terá o prazo de 30 dias
para retornar ao trabalho após a cessação da causa suspensiva, posição esta que
não consta em lei, mas se subsume da doutrina, a exemplo de Delgado (2017)
e da jurisprudência (por exemplo, a Súmula nº 32 do TST (BRASIL, 2003b),
que externa o entendimento de abandono de emprego após o prazo de 30 dias).
O segundo efeito é que o pedido de demissão realizado pelo obreiro precisa
ser devidamente documentado e comprovado para que não haja qualquer burla
à legislação trabalhista. Assegurado ao empregado o retorno ao trabalho, está
vedada ao empregador a sua dispensa por denúncia vazia, como você já viu.
Entretanto, considerando que não se pode vedar a liberdade de escolha do
ser humano quanto ao trabalho, o empregador deve aceitar o seu pedido de
demissão, mas este deve ser devidamente fundamentado para que haja validade.

Desde a Reforma Trabalhista e a alteração do § 1º do art. 477 da CLT, a lei não exige
mais a homologação da rescisão do contrato de trabalho no sindicato da categoria
profissional para empregados com mais de um ano de serviço (BRASIL, 1943). Entretanto,
no caso de pedido de demissão feito por alguém com contrato de trabalho suspenso
ou interrompido, o acompanhamento pelo sindicato dá maior garantia ao empregador
e ao empregado (auxiliando na elaboração do pedido de demissão, por exemplo).

Diferentemente do que ocorre na suspensão, na interrupção, “O contrato

continua em plena execução, exceto pela prestação e disponibilidade dos servi-
ços obreiros” (DELGADO, 2017, p. 1.207). Nessa modalidade de sustação dos
efeitos do contrato de trabalho, apenas a cláusula que se refere à prestação de
serviços é atingida, computando-se o tempo de serviço e pagando-se o salário
ao empregado. As obrigações e deveres do empregador permanecem válidos e
eficazes; o empregador não pode dispensar o empregado pela denúncia vazia,
conforme o art. 471 da CLT (BRASIL, 1943).
Nessa forma de sustação dos efeitos contratuais, há a garantia de retorno
do trabalhador ao fim da situação que gerou a interrupção, nos termos do art.
471 da CLT (BRASIL, 1943). No retorno, deve estar garantido ao trabalhador
12 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho

o mesmo patamar salarial e vantagens anteriores; não se pode retroagir as

cláusulas sociais e econômicas incorporadas ao contrato de trabalho. Con-
trariamente ao que ocorre nos casos de suspensão do contrato de trabalho, o
retorno do empregado nos casos de interrupção é imediato (no dia seguinte),
ou seja, o empregado deve retornar imediatamente ao seu posto de trabalho
quando cessada a causa interruptiva. Imagine que um empregado saiu em
férias e, ao término do período de fruição, tem ainda até 30 dias para o seu
retorno: isso não é viável.
Da mesma forma que ocorre na suspensão do contrato de trabalho, na
interrupção, o empregado pode pedir a sua demissão, e o empregador não pode
recusar o pedido. Entretanto, o empregador deve adotar redobrado cuidado ao
aceitá-lo, sob pena de a demissão ser convertida em juízo, eventualmente, em
dispensa sem justa causa, acarretando a complementação das verbas rescisórias.
Preferencialmente, o pedido de dispensa deve ser acompanhado pelo sindicato
da categoria profissional, de modo a assegurar a livre vontade do trabalhador.

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e do Adolescente), o Decreto-Lei nº 3.689, de 3 de outubro de 1941 (Código de Pro-
cesso Penal), a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei
nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008, e a Lei nº
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 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho 13

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