MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA 1

OLEH: ARIS ARIYANTO, S.E., M.M., C.P.S., C.STMI., C.PI.

1. KEHADIRAN (Diskusi Online) 10%
2. TUGAS mandiri (+Kehadiran Diskusi*) 20%
3. UTS 30%
4. UAS 40%

Syarat Kelulusan kehadiran minimal 50% atau 9

kali pertemuan
 Pertemuan 5.
Perencanaan
Sumber Daya
Manusia

ARIS ARIYANTO, S.E., M.M.

3
 Pendahuluan
 Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari
daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku
dan sifatnya.
 Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan
identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya
manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai
tujuannya.
 Perubahan2 lingkungan sulit diprediksi dalam jangka
pendek dan kadang2 tidak mungkin diperkirakan dalam
jangka panjang termasuk dalam pengelolaan SDMnya
 Pengertian Perencanaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia adalah

proses sistematik untuk meramalkan
kebutuhan pegawai (demand) dan
ketersediaan (supply) pada masa yang akan
datang, baik jumlah maupun jenisnya,
sehingga departemen SDM dapat
merencanakan rekrutmen, seleksi, pelatihan,
dan aktivitas yang lain dengan baik.
 Skema Perencanaan SDM

Kepentingan Individu

Kepentingan
Kepentingan Organisasi Perencanaan
SDM

Kepentingan Nasional
Tujuan Perencanaan SDM
1. Memperbaiki pemanfaatan sumber
daya manusia.
2. Menyesuaikan aktivitas sumber
daya manusia dan kebutuhan di
masa depan secara efisien.
3. Meningkatkan efisiensi dalam
menarik pegawai baru.
4. Melengkapi informasi sumber daya
manusia yang dapat membantu
kegiatan SDM dan unit organisasi
lain.
 Syarat – syarat perencanaan SDM

 Mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

 Mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
 Mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.
 Mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
 Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
 Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan
pemerintah.
 Keuntungan perencanaan SDM
efektif
Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM
atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi
ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang
lebih besar biayanya.
Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena
kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang
sebenarnya dibutuhkan.
Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.
 Langkah-langkah
Perencanaan SDM
1. Analisis faktor-faktor penyebab perubahan
kebutuhan SDM.
2. Peramalan kebutuhan SDM.
3. Penentuan kebutuhan SDM di masa yang
akan datang.
4. Analisis ketersediaan (supply) SDM dan
kemampuan perusahaan.
5. Penentuan dan implementasi program.
 1. Analisis Faktor Penyebab
Perubahan Kebutuhan SDM
a. Perubahan dalam lingkungan eksternal seperti
ekonomi, politik, teknologi dan persaingan.
b. Perubahan keputusan internal seperti strategi,
budget, ramalan penjualan, ekspansi, rancangan
organisasi dan rancangan pekerjaan.
c. Perubahan tenaga kerja organisasi seperti
adanya pegawai yang pensiun (retirement),
mengundurkan diri (resignation), PHK
(termination), meninggal dunia, pegawai sakit,
dll.
 2. Peramalan Kebutuhan SDM
Teknik-teknik peramalan kebutuhan,
yaitu :
a. Ramalan para ahli (expert forecast) atau
judgement technique.
b. Analisis kecenderungan atau trend analysis.
c. Budget and planning analysis.
d. New venture analysis.
e. Computer analysis.
f. Statistical analysis.
 2.a. Ramalan Para Ahli
Nominal Delphi Technique (NGT), yaitu
menghadirkan 5-10 orang ahli dan ditanyakan
penyebab perubahan kebutuhan pegawai di masa
yang akan datang. Hasilnya didiskusikan secara
bersama-sama, faktor diranking atau diurutkan dari
yang paling penting.
Delphy Tecnique, yaitu bila para ahli tidak dapat
berdiskusi secara bersama. Perencana SDM
meminta pendapat masing-masing ahli kemudian
disimpulkan.
Perkiran manajer, yaitu kebutuhan SDM
diperkirakan oleh manajer puncak, kemudian
diberikan ke manajer di bawahnya atau sebaliknya.
 2.b. Analisis Kecenderungan
Analisis dilakukan berdasarkan
kecenderungan kebutuhan pada masa
lalu, yaitu :
Ekstrapolasi, yaitu mengasumsikan
bahwa tingkat perubahan masa lalu sama
dengan yang akan datang.
Indeksasi, yaitu menghitung bahwa rasio
antara jumlah pegawai dengan jumlah
penjualan atau produksi pada masa lalu
akan sama di masa akan datang.
2.c. Budget and Planning Analysis
Budget and planning analysis merupakan jumlah
budget yang telah disetujui, yang di dalamnya
berisi jumlah kebutuhan pegawai pada setiap
departemen di dalam suatu perusahaan.
 2.d. New Venture Analysis
New venture analysis, yaitu menghitung jumlah
tenaga kerja yang dibutuhkan dengan
membandingkannya dengan pembukaan usaha
baru yang pernah dilakukan oleh perusahaan
lain.
 2.e. Computer Analysis
Computer analysis yaitu, suatu program
perhitungan yang dilakukan oleh komputer
melalui rumus matematika, rasio-rasio atau
indeksasi dan ekstrapolasi secara bersama-sama.
 3. Penetuan Kebutuhan SDM di
Masa yang Akan Datang

Penentuan kebutuhan SDM pada masa depan meliputi jumlah

dan kemampuan yang dimiliki, baik untuk jangka pendek
maupun jangka panjang.
 4. Analisis Ketersediaan (Supply) SDM dan
Kemampuan Perusahaan
Memperkirakan ketersediaan sumber internal, yaitu proses
pemeriksaan tenaga kerja yang ada, jumlah dan jenisnya.
Teknik analisis yang digunakan yaitu replacment chart,
yaitu gambaran singkat mengenai siapa menggantikan
apabila suatu jabatan kosong. Ada tambahan catatan
tentang informasi calon pekerja yang disebut replacement
summary, yaitu daftar kemungkinan pengganti untuk
setiap jabatan.
Gambar 1. Replacement Chart
Gambar 2. Replacement Summary
 Pembuatan Replacement Chart dan Replacement
Summary

Membuat replacement chart dan replacement

summary perusahaan dapat melakukan human
resource audit, yaitu sebuah proses mengumpulkan
informasi dengan memakai formulir khusus untuk
memeriksa keadaan SDM saat ini, yang meliputi
keterampilan, pengalaman, pendidikan, dan data
pribadi lain.

Untuk non manajer disebut skill inventory,

sedangkan untuk manajer disebut management
inventory.
Gambar 3. Formulir Skill Inventory
 4. Analisis Ketersediaan (Supply) SDM dan
Kemampuan Perusahaan

Memperkirakan ketersediaan sumber

eksternal. Ketersediaan jumlah pegawai
yang ada di pasar tenaga kerja
dipengaruhi oleh lembaga pendidikan
dan pelatihan, perubahan demografis,
spesialisasi, perubahan minat dan sikap
terhadap suatu pekerjaan.
5. Penentuan dan Implementasi Program

Berdasarkan kebutuhan (demand) dan ketersediaan

(supply) dapat terjadi beberapa kemungkinan, yaitu :
Tidak ada perbedaan antara kebutuhan dan
ketersediaan pegawai (supply = demand).
Terjadi kelebihan supply tenaga kerja (supply >
demand).
Terjadi kekurangan supply tenaga kerja (supply <
demand).
Gambar 4. Model Perencanaan SDM
 Kendala Perencanaan SDM

Kendala 1 Kendala 2 Kendala 3 Kendala 4

Standar Manusia Situasi Kebjksanaan

kemampuan (SDM) SDM Tenaga Kerja
SDM Adalah Pemerintah
Mahluk Hidup