Como se tonar um líder:

Guia Definitivo de Liderança e Gestão de Equipe

Sumário
O que significa ser gestor? E ser líder?...................................3

Como se tornar líder?..............................................................8

As principais atitudes para se tornar um lider.......................13

A gestão de equipes..............................................................17

Considerações Finais............................................................25

Sobre.....................................................................................25
O que significa ser gestor? E ser líder?
 Introdução
O foco desse e-book é a liderança. Antes, porém, precisamos falar da diferença entre gestor e
líder.

Nós vemos muitos artigos e posts na Internet que passam uma ideia completamente equivocada.
É comum encontrar falas na web que dizem que o gestor é aquela pessoa “do mal”, enquanto o
líder é “do bem”. Inclusive, existem inúmeros cursos para que você deixe de ser um gestor e se
transforme em um líder.

Tudo errado! Tanto o gestor quanto o líder são “do bem”. Além disso, ambos são essenciais em
uma organização.

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 Gestor

De um lado, o gestor é aquela posição definida em uma estrutura organizacional e representada

no organograma. Outras posições existentes na organização são: assessor, ceo, diretor etc.
O poder da posição é maior ou menor de acordo com o seu lugar nesta estrutura e oferece
mobilidade para atuar dentro da organização e com a sua equipe.

O foco do gestor é na realização das tarefas para entrega de resultados. O gestor precisa ter
conhecimento dos processos de trabalho da sua equipe e deve monitorar os resultados, dar
direção, organizar e deixar claro os fluxos e processos existentes. Além disso, ele deve assumir
responsabilidades e decisões que a posição de gestor pede.

O gestor lida com a organização formal. Se o gestor não assume o poder e tampouco as
responsabilidades da sua posição, o grupo tende a ficar perdido e a organização enfraquecida.

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 Líder

Do outro lado, o líder é um papel dentro da estrutura de grupos e equipes. Os papéis determinam
a influência que eu, como líder, tenho nessa equipe. Ou seja, o líder é um papel concedido pela
equipe.

O líder cuida das necessidades emocionais e do bem-estar do grupo e da equipe. Ele estimula a
sensação de segurança e confiança.

Um ponto importante para ressaltar é: eu posso desejar ser um líder, mas se a equipe
não conceder a liderança para mim, de nada adianta. Isto porque a liderança é um papel
desempenhado na equipe e, como todo papel, é relacional - só existe nesta relação.

O foco do líder está no “como” a equipe vai fazer acontecer. Este “como” vai variar de acordo com
as necessidades da equipe e grupo. Exemplo: as decisões devem ser participativas? A equipe
precisa colaborar mais?

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 O líder trata com a organização informal

Nos treinamentos de gestão de equipe, é comum escutar as seguintes perguntas: entre o gestor
e o líder, quem é mais importante? Todo bom gestor é um bom líder? Todo líder é um bom gestor?

Vamos lá: tanto o gestor quanto o líder são importantes e essenciais para o alto desempenho
da equipe. Eu devo ter uma direção clara, excelentes processos de trabalho, planejamento,
monitoramento bem como; um clima de confiança e bem-estar. Não adianta ter um sem ter o
outro, pois não exercerá mudanças assim.

Aquela pessoa que é um bom gestor não será necessariamente a pessoa escolhida como líder e/
ou desempenhará bem o seu papel.

Imagine os seguintes cenários:

Você é um excelente gestor, mas não se reconhece como líder.

Você é um excelente gestor, mas o seu grupo não te reconhece como líder.

Em ambos os casos citados acima, está na hora de desenvolver a sua capacidade de influenciar
indivíduos e grupos e reconhecer os processos grupais e de gestão de equipe.

Ah! O contrário também é verdadeiro: mesmo você sendo um excelente líder, é importante que
você desenvolva a sua capacidade de gerenciar, de planejar e de monitorar.

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Como se tornar um líder?
 Como falamos, o líder é aquele escolhido pela equipe para cuidar do emocional do grupo. É
aquele com maior influência no grupo e é escolhido de acordo com a necessidade desse grupo.

Sendo assim, de acordo com o momento e contexto do grupo, o líder escolhido será de
determinado perfil.

Tenha isso em mente: o grande papel do líder é gerar mobilização, engajamento e um clima
de segurança e confiança na direção, no trabalho, nos indivíduos e no grupo. É um papel
superimportante!

A adoção de algumas atitudes e de alguns comportamentos podem aumentar a sua

probabilidade de ser escolhido como líder pela sua equipe. Comece hoje mesmo o processo para
se tornar um líder utilizando as dicas citadas nesse e-book.
Schein nos coloca que todo ser humano, ao ingressar em grupos, tem necessidades básicas:

1. Ser aceito
2. Ser reconhecido e influenciar
3. Satisfazer suas necessidades

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 As atitudes que contribuem para satisfazer essas necessidades que temos são:

a) Presença

A principal atitude de um líder é a presença no aqui e no agora. Ou seja, o líder está presente e
todos percebem isso.

Presente na realização de tarefas, presente em conversas com outra pessoa.

Você sabe como trabalhar a sua presença? A prática da meditação é a forma mais direta, mas
não é a única. Outra possibilidade é trabalhar atenção e foco.

b) Ouça atentamente os diferentes pontos de vista

Encoraje o outro a dar opinião. Busque compreender a opinião do outro antes de falar o que
pensa.

Pergunte para ter certeza de que compreendeu a lógica que fez o outro a ter determinada opinião.
“O que te fez pensar desta forma?” ou “o que te faz considerar que este é o melhor caminho?” são
boas alternativas.

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 c) Realize. Entregue

O líder escolhido geralmente é aquele que realiza e entrega o que foi combinado com o gestor e
com os outros membros da equipe.

d) Coerência

O líder é coerente. Ou seja, faz o que fala. Fala o que faz. Este é um dos principais motivos para
se tornar um líder e ser escolhido pela equipe - isso gera maior sentimento de segurança.

e) Seja autêntico. Não jogue

Analise os seus atos e veja se o que você procura cobrar é aquilo que você realiza.

f) Feedback

Dê feedback de forma constante e de maneira cuidadosa, visando o crescimento e aprendizado

do outro.

O ato de dar feedback demonstra que você está acompanhando e que quer caminhar junto.

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 g) Peça ajuda quando necessário

O líder é aquele que pede ajuda quando necessário. Isso gera, na equipe, confiança e abertura.

h) Ajude quando necessário

Ofereça ajuda e esteja disposto a compartilhar os seus conhecimentos.

i) Dê seu tempo aos outros

Quando perceber que alguém da sua equipe precisa de um apoio, ofereça o seu tempo. Ouça e
colabore com o outro.

j) Reconheça o valor do outro

Reconheça quando o outro fizer algo que você considera interessante. Seja verdadeiro no seu
reconhecimento!

k) Explique sim e não

Além de dizer sim e não, você precisa explicitar os motivos para cada uma destas respostas. Isso
gera respeito e admiração por você como líder.

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As principais atitudes para se tornar um líder
 1. Se conheça

O autoconhecimento é essencial para que você possa exercer a liderança.

Autoconhecimento não significa necessariamente terapia. Podemos nos reconhecer por meio da
meditação e do coaching, por exemplo. O autoconhecimento é a capacidade de olhar para si, se
aceitar e reconhecer as suas características, os seus diferenciais e o que pode e deve ser
melhorado.

Outras possibilidades que geram autoconhecimento:

- Busque um tutor no seu local de trabalho que você admira e tenha conversas periódicas
com ele para trocar ideias sobre suas atitudes e comportamentos.

- Identifique profissionais que você se espelha e procure identificar quais são as

características que eles possuem e que você pode trabalhar em si mesmo.

2. Conheça sobre o funcionamento de grupos

Invista no conhecimento sobre como os grupos funcionam.

Das formações que existem, recomendamos a Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos
(SBDG). Ela é uma formação com 15 meses de duraçãopara vivenciar, estudar e compreender o
funcionamento dos grupos.

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 3. Seja assertivo e cuidadoso

Ser assertivo, nesse caso, significa falar o que pretende, sem rodeios e sem maldade. A prática
também tem relação com ser cuidadoso. Para ser assertivo, só posso falar do que eu sinto,
penso e acredito. E, claro, com abertura para o outro ser assertivo também.

Existem duas formas de trabalhar a assertividade: uma quando quero expor algo e outra quando
quero dar um feedback.

Na primeira situação, a dica é: exponha a sua lógica para construir a sua posição e opinião.
Geralmente, falamos somente as nossas conclusões e não o que nos levou a chegar a essa
conclusão. Quais foram os dados e os acontecimentos? A partir dessas informações, quais foram
minhas conclusões? E a minha proposta

Lembre-se que o outro não está dentro da sua cabeça para compreender o caminho que você
traçou até chegar a sua posição e opinião.

Para a segunda situação, o feedback, iremos nos basear na comunicação não violenta para expor
cinco passos e dicas.”

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 A primeira dica: fale do “eu”. Fale do que você sente, sobre você e não sobre o outro ou jogue a
responsabilidade no outro sobre o que você sente.

Segunda dica: fale de fatos observáveis, aqueles que todos podem ver e fornecer o mesmo dado.

Exemplo: você quer falar da atitude de alguém durante uma reunião que te desagradou.
Busque os fatos que te desagradaram: mexeu no celular, saiu da sala três vezes. Isto são fatos.
Comunique esses fatos ao invés de comunicar a conclusão final.

Terceira dica: compartilhe o que os fatos descritos geraram em você, quais sentimentos surgiram
em si.

Quarta dica: faça o seu pedido. O que você gostaria que fosse diferente da próxima vez?

Lembre-se de que o outro deve entender o seu pedido para que ele seja facilmente enxergado e,
consequentemente, aceito.

Quinta dica: pergunte como você pode ajudá-lo a fazer diferente da próxima vez.

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A gestão de equipes
 Para ser um líder, é essencial termos conhecimento sobre as fases de um grupo e os principais
desafios das equipes.

São duas teorias que a Integrah utiliza nos treinamentos. Aqui está a visão delas:

O funcionamento do Grupo - O modelo de Tuckman

O Modelo de Tuchman demonstra as cinco fases que o grupo perpassa durante o seu processo
de consolidação e desenvolvimento. Obviamente, podemos alternar entre essas fases sem seguir
uma lógica, mas considero este modelo excelente para fins didáticos:

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 1. Formação - Forming

É o estágio inicial, no qual os membros estão começando a interagir e se conhecer. O grupo ainda
não tem clareza do seu propósito, dos papéis dentro do grupo e dos principais processos. O clima
é de incerteza e o gestor deverá trabalhar a integração entre os colaboradores e as definições de
identidade e propósito.

2. Tormenta / Atrito - Storming

Nessa fase, as disputas e conflitos começam a ocorrer e iniciam as comparações, as preferências e

as disputas por papéis (o da própria liderança, por exemplo). O gestor deverá atuar na resolução de
conflitos e “aproveitar” esta fase para criar uma cultura aberta e de resolução dosconflitos.

3. Normatização / Normação – Norming

A partir dos conflitos ocorridos na fase anterior, o grupo sente a necessidade de criar regras e
processos claros. Nesta fase, surge um de sentido unidade e os membros começam a trabalhar
juntos e de forma coordenada. O gestor deverá trabalhar para definir de forma clara as principais
regras e normas..

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 4. Desempenho - Performing

O grupo está coeso e a sua energia é canalizada para a entrega de resultados e aumento da
performance. Nessa fase, cabe ao gestor dar feedbacks e gerar momentos de autorreflexão e
melhoria contínua.

5.Interrupção - Adjourning / Transfering

Os grupos geralmente chegam ao fim quando determinado projeto termina ou grande parte dos
membros do grupo mudam de unidade, por exemplo.

Nesta fase o grupo tende a negar o seu encerramento. São comportamentos comuns os de
falar frases como “vamos nos encontrar a cada semestre para fazer um churrasco” e o de criar
grupos de WhatsApp - que costumam começar com bastante troca de mensagem e cair no
silêncio logo em seguida.

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 As cinco disfunções das equipes – Patrick Lencione

Lencione escreveu um livro denominado “As cinco disfunções da equipe”, no qual discorre sobre
os principais pontos a serem trabalhados para uma equipe de alto desempenho.

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 São estas as cincos disfunções identificadas:
1ª Disfunção: Falta de confiança

Ocorre quando os membros da equipe não se sentem seguros e com receio de se mostrar
para os outros membros da equipe. Existe também uma desconfiança sobre a capacidade e
comprometimento do outro.

Nessa disfunção, a integração e o feedback devem ser trabalhados para aumentar a confiança.

Segundo Lencione, só podemos avançar para o segundo degrau da pirâmide se tivermos o

processo de confiança na equipe bem trabalhado.

2ª Disfunção: Medo de conflito

O medo de conflito é algo presente e real em equipes. Esse medo afasta os colaboradores e gera
assuntos não falados - prática considerada, com razão, um outro tipo de veneno para as equipes.

O que deve ser trabalhado nessa fase é a exposição dos pontos de vista e ferramentas para que a
equipe se sinta mais segura para entrar em conflitos.

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 3ª Disfunção: Falta de empenho

Se eu me senti seguro, expus minha opinião e percebi que fui ouvido e compreendido, eu tendo a
me comprometer com a decisão tomada.

Logo, a fórmula nessa fase é trabalhar a confiança, a exposição sem medo do conflito e o ouvir.
Além de deixar claro como é feito o processo de acompanhamento e o de cobrança.

4ª Disfunção: Fuga da responsabilidade

A melhor forma de gerar responsabilidade é gerar processos no qual todos se responsabilizam

pelos resultados alcançados, de acordo com Lencione.

A cobrança e a pressão do coletivo tende a ter um efeito grande nos grupos de trabalho.
Neste sentido é importante que os membros do grupo tenham claro na cabeça quais são as
consequências geradas no trabalho coletivo com a sua (não) entrega dos resultados.

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 5ª Disfunção: Falta de atenção aos resultados

É preciso compreender os motivos que levam o grupo a não focar, em determinados momentos,
nos resultados a serem alcançados. Há grandes chances da resposta estar em um dos quatro
níveis dedisfunção citados acima. Ou, simplesmente, pelo fato de não enxergarem significado e
propósitono trabalho realizado.

Feito isso, a tendência da equipe focar nos resultados é grande.

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 Considerações Finais
Trabalhar com equipes e grupos é uma paixão da Integrah. Trabalhar com o desenvolvimento de
equipes para gerar resultados é uma das nossas especialidades. Se tornar um líder é uma das
metas principais que a Integrah quer trazer para os parceiros.

Quer aprender mais? Quer trabalhar o desenvolvimento da sua equipe? Entre em contato
conosco.

Sobre
A Integrah tem como compromisso transformar a realidade de seu empreendimento de dentro
para fora, de forma integrada e duradoura. Seus profissionais estão aptos para atuar com
organizações, equipes e indivíduos que enfrentam desafios que vão além dos processos.

Juntos, a Integrah e o cliente co-criam um novo caminho a ser trilhado rumo aos resultados
desejados, a partir da percepção do “não dito”, de conversas significativas e com o pleno
entendimento da organização.

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