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    Le Centre Marocain de Conjoncture (CMC)

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    La mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une

    démarche profitable pour la gestion des ressources humaines des organisations, permettant d’avoir
    une vue d’ensemble de la fonction RH, de ses forces, ses faiblesses et une prévision des besoins en
    matière de recrutement.

    Obligatoire et indispensable pour les grandes structures depuis déjà plus d’une décennie, la GPEC
    englobe des enjeux qui sont encore mal compris et négligés par plusieurs entreprises et dirigeants.
    Dans le cadre de ses formations en ressources humaines, le Centre Marocain de Conjoncture (CMC)
    organise une formation sous le thème ‘’La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences
    (GPEC)’’, qui permettra aux participants de maîtriser les fondamentaux de la GPEC, mettre en place
    un système de GPEC réussi et articulé avec les autres fonctions RH.

    Pour répondre à la dimension stratégique et opérationnelle de la GPEEC dans le cas


    qui nous préoccupe, celui de l’administration publique, le modèle ainsi décrit s’appuie
    généralement sur une démarche qui comprend quatre phases successives :
    (1) une phase « préalables » pour analyser l’environnement et identifier les besoins
    et les objectifs organisationnels. L’analyse de l’environnement interne et externe a
    pour but de prendre connaissance avec le contexte dans lequel l’organisation se
    développe actuellement et dans lequel elle évoluera dans le futur (Bourbonnais et
    Gosselin, 1988 ; Guérin et al, 1988). L’organisation se fonde sur ses objectifs globaux
    pour déterminer ses besoins éventuels en ressources humaines.
    (2) une phase « Inventaire et prévision » qui dresse un état des lieux des effectifs et
    des compétences existants au sein de l’organisation en mobilisant des référentiels
    d’effectifs, d’emplois et de compétences. Une deuxième analyse se concentrera sur
    l’évolution des compétences des collaborateurs en relation avec les attentes du
    gouvernement sur les plans quantitatif et qualitatif.
    3) Une phase « Action » pour corriger les écarts décelés et identifier les axes
    prioritaires d’intervention. Il s’agira d’arrêter les plans de GRH qui visent à résorber
    ces écarts.
    (4) une phase « Vérification du processus et ajustement » qui mobilise entre autres
    une base d’évaluation ou des indicateurs de performance qui rendent compte du
    degré de realization des actions de GRH à tous les niveaux de l’organisation. L’objectif
    étant de crédibiliser la démarche auprès des acteurs, de la direction et des
    partenaires sociaux. Ainsi, dans l’administration publique, la GPEEC doit être
    instrumentalisée par des outils qui lui permettront de repérer les compétences et
    favoriser leur développement.
    Les outils GPEEC les plus utilisés par les directions RH sont par ordre d’importance :
     le référentiel des emplois et des compétences (REC) ;
     le plan de recrutement basé sur les données du REC et la cartographie des
    métiers;
     le plan de mobilité.,
     les tableaux de bord sociaux ;
     l’utilisation des logiciels de gestion des compétences

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