Le Cadre Légal de La GPEC AU MAROC

Le marocain s'est engagé dans un ensemble de projets liés au développement du
système de gestion des ressources humaines dans les administrations publiques,

tout en priorisant l'élément humain dans le processus de réforme et de
modernisation administrative, car il constitue un pilier essentiel pour la qualification
de l'administration publique et pour faire face aux défis qui lui sont imposés en
interne et en externe.
Dans ce sens, le gouvernement a été amené à adopter une approche de gestion

basée sur la rationalisation des ressources humaines en dotant les structures
administratives d'un personnel et de cadres suffisants de manière à répondre aux
aspirations et attentes des usagers, et à conférer à l'administration les
caractéristiques de citoyenneté, d'efficacité, de transparence et de proximité, la
rendant ainsi capable de fournir des services de qualité à moindre coût.
Ces efforts ont abouti à un ensemble de réalisations importantes en termes de

développement et d'amélioration du système de gestion des ressources humaines
dans la fonction publique, notamment en ce qui concerne la promulgation des
décrets qui concernent les statuts particuliers des différents corps de
fonctionnaires, suite à la fusion des cadres et des grades similaires en termes de
règles de recrutement, de promotion et des missions...
L'importance capitale de cette mesure, qui incarne un engagement

gouvernemental, se manifeste par la réduction du nombre de grades et de cadres,
la simplification des procédures de gestion des affaires du personnel, la promotion
de la mobilité entre les différents départements et l’amélioration du niveau de
l'administration publique grâce à l'adoption d'une hiérarchie statutaire homogène.
Sur un autre plan, l'approche des emplois et compétences a été adoptée dans le
but d’une gestion rationnelle des affaires publiques, à travers l’engagement de tous
les ministères dans l'élaboration de leurs référentiels des emplois et de
compétences, ainsi que du référentiel des emplois et des compétences commun
aux administrations publiques, en tant que mécanisme nécessaire pour
l’adéquation entre le poste et les qualifications du fonctionnaire, depuis son
recrutement et tout au long de son parcours professionnel, afin de faciliter le
passage d'une gestion basée sur le cadre ou le grade à une gestion axée sur
l’emploi tout en adoptant des référentiels des emplois et des compétences.
Il est à noter que les référentiels des emplois et des compétences

constituent la pierre angulaire d'une gestion prévisionnelle des ressources
humaines à travers une utilisation efficace des effectifs disponibles et une
description précise du contenu des emplois et des missions.
A cet égard, le ministère a élaboré un guide méthodologique de gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences en arabe et en français.
Dans ce contexte, et dans le but d'améliorer le système de gestion des ressources

humaines, le ministère a procédé, conformément au programme gouvernemental ,
dans son axe relatif à la valorisation des ressources humaines, au développement
d’une vision globale de la formation continue au profit des fonctionnaires et agents
de l'État, qui a constitué un saut qualitatif vers l'adoption d'une nouvelle politique
dans ce domaine, en tant que mécanisme de développement des capacités des
ressources humaines et d’acquisition de nouvelles techniques et connaissances afin
d’améliorer leur productivité.
La publication de la stratégie nationale de formation continue a eu un impact positif

sur diverses administrations publiques qui ont commencé à élaborer leurs plans
sectoriels conformément aux directives de cette stratégie et de manière à garantir
une formation de qualité et d'enrichir le parcours professionnel des fonctionnaires.
Dans ce cadre, un certain nombre de mesures a été pris visant à consacrer les
principes de transparence et d'égalité d’accès aux emplois publics, à travers la
modification de certaines dispositions du statut général de la fonction publique en
vertu de la loi n° 50.05 modifiant et complétant le Dahir n° 1.58.008 du 24
février 1958 portant statut général de la fonction publique.
L’objectif premier de toutes ces réformes est de passer d’une gestion

administrative traditionnelle des fonctionnaires à une gestion moderne
qui cherche à valoriser et stimuler le capital humain et à le mobiliser pour
atteindre les objectifs de développement global et durable.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, appelée également

GPEC, est une méthode appliquée par la plupart des entreprises notamment les ETI et
grands comptes, plus matures sur le sujet. L’objectif ? Adapter au mieux
les recrutements, les formations, les ressources, les effectifs et
les compétences aux besoins business et opérationnel de l’entreprise. Dans une
approche plus globale et pour les entreprises internationales, on parle également
de Strategic Workforce Planning.
Bénéfique aux sociétés comme aux salariés, cette approche peut être mise en place
dans un service, dans plusieurs ou dans l’entièreté de la société en fonction des besoins
de celle-ci. Mais alors sur quelles données se baser et quels outils de la GPEC utiliser
pour faciliter sa mise en place ? Voici quelques informations utiles à ce sujet.
Avoir un organigramme à jour

Les outils de la GPEC sont nombreux, mais la majorité d’entre eux concernent la gestion
des ressources humaines et des compétences. Afin de pouvoir analyser complètement la
situation de la société et de pouvoir faire le bilan de ses besoins service par service, il est
important de disposer d’un organigramme complet. Malheureusement, ceux que l’on
retrouve dans les entreprises sont souvent obsolètes et n’ont pas été mis à jour depuis
plusieurs mois voire plusieurs années.
La première chose à faire va donc être de créer un organigramme clair et précis, sur
lequel on pourra voir apparaître une représentation fiable de l’entreprise, de ses différents
services et de la répartition des salariés. S’il ne peut pas être le seul document utilisé,
l’organigramme fait partie des outils de la GPEC qui sont indispensables car il va
permettre à tous les acteurs de l’entreprise de mieux connaître son fonctionnement.
Utile lors d’un recrutement car il est informatif pour le nouvel arrivant, l’organigramme
peut également permettre à un responsable des ressources humaines de se rendre
compte qu’énormément de ressources sont sollicités par un même service, ce qui peut
vouloir dire que celui-ci pourrait être réorganisé de sorte à mieux répartir les
compétences de chacun. Il offre une représentation visuelle à un instant T.
Cartographier ses compétences

La notion de compétences a investi la totalité du champ RH : de la formation à
la gestion de carrière, du recrutement à la mobilité et jusqu’aux processus de
transformation. La cartographie de compétences permet de révéler le potentiel illimité de
la GPEC. C’est une description détaillée des compétences techniques et non techniques
de chaque métier de l’entreprise.
Il existe plusieurs manières de cartographier l’ensemble des compétences au sein de

son organisation. La mise en place d’une cartographie est un véritable atout parmi les
outils disponibles dans la construction d’un plan de GPEC : mise à jour des
référentiels, identification des compétences rares / critiques, optimisation des
processus RH et analyse des tendances et des évolutions du bassin de
ressources.
Les solutions de cartographie de compétences permettent de centraliser tout type de

données liées aux compétences des individus et gèrent le bassin de ressources élargi de
l’entreprise. Ces données et cette connaissance fine des collaborateurs deviennent alors
exploitables par les directions opérationnelles et RH.
Utiliser un référentiel des compétences

L’un des axes phares de la GPEC, c’est de permettre à une entreprise d’avoir
une parfaite connaissance de l’ensemble des compétences dont disposent ses
collaborateurs afin de pouvoir orienter son processus de recrutement correctement,
mais aussi de proposer à ses collaborateurs des évolutions verticales ou horizontales afin
de répartir parfaitement les savoirs. Pour ce faire, l’idéal est de disposer d’un logiciel
spécialisé dans ce domaine, notamment les solutions de gestion des compétences, qui
font partie des outils de la GPEC particulièrement utiles et innovants pour les entreprises.
Grâce à des algorithmes précis et à des données récupérées auprès de tous les salariés
avant d’être centralisées, ce type de logiciel va permettre à l’entreprise d’avoir une vue
d’ensemble sur les talents dont elle dispose. Ce type de logiciel fait partie des outils de
la GPEC qui offrent à une société la possibilité de recruter en interne et ainsi de gagner
du temps mais aussi d’optimiser les coûts de recrutement / formation.
Mettre en place des formations

Saviez-vous que 85% des métiers de 2030 n’existent pas encore ! En partant de ce
constat on en déduit que les collaborateurs actuels auront besoin de formation afin de se
former à ces nouveaux métiers !
De nos jours, peu de métiers consistent à faire exactement les mêmes tâches pendant
des années et des années, les collaborateurs ont donc constamment besoin d’être
formés. L’un des outils de la GPEC qui prend de plus en plus d’ampleur est donc cet
accès à la formation notamment via le blended learning avec des formations en
présentiel et digital learning. En proposant à ses collaborateurs des formations régulières
et intéressantes, une entreprise va pouvoir faire en sorte de rester compétitive malgré les
évolutions technologiques et organisationnelles qu’elle peut subir d’année en année. On
parle également de reskilling ou d’upskilling.
De même, ces formations sont l’occasion idéale de s’assurer du bien-être des salariés,
qui vont ainsi pouvoir rester performants mais également avoir la possibilité d’évoluer en
apprenant de nouvelles compétences. Un point extrêmement important puisque la
GPEC encourage grandement les entreprises à faire leur maximum pour conserver en
leur sein les talents qu’elles ont fait grandir, plutôt que de remplacer ces personnes par
de nouveaux salariés qui devront à leur tour être formés.
Fiches de postes, entretiens et bilans : la GPEC tout au long de

l’année
Les outils de la GPEC sont nombreux, et tandis que certains peuvent être établis en
quelques semaines et de manière ponctuelle, d’autres doivent être utilisés de manière
régulière tout au long de l’activité de l’entreprise. C’est le cas notamment des fiches de
poste et des entretiens. Les fiches de poste sont souvent délaissées ou rédigées “à la va
vite” par les entreprises, cependant c’est une erreur car elles permettent de clarifier les
responsabilités de chacun mais aussi d’éviter les mauvaises surprises lors des
recrutements. Les fiches de postes déclinées en compétences offrent plus de possibilités
dans le processus de mobilité interne. En effet, en utilisant des solutions de gestion des
compétences on peut notamment permettre à des collaborateurs de réaliser un
“matching” entre des offres de postes et leurs compétences ou appétences
professionnelles. Un mauvais recrutement coûte cher à une société, il est donc essentiel
de s’assurer que le poste proposé correspondra en tous points à ce qui a été annoncé au
candidat lors de son entretien d’embauche.
Tout au long de l’année, l’entreprise doit également s’assurer de la mise en

place d’entretiens d’évaluation et d’entretiens professionnels. Ces rendez-vous qui
peuvent être annuels ou bi-annuels ont pour intérêt de permettre aux salariés et aux
responsables des ressources humaines de dresser le bilan sur les situations
professionnelles de chacun, afin de détecter les points à améliorer le plus rapidement
possible mais aussi de veiller à l’épanouissement professionnel des salariés. Si ces
entretiens font partie intégrante des outils de la GPEC car ils permettent à un instant T
d’évaluer les compétences, ce sont surtout des outils utiles à la bonne santé d’une
entreprise qui devraient être mis en place dans toutes les organisations, quelle que soit
leur taille.

Le Cadre Légal de La GPEC AU MAROC

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Le Cadre Légal de La GPEC AU MAROC

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Le Cadre Légal de La GPEC AU MAROC

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Le marocain s'est engagé dans un ensemble de projets liés au développement du

système de gestion des ressources humaines dans les administrations publiques,

Dans ce sens, le gouvernement a été amené à adopter une approche de gestion

Ces efforts ont abouti à un ensemble de réalisations importantes en termes de

L'importance capitale de cette mesure, qui incarne un engagement

Il est à noter que les référentiels des emplois et des compétences

Dans ce contexte, et dans le but d'améliorer le système de gestion des ressources

La publication de la stratégie nationale de formation continue a eu un impact positif

L’objectif premier de toutes ces réformes est de passer d’une gestion

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, appelée également

Avoir un organigramme à jour

Cartographier ses compétences

Il existe plusieurs manières de cartographier l’ensemble des compétences au sein de

Les solutions de cartographie de compétences permettent de centraliser tout type de

Utiliser un référentiel des compétences

Mettre en place des formations

Fiches de postes, entretiens et bilans : la GPEC tout au long de

Tout au long de l’année, l’entreprise doit également s’assurer de la mise en

Vous aimerez peut-être aussi