USAID ABDUL KADIR

210313316

M212I

SEMESTER 3

1. Perencanaan SDM merupakan proses perencanaan sistematis untuk memaksimalkan

sumber daya manusia sebagai aset utama perusahaan. Tujuan dari perencanaan SDM ini
adalah untuk memastikan kesesuaian antara tenaga kerja dan pekerjaan, baik dari segi
jumlah maupun kualitas yang dibutuhkan. Proses ini didasari oleh supply dan demand dalam
konteks SDM perusahaan. Proses Perencanaan SDM Secara garis besar, proses perencanaan
SDM dibagi menjadi 4 langkah yang meliputi:

Persediaan Tenaga Kerja Saat Ini

Langkah paling awal yang bisa dilakukan dalam memulai perencanaan SDM yaitu menilai
ketersediaan sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Penilaian ini termasuk studi
komprehensif dari berbagai aspek SDM, seperti jumlah, skill, kompetensi, kualifikasi,
pengalaman, usia, jabatan, kinerja, kompensasi, dan lain sebagainya. Dalam tahap ini, HR
juga bisa melakukan wawancara dengan manager tim untuk memahami tantangan dari sisi
SDM yang sedang dihadapi, serta kualifikasi yang dirasa penting untuk dimiliki oleh
karyawan tim tersebut.

Kebutuhan SDM di Masa Mendatang

Langkah selanjutnya dari perencanaan SDM yaitu menganalisa kebutuhan tenaga kerja di
masa mendatang. Dalam langkah ini, berbagai variabel HR seperti pengurangan SDM,
lowongan yang akan dibuka, promosi jabatan, mutasi karyawan, dan lain sebagainya perlu
dimasukkan ke dalam pertimbangan. Selain itu, variabel tidak terduga seperti pengunduran
diri serta pemecatan juga perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam analisa.

Perkiraan Permintaan SDM

Kemudian, HR bisa mencocokkan tenaga kerja yang ada saat ini dengan perkiraan kebutuhan
tenaga kerja di kemudian hari dan membuat demand forecast (perkiraan permintaan).
Dalam langkah ini, penting juga untuk mengetahui strategi dan objektif bisnis jangka
panjang, agar perkiraan permintaan bisa sesuai untuk memenuhi kebutuhan perusahaan.

Strategi dan Implementasi Pencarian SDM

Setelah mengetahui kekurangan yang dibutuhkan dari evaluasi supply dan demand SDM, HR
bisa mengembangkan strategi berdasarkan perkiraan permintaan SDM yang sudah dibuat.
Strategi yang dibuat tentunya harus bisa memberikan solusi bagi kekurangan masalah SDM
di perusahaan. HR bisa melakukan relokasi, rekrutmen, outsourcing, pelatihan, manajemen
SDM, hingga melakukan perubahan kebijakan terkait SDM. Perusahaan juga bisa
menggunakan jasa konsultan untuk meminimalisir reaksi negatif, terutama mengenai
masalah hukum dan legal.
2. Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan
keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing JABATAN
secara sistematis dan teratur, yaitu : Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut.
a) analisis jabatan itu sendiri merupakan sebuah kegiatan mengumpulkan informasi yang
berhubungan dengan suatu jabatan dan juga pekerjaan dengan persyaratan tertentu.
Untuk bahasa singkatnya yaitu langkah mengidentifikasi tugas dan juga syarat suatu
pekerjaan. Pekerjaan tersebut dijabarkan mengenai tugas dan persyaratan yang harus
dilakukan oleh seseorang.
b) 1. Faktor Penunjang Dalam Proses Manajerial
Sebuah perusahaan tentu harus diatur sedemikian rupa agar mampu berjalan secara
efektif. Sebuah proses manajerial juga merupakan langkah yang harus dilakukan secara
tepat. Untuk bisa mencapai hal tersebut, membutuhkan yang namanya analisis akan
jabatan. Hal ini agar mampu melakukan proses secara tepat. Proses manajerial ini
memerlukan sebuah tahap yang menjadikan seorang manajer harus jeli dalam
memahami karyawannya. Dengan analisis ini, seseorang akan dengan mudah
ditempatkan pada posisi yang sesuai.

2. Sarana Proses Rekrutmen

Ketika perusahaan hendak melakukan sebuah penyegaran karyawan, tentu
mengharuskan untuk melakukan recruitment. Hal ini bertujuan untuk menentukan
seperti apa orang yang hendak menduduki jabatan dalam pekerjaan perusahaan
tersebut. adanya analisis ini akan mampu untuk menunjukkan sebuah kualifikasi dan
juga keterampilan yang ada. Bahkan tidak hanya itu saja, emosional seseorang serta
keahlian pribadi dalam melakukan sebuah pekerjaan juga bisa tampak ketika melakukan
analisis ini. tentunya perusahaan bisa mendapatkan seseorang yang tepat dalam mengisi
posisi yang ada.
3. Mengetahui Kinerja Karyawan
Kinerja seorang karyawan akan berimbas pada keefektifan kegiatan sebuah perusahaan.
Dengan adanya analisis ini, perusahaan akan mampu untuk memeriksa apakah tujuan
dan juga sasaran yang ada pada karyawan sudah tercapai.

Hal tersebut biasanya dikarenakan job analysis membantu dalam menentukan standar
suatu pekerjaan. Tentunya seluruh kinerja karyawan akan lebih mudah diukur dan juga
dinilai sesuai dengan standar yang ada.

4. Adanya Manajemen Kompensasi

Sebuah analisis sangat penting untuk menentukan besarnya paket gaji seorang
karyawan. Bahkan tidak hanya itu saja, besarnya tunjangan, dan juga insentif sangat
dipengaruhi dengan adanya analisis ini.

Keadaan dan juga tanggung jawab dalam mengemban tugas bisa dapat dilihat dengan
mudah menggunakan analisis jabatan tersebut. tentunya adanya hal tersebut akan
memudahkan dalam menentukan kompensasi yang harus diberikan oleh manajer
sumber daya manusia kepada karyawannya.

5. Sarana Pelatihan Dan Juga Pengembangan Karyawan

Dengan adanya job analysis ini bisa digunakan untuk menilai akan kebutuhan dan juga
pengembangan seorang karyawan. Tidak hanya itu, manajemen dengan mudah untuk
menentukan bagaimana pelatihan yang harus dilakukan untuk mengembangkan kinerja
karyawan tersebut.
 Dari pelatihan yang tepat untuk diberikan kepada seorang karyawan tersebut, tentunya
akan mendapatkan sebuah hasil yang bisa disesuaikan dengan rencana perusahaan.
Tujuan yang ada terlebih dalam hal efisiensinya suatu perusahaan.
c) Deskripsi Jabatan atau Job Description adalah uraian yang mencakup pekerjaan dasar
suatu jabatan yang termasuk tugas, wewenang, tanggung jawab dan informasi-informasi
penting lainnya yang melekat pada jabatan tersebut. Contoh Informasi-informasi dalam
deskripsi jabatan tersebut diantaranya seperti nama Jabatan, lingkungan dan lokasi
pekerjaan, informasi pelaporan, ringkasan pekerjaan, sifat pekerjaan, tujuan pekerjaan,
tugas-tugas yang harus dilakukan, kondisi kerja, mesin dan peralatan yang akan
digunakan serta bahaya dan risiko yang terlibat didalamnya.
d) Spesifikasi Jabatan (Job Specification) atau juga dikenal dengan spesifikasi karyawan
adalah pernyatan tertulis tentang kualifikasi pendidikan, tingkat pengalaman, kualitas
khusus, keterampilan fisik, emosional, teknis dan kemampuan komunikasi yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan dan tanggung jawab yang terlibat dalam
pekerjaan. Spesifikasi Jabatan ini juga mencakup kesehatan umum, kesehatan mental,
kecerdasan, bakat, daya ingat, keterampilan kepemimpinan, kemampuan beradaptasi,
kemampuan emosional, flesibilitas, perilaku, kreativitas, etika dan lain sebagainya.
3. a) Rekrutmen adalah proses mencari dan menyeleksi calon karyawan untuk mengisi posisi
atau jabatan tertentu.
b) yaitu agar perusahaan dapat memiliki tenaga kerja yang benar-benar sesuai dengan
kebutuhan, baik berdasarkan beban kerja yang ada maupun kebutuhan lain.
c) 1. Metode Rekrutmen Tertutup
Metode rekrutmen tertutup adalah proses rekrutmen yang dilakukan dengan mencari calon
karyawan dari internal perusahaan. Metode rekrutmen ini dapat dilakukan dengan cara
vertikal (demosi) atau cara horizontal (rotasi).
2. Metode Rekrutmen Terbuka
Metode rekrutmen terbuka adalah rekrutmen perusahaan yang berasal dari luar lingkungan
perusahaan (eksternal). Metode ini diperlukan perusahaan pada saat ekspansi bisnis karena
kebutuhan tenaga kerja meningkat.
d. Seleksi atau Selection adalah proses untuk memilih pelamar untuk dijadikan karyawan dan
menempatkan mereka pada posisi yang dibutuhkan oleh organisasi. Dengan kata lain,
Seleksi adalah suatu proses pencocokan kebutuhan dan persyaratan organisasi terhadap
keterampilan dan kualifikasi para pelamar kerja.
e. 4 langkah proses seleksi yang sebaiknya ada dalam proses seleksi adalah (1) Proses Seleksi
Administrasi, (2) Tahap Interview, (3) Tahapan Psikotes, (4) Tahapan Bertemu dengan
Manajer HRD
f. Dengan memilih dan mendapatkan calon yang terbaik untuk mengisi posisi dalam
perusahaan, melakukan pekerjaan yang dibutuhkan dan mendapatkan karyawan yang
berkualitas.

4. pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan keinginan karyawan dan kepentingan

perusahaan, agar tercipta kerja sama yang memberikan kepuasan.

a) Pengintegrasian dalam fungsi manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang
serasi dan saling menguntungkan
b) Hubungan antar manusia ( human relation ) adalah komunikasi antar pribadi yang manusiawi,
berarti komunikasi yang telah memasuki tahap psikologis yang komunikator dan komunikasinya
saling memahami pikiran, perasaan dan melakukan tindakan bersama.

c) Teori motivasi adalah teori yang mengulas mengenai motivasi serta mengelompokkannya menjadi
beberapa bentuk dari kurun waktu ke waktu. Motivasi sendiri merupakan salah satu kosa kata atau
istilah yang tentunya tidak asing untuk Grameds dan sering dijumpai dalam kehidupan sehari-hari.

d) Teori kepemimpinan merupakan beberapa teori yang mencakup hal-hal dasar mengenai
kepemimpinan. Pada dasarnya, banyak terdapat teori yang membahas mengenai kepemimpinan

5. a) Berdasarkan definisi menurut para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja
adalah sistem formal yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawannya agar sesuai
dengan standar kerja yang telah ditetapkan. Evaluasi kinerja karyawan harus dilakukan secara
terbuka, jujur dan objektif.

b) Tujuan penilaian kinerja menurut Sedarmayanti dalam Ainnisya (2018:134) sebagai berikut: 1.
Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan. 2. Sebagai dasar perencanaan bidang
kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

c)