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    Fiche Pratique- Contrat a Duree Determinee

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    Taha Ahmadou Seydi

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     Pôle d’appui aux ONG 

    Fiche pratique Juridique & Fiscal n°3

    Contrat à durée déterminée - CDD

    1 Le principe
    Le CDD est considéré comme une forme anormale de contrat de travail au regard du contrat de
    travail de droit commun qu’est le CDI. Dès lors, il n’est possible d’y recourir que dans des hypothèses et
    dans des conditions strictement encadrées par la loi.

    2 Les conditions
    Elles sont de deux ordres, de fond et de forme. Sur le fond, il n’est possible de recourir à un CDD que
    dans les cas suivants :

    Remplacement d’un salarié absent. L’absence peut résulter d’un congé, d’une suspension du contrat
    de travail, de l’attente d’un salarié embauché en CDI sur le même poste ou du départ d’un salarié
    dont le poste doit à terme être supprimé (une consultation des représentants du personnel est requise
    dans ce dernier cas).

    Augmentation temporaire d’activité ou tache spéciale à accomplir. La première option correspond à


    une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’organisme, tandis que la seconde peut
    correspondre, par exemple, à l’organisation d’un événement, à la réalisation d’une étude ponctuelle
    ou toute autre tache qui, sans correspondre à une augmentation de l’activité normale de l’organisme,
    nécessite temporairement des compétences.

    Variations d’activité. C’est le cas des emplois saisonniers, c’est à dire « des taches normalement
    appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des
    modes de vie collectifs ». C’est également le cas des contrats passés dans des secteurs professionnels
    où il est d’usage de ne pas recourir au CDI. Dans la liste de ces secteurs figurent « les activités de
    coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger ».

    D’une durée maximum de 18 mois en principe. Cette condition résulte du fait que la durée d’un CDD
    ne peut excéder 18 mois, renouvellement compris. Cette durée maximum est de 9 mois si le contrat est
    conclu dans l’attente de l’embauche définitive d’un salarié en CDI, et de 24 mois si le contrat est
    exécuté à l’étranger ou s’il est conclu en vue de pallier le départ d’un salarié en CDI dont le poste doit
    à terme être supprimé. Rappelons qu’un CDD ne peut être renouvelé qu’une fois.

    Sur la forme, le CDD doit impérativement être passé par écrit et il doit comporter un certain nombre de
    mentions obligatoires (qui figurent à l’article L122-3-1 du code du travail).

    3 Requalification
    La principale sanction du non-respect de l’une de ces conditions est la requalification du contrat
    envisagé en contrat de travail à durée indéterminée. Elle n’est pas la seule. Ainsi, le fait de ne pas
    rédiger le CDD ouvre droit pour le salarié à une indemnité légale qui ne peut être inférieure à un mois
    de salaire.

    La requalification peut notamment être prononcée dans les cas suivants :

    Exercice d’une activité normale. C’est l’hypothèse ou le CDD n’a pas été conclu pour faire face à une
    augmentation exceptionnelle d’activité ou pour réaliser une tache spéciale. L’activité du salarié en
    CDD correspond en fait à l’activité normale de l’organisation.

    -1- Date de MAJ : Mars 2010


     Pôle d’appui aux OSI 

    Dépassement des délais. Le fait de maintenir le CDD au-delà du délai légal a pour effet de transformer
    ce contrat en CDI. Cette sanction est normalement encourue même si l’employeur prouve que la
    mission confiée au salarié en CDD correspond toujours à une augmentation temporaire d’activité ou à
    une tache spéciale à accomplir.

    Activité redondante. Bien que moins fréquente, cette hypothèse n’en n’est pas moins réelle. Le fait de
    confier régulièrement à une même personne une même mission, quand bien même elle correspondrait
    à chaque fois à une augmentation temporaire d’activité, à une tache spéciale à accomplir ou à une
    activité saisonnière, peut faire risquer une requalification en CDI. Ce serait par exemple le cas d’une
    personne à laquelle serait confié chaque année, à la même période, la même mission de deux mois
    correspondant à une surcharge temporaire d’activité. Les juges considèrent qu’à partir d’un certain
    point ce renouvellement régulier du contrat correspond à un CDI à temps partiel. En cas de non
    renouvellement du contrat, le salarié peut alors demander en justice que cela soit considéré comme
    un licenciement.

    4 Faut-il craindre la requalification ?


    La requalification du CDD en CDI ne doit pas être conçue comme une sanction au sens négatif du
    terme, mais comme une prise en compte de la réalité de la situation. Il est d’ailleurs à noter que la
    requalification du CDD en CDI n’est pas non plus systématique, elle n’est retenue que lorsqu’elle est
    plus favorable au salarié, ce qui peut ne pas être le cas, notamment pour les salariés embauchés
    depuis moins de deux ans.

    Il faut rappeler ici que le salarié en CDD a globalement les mêmes droits sociaux que les salariés en CDI
    (sauf, bien sûr, en ce qui concerne le licenciement) et qu’il compte dans le calcul de l’effectif pour les
    élections des représentants du personnel (au prorata de sa présence dans l’organisation). En outre, le
    CDD implique une plus grande lourdeur administrative et limite les deux parties dans leur faculté de
    mettre fin au contrat de façon anticipé (au contraire du CDI qui peut être rompu par les deux parties à
    tout moment). Enfin, tant que le salarié a moins de deux ans d’ancienneté, l’indemnisation de son
    préjudice en cas de rupture de CDI n’est pas nécessairement plus grande que la prime de précarité
    due en principe à la fin d’un CDD.

    5 La période d’essai
    Dans le cadre d’un CDD il est possible de prévoir une période d’essai. Il convient alors de la faire figurer
    explicitement (principe et durée) dans le contrat de travail. Dans le cadre d’un CDD cette période
    d’essai ne peut excéder un jour par semaine d’embauche avec un maximum de deux semaine pour
    les contrats de six mois ou moins, et un maximum d’un mois pour les contrats de plus de six mois (ce
    maximum légal peut être réduit par la convention collective applicable).

    6 La rupture anticipée du CDD


    Une telle rupture est possible. Elle peut tout d’abord résulter d’un accord entre les deux parties, accord
    qui doit être constaté par écrit. Elle peut ensuite résulter d’un licenciement, mais uniquement en cas de
    faute grave du salarié. La faute grave est celle qui rend impossible la poursuite du contrat de travail,
    même pendant la période de préavis (ce ne peut donc pas être une simple cause réelle et sérieuse de
    licenciement). La rupture anticipée du CDD peut enfin résulter d’une circonstance relevant de la force
    majeure ou d’une démission du salarié s’il est embauché ailleurs en CDI.

    7 Le renouvellement
    Avec le même salarié sur le même poste. Un tel renouvellement n’est possible qu’une fois et à condition
    que le renouvellement envisagé, additionné à la durée du contrat déjà exécuté, ne dépasse pas la
    durée maximum légale. L’accord du salarié au renouvellement doit être explicitement demandé et
    obtenu (le mieux est de le faire par écrit). Cette règle ne touche pas, bien sûr, les contrats à caractère
    saisonnier ou pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI (sous réserve du risque de
    requalification évoqué précédemment).

    Fiche pratique n°3 CDD.doc -2- Date d’élaboration de la fiche : Décembre 2003
     Pôle d’appui aux OSI 

    Avec le même salarié sur un autre poste. Cela est possible, mais si cette situation devait se renouveler
    plusieurs fois, les juges pourraient considérer qu’il y a là un contrat à durée indéterminée portant sur
    l’accomplissement de taches ponctuelles ou de remplacements.

    Avec un autre salarié sur le même poste. A nouveau cela est possible, mais il convient alors de
    respecter entre les deux contrats un délai égal au tiers de la durée du contrat qui a pris fin si la durée
    de ce contrat, renouvellement inclus, est au moins égale à quatorze jours, et avant l'expiration d’un
    délai égal à la moitié de la durée du contrat qui a pris fin si la durée de ce contrat, renouvellement
    inclus, est inférieure à quatorze jours.

    8 Liens et documents

    Code du Travail – Partie législative – CDD


    Code du Travail – Partie réglementaire, décrets en Conseil d’Etat – CDD
    Code du Travail – Partie réglementaire, décrets simples – CDD

    Fiche pratique n°3 CDD.doc -3- Date d’élaboration de la fiche : Décembre 2003

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