Chapitre : Travail et emploi

Notions du rfrentiel : qualification, contrat de travail

Fiche 1 Les mutations de lemploi

Depuis la fin des annes 70, lemploi sest transform : - Lemploi normal des 30 Glorieuses tend tre moins dominant - On est pass de la notion de qualification celle de la comptence Ces modifications entranent un nouveau rapport de force entre salaris et patronat, au profit de ceux-ci.

Partie 1 - Lvolution de la condition salariale ( 10 16 p 87-90 )

Introduction : dfinition : quest-ce-quun salari ?(dfinition p 105)
Selon O.Marchand : en matire de droit , dfinir le salari revient dfinir le contrat de travail qui lie le travailleur avec lentreprise qui lemploie . On dfinit alors le contrat de travail comme la convention par laquelle une personne sengage mettre son activit la disposition dune autre, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rmunration. A linverse, lactivit indpendante rpond une logique de prestation de services rgie par le droit commercial.

Pour avoir des informations sur lanalyse librale du contrat de travail, cliquez ici : ici Pour un aperu de la condition salariale au XIX sicle , cliquez : ici Une vido de R.Castel sur France 5 expliquant la condition salariale avant le XIX : ici

I.

Le dveloppement de lemploi salari au XX sicle

A. La consolidation de lemploi salari au XX sicle

Une profonde transformation : la condition salariale va se caractriser par la scurit, la protection et donc devenir recherch : on entre dans une socit dans laquelle de repoussoir le salariat devient le modle privilgi didentification . On peut distinguer diffrentes raisons : le droit du travail des salaris va bnficier progressivement de rgles et de garanties : le contrat portera peu peu sur une prestation indtermine pour une dure indtermine, en change dun salaire(pour lequel un minimum lgal sera institu : SMIG puis SMIC), de congs pays, etc. la relation individuelle entre employeur et salari sinscrit progressivement dans une logique collective, protectrice , porteuse de sens et de statut. avec la cration de la Scurit Sociale , le statut de salari bnficie de protections contre les consquences financires de la maladie , du chmage et de lincapacit de travailler au mme moment, le statut dindpendant entre en crise : exode rural des petits agriculteurs ruins par le processus de modernisation, incapacit des artisans et des commerants de rsister la concurrence de lindustrie et des grandes surfaces Consquence : le salariat connat une progression continue puisque les salaris reprsentent 56 % des actifs en 1896 , 67,2 en 1954 et 90 % aujourdhui (1 p 100) . Ce mouvement est gnral B. Se traduit par lemploi normal des 30 Glorieuses Durant les 30 Glorieuses, le droit du travail manifestait une tendance nette lhomognisation : les syndicats revendiquant une standardisation des conditions demploi et de salaire au niveau des branches industrielles revendications souvent acceptes par les entreprises qui pour galiser les conditions de concurrence dans des conomies peu ouvertes, avaient intrt standardiser les conditions de travail et demploi au niveau de la branche les prrogatives attaches dabord au seul travail salari ,couvre progressivement contre les principaux risques sociaux, non seulement les familles des travailleurs, mais aussi les non salaris et mme la quasi-totalit des non-actifs.

Cette volution donne naissance au modle de lemploi total :

emploi salari : le travail indpendant devenant marginal (moins de 10% des emplois) le lien entre lemployeur et le salari est ferme : il sagit dun statut bnficiant du CDI (Contrat Dure Indtermine ) souvent intgr des conventions collectives sintgrant le plus souvent des systmes de promotion bass essentiellement sur lanciennet cest un emploi temps plein : cest le vecteur principal didentification et dinsertion sociale de lindividu il relve dun seul employeur et sexerce sur un lieu spcifique.

Conclusion : Robert Castel peut alors caractriser la socit salariale par deux indicateurs : cest lide dun continuum social qui simpose, c'est--dire que mme si les conditions sociales sont ingales, il existe de relles possibilits dinteraction et de mobilit sociale entre elles. Lemploi est le fondement du statut social : occuper un emploi confre des droits et des garanties de fait Les 30 Glorieuses vues travers la pub : ici Un reportage de France 5 ,.(1 / 2) 1906-1975 : le temps de l'espoir. Ce documentaire montre comment le travail salari est devenu, pour la premire fois dans l'histoire, le principe d'organisation de la socit, le fondement d'un compromis social innovant et le pivot de chacune de nos vies. ici

II.

Lclatement de la socit salariale partir de la fin des annes 70

A. Une remise en cause de lemploi normal ( 2 p 97 )

On assiste une remise en cause de la norme de lemploi total, car les diffrentes conditions de lemploi normal ne sont plus runies : - On constate un renouveau du travail non salari qui peut prendre deux formes : On assiste une multiplication des crations dentreprise soutenues par les politiques gouvernementales : cf les mesures prises par le gouvernement Raffarin, et la politique de soutien aux crations dentreprise encourage par le prsident N Sarkozy) On assiste un dveloppement de la parasubordination, cest--dire des zones grises qui prolifrent dans lemploi entre le salari proprement dit et le chef dentreprise : cest le cas de nombreux experts comptables , avocats qui bnficient dune grande latitude dautonomie dans les tches qui leur sont confies , mais qui , en contrepartie , sont soumis une obligation de rsultats . Le dveloppement des emplois atypiques rduit le lien entre le salari et lemployeur : O.Marchand crit : ces dernires annes, en France , les trois quarts des embauches ralises par des tablissements de plus de 50 salaris se sont faits sur des contrats courts ( ) . Si lemploi temporaire ne concerne encore quune minorit demplois ( autour de 10 % ) , il constitue lessentiel de ce qui bouge sur le march du travail Les emplois atypiques sopposent lemploi typique ou normal sur les caractristiques suivantes : o ils sont dure limite (CDD ou intrim) o temps partiel ( parfois contraint : quand on les interroge , les salaris souhaiteraient travailler temps plein ) .On assiste aussi une individualisation et une annualisation du temps de travail . o les augmentations de salaires accordes dans le cadre da&ccord de branches sont remises en cause, on assiste une individualisation des rmunrations o le salari na pas de lien direct avec la personne pour laquelle il travaille qui nest pas son employeur dans le cas de linterim o le salari qui est donc externalis (7 p 90) par rapport lentreprise ne bnficie pas des conventions collectives , des promotions lanciennet , de la formation continue On assiste une remise en cause globale des protections collectives dont bnficient le statut salari ( en particulier , crise de lEtat-Providence )

Cela concerne particulirement les plus fragiles : les jeunes sortis prcocement du systme scolaire. Pour voir les statistiques , cliquez ici . Mais cela ne concerne pas que la France : Pour voir les statistiques , cliquez : ici Dans Tlrama, R.Castel Le travail, cest la prcarit ? ici , Le dcryptage de la crise sociale : ici et ici Pour des articles montrant la dgradation des conditions demploi des jeunes , cliquez ici Un reportage de France 5 .(2 / 2) "Le temps du doute"... ou de la dsesprance : 1976-2006 : ici Le rapport de Dcembre 2009 de la Dares sur les conditions demploi des salaris :ici

B. qui sexplique par la crise conomique des annes 70 sest traduite par des marchs globalement offreurs, dans lesquels la demande est beaucoup plus volatile et requiert la fois une meilleure qualit, des prix plus bas , des produits diffrencis .La norme de lemploi total parat alors inadapt au contexte conomique , ce qui explique le dveloppement des emplois atypiques qui permettent aux entreprises de mieux sadapter aux fluctuations de la conjoncture jusquaux annes 70 , la logique keynsienne mettant en avant laccroissement de la demande prvaut ( cf partie II ) .A partir des annes 80 , la priorit est donne : aux impratifs de la rentabilit conomique et lapologie de lentreprise pense comme la seule source de richesse sociale . Les droits et les protections du travail sont, ds lors , perus comme des obstacles limpratif catgorique de la comptitivit ( R.Castel ). Le salariat avait contribu la constitution de collectifs de travail caractris par une solidarit ouvrire encadre par des syndicats .La crise et la monte du chmage ont permis de casser ces collectifs en externalisant , en multipliant les contrats prcaires ( vous serez embauch en CDI si vous correspondez aux attentes de lentreprise ) en remettant en cause les accords de branche et en individualisant les salaires . la crise du rgime fordiste pendant les annes 70 a conduit, selon D.Plihon, la mise en oeuvre de nouveaux choix idologiques et politiques : un nouveau rgime de croissance se met progressivement en place : le capitalisme actionnarial dans lequel la finance de march joue un rle central ( ) . Ces principales caractristiques sont : un nouveau partage de richesses au sein des entreprises ; la prpondrance du pouvoir des actionnaires induisant de nouvelles formes de gouvernement dentreprises .( ) Les nouvelles politiques dinspiration librale remettent en question le compromis capitaltravail antrieur en crant un rapport de forces favorables aux entreprises et aux dtenteurs du capital financier.

C. Les consquences : la thorie de la segmentation du march du travail de Piore et Dorringer Une remise en cause de lanalyse no-classique: Contrairement ce que lon pourrait penser , les marchs du travail fonctionnant sur le modle de cpp sont rares et napparaissent pas souhaitables , car ils ont des rpercussions ngatives sur la main-duvre : prcarit de lemploi , dpendance des travailleurs , ... L.Fisher considre que les marchs qui doivent servir de rfrence sont ceux qui drogent aux rgles no-classiques , cest--dire que le facteur travail est devenu le facteur fixe de production : contrat dure indtermine ; les salaires fixs par convention collective sont devenus rigides ( insensibles aux variations conjoncturelles du march du travail ) . Il existe donc entre salaris et employeurs des conventions qui ne sintressent pas seulement au court terme , mais qui prennent en compte le long terme . M.Piore a dvelopp les critiques en levant : lhypothse de lhomognit et de la mobilit de la main-duvre sur un march du travail unifi Propositions des thoriciens de la segmentation : M Piore considre donc quil existe diffrents types de salaris qui sont confins sur des marchs du travail entre lesquels existent des barrires ne permettent pas dtre mobiles .Les no-classiques constataient eux-mmes lexistence de ces barrires , mais ils considraient quelles rsultaient dlments exognes lconomie .Ce qui est nouveau dans lanalyse de Piore , cest que : le fonctionnement du march du travail obit une logique propre qui ne rsulte pas de limperfection de la concurrence . Piore considre que les barrires tablies entre les marchs rsultent des pratiques discriminatoires tablies par les entreprises les barrires sont donc endognes au march) . Piore va par la suite sefforcer de mettre en vidence les barrires et les diffrents marchs en rsultant, et il va constater qu ces diffrents marchs correspondent des types bien dfinis de population Piore distingue deux types de march : le march primaire et le march secondaire. Il va constater que sur chacun des marchs sont tablies des entreprises prsentant des caractristiques diffrentes, proposant des emplois dissemblables concernant des populations distinctes. Ceci peut tre rsum dans le tableau suivant :

MARCHE PRIMAIRE Caracteristiques des entreprises : - taille - type de demande - type de march - grandes entreprises - rgulire et en croissance - monopolistique ou oligopolistique - niveau dinvestissement en capital fixe - lev du fait des caractristiques de la la rentabilit des entreprises Caracteristiques des emplois : - dure du contrat de travail - scurit de lemploi - conditions de travail - avantages sociaux - salaire - contrat dure indtermine (CDI ) - oui - bonnes - oui (conventions collectives, comits dentreprise, ..) - plus lev et progression garantie par les conventions collectives - possibilit de promotion - possibilit de formation Caracteristique de la main-duvre - sexe - ge - nationalit - niveau de qualification - dominante masculine - 30-50 ans - autochtone - plus lev - oui - oui

MARCHE SECONDAIRE - PME : souvent sous-traitantes - fluctuante et dtermine par le donneur dordres - concurrence forte en particulier entre les sous-traitants - niveau dinvestissement rduit en de la faible rentabilit - contrat dure dtermine (CDD) ou intrim - non - mauvaises - non ou rduits - plus faible et stable

demande (modle de lacclrateur) et de raison des fluctuations des demandes et

- non - non

- dominante fminine - moins de 30, plus de 50 - trangre - rduit

Il est bien vident que les caractristiques prsentes dans le tableau ont pour objectif de faire apparatre des modles dominants, en ralit les choses sont beaucoup plus complexes. Un exemple de segmentation de march du travail : lexemple des footballeurs professionnels, un rapport du Snat : ici Pour voir les origines de la segmentation du march du travail, cliquez ici Un trs bon article sur le site de J.P.Simonnet : ici

III.

Un clatement relativiser

malgr la crise de la socit salariale , 90% des actifs sont salaris , les travailleurs indpendants demeurent trs minoritaires , en particulier car une grande partie des entreprises sont lancs par des chmeurs qui , narrivant pas retrouver un emploi , crent leur propre entreprise dont , malheureusement , une grande partie fait faillite rapidement . Ainsi , certains auteurs considrent que la France ne manque pas dentreprises , mais quau contraire , elle en a trop ,trop petites et peu comptitives comparativement nos voisins europens . Castel considre que lon ne peut prtendre que nous soyons sorti de la socit salariale : jusqu ces toutes dernires annes, on pouvait et on devait parler dun effritement de la socit salariale . En pesant le sens des mots, effritement signifie que la structure de ce type de socit se maintient alors que son systme de rgulation se fragilise.

Une vido de R.Castel sur France 5 prsentant leffritement de la condition salariale depuis les annes 70 : ici Le Centre dAnalyse stratgique : Tlcharger le rapport "Le travail et l'emploi dans vingt ans" Une vido rsumant le rapport

Partie II - De la qualification la comptence

I. La qualification
A. Dfinition
La qualification cest lensemble des connaissances, des aptitudes et des expriences que requiert lexercice dun emploi dtermin ( qualification demploi ou dun poste ) ou quest susceptible de mettre en uvre un individu . 1.

Un concept polysmique

Le schma suivant permet de mieux saisir la polysmie du terme qualification :

Qualification Dfinie par les grilles salariale Du poste du travail individuelle Par les tudes, lexprience, litinraire professionnel individualis Ce quil faut savoir faire pour tenir la caisse dun supermarch ou surveiller la marche dune centrale nuclaire Elles est dtermine par des conventions collectives dans le priv, par un statut dans la fonction publique ( postier dbut , professeur agrg dun chelon),

2. Les 3 types de qualification

La qualification individuelle repose sur : la formation, cest--dire lensemble des connaissances acquises durant les tudes, quelles soient obtenues au cours de la scolarit (formation initiale) ou en formation continue , cest--dire durant la priode dactivit . Cette qualification peut tre dfinie comme gnrale, car : elle sacquiert lextrieur de lentreprise par la formation institutionnelle, quelle consiste en un ensemble de connaissances formalises qui permettent de ragir correctement des situations alatoires et de slectionner les rponses pertinentes face limprvu cette qualification sinscrit en France dans une nomenclature dfinie par lINSEE qui distingue 6 niveaux allant du niveau VI (sans diplme) au niveau I (diplme de second ou troisime cycle universitaire ou de grande cole) lexprience acquise durant le parcours professionnel (formation sur le tas) : qui correspond dans un contexte technique et social bien particulier des pratiques transmises au sein du collectif de travail sous forme de trucs. cette formation est gnralement spcifique lentreprise et ne sert plus rien, nest pas reconnue si le salari quitte lentreprise La qualification du poste ou de lemploi comprend lensemble des aptitudes requises pour raliser des tches qui dfinissent le poste : aptitudes intellectuelles, dextrit , dure dapprentissage pour occuper le poste , La qualification dfinie par les grilles salariales : prend en compte la formation requise et lexprience ncessaire pour occuper un poste. Elle rsulte de ngociations entre les employeurs et les syndicats. Historiquement , la classification apparat avec le Front Populaire en 36 et est vritablement codifie , standardise aprs la seconde guerre mondiale par la grille Parodi qui codifie les emplois en fonction de normes de comptences certifies officiellement par linstitution scolaire , le diplme tant loutil le plus efficace pour tablir une chelle simple de qualifications .

B. Le dbat : augmentation de la qualification ou processus de dqualification et de dclassement de la main duvre ? 1. une augmentation relle de la qualification de la main duvre

du XIX sicle jusqu la seconde guerre mondiale : la concurrence ne sexerce pas essentiellement par la qualit des produits et linnovation .Ds lors, la formation de la main duvre nest pas considr comme un facteur de comptitivit et de croissance, la scolarisation vise former des citoyens et les intgrer dans la socit partir de 45 et surtout des annes 60 : se dveloppe lide que lducation est un investissement, que la main duvre reprsente un capital humain (cf. thorie de G.Becker dans la partie II ) dont lefficacit est source de croissance et permet aux pays dvelopps, dans un contexte de concurrence exacerbe , daccrotre la comptitivit qualit au mme moment, sopre une demande des familles qui esprent , par laccroissement du niveau de diplme et la dmocratisation du systme scolaire , voir leurs enfants slever dans la hirarchie sociale . 2. la thse de la dqualification

G.Friedmann (sociologue franais) a observ au cours des annes 50 limpact du taylorisme et dvelopp lide dune dqualification du travail du fait de lvolution technologique. Selon lui , les tches de production sont parcellises par la machine , lavenir du travail humain semble alors condamn un miettement ( thse du travail en miettes ) , une disparition du mtier et une atrophie de la personnalit . Dans les annes 90, des auteurs comme H.Braverman ont renouvel la thse en substituant la dqualification la polarisation des qualifications .Selon eux, la technologie expliquerait, dans le long terme : un dclin des qualifications ouvrires, cest--dire une perte des savoir-faire, une parcellisation des tches la conception du travail tant un concentr aux mains de nouveaux salaris surqualifis (cf. la thse du dualisme du march du travail dans la partie II) . 3. la thse du dclassement ( dossier 4 p 87-89 )

on assiste, depuis le dbut des annes 60, une prolongation de la dure des tudes ( doc 1 p 87 ) qui permet daugmenter notablement le niveau de qualification de la population ( la part de la population active sans diplme a t divis par 3 entre 71 et 2002 , celle ayant un diplme suprieur au bac a t multiplie par 4,5 : docs 2 et 3 p 87) . Cela rpondait une demande des entreprises qui pour lancer des produits plus innovants , pour amliorer la qualit et pour rsister la concurrence des PED bas salaire , avaient besoin dune main duvre plus qualifie , donc plus productive ( cf thorie du capital humain de Becker , partie II ) A priori, on sattendait observer une meilleur intgration des diplms sur le march du travail et une meilleur adquation entre loffre et la demande de travail Or, on constate, en ralit , un dclassement quel que soit le niveau de diplme des salaris ( doc 6 p 88 ) , une augmentation des probabilits de chmage qui rsulte du cumul de 2 phnomnes : o Une inflation des diplmes autoentretenue (plus le diplme se dvalue, plus la ncessit de poursuivre des tudes longues est forte : cf chapitre mobilit sociale) o La dtrioration des conditions conomiques qui gnre un phnomne de file dattente (cf docs 8 et 9 p 89 )

Remarque : Comme lindique le doc 7 p 89, le risque de dclassement social est dautant plus important que lon descend dans la hirarchie sociale des parents

II.

Vers la comptence ?
A. Dfinition

au sens strict, la comptence est lensemble des savoir et des savoir faire ncessaire afin deffectuer avec succs une tche donne ou remplir un objectif dfini. La comptence est alors synonyme de qualification de lemploi ou du poste. au sens large, la comptence comprend plusieurs dimensions : le savoir, cest--dire ce que lon connat le savoir-faire, cest--dire lexprience et la capacit agir efficacement sur le lieu de travail le savoir tre qui dsigne la faon dont lindividu sadapte un groupe de travail et se comporte conformment aux objectifs de la direction.

B. Les raisons du dveloppement de la comptence : modle scientifique ou choix idologique ? 1. de la qualification a la comptence, une volution qui simpose du fait du changement de contexte (4 p 79 et 8 p 80)

- Il est possible de relier le niveau moyen de qualification des actifs avec le mode dominant dorganisation du travail. Ainsi, le niveau moyen de qualification des salaris dpend du mode dominant dorganisation du travail. LOST a contribu la dqualification ou la bipolarisation de la qualification (ingnieurs-cadres et OS) des salaris. En effet, ce mode productif repose sur la stricte soumission, obissance, hyperspcialisation, du personnel. Suite la crise de lOST, ladoption de NFOT (nouvelles formes dorganisation du travail) a contribu la requalification ou la reprofessionnalisation des salaris, travers linitiative, la polyvalence, la comptence, la ractivit et lautonomie des salaris.

Mais lon sait aussi que les qualifications ont t penss et dfinis dans un contexte taylorien, cest--dire un univers productif de prescriptions et de certitudes caractris par une division des tches et une affectation des salaris ces tches prdfinies Or, le monde actuel requiert des adaptations permanentes des alas .Le Medef considre alors que : le march, les process de production et les nouvelles formes organisation impose la comptence , car selon E.Oiry et A.dIribane: le march a chang les technologies flexibles permettent de rpondre ces nouvelles exigences, mais, pour les utiliser, il est ncessaire de changer lorganisation du travail la gestion des comptences, cest--dire labandon de la notion de poste de travail est lunique faon de rpondre ces nouvelles exigences du march et de la technologie ds lors, la gestion des comptences correspondant un nouveau type de rapport salarial, il faut changer lactuel : substituer au systme traditionnel qui faisait appel des institutions pour dfinir la qualification un systme de gestion des comptences assurant une relation directe entre lindividu et son employeur en effet, le travailleur doit ragir rapidement lvnement et non reproduire un geste ; le savoir-faire et la spcialit techniques sont utiles mais insuffisants , le salari doit mettre en uvre des qualits mlant la technique des capacits de communication , de relations humaines , de management , de ractions , dinitiative , dinnovations , capacits minemment individuelles qui ne sont pas mesurables par la seule analyse du niveau de diplme

Conclusion : On peut considrer que la comptence repose sur des mthodes scientifiques et objectives

2. -

de la qualification la comptence : un changement de rapport de forces ? (docs 5 et 6 p 82)

B.Brunhes constate, au contraire, que : si la qualification sacquiert part des formations et des stages, peut tre valide par des stages ou un concours, se mesure de faon objective et sinscrit dans une grille la comptence, en revanche, qui ajoute aux donnes purement techniques des lments de savoir-tre, de savoir communiquer, qui peuvent tre plus au moins inns ou rsulter de la socialisation familiale est beaucoup plus difficile mesurer : un classement par la comptence est toujours sujet caution faute dapprciation parfaitement objective contrairement ce quaffirment les partisans de la comptence : comptence et qualification ne se limitent jamais des dfinitions objectives : la qualification nest pas une chose, il sagit dune apprciation sociale de la valeur diffrentielle des travaux et non un phnomne technique individualis la reconnaissance sociale des qualifications sinscrit donc toujours dans un jeu conflictuel entre salaris et direction dentreprise .Pour les salaris, des critres tels que les diplmes, lanciennet permettent de limiter larbitraire patronal ds lors, on saisit mieux lattrait de la notion de comptence pour les entreprises : elle leur permet dindividualiser la relation quelles ont avec leurs salaris, qui ne sont plus protgs par les collectifs de travail . La comptence tant trs spcifique lentreprise,les salaris ont trs peu de chance de retrouver du travail ailleurs sils viennent tre licencis ( contrairement aux qualifications , les comptences qui ne sont pas classes dans une grille officielle sont indchiffrables sur le march du travail ) les qualits recherches chez les candidats lembauche reposent sur les comptences et vitent soigneusement la mise en quivalence avec des grilles de qualification, elles ne sont pas rmunres .Lentreprise peut ds lors embaucher des gens performant , autonomes , faisant preuve dinitiative alors que les salaires quils peroivent sont quivalents ceux que percevaient les OS fordistes .

Une confrence lUniversit de Strasbourg dE.Segal en vido sur qualification et comptence : ici