REKRUTMEN, SELEKSI, DAN PENEMPATAN

A. Rekrutmen
1. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu proses menarik orang lain pada suatu waktu tertentu
dengan kualifikasi yang sesuai untuk melamar pekerjaan ke perusahaan. Pelamar yang
paling dekat dengan spesifikasi pekerjaan (job specification) yang akan dipilih. Maka,
proses rekrutmen dimulai ketika pimpinan menyatakan adanya kebutuhan akan
karyawan baru. Spesifikasi pekerjaan ini mencantumkan latar belakang, pengalaman,
dan ketrampilan yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan tugas
secara efektif dan efisien dalam suatu posisi (Suhariadi, 2013).
Rekrutmen adalah proses menarik calon karyawan dan mendorong mereka untuk
melamar pekerjaan di organisasi. Rekrutmen adalah proses mempekerjakan kandidat
yang tepat pada pekerjaan yang tepat (Industrial Engineering Letters, 2012).
Rekrutmen adalah proses mencari kandidat untuk pekerjaan dan mendorong mereka
untuk melamar pekerjaan di organisasi. Proses mencari dan merekrut kandidat yang
berkualifikasi terbaik (dari dalam atau luar organisasi) untuk membuka lowongan kerja,
dengan cara yang tepat waktu dan hemat biaya. Proses rekrutmen termasuk
menganalisis persyaratan pekerjaan, menarik karyawan ke pekerjaan itu, menyaring dan
memilih pelamar, mempekerjakan, dan mengintegrasikan karyawan baru ke organisasi.
Proses menemukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja. Proses ini
dimulai ketika rekrutan baru dicari dan berakhir ketika aplikasi mereka diajukan.
Hasilnya adalah kumpulan aplikasi dari mana karyawan baru dipilih (SSRG-IJEMS,
2014).
Rekrutmen tidak hanya penting bagi organisasi saja. Rekrutmen merupakan proses
komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai
seperti apakah rasanya bekerja didalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi
sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar
tersebut jika kelak mereka jadi diangkat pegawai. (Hidayat, 2005)
 2. Prinsip Rekrutmen
a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan
untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: Analisis
pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia Untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce analysis).
c. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e. Flexibility.
f. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

3. Tujuan Rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara
lain:
a. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap
calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
b. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-
karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama
dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
c. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects)
yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang
gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.
4. Metode Rekrutmen
Metode perekrutan mengacu pada cara-cara membangun kontak dengan pencari
kerja yang berpotensi. Menurut Dunn dan Stephen (1972), metode-metode tersebut
dapat secara luas diklasifikasikan ke dalam tiga kategori: langsung, tidak langsung, dan
pihak ketiga. Metode langsung yang paling sering digunakan adalah di sekolah,
akademi, lembaga pendidikan, dan pelatihan. Perwakilan organisasi dikirim untuk
menjalin kontak dengan calon kandidat. Biasanya, perusahaan-perusahaan memiliki
kerja sama dengan biro penempatan lembaga pendidikan atau menghubungi profesor
secara langsung untuk mengumpulkan informasi tentang siswa dengan catatan
 akademik yang luar biasa. Metode ini mempunyai biaya yang rendah dan menarik
banyak pelamar dalam waktu singkat. Metode langsung lainnya termasuk mendirikan
pameran di bursa kerja, pusat perbelanjaan dan daerah pedesaan di mana orang yang
menganggur dapat dihubungi (Sarma 2008).
Metode tidak langsung termasuk penggunaan iklan di koran, majalah, berbagai
jurnal profesional, di radio dan televisi, dan berbagai papan pengumuman. Seperti yang
dinyatakan sebelumnya, iklan harus singkat, menarik dan komprehensif untuk membuat
calon potensial tertarik dengan lowongan tersebut. Selain itu, iklan suara disiapkan
dengan hati-hati karena dapat membantu membangun citra yang baik dari suatu
organisasi. Metode tidak langsung berguna ketika tidak ada kandidat yang cocok untuk
dipromosikan dalam perusahaan; organisasi ini bertujuan menjangkau wilayah yang
luas; atau spesialis yang sangat spesifik diperlukan. Metode pihak ketiga, yaitu
penggunaan agen tenaga kerja publik dan swasta, konsultan manajemen, serikat
pekerja, dsb. Mereka biasanya digunakan untuk merekrut kandidat untuk posisi yang
sulit dipenuhi atau untuk kandidat dari bidang kerja tertentu. (Sarma, 2008)

5. Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen adalah langkah pertama dalam menciptakan sumber daya yang
kuat. Proses ini mmempunyai prosedur yang sistematis mulai dari sumber daya untuk
mengatur dan melakukan wawancara dan akhirnya memilih kandidat yang tepat.
Terdapat 5 proses rekrutmen, yaitu :

Gambar 1. Proses Rekruitmen (Tutorials Point, 2016)

1) Recruitment Planning (Perencanaan Rekrutmen)

 Perencanaan rekrutmen adalah langkah pertama dari proses rekrutmen, di
mana posisi yang kosong dianalisis dan dijelaskan, termasuk spesifikasi
pekerjaan, pengalaman, kualifikasi, dan keterampilan yang diperlukan untuk
pekerjaan itu.
Mengidentifikasi Lowongan
Proses perencanaan perekrutan yang pertama dan utama adalah mengidentifikasi
kekosongan. Proses ini dimulai dengan menerima permintaan untuk rekrutmen dari
suatu departemen ke Departemen SDM, yang berisi:
1) Jumlah lowongan yang harus diisi
2) Jumlah posisi
3) Tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan
4) Kualifikasi dan pengalaman yang diperlukan
Ketika lowongan diidentifikasi, itu merupakan tanggung jawab manajer SDM
untuk memastikan apakah posisi itu diperlukan atau tidak, permanen atau sementara,
penuh waktu atau paruh waktu, dan lain-lain. Parameter ini harus dievaluasi sebelum
memulai perekrutan. Identifikasi, perencanaan, dan evaluasi yang tepat mengarah
pada perekrutan sumber daya yang tepat untuk tim dan organisasi.
Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah proses mengidentifikasi, menganalisis, menentukan
tugas, tanggung jawab, keterampilan, kemampuan, dan lingkungan kerja dari
pekerjaan tertentu. Faktor-faktor ini membantu dalam mengidentifikasi apa yang
dituntut oleh pekerjaan dan apa yang harus dimiliki karyawan dalam melakukan
pekerjaan secara produktif. Produk langsung dari analisis pekerjaan adalah deskripsi
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Deskripsi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan adalah dokumen penting, yang bersifat deskriptif dan berisi
pernyataan akhir dari analisis pekerjaan. Deskripsi ini sangat penting untuk proses
perekrutan yang sukses.
Deskripsi pekerjaan memberikan informasi tentang ruang lingkup peran
pekerjaan, tanggung jawab dan posisi pekerjaan di organisasi. Dan data ini memberi
pemberi kerja dan organisasi ide yang jelas tentang apa yang harus dilakukan
karyawan untuk memenuhi persyaratan tanggung jawab pekerjaannya. Ketika suatu
perusahaan menggunakan uraian pekerjaan (job description) sebagai bagian
perekrutan, terdapat hal-hal yang perlu diperhatikan:
1) Semakin awal suatu perusahaan memberitahukan tentang uraian pekerjaan
tersebut, semakin baik pula kandidat mengetahui pekerjaan yang akan dia
lakukan di waktu yang akan datang ketika proses seleksi selesai. Sehingga ketika
proses rekrutmen, mereka sudah mengetahui pekerjaan apa yang akan mereka
lakukan dan mereka akan lebih nyaman dengan itu.
2) Menggunakan job descprtion tersebut pada lembaran penerimaan rekrutmen.
Sehingga pelamar akan memantaskan dengan apa yang dibutuhkan oleh suatu
perusahaan. Hal ini juga dapat memudahkan proses rekrutmen dengan melihat
CV yang mereka kirimkan kepada perusahaan.
3) Pihak perusahaan akan semakin mudah untuk melakukan wawancara dengan
pertanyaan-pertanyaan teknis atau khusus berdasarkan job description.
Spesifikasi pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan berfokus pada spesifikasi kandidat, yang tim SDM akan
rekrut. Langkah pertama dalam spesifikasi pekerjaan adalah menyiapkan daftar
semua pekerjaan di organisasi dan lokasinya. Langkah kedua adalah memberikan
informasi dari setiap pekerjaan. Informasi tentang setiap pekerjaan adalah sebagai
berikut:
1) Spesifikasi fisik
2) Spesifikasi mental
3) Fitur fisik
4) Spesifikasi emosional
5) Spesifikasi perilaku
Dokumen spesifikasi pekerjaan menyediakan informasi tentang elemen-elemen
berikut:
1) Kualifikasi
2) Pengalaman
3) Pelatihan dan pengembangan
4) Persyaratan keterampilan
5) Tanggung jawab pekerjaan
6) Karakteristik emosional
7) Perencanaan karier
Evaluasi pekerjaan
 Evaluasi pekerjaan adalah proses komparatif untuk menganalisa, menilai, dan
menentukan nilai relatif pekerjaan dalam kaitannya dengan pekerjaan lain dalam
suatu organisasi.
Terdapat beberapa metode pada evaluasi pekerjaan seperti penilaian pekerjaan,
klasifikasi pekerjaan, dan peringkat pekerjaan. Evaluasi pekerjaan membentuk dasar
untuk negosiasi gaji dan upah.
2) Strategy Development (Pengembangan Strategi)
Setelah menyelesaikan persiapan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan,
langkah selanjutnya adalah memutuskan strategi mana yang akan diadopsi untuk
merekrut kandidat potensial untuk organisasi. Terdapat beberapa point yang harus
dipertimbangkan oleh tim SDM, yaitu:
a) Membuat atau membeli karyawan, yang berarti perusahaan memutuskan untuk
memilih karyawan yang kurang terampil dan berinvestasi dalam program
pelatihan dan pendidikan atau menyewa tenaga profesional yang terampil.
b) Jenis perekrutan, perusahaan memutuskan metode yang digunakan untuk
merekrut individu.
c) Area geografis, terkait dengan daerah dari mana kandidat akan dicari.
Perusahaan mencari daerah-daerah di mana sejumlah kecil karyawan yang
memenuhi syarat terkonsentrasi, dengan maksud untuk membatasi biaya
pencarian.
d) Sumber rekrutmen, ada dua sumber perekrutan: Sumber internal (dalam
organisasi), sumber eksternal (di luar organisasi). Perusahaan harus
memutuskan sumber dari mana kandidat dipekerjakan.
Pengembangan strategi rekrutmen adalah proses yang panjang, tetapi memiliki
strategi yang tepat adalah wajib untuk menarik kandidat yang tepat. Langkah-
langkah yang terlibat dalam mengembangkan strategi rekrutmen adalah:
a) Menyiapkan tim papan
b) Menganalisis strategi SDM
c) Koleksi data yang tersedia
d) Menganalisis data yang dikumpulkan
e) Menetapkan strategi rekrutmen

3) Searching The Right Candidates (Mencari Kandidat yang Tepat)

 Pencarian adalah proses rekrutmen di mana sumber daya bersumber
tergantung pada kebutuhan pekerjaan. Setelah strategi rekrutmen selesai,
pencarian kandidat akan diinisialisasi. Proses ini terdiri dari dua langkah:
a) Source Activation (Aktivasi sumber): Setelah manajer memverifikasi dan
mengizinkan keberadaan lowongan, pencarian kandidat dimulai.
b) Selling (Penjualan): Di sini, organisasi memilih media mana yang akan
digunakan sehingga menghasilkan kandidat prospektif.
4) Screening/shortlisting (Penyaringan)
Skrining dimulai setelah selesainya proses pencarian kandidat. Skrining adalah
proses penyaringan aplikasi kandidat untuk proses seleksi lebih lanjut.
Penyaringan merupakan bagian integral dari proses rekrutmen yang membantu
dalam menyingkirkan kandidat yang tidak memenuhi syarat atau tidak relevan,
yang diterima melalui sourcing. Proses penyaringan perekrutan terdiri dari tiga
langkah:
a) Mereview Resume
Mereview adalah langkah pertama penyaringan kandidat. Dalam proses ini,
resume kandidat ditinjau dan diperiksa untuk pendidikan kandidat,
pengalaman kerja, dan latar belakang keseluruhan yang sesuai dengan
persyaratan pekerjaan.
b) Melakukan Wawancara lewat Telepon atau Video
Melakukan wawancara lewat telepon atau video adalah langkah kedua untuk
menyaring kandidat. Dalam proses ini, setelah resume diputar, kandidat
dihubungi melalui telepon atau video oleh manajer perekrutan.
c) Mengidentifikasi kandidat teratas
Mengidentifikasi kandidat teratas adalah langkah terakhir penyaringan
kandidat. Proses ini memiliki tiga hasil berikut:
 Membuat daftar pendek, yaitu 5 hingga 10 resume untuk ditinjau oleh
manajer perekrutan
 Memberikan wawasan dan rekomendasi kepada manajer perekrutan
 Membantu manajer perekrutan untuk mengambil keputusan dalam
mempekerjakan kandidat yang tepat
Proses penyaringan ini memiliki dua hasil:
 a) Ini membantu dalam memverifikasi kandidat, apakah mereka aktif dan
tersedia.
b) Ini juga membantu dalam memberikan wawasan cepat tentang sikap kandidat,
kemampuan untuk menjawab pertanyaan wawancara, dan keterampilan
komunikasi.
5) Evaluation and Controling (Evaluasi dan Pengendalian)
Evaluasi dan kontrol adalah tahap terakhir dalam proses rekrutmen. Dalam
proses ini, efektivitas dan validitas proses dan metode dinilai. Rekrutmen adalah
proses yang mahal, oleh karena itu penting bahwa kinerja proses rekrutmen
dievaluasi secara menyeluruh.
Biaya yang dikeluarkan dalam proses rekrutmen harus dievaluasi dan
dikendalikan secara efektif. Ini termasuk yang berikut:
a) Gaji kepada Perekrut
b) Biaya iklan dan biaya lainnya yang terjadi dalam metode rekrutmen, yaitu,
biaya agensi.
c) Biaya administrasi dan overhead rekrutmen
d) Biaya lembur, sementara lowongan tetap tidak terisi
e) Biaya yang dikeluarkan dalam merekrut kandidat yang cocok untuk proses
seleksi akhir
f) Waktu yang dihabiskan oleh manajemen dan profesional dalam menyiapkan
uraian tugas, spesifikasi pekerjaan, dan melakukan wawancara.

6. Sumber-sumber Rekrutmen
a. Rekrutmen Internal
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat
dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta
mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali (Schuer & Jakson, 1996).
Untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan
diantaranya adalah (Nawawi, 2000):
1) Rencana suksesi
Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha
mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang
sangat strategis bagi sebuah organisasi/perusahaan, ini pada umumnya
diselenggarakan secara informal. Untuk itu perlu dilakukan identifikasi
 para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki potensi tinggi dalam bidang
bisnis. Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat
eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang
berdampak untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya
sebelum menempati posisi penting dilingkungan organisasi/ perusahaan.
2) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja
yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan
memberikankesempatan pada semua pekerja yang berminat. Semua pekerja yang
berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan untuk
mengikuti seleksi intern. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif
tingkat bawah,guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.
3) Perbantuan pekerja
Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu
jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa
waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang
cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong
tersebut. Perbantuan pekrja ini merupakan sumber tenaga kerja intern yang
penting untuk semua tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah
mengenal secara baik organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Untuk itu
pembayaran upah harus sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif lainnya,
agar motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup tinggi.
4) Kelompok pekerja sementara
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang
diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah
jam atau hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang
akan diakhiri jika masa kontarak selesai.
5) Promosi dan pemindahan
Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk
mengisi bersifat horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang
diambildari pekerja yang jabatanya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula
kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan
yang lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat
vertikal,sedang pemindahan bersifat horizontal.
b. Rekrutmen Eksternal
Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka
butuhkan dari staf yang ada sekarang, dan terkadang mereka juga tidak
menginginkannya. Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja
dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan.
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan
merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa
jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada
kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten dari pada yang normalnya dapat
direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode
produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan
menghasilkan wawasan baru ke dalam profitabilitas. Setiap organisasi atau
perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar
organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang
sangat berpariasi. Beberapa bentuknya adalah (Nawawi, 2000):
1) Hubungan dengan universitas
Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan
yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang
terdapat dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan
sumber tenaga kerja yang dapat dimafaatkan oleh organisasi atau perusahaan,
untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk ini dan jabatan penunjangnya.
2) Agen tenaga kerja
Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang
memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu organisasi/
perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan.
Organisasi/ perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan
disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.
3) Rekrutmen dengan advertensi
Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga
kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal,
termasuk majalah, radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan
secara langsung pada calon.
Bentuk lain rekrutmen yang dapat digunakan adalah sebagai berikut:
1) Teman/famili pekerja
 Cara ini adalah memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan
seseorang yang dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar
memperoleh tenaga kerja yang kualifaid, cara ini disebut juga rekrutmen dari
mulut ke mulut yang mungkin merupakan rekrutmen internal dan mungkin pula
bersifat eksternal.
2) Kantor penempatan tenaga kerja
Di Indonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat
besar jumlahnya, ternyata pemerintah ikut berperan aktif dalam membantu
pencari kerja untuk mendapatkan pekerjaan. Untuk itu organisasi/perusahaan
dapat meminta bantuan atau bekerja sama dalam merekrut tenaga kerja baru
melaluidaftar tunggu pencari kerja. Setiap calon dipanggil untuk mengikuti
seleksi,agar diperoleh tenaga kerja yang kompetetif.
3) Balai latihan keterampilan
Balai latihan keterampilan bertugas membantu pencari kerja
untuk memeperoleh keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat
diperolehsejumlah calon yang direkomendasi, namun jika jumlahnya
melebihikebutuhan dapat dan perlu pula diseleksi melalui proses yang obyektif.
4) Organisasi professional
Sebuah organisasi/perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan
atau bekerjasama dengan organisasi profesional yang relevan, dalam
usahamerekrut tenaga kerja yang kualifaid.
Berdasarkan uraian diatas, masing-masing sumber rekrutmen baik sumber intenal
maupun sumber eksternal mempunyai keuntungan dan kelemahan, seperti yang
dikemukakan oleh Schuler dan Jackson (2006) sebagai berikut:
Sumber internal
Keuntungan meliputi:
1) Semangat kerja yang lebih baik
2) Penilaian kemampuan yang lebih baik
3) Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu
4) Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik
5) Pengisian lowongan lebih cepat
Kerugianya, meliputi:
1) Rasa lekat pada lingkungan lama yang sudah diakrabi
2) Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan
 3) Menimbulkan pertikaian politik promosi
4) kebutuhan akan program pengembangan manajemen dan pelatihan yang
mendesak
Sumber eksternal
Keuntungannya meliputi :
1) Biaya yang lebih rendah daripada melatih seorang professional
2) Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru
3) Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama
Kerugian, meliputi:
1) Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkanmasalah
semangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih
2) Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama
3) Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik
c. Formulir lamaran
Formulir lamaran dirancang sendiri oleh organisasi/perusahaan dalam rangka
menggali berbagai macam informasi dari para pelamar sesuai dengan kebutuhan
organisasi/perusahaan tersebut. Menurut Siagan (2006:126) secara umum formulir
lamaran dapat menggali informasi tentang delapan hal, yaitu:
1) Data pribadi,
2) Status pelamar,
3) Keahlian dan keterampilan,
4) Riwayat pengalaman,
5) Latar belakang kemiliteran,
6) Piagam penghargaan,
7) Kegemaran atau hobi,
8) Referensi
Data pribadi, digunakan untuk mempermudah pengenalan diri pelamar,khususnya
yang berkaitan dengan pekerjaan. Data-data tersebut meliputi namalengkap , alamat
tempat tinggal, tempat dan tanggal lahir, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah
tanggungan, penyakit yang pernah diderita dansebagainya.
Status pelamar, menanyakan apakah yang bersangkutan sekarang bekerja atau
tidak, tujuan melamar, kesiapan mulai bekerja apabila diterima, jenis
pekerjaan/jabatan yang dilamarnya, bersedia ditempatkan dimana saja, jumlah
imbalan yang diharapkan dan sebagainya.
 Keahlian dan keterampilan, untuk lebih memudahkan dalammenempatkan para
pelamar sesuai dengan pengetahuan dan keterampilannya.Informasi yang perlu
digali meliputi: (1) tingkat pendidikan tertinggi yang pernah dicapai, (2) nama-nama
dan alamat sekolah yang pernah dimasuki, (3) pelatihan yang pernah diikuti, (4)
keahlian atau keterampilan khusus yang dimiliki, dan sebagainya.
Riwayat penglaman, untuk mengetahui apakah pelamar adalah seorangyang dapat
diharapkan meriti karir di organisasi yang bersangkutan atausenang berpindah-
pindah. Data yang diperlukan meliputi nama dan organisasiyang
memperkerjakannya, lamanya bekerja, literatur jabatan, sifat dan jenis pekerjaan,
gaji permulaan, dan gaji terakhir.
Kegemaran atau hobi, akan digunakan oleh perusahaan sebagai sarana
mendekatkan dengan para relasi, melalui kegemaran atau hobi dari pararelasinya
tersebut.
Referensi, pelamar diminta memberikan beberapa nama, alamat, pekerjaan dan
jabatan orang-orang tertentu yang mengenal pelamar dengan baik. Mengenal dengan
baik artinya orang-orang tersebut dapat memberikaninformasi yang factual dan
obyektif mengenai diri pelamar, kepribadiaanya, sifat-sifatnya, kemauannya dan
informasi lain yang dianggap relevan.

7. Pengaruh Rekrutmen terhadap Karyawan

Peserta
Prosedur Pelaku
Seleksi
Seleksi

Produktivitas
Perencanaan
Rekrutmen
Managemen
Rekrutmen Seleksi Kinerja
Pekerjaan
Waktu
Pelaksanaan Mutu
Pekerjaan

Gambar 2. Model Struktural Rekrutmen, Seleksi, Kinerja Model Akhir

Proses rekrutmen bisa memprediksi potensi kinerja pelamar. Namun penilaian

tersebut dilakukan pada tahap penyaringan pelamar dengan metode dan alat ukur yang
tervalidasi baik (Carlson dkk, 2002).
 Tanpa perencanaan, pelaksanaan penarikan pelamar yang tidak memenuhi
kualifikasi hanya membuang waktu. Terlalu banyak waktu, biaya, dan tenaga yang
perlu disediakan bila pada akhirnya yang ditemukan tidak memenuhi kualifikasi. Untuk
mencegah terbuangnya biaya-biaya ini, unit pegawai hanya menargetkan kepada
pelamar yang memenuhi kualifikasi dasar untuk pekerjaan (Gomez-Mejia dkk, 2001).
Sehingga rekrutmen mempengaruhi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui
proses seleksi.
B. Seleksi
1. Pengertian Seleksi
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses
rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang
memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai
karyawan dalam suatu perusahaan (Rivai, Prof. Dr. H. Veithzal, 2009).
Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memliliki kualifikasi yang
dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan disebuah organisasi (Mathias RL, Jhon
HJ, 2006).
“Selecting is choosing. Any selection is a collection of things chosen. The selection
process involves picking out by preference some objects or things from among others.
In reference to staffing and employment, selection refers specifically to the deciation to
hire a limited number of workers from a group of potential employes”, (Mangkunegara,
A.A Anwar Prabu, 2011).
Seleksi adalah memilih. Setiap pemilihan adalah kumpulan suatu hal yang dipilih.
Proses seleksi melibatkan memilih dari preferensi beberapa objek atau hal-hal diantara
yang lain. Terkait dengan kepegawaian dan pekerjaan, pemilihan mengacu khusus pada
keputusan untuk mempekerjakan sejumlah pekerja terbatas dari sekelompok karyawan
potensial (Mangkunegara, A.A Anwar Prabu, 2011).
Seleksi merupakan serangkaian langkah tertentu untuk memilih calon pegawai yang
dipekerjakan. Proses ini dimulai saat pelamaran dan keahlian dengan keputusan
penerimaan (Wheter WB, Davids K, 1996).
Penyeleksian adalah pemilihan. Menyelidiki merupakan suatu pengumpulan dari
suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan piliihan dari berbagai objek dengan
mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Dalam kepegawaian, seleksi lebih
secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat
dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi.

2. Tujuan Seleksi
Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk
mendapatkan “The Right Man In The Right Place”. Dalam proses seleksi perusahaan
 harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula. Tujuan
Seleksi tersebut diantaranya:
a. Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.
b. Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
c. Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.
d. Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
e. Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.

3. Metode Seleksi
Metode pengadaan seleksi dibagi menjadi dua, yaitu:
a. Metode non Ilmiah: yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada
kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan
kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini tidak berpedoman kepada uraian
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang
diseleksi biasanya meliputi (N Bandits, 2014);
1) Surat lamaran
2) Ijazah terakhir dan transkrip nilai
3) Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
4) Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
5) Walk interview
6) Penampilan dan keadaan fisik
b. Metode Ilmiah: seleksi yang dalam pelaksanaannya berdasarkan kepada spesifikasi
jabatan dan kebutuhan nyata yang akan diisi serta pedoman kepada kriteria dan
standar tertentu. Seleksi metode ini merupakan pengembangan seleksi non-ilmiah.
Dalam metode Ilmiah berdasarkan ilmu pengetahuan diadakan tes kepada calon
karyawan yang mana nilai dan hasil tes tersebut sangat berpengaruh terhadap
pengambilan keputusan apakah karyawan tersebut diterima atau ditolak. Adapun
prosedur seleksi yang lazim diadakan adalah sebagai berikut (Hasibuan M, 2002):
1) Seleksi surat lamaran yang masuk,
2) Pengisian formulir lamaran,
3) Pemeriksaan referensi,
4) Wawancara pendahuluan,
5) Tes-tes pemeriksaan,
6) Tes psikologi,
 7) Persetujuan atasan langsung,
8) Memutuskan diterima atau ditolak.

4. Proses Seleksi
Proses-proses seleksi yang dilakukan sebuah organisasi bergantung pada kebutuhan
organisasi itu sendiri. Dibawah ini beberapa jenis proses yang umum dilakukan saat
seleksi sumber daya manusia.
a. Screening lamaran
Tentu saja, pada tahap awal, seleksi kandidat dapat dan harus dilakukan dengan
membaca surat-surat lamaran mereka. Dari informasi yang diberikan dalam surat
lamaran dapat dicek secara kasar apakah pelamar tersebut memenuhi persyaratan
dan yang tidak kemudian berkas lamaran dipisahkan dan disimpan dalam file yang
berbeda. Sebagai contoh sederhana, sebuah perusahaan yang berlokasi di Surabaya
dan sedang mencari operator yang tinggalnya di sekitar perusahaan tersebut, maka
pelamar yang berdomisili jauh seperti di Jombang tentunya akan langsung
disisihkan. Pada tahap ini, seluruh berkas yang masuk pada proses rekrutmen di
review dan di saring kembali untuk kemudian ditentukan yang berhak lolos ke tahap
seleksi selanjutnya.
b. Mengisi formulir lamaran
Pada tahap kedua dari proses seleksi yang kita lakukan adalah meminta pelamar
mengisi sendiri formulir lamaran yang telah disiapkan oleh perusahaan. Bila
pekerjaan yang dilamar menuntut kemampuan berbahasa inggris, maka formulir
tersebut harus disiapkan dalam bahasa inggris. Tujuan utama, untuk mengetahui
apakah benar pelamar tersebut yang membuat riwayat hidup yang dikirimkan atau
dibuatkan oleh orang lain. Kedua, adalah untuk mengetahui lebih banyak informasi
tentang pelamar khususnya dibutuhkan untuk tahap seleksi selanjutnya.
c. Tes pengetahuan umum dan kemampuan
Tes-tes yang akan diberikan tergantung pada persyaratan yang ditetapkan untuk
tiap jabatan dan tingkatan dalam organisasi. Jenis tes yang umum:
1) Tes kemampuan numeracy, yaitu kemampuan melakukan penghitungan secara
tepat dan teliti. Tes numeracy biasanya digabung dengan tes accuracy, yaitu
ketelitian dan ketepatan dalam menghitung. Tes semacam ini seringkali
digabungkan dengan tes psikologi yang akan diuraikan di bawah, tetapi
terkadang juga dilakukan sendiri. Jenis tes seperti ini bisa diperoleh dengan
 membeli bahan tes dari beberapa lembaga di dalam atau di luar negeri yang
informasinya dapat diperoleh melalui internet.
2) Tes kemampuan dan keterampilan teknis, tes ini tergantung bidang kerja yang
dilamar. Tes ini harus dilakukan sendiri tetapi bahan atau pertanyaannya telah
disediakan oleh unit kerja yang bersangkutan.
3) Tes pengetahuan umum, tes ini bersifat sangat umum dan berkisar tentang hal-
hal umum, misalnya kejadian-kejadian terakhir yang terjadi di Indonesia dan di
dunia. Tes ini juga tergantung pada pekerjaan/jabatan yang harus diisi.
4) Tes psikologi, ada beberapa hal yang digaris bawahi tentang tes psikologi.
Pertama, tes psikologi sebenarnya lebih tepat disebut pemotretan kandidat
secara psikologis. Tujuan dari pemotretan psikologis adalah untuk mencari
kandidat yang memiliki karakteristik psikologis, seperti sikap, minat, sistem
nilai, motivasi dan watak yang tepat untuk jabatan yang harus diisi. Dengan
demikian, pelamar yang mengikuti tes dan apabila hasil tes mereka dianggap
tidak memenuhi persyaratan diberikan motivasi bahwa belum terpenuhinya
persyaratan pelamar bukanlah berarti bahwa mereka orang yang gagal dalam
semua bidang. Mereka mungkin memenuhi persyaratan untuk pekerjaan lain
atau bidang lain. Kedua, adalah tidak tepat memilih seorang calon karyawan
semata-mata hanya berdasarkan hasil dari sebuah tes psikologi. Hasil sebuah tes
psikologi seharusnya hanya digunakan sebagai salah satu sumber informasi
tentang seorang kandidat yang dapat kita gunakan sebagai dasar pembuatan
keputusan. Tes psikologi tidak akan memberi tahu kita informasi tentang
pengetahuan umum atau pengetahuan spesifik dan keahlian teknik yang dimiliki
pelamar serta penampilan fisiknya. Demikian pula informasi-informasi tentang
latar belakang pribadi dan karakternya. Informasi-informasi tersebut hanya bisa
diperoleh melalui cara-cara lain yaitu tes dan wawancara. Membuat keputusan
hanya berdasarkan hasil tes psikologi adalah sebuah kekeliruan.
d. Wawancara
Tujuan dari seleksi wawancara adalah mendapatkan informasi yang lebih
mendalam tentang calon dan hasil tes akan digunakan sebagai dasar untuk membuat
keputusan tentang calon yang dipilih. Hal aneh bila pemilihan calon pegawai
dilakukan tanpa bertemu sebelumnya, melihat fisiknya dan mendengarkan suaranya.
Lebih daripada itu, bila perusahaan harus menyeleksi calon-calon yang akan mengisi
jabatan-jabatan yang profesional dan menajerial senior, pejabat yang melakukan
 seleksi harus mengandalkan sepenuhnya pada teknik wawancara dan cara lain untuk
memperoleh informasi yang diperlukan. Oleh karena itu, para pejabat perusahaan
dan terutama manajer SDM harus sangat teliti dalam melakukan seleksi wawancara.
Cara wawancara dibagi menjadi:
1) Unstructured interview, yaitu wawancara secara bebas tanpa mempersiapkan
pertanyaan yang akan ditanyakan.
2) Structured interview, yaitu wawancara yang pertanyaannya telah disiapkan
sehingga wawancara lebih terarah dan cepat. Kekurangan dari cara ini hasilnya
tidak mendalam karena pertanyaan yang diajukan terbatas.
3) Mixed interview, yaitu kombinasi wawancara Unstructured interview dan
Structured interview. Hasilnya lebih kompleks dan terinci dari pelamar.
e. Pemeriksaan Kesehatan
Pemeriksaan kesehatan calon karyawan sudah menjadi standar prosedur normal
yang ditetapkan baik oleh instansi pemerintah maupun perusahaan. Tujuan utama
dari pemeriksaan kesehatan calon karyawan adalah untuk meyakinkan bahwa calon
tersebut dalam kondisi fisik dan mental yang sehat dan prima. Tetapi, pemeriksaan
kesehatan juga dapat menyelamatkan perusahaan dari beban biaya pemeliharaan
kesehatan yang berat bila ternyata calon tersebut tidak lama setelah bergabung
ternyata mengidap penyakit yang cukup berat atau kronis. Saat ini, biaya
pemeliharaan, khususnya di negara seperti di Indonesia di mana pemeliharaan
kesehatan karyawan beberapa masih dibebankan kepada perusahaan.
Ada sejumlah perusahaan yang mewajibkan juga pemeriksaan kesehatan bagi
seluruh anggota keluarga calon karyawan yang menjadi tanggungannya, khususnya
istri/suami dan anak-anak. Kebijakan ini diadakan untuk mencegah terjadinya kasus
di mana seorang karyawan yang bergabung dengan perusahaan dalam usia yang
tidak muda lagi ternyata mempunyai anggota keluarga yang menderita penyakit
bawaan yang tidak dapat disembuhkan sehingga biaya perawatannya terpaksa
menjadi beban perusahaan sampai karyawan tersebut pensiun. Pemeriksaan
kesehatan calon karyawan dapat dilaksanakan oleh dokter yang bekerja di
perusahaan, bila ada, atau di rumah sakit yang dipercaya dan ditunjuk oleh
perusahaan.
f. Pengecekan Referensi
Pengecekan referensi adalah suatu usaha untuk memperoleh informasi yang tepat
mengenai latar belakang dan sifat calon. Informasi jenis ini terutama diperlukan bila
 calon pernah bekerja di perusahaan lain. Informasi yang diperlukan pertama-tama
adalah berupa konfirmasi atas keterangan yang telah diberikan oleh calon dalam
lamaran mereka atau selama wawancara. Selain itu, yang terpenting adalah untuk
mengetahui karakter calon yang berkaitan dengan moralitas calon, misalnya apakah
ia jujur dan dapat dipercaya dalam hal pengelolaan uang. Sumber-sumber untuk
informasi tersebut adalah perusahaan di mana sebelumnya calon bekerja, instansi
pendidikan khusus calon yang baru lulus, atau referensi lain yang diberikan oleh
calon. Pengecekan harus dilaksanakan sebelum calon dipanggil untuk wawancara
akhir dan harus ada laporan tertulis mengenai hasil pengecekan tersebut oleh orang
yang melakukannya. Pengecekan ke perusahaan tempatnya sekarang bekerja harus
dilakukan tetapi hanya setelah pelamar ditawari pekerjaan dan manandatangani surat
penawaran kerja. Pengecekan langsung tetap difffperlukan sebuah surat keterangan
resmi yang diberikan perusahaan yang memberhentikan atau meminta karyawannya
yang mengundurkan diri karena melakukan atau terlibat tindakan kriminal atau
tindakan tidak terpuji lainnya tidak akan memberikan informasi tentang alasan yang
sebenarnya. Hal tersebut akan lain jika kasus tersebut diproses secara hukum dan
telah dijatuhi hukuman oleh pengadilan negeri. Tanpa keputusan pengadilan seperti
itu, pemberian informasi tertulis ataupun lisan tentang kasus tersebut dapat
mengakibatkan kesulitan besar bagi perusahaan. Namun yang terjadi adalah
perusahaan akan memberikan surat keterangan yang isinya sangat standar dan
normal. Sering kali perusahaan yang dihubungi akan menolak memberi keterangan
lebih mendalam selain mengatakan bahwa yang diperlukan sudah diberikan secara
tertulis.
g. Laporan hasil seleksi
Apabila seluruh proses seleksi telah selesai, petugas yang melakukan seluruh
proses akuisisi harus membuat laporan untuk diajukan kepada pimpinan unit yang
membutuhkan orang dan kepada atasannya. Pada perusahaan yang telah menerapkan
sistem informasi yang terintegrasi laporan seperti itu dapat dibuat tanpa kertas
dengan melalui fasilitas e-mail internal. Laporan hasil seleksi juga harus dilengkapi
dengan penjelasan tentang hasil pemeriksaan kesehatan dan pengecekan referensi
serta usulan tentang syarat-syarat dan kondisi kerja yang akan dimasukkan dalam
surat penawaran kerja atau perjanjian kerja dengan calon yang bersangkutan.

d. Pengaruh Seleksi terhadap Kinerja Karyawan

 Proses seleksi pada dasarnya merupakan serangkaian tes-tes kerja yang digunakan
untuk memilih calon karyawan yang terbaik untuk mengisi posisi yang ditawarkan oleh
perusahaan. Seperti yang dikatakan oleh Mondy (2008), bahwa proses seleksi dimulai
dari tes wawancara pendahuluan dan diakhiri dengan tes kesehatan yang hasilnya
adalah penerimaan atau penolakan calon karyawan. Tes-tes kerja tersebut berdasarkan
tujuannya bisa diklasifikasikan menjadi lima hal, yaitu untuk melihat knowledge, skills,
attitude, aptitude, dan physic para karyawan. Proses seleksi yang baik harus dapat
mengukur kelima hal tersebut. Hal ini berguna sebagai bahan evaluasi awal perusahaan,
untuk meramalkan bagaimana kinerja calon karyawan tersebut di masa mendatang.
Lynch dan Smith (2010) dan Cunningham, I. (1999), rekrutmen dan seleksi adalah
proses awal untuk mengevaluasi calon karyawan. Hal ini berkaitan dengan identifikasi,
penarikan, dan seleksi dari orang yang dirasa cocok dan sanggup memenuhi standar
pekerjaan yang ditawarkan dalam organisasi. Proses ini penting agar karyawan yang
baru nanti memiliki kinerja yang tinggi untuk melaksanakan pekerjaannya. Hal tersebut
mendukung pendapat Qureshi dan Ramay (2006) yang mengatakan bahwa praktek
sumber daya manusia berkolerasi positif dengan kinerja karyawan sedangkan proses
seleksi dan pelatihan lebih mempengaruhi kinerja daripada praktek lainnya.
Menurut Marques (2007), keterlibatan departemen sumber daya manusia dalam
proses seleksi membantu untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan para karyawan. Hal ini juga berguna untuk mengidentifikasi kebutuhan
peningkatan keterampilan tenaga kerja. Dengan keterlibatan tersebut, komunikasi yang
baik tampaknya memiliki efek sinergi dan membantu untuk menyatukan tenaga kerja.
Sebagai hasil dari komunikasi ini, negosiasi terjadi pada lingkup yang lebih positif yang
memiliki efek utama pada kualitas tenaga kerja.
Dalam sebuah studi tentang pengaruh dari rekrutmen dan kriteria seleksi pada
kinerja organisasi mengungkapkan bahwa kriteria rekrutmen dan seleksi memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja organisasi yang mana semakin objektif
kriteria rekrutmen dan seleksi, maka semakin baik kinerja organisasi (Ekwoaba I dan
Ufoma, 2015).
C. Penempatan
1. Pengertian Penempatan
2. Prinsip Penempatan
3. Tujuan Penempatan
4. Metode Penempatan
5. Proses Penempatan
 DAFTAR PUSTAKA

Carlson, K.D., Connerley, M.L., Mecham III, R.L. 2002. Recruitmen Evaluation: The Ease
for The Quality of Applicants Attracted. Personnel Psychology.
Cunningham I. 1999. “Human resource management in the voluntary sector: challenges and
opportunities”. Public Money and Management, Vol.19, No.2, 19-25.
Dessler, G. 2004. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: PT Indeks.
Gomes, F. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV Andi Offset.
Gomez – Meija, L.R., Balkin, D.B., Cardy, R.L. 2001. Managing Human Resources. Third
Edition. Prentice Hall. New Jersey; Upper Sadle River.
Handoko TH. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II. Cetakan
Keempat Belas. Yogyakarta: BPFE.
Hidayat, B. 2005. Rekruitmen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru: Fakultas Psikologi
Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim.
Joseph Fuller, Nithya Vaduganathan, Allison Bailey, and Manjari Raman. 2023. 40 Ideas to
Shake Up Your Hiring Process. https://hbr.org/2023/01/40-ideas-to-shake-up-your-hiring-
process. Diakses pada tanggal 25 April 2023 22: 54

Lynch S, Smith K. 2010. “The dilemma of judging unpaid workers”. Personal Review,
Vol.39, No.1, 80-95.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mariia, B. 2017. Improving Recruitment, Selection and Retention of Employees. [Thesis].
South Eastern Finland: business management University of Applied Sciences.
Marques J. 2007. “HR in all its glory”. Human resource management international Digest,
Vol.15, No.5, 6.
Mathias RL, Jhon HJ, 2006. Human Resource Management : Manajemen Sumber Daya
Manusia Edisi Ke 10. Edisi Bahasa Indonesia. Salemba Empat, Jakarta
Mondy RW. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Nawawi, H. Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press.
Neeraj, K. 2012. A Study of the Recruitment and Selection process: SMC Global. 2(1): 34-43.
ISSN 2225-0581.
Nitisemo AS, 1996. Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Qureshi MT, Ramay IM. 2006. “Impact of Human Resource Management Practices on
Organizational Performance in Pakistan”. Muhammad Ali Jinnah University,
Islamabad. 2008.
Rivai, Prof. Dr. H. Veithzal, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Teori dan
Praktik. Rajawali Pers, Jakarta.
Siagian, SP. 2006. Managemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Suhariadi, F. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia: Dalam Pendekatan Teoritis-Praktis.
Surabaya: Airlangga University Press (AUP).
Sutrisno E. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Tim dosen Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Program Studi Teknik Industri.
2009. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Fakultas Teknik
Universitas Wijaya Putra.
Wheter WB, Davids K, 1996. Human Resource and Personal Management Edisi Ke 5,
McGraw Hill, New York.
Yullyanti, Ellyta.2009. Analisis Proses dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu
Administrasi dan Organisas, Bisnis & Birokrasi, Vol. 16, No. 3 (September –
Desember).