Remerciements

Avant introduction, je commence par des remerciements adressés à notre doyen

Mr Baba El Khourchi et tous les professeurs et personnels du centre FSJES
Guelmim qui nous a offrir les meilleures conditions durant toute la formation.

Ces remerciements sont spécialement pour notre professeur Mr Baba El

Khourchi qui nous a donné des conseils dans des larges discussions, avec un
suivi plein de motivation qui nous a dirigé à bien rapporter toutes ces travaux.

Bien-sûr nos collèges écrasent aussi des remerciements pour l’air universitaire
qui nous donne une force à donner de plus à l’environnement, nos familles pour
leurs soutiens et chaque personne qui a ajouté une touche à ce projet.

Merci.
 Abréviations

GRH : Gestion des ressources humaines

NTIC : Nouvelles technologie de l’information et communication
E-GRH : Gestion des ressources humaines électronique
TIC : Technologie d’information et communication
FRH : Fonction des ressources humaines
(e) : Electronique
SIRH : Système d’information des ressources humaines
RH : Ressources humaines
RRH : Recrutement ressources humaines
DRH : Direction des ressources humaines
SI : Système d’information
EDI : Échange de données informatisé
GED : Gestion électronique des documents
GPEG : Gestion prévisionnelle de l'emplois et des compétences
RTO : Durée maximale d'interruption admissible
ERP : Enterprise Resource Planning
SDA : Sous-direction administration
IBM : International Business Machines Corporation
 Liste des tableaux et figures

Figure N° 1 : Représentation schématisée d’un système d’information d’une entreprise

(ANGOT, H., Système d’information de l’entreprise)

Figure N° 2 : Le fonctionnement d’un SI (GILLET, M., GILLET, P., SIRH :

Système d'information des ressources humaines)

1
 Figure N° 3 : Les finalités stratégiques de la GRH (Blanchot et Wacheux, 2002)

Figure N° 4 : Evolution de la GRH dans le secteur banque/finance (C-H. Besseyre des Horts, 2005)

2
Figure N° 5 : les tendances principales avec les termes à la mode les plus
souvent rencontrés, entre 2013 et 2019, (Etude menée par le site de
recrutement emploi.developpez.com, 2019)

Figure N° 6 : système cible qui structure les ressources humaines chez

l’ONDA, (Thèse préparée par : Mlle Bakkali Meriem, 2003-2004)

3
 Figure N° 7 : Spécificité des formations à distance suivies - salariés (Enquête
Cegos sur la formation professionnelle Février / Mars 2013)

Figure N° 8 : part de travailleurs occupant un emploi à risque élevé

d’automatisation dans plusieurs pays de l’ONDA (risk of Automation for Jobs in
OECD Countries tries : A Comarative Analysis, 2016)

4
 Sommaire

INTORDUCTION…………………………………………………………………..…1

CHAPITRE 1 : LES NTIC, ET SES IMPACTS SUR LES

RESSOURCES HUMAINES………………………………………….…………..5

SECTION 1 : Définition et outils des NTIC……………………….………….6

SECTION 2 : les apports des NTIC a son environnement………………….9

SECTION 3 : l’avènement des NTIC dans la gestion des ressources

humaines…………………………………………………………..14

CHAPITRE II : SYSTEME D’INFORMATION DE GESTION

DES RESSOURCES HUMAINES…………………………………………….20

SECTION 1 : Les bases pour comprendre la notion de la SIRH…….…21

SECTION 2 : Le déploiement du SIRH au sein du SI…………………….24

SECTION 3 : Le SIRH un atout dans l’optimisation de la GRH au

service de l’entreprise ?..............................................................28

CHAPITRE 3 : L’IMPACT DES NTIC SUR LA GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES…………………………………………………….35

SECTION 1 : Les avantages des NTIC ……….……………………………..36

SECTION 2 : les inconvénients des NTIC …………………………………..31

SECTION 3 : Les devoirs mutuels entre les RH et NTIC ……...……….43

CONCLUSION………………………………………………………………………..45
 Introduction

En un peu plus d’un siècle, les Nouvelles Technologies de l'Information et de la

Communication (NTIC) ont pris une place considérable dans notre quotidien. En effet, elles
sont omniprésentes que ce soit dans notre vie personnelle, professionnelle et même dans nos
loisirs. Leur utilisation et leur possession deviennent quasiment inéluctables, pour ne pas dire
vitales. Elles concourent en effet à une forme d'intégration de l'individu à la société.

Le développement et la démocratisation des NTIC ne sont pas dus au hasard. Les NTIC ont
permis une véritable révolution dans le monde de la communication en permettant de garder
des contacts à distance avec les amis ou la famille par exemple. L’accès au savoir s’est aussi
développé notamment grâce à Internet ou les masses médias (radio, TV etc.), ce qui permet une
meilleure diffusion et démocratisation de l’information à l’échelle mondiale. Elles ont enfin fait
apparaître une forme de responsabilité, de solidarité et de partage entre les gens.

D'autre part, les nouvelles technologies ont permis d'augmenter sensiblement le niveau de vie.
En libérant ou allégeant l'individu des tâches répétitives ou lourdes, elles lui ont facilité la vie
mais également le travail. Il semble d’ailleurs inutile de rappeler que l’apparition et le
développement d’appareils électroménagers lors des Trente Glorieuses a considérablement
changé la vie des femmes. Avec des systèmes comme la géolocalisation, outre le fait de faciliter
nos déplacements, les NTIC nous apportent également un gage de sécurité aux différents
utilisateurs.

Ces nouvelles technologies voient aussi leur champ d'application s'étendre que ce soit au sein
des entreprises mais également dans le domaine du médical, dans le secteur financier ou
commercial, ainsi que dans des secteurs beaucoup moins communs comme la littérature.
Comme nous le voyons, les NTIC répondent à nos attentes d'efficacité et de rapidité et savent
se mettre au service de l’homme. Leur impact et leur influence s’avèrent donc considérables et
c'est ce que nous avons voulu démontrer au travers ce travail.

1
 D’ailleurs La Fonction des Ressources Humaines (FRH), autrefois simplement désignée sous
l'appellation de « fonction du personnel », il a beaucoup évolué durant ces dernières décennies,
élargissant son champ de compétence au fur et à mesure, jusqu'à occuper aujourd'hui une
position stratégique dans l'entreprise.

En effet, les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC)

occupent à l'heure actuelle une place prépondérante, non seulement concernant l'entreprise dans
sa globalité, mais aussi et surtout au sein d'un nombre croissant de directions des Ressources
Humaines.

L' « e-GRH », telle est sa dénomination courante, est apparue à la fin des années 90 aux Etats-
Unis. Cet anglicisme, qui signifie littéralement la GRH électronique, désigne tout ce que les
nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) peuvent apporter à la
gestion des ressources humaines.

La révolution du « on-line » est alors enclenchée et l'on voit apparaître nombre d'outils en « e
» s'intégrant de plus en plus à la FRH de l'entreprise, concernant des domaines variés tels que
le recrutement, la formation, ou encore le management RH.

Les collaborateurs réagissent eux aussi en temps réel à ce que peuvent apporter les NTIC à
l'entreprise, notamment concernant les relations sociales, le droit du travail y étant associé, ou
encore concernant un « e-contrôle » menaçant de plus en plus leur liberté individuelle.

En outre, l'intégration de tous ces outils technologiques passe par un Système d'Information
des Ressources Humaines (SIRH) qui impacte fortement l'organisation des ressources
humaines, permettant notamment le développement à l'international des entreprises, et incitant
la FRH à accompagner les collaborateurs dans un contexte de changement organisationnel
représenté entre autres par l'émergence d'outils électroniques collaboratifs, dits «groupeware».

La gestion électronique des ressources humaines est donc aujourd'hui une réalité, impactant
l'entreprise dans nombre de ses rouages organisationnels.

Concernant l'avenir, la question est de savoir comment optimiser l'utilisation des NTIC au sein
de l'entreprise afin d'opérer une convergence entre la technique et le facteur humain. C'est là le
challenge de la DRH de demain.

A partir de l’avènement de la mondialisation et de la globalisation, les entreprises développent

de plus en plus de nouvelles technologies tant sur le plan administratif que technique. La gestion
des Ressources Humaines (GRH) restée pendant longtemps en marge de l’usage des Nouvelles

2
Technologies de l’Information et de la communication (NTIC) a connu ces dernières années
une évolution considérable.

En effet, les technologies de l’information sont devenues incontournables et indispensables

par leurs impacts sur la dynamique des organisations au regard notamment des transmissions
des données en temps réel et d’autres services en termes de gain de productivité. Ainsi, la
gestion des ressources humaines est sans doute un des secteurs qui a connu et connaît encore
aujourd’hui de grandes évolutions.

L’automatisation des tâches administratives, le développement des nouvelles technologies de

l’information et de la communication et particulièrement des réseaux (Internet et Intranet)
mettent en cause l’organisation traditionnelle et les objectifs de cette fonction. Les nouvelles
applications de l’informatique des ressources humaines ont fait émerger le concept de Gestion
des Ressources Humaines électronique (e-GRH).

Ce concept implique de nouvelles méthodes de travail et de nouveaux outils permettant de

recentrer les activités de la gestion des ressources humaines pour produire un service de qualité
aux salariés. Alors, « Quel donc l’impact de l’utilisation des NTIC sur la fonction de gestion
des ressources humaines ? ».

Les technologies d’information et communication « TIC » ou les Nouvelles technologies

d’information et communication « NTIC » désignent généralement ce qui est relative à
l’informatique connecté à l’Internet.

La notion de NTIC présente deux caractéristiques typiques des notions nouvellement

formulées, elle est, d’une part, fréquemment utilisée au sein des débats contemporaines ; elle
nage, d’autre part, dans un flou sémantique exemplaire.

Il semble donc nécessaire de relier la notion à un ensemble de structures matérielles, de

localiser l’origine de la diffusion de ces structures dans le temps et dans l’espace géographique
et de délimiter le phénomène de l’espace virtuel que ces structures rendent possibles.

Les technologies de l’information et de la communication et la gestion des ressources

humaines entretiennent des relations ambiguës.

Les nouvelles technologies informatiques rendent possible un management des ressources

humaines anticipateur, flexible qualitatif et personnalisé dont les acteurs sont non seulement le
DRH mais tout la hiérarchie, voire chaque salaire.

3
 Ainsi, elles ont peu, dans les années 80,90 accompagné et assisté la mutation de la fonction
RH qui, en réponse aux modifications de l’environnement de l’entreprise s’est enrichir de
nouveaux rôles : rôle stratégique, partenariat d’affaires et rôle de soutien.

Elles facilitent l’adoption de nouvelles logiques : personnalisation, adaptation, mobilisation,

partage, anticipation. Les technologies de l’information et communication apparaissent alors
comme une source potentielle d’avantage compétitif dans la fonction RH.

Cependant, comme le souligne la littérature en système d’information, ces technologies

bouleversent le fonctionnement des entreprises, leur organisation du travail. Elles influencent
notamment la communication et les équilibre de pouvoir. Elles facilitent l’apparition de
procédure de management participatif.

Notre objet dans cette recherche est de préciser les nouvelles technologies d’information et
communication NTIC par apport à la gestion des ressources humaines GRH dans une première
partie, puis dans une deuxième partie, nous cherchant sur les système d'information de gestion
des ressources humaines. Finalement on va sortir avec les impacts directs ou indirects de ces
NTIC par apport au RH et sa gestion.

4
CHAPITRE I : Les NTIC, outils et applications :

Introduction :
Nous vivons une époque où il existe plus de moyens de communication que l'Histoire n'ait
jamais connu. Le vertigineux développement des technologies de l'information et de la
communication touche tous recoins de la planète et ces dernières occupent une place
particulière au sein de la vie de tout un chacun.

L'essor des NTIC s'est fait d'une manière plus rapide que prédit. En effet, plus de la moitié de
la population mondiale à aujourd’hui accès aux NTIC notamment grâce à la révolution de la
téléphonie mobile (smartphones, etc.), l'accès à ces nouvelles technologies devient en plus aisé.
Le rôle des NTIC dans le développement socio- économique des pays, notamment des pays
émergents, est une thèse de plus en plus mise en avant. Actuellement, les nouvelles économies,
l'économie numérique et le E-commerce font l'objet de nombreuses recherches, c'est pourquoi
l'évolution technologique a conduit les sociétés modernes à adopter de nouvelles façons de
travailler.

L'introduction des NTIC et sa rapide propagation dans la société, de même que la

reconnaissance dans leur utilité, ont rendu ces médias extrêmement populaires. En
conséquence, de nombreuses entreprises et organisations font appel aux nouvelles technologies
de l'information et de la communication dans le but de perfectionner leurs domaines,
d'augmenter leur productivité et de minimiser leurs coûts, étant donné que ce moyens
permettent l'amélioration des activités et assurent plus d'efficacité dans le travail.

Dans ce chapitre, nous allons jeter la lumière sur les TIC selon différentes perspectives. Tout
d'abord, nous allons aborder quelques définitions suivies de certaines outils et applications des
TIC. Ensuite, nous nous intéresserons l'univers d'Internet et des différents aspects de la
communication et recherche sur le Web. Dernièrement, nous allons constater l’avènement et la
genèse des NTIC sur la gestion des ressources humaines.

5
 Section 1 : Définition et outils des NTIC

Depuis les années 1960, une révolution technologique s’opère à un rythme accéléré.
L’avènement des technologies électroniques du traitement de l’information bouleverse les
méthodes de travail et les rôles individuels et collectifs au sein des organisations. Cette
émergence des technologies de l’information a un impact considérable. Il n’est pas réaliste
aujourd’hui de parler de système d’information sans faire référence explicitement aux
technologies de l’information.

1) Définition des NTIC :

Pour définir les Technologies de l’information et de communication on est censé de définir les
trois volets suivants :

L’information
La communication
La technologie.
 L'information a deux sens : d'un point de vue technique : l’information est un signe, un
symbole, un élément qui peut être transmis et stocké. L’information aux sens de
renseignement : des données qui apportent une connaissance, un renseignement sur un objet
ou sur un événement.
La communication est la manière dont l'information circule dans l'entreprise. Elle s'effectue
au travers d’un réseau qui comporte au moins un émetteur, un canal de transmission et un
destinataire (le récepteur).
La technologie est l’application d’une technique de conception à des réalisations d’un
produit.

Les technologies de l’information et de communication regroupent l’ensemble des techniques

qui contribuent à numériser et à digitaliser l’information, à la traiter, à la stocker et à la mettre
à la disposition d’un ou plusieurs utilisateurs

On peut résumer l’apport immédiat des NTIC en quatre points essentiels :

Compression de temps
Compression de l’espace
Compression de l’information stockée
Flexibilité d’usage

6
 Les NTIC sont un atout irremplaçable dans la circulation rapide de l'information, l'élaboration
collective de plans d'action et de nouvelles façons de faire, la coordination de l'action, la
mémorisation et la capitalisation des expériences, l'accès rapide à des connaissances très
diverses, l'ouverture de nouveaux services à la clientèle. Cette contribution des NTIC à la
création de valeur ajoutée prend aujourd'hui plusieurs formes : intranet, internet, messageries,
forums, workflow, bases de données partagées, datamining, édition multimédia, service à la
clientèle, etc…

2) Les outils des NTIC :

a) Les ordinateurs :

Le début de l’ère de l’information est marqué par le règne incontesté des gros ordinateurs mais
ils ne sont guère nombreux : en 1961, on en compte 6000 dans le monde. La plupart d’entre eux
fonctionnent avec des cartes perforées à l’entrées et stockent les informations sur bande
magnétique. Les terminaux sont généralement installés dans un site séparé du reste de
l’entreprise, le modèle organisationnel et hiérarchique est centralisé. Les applications se
développent dès les années 1950-1960. Les applications informatisées font exactement la même
chose que les applications « manuelles » mais plus vite et en plus grand volume. Depuis, avec
des réseaux, l’ordinateurs est devenu communicant. Il est maintenant possible d’échanger des
informations entre différents ordinateurs distants. L’ordinateur est rapidement devenu le cœur
du traitement et de la gestion d’une grande part de l’information produite et consommée dans
l’entreprise. Avec l’augmentation de puissance constante et de la baisse régulière des coûts, les
ordinateurs sont aujourd’hui présents à tous les niveaux de l’entreprise. Un ordinateur possède
un cerveau, un système nerveux, des organes, nous pouvons communiquer avec lui à condition
de connaître son langage. Sa mémoire est immense et il n’est pas intelligent parce que malgré
le progrès l’ordinateur n’est qu’une machine qui traduit la pensée humaine, donc il restera
toujours dépendant de l’homme et des instructions que ce dernier lui communique.

Nous sommes toujours dans l’attende d’ordinateurs plus puissants pour un maximum de
services et de convivialité. Les nouvelles ergonomies sont très gourmandes en ressources. Les
images en trois dimensions et toutes les formes d’animation et d’interactivité demandent des
capacités et des vitesses de traitement considérables.

7
 b) Les logiciels :

Un ordinateur sans programme n’est pas utilisable, il est nécessaire de lui donner des
informations pour qu’il collabore, il faut d’abord lui expliquer ce qu’on attend de lui et ensuite
lui donner les instructions pour agir. L’ensemble de ces instructions s’appelle programme, et
l’ensemble des programmes dont on dispose sur un ordinateur s’appelle logiciel. Le programme
doit être écrit dans un langage que l’ordinateur peut comprendre.

Tout ordinateur est constitué d’un ensemble de programmes qu’on appelle système
d’exploitation ou logiciel de base. Ce système d’exploitation est livré avec l’ordinateur par le
constructeur. L’utilisateur peut l’ajouter des programmes spécifiques et personnels.

 Logiciels de base ou systèmes d’exploitation : C’est un ensemble de programmes de

contrôle et de traitement qui permet la gestion des différentes tâches assurées par
l’ordinateur, c’est en fait l’intermédiaire logique entre l’utilisateur et l’ordinateur. On cite
comme système d’exploitation le MS-DOS, Windows, Unix ….
Logiciels d’application : Ce sont les programmes élaborés afin de répondre aux besoins
spécifiques. Les logiciels d'application sont des programmes élaborés en vue d'une
application qui peut être soit générale soit spécialisée, il existe des logiciels traitant des
problèmes standards tels que les langages de programmation (langage C, visuel Basic...)
et les outils de la Bureautique : (Microsoft Word, PowerPoint, …)

c) Les réseaux de télécommunications :

Supprimant la notion d’espace et du temps les réseaux de télécommunication ont couvrit le

monde par des moyens filaires, fibres optiques, hertziens… Suivant leur couverture ils seront
appelés :

a) Les LAN (Local Area Network) qui correspondent par leur taille à des réseaux intra-
entreprises. La distance de câblage est de quelques centaines de mètres.
b) Les MAN (Métropolitain Area Network) : qui correspondent à une interconnexion de
quelques bâtiments se trouvant dans une ville.
c) Les WAN (Wide Area Network) : destinés à transporter des données à l’échelle d’un
pays. Ces réseaux peuvent être terrestres (Utilisation d’infra - structure au niveau : câble,
fibre, ...) ou satellite (Mise en place d’engins spatiaux pour retransmettre les signaux vers
la terre).

8
 Les réseaux de télécommunications restent dominés par les réseaux téléphoniques commutés.
Cette situation relative pourrait toutefois se trouver modifiée dans l'avenir, sous l'effet de la
continuation de l'essor d'Internet, et de son entrée dans l'économie marchande. Sous l'impact
d'Internet, les réseaux de télécommunication vont passer d'une architecture dédiée à la voix, à
une structuration centrée sur les données.

d) Les puces intelligentes :

Afin de protéger les données, les entreprises et les consommateurs utilisent à présent des cartes
à puces intelligentes dans plusieurs applications, à titre d’exemple les opérations bancaires,
accès aux messageries électroniques, démarrage de l’ordinateur, consultation des messages
téléphoniques. Si le niveau de sécurité requis est plus élevé, une carte à puce intelligente est
probablement un meilleur choix. Une empreinte digitale peut facilement être sauvegardée dans
la mémoire de la puce ce qui permettra une validation plus élaborée grâce à un lecteur avec
biométrie. Lorsque l'employé présente sa carte au lecteur, il est aussi invité à présenter sa
référence biométrique (empreinte digitale). Cette façon de faire permet de s'assurer que la
personne qui présente la carte est bien la personne pour qui la carte a été émise. Selon le cas,
l'accès sera approuvé ou refusé.

Section 2 : Les applications des NTIC

1) Les espaces de communication :

a) Internet :

C’est une hiérarchie des réseaux interconnectés, ils sont liés par des artères à haut débit et
utilisent un protocole qui fonctionne selon la base de TCP/IP : ce couple de protocoles et mis
pour faciliter la communication entre les machines.

Internet a décollé dès les années 90 avec l’apparition d’un système de navigation facilitant la
recherche et la gestion de l’information :

Le World Wide Web : (WWW), interface la plus communément utilisée sur le réseau
télématique Internet. Le World Wide Web, que l’on pourrait traduire en français par « toile
d’araignée mondiale », a permis d’ouvrir le réseau Internet au grand public en facilitant la
consultation des sites

Le WWW est un outil de communication très puissant car mondial, multimédia, interactif, et
source illimitée d’informations et de connaissances. Puisque il offre aux utilisateurs la

9
possibilité de consulter en ligne une vaste étendue d’informations, présentées sous forme
d’archives , de magazines, de pages de livres de bibliothèques publiques et universitaires, de
documentation à usage professionnel, etc.

L'outil Internet facilite l'établissement d'une relation forte avec les clients. Le multimédia et
les possibilités interactives augmentent l'intérêt des clients dans les présentations. L'entreprise
a les capacités d'être plus à l'écoute des besoins et d'analyser plus précisément les
comportements d'achat et les préférences des clients. Le partenariat peut se faire par l'offre de
services gratuits et par le maintien du contact grâce à par exemple une liste de diffusion
(newsletter). L'envoi d'un courrier mensuel ou hebdomadaire aux clients, sous réserve qu'ils
aient autorisé à utiliser leur adresse e- mail.

Sur Internet, la mise à disposition de l’information est relativement peu onéreuse, ce qui
autorise la diffusion de données précises et complètes. Les coûts correspondants sont également
nettement inférieurs ce qui permet de nombreuses possibilités et de moyens de communication
sur mesure. Comme le catalogue électronique, qui une fois conçu, il est distribuable
immédiatement et reste disponible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, à l’échelle planétaire .De
plus, il n’est jamais épuisé. La mise à jour de l’information et les éventuelles corrections
peuvent se faire instantanément.

L’interactivité offerte par Internet permet également une communication personnalisée avec
le client. Le site web peut en effet être programmé pour réagir à tel ou tel comportement du
visiteur .La communication est donc un élément essentiel de tout site Internet. En effet, pour
que le site soit visité et revisité, il faut qu’il soit visible, attractif, informateur, facile à retrouver.

Il doit notamment comporter :

• Des textes, médias et animations démonstratifs et attractifs

• Des contenus et informations exhaustives et régulièrement mises à jour
• Un design soigné en fonction de la clientèle ciblée (design personnalisé pour chaque
site lui apportant en plus une certaine identité Internet)
• Un nom de domaine percutant, attrayant, explicite et facile à retenir
• Des services à valeur ajoutée qui feront la différence face aux concurrents

En effet, Internet est avant tout un outil d'information et de communication. Les internautes
s'attendent à trouver sur le site d'une entreprise des informations et services pratiques qu’ils ne
retrouvent pas forcément sur les autres supports.

10
 b) L’intranet :

Intranet est la déclinaison de l’Internet à l’intérieur même de l’entreprise, chaque utilisateur

équipé d’un navigateur standard peut accéder à des informations stockées sous forme de page
web, échangées avec les autres membres de l’entreprise par messagerie, et participer à des
forums interne. C’est un système de communication sécurisé car seuls les membres autorisés
peuvent y accéder.

Intranet est un nouvel axe de communication qui joue un rôle très important comme
composant intégral des systèmes d’information et cela pour plusieurs raisons : des déploiements
plus simples, une conception objet permettant de réduire les coûts de développement, une
ergonomie simple tendant à diminuer les coûts de formation.

Ces avantages ne doivent pas faire oublier les contraintes essentielles liées au déploiement
correct d’un intranet dans l’entreprise :

 Un réseau suffisamment dimensionné pour supporter les flux sans détériorer les autres
applications ;
Définition et respect d’une charte ergonomique et graphique pour simplifier la navigation
des utilisateurs ;
Le souci de capitaliser sur les premiers développements afin de les rendre plus facilement
applicable à d’autre contexte ;
 l’important travail de cohérence sur les données partagées, pour éviter les doublons et
faciliter les mises à jour ;

L’image de l’intranet est entrée dans les mœurs puisque depuis un poste connecté sur Internet
l’utilisateur peut non seulement prendre connaissance des inévitables informations de la
direction mais ainsi un accès direct à la gestion électronique des données pour consulter les
documents de références. Cette application peut être utilisé chaque fois que des utilisateurs
dispersés veulent partager des informations sous forme variée.

c) L’extranet :

L’extranet consiste à appliquer la technologie Internet aux relations de l’entreprise avec ses
principaux clients et fournisseurs. Une simple connexion Internet suffit pour se connecter aux
serveurs des entreprises partenaires. Une fois que le serveur identifie, il aura accès à l’ensemble
des ressources mises à sa disposition par le partenaire, comme des services de messagerie e-
mail, des pages d’information au format Web, des documents en téléchargement ou des forums.

11
L’extranet est un dérivé naturel de l’organisation dans laquelle le client (prospect, fournisseurs,
actionnaire, partenaire) est placé au centre. Il permet d’organiser l’information de manière
efficace pour faciliter les relations et les transactions entre l’entreprise et une ou plusieurs
catégories d’interlocuteurs. Les trois composantes Internet /intranet /extranet sont intimement
liés. C’est une évidence parce qu’il n’aurait pas de succès du commerce sur Internet si intranet
de 8 l’entreprise n’est pas en place, et si l’extranet, son prolongement naturel ne s’insère pas
dans une communauté professionnelle avec ses fournisseurs et ses partenaires.

2) Les bases de données :

Le développement des capacités de stockage et la baisse continue des coûts relatifs, permettent
de conserver de grande quantité d’informations. L’amélioration des logiciels de gestion des
données permet d’organiser dans de bonnes conditions de sécurité l’accès des différents
utilisateurs à ces bases de données, à titre d’exemple les datawarehouse et datamining :

Le datawarehouse :

C’est un système de base de données dédié au décisionnel, il permet de récupérer les données
de l’entreprises stockées dans les bases de production et de les organiser pour une exploitation
exclusivement décisionnelles, il permet de regrouper, de restructurer et de mettre en cohérences
les données de l’entreprises.

En pratique le datawarehaouse se constitue par trois fonctions :

 Acquisition : c'est-à-dire entreposer les données qui proviennent de plusieurs sources

 Stockage : car le datawareousse est une véritable mémoire de l’entreprise puisque une
part importante des informations relatives aux événements significatifs est conservée
sous une forme structurée
 Exploitation : le datawarehouse inclus un ensemble d’outils permettant aux
utilisateurs d’extraire les informations par une recherche personnalisée en fonction de
leur besoin.

Le datawarehouse n’est pas une simple grosse base de données regroupant les données
provenant des divers systèmes de production. Les utilisateurs vont prendre des décisions et
s’engager à partir des données contenues par le datawarehouse

12
 Les principales caractéristiques des datawarehouse en termes d’usage :

Intégration des données : qu’elle que soit utilisable et qu’elle que soit leur provenance
initiale ils seront stocké sous le même format.
Organisation par thème : pour ne pas perdre du temps à rechercher les informations.
La stabilité des données : elle ne faut pas qu’elles évoluent entre deux requêtes
successives qui seront évoluées l’une par rapport à l’autre.
 L’historicité des données : la base de données serve les états antérieurs des
informations au fil des mises à jour.
 La non volatilité des données : car l’utilisateur peut consulter un cliché complet et
cohérent de son thème à une date donnée.

Le datamining :

Littéralement « forage des données », également appelé extraction de connaissances, le

datamining s’appuie sur le constat qu’il existe des renseignements cachés dans les gisements
d’information de l’entreprise. Il donne lieu à ce que les américains appellent la « million dollars
décision ». La décision que prendra un dirigeant grâce à une information essentielle camouflée
parmi des millions de données, réparties dans les fichiers et sources de renseignements
multiples que possèdent les banques et les sociétés d’assurances. Le datamining permet le
traitement de l’information qui est tirée d’une ou plusieurs bases de données de l’entreprise,
afin d’isoler des populations des tendances des segmentations, ces outils peuvent être utilisés
pour l’analyse des comportements sur un site web afin de révéler des segments de clientèle, en
vue d’une solution marketing. Ces opérations permettent notamment une division des données
celles qui seront utiles de celles qui ne le seront pas (segmentation de la clientèle, ciblage
élaboration des profils type de consommateurs).

3) Les Echanges de Données Informatisées (EDI) :

Pour communiquer il faut utiliser la même langue et partager une définition commune des
principaux concepts. Cette vérité première ne se limite pas à la communication humaine .Avec
le développement du commerce électronique les systèmes d’information doivent eux aussi
appliquer cette règle fondamentale .La définition d’un langage et d’une infrastructure de
communication le propose actuellement l’EDI, est une brique essentielle du développement du
e -commerce.

13
 L’EDI définit un ensemble de normes et outils pour échanger des documents commerciaux
structurés entres les applications informatiques distantes reliées par un réseau .L’ensemble des
partenaires qu’ils soient clients, fournisseurs, organisme bancaires ou administrations,
échangent ainsi des documents papiers.

4) Le knowledge management :

Le knowledge management (ou la gestion de connaissances) est l’utilisation d’une famille

d’outils, de méthodes et de modes d’organisation pour faciliter la conservation et surtout le
partage des connaissances réparties dans l’entreprise. Le concept a pour ambition d’identifier,
de valoriser et de diffuser les connaissances de l’entreprise. Habituellement, on différencie les
connaissances « explicites » contenues dans bases de données ou dans les dossiers, et les
connaissances « tacites » contenues dans le cerveau des hommes comme compétences, les
savoir-faire et les expertises. Donc on peut dire que la connaissance est un ensemble
d’informations structurées, orientées sur un sujet et validées par des règles ou par l’expérience.
Les connaissances « explicites », formalisables et donc informatisable ne représentent qu’une
seule partie de l’ensemble des connaissances existantes dans l’entreprise, or les connaissances
« tacites » sont difficilement formalisables et ne sont que partiellement transférable. Ce transfert
ne peut avoir lieu qu’à l’occasion d’un échange à haute valeur ajoutée comme l’apprentissage
ou la formation.

Section 3 : La genèse des nouvelles technologies au service de la gestion du

personnel

1) L’émergence de la gestion des ressources humaines électronique (E-GRH)

Une plus grande maîtrise des processus de GRH passe par des outils informatiques toujours
plus sophistiqués reposant sur la convivialité, la communication et la capacité de traitement.
C’est dans ce contexte que les professionnels de l’informatique proposent une nouvelle
approche de GRH reposant sur l’exploitation du réseau Internet. Cela se traduit par la mise en
place de kiosques Internet notamment des bases de données interactives consacrées à la gestion
des informations du personnel.

a) La définition du concept de gestion des ressources humaines électronique

(E- GRH) :

Nous assistons à la numérisation de la gestion des ressources humaines dans les organisations
avec le réseau Internet. L’utilité réelle ou perçue des NTIC et leur utilisation par les salariés et

14
les managers ne peuvent être ignorées par les professionnels des Ressources Humaines (RH).
Cela modifie profondément le contexte dans lequel la fonction se déploie. La nécessité
d’adapter le développement de celle-ci à la stratégie de l’organisation suscite également un
processus d’évolution. Le contenu même de la fonction RH est modifié et l’on voit émerger ce
qu’on peut appeler la gestion des ressources humaines électronique ou e-GRH.

Le « e » que l’on accole depuis quelques temps déjà à de nombreuses activités de gestion (e-
commerce, e-marketing etc.) vient de faire une nouvelle conquête : la gestion des ressources
humaines. S’il existe une fonction dans l’organisation dont on aurait pu penser qu’elle résisterait
aux sirènes des toutes technologies, c’est bien celle-ci, tant elle est par nature dédiée à l’humain,
au relationnel et au non quantifiable. Pourtant, le vocable non seulement existe mais se
développe pour les organisations chaque jour plus nombreuses à le mettre en pratique.

La gestion des ressources humaines électronique est apparue à la fin des années 90 aux Etats-
Unis. Elle désigne tout ce que les nouvelles technologies de l’information et de la
communication peuvent apporter à la gestion des ressources humaines [1].

Elle fait appel à des technologies aussi diverses qu’Internet, Intranet, les bases de données, les
systèmes experts et tous les systèmes d’information visant à gérer les ressources humaines dans
l’organisation. La gestion des ressources humaines électronique se décline en sous-domaines
tels que le recrutement en ligne, la formation, la gestion des carrières et des compétences par
Internet.

b) Le contenu du concept :

L’e-GRH est le recours aux technologies de l’information et de la communication pour

optimiser les processus RH sur les étapes qui caractérisent la vie d’un salarié dans
l’organisation : recrutement, gestion sociale, paie, gestion des compétences (carrière,
formation), départ du salarié, retraite. Cela permet d’automatiser les procédures, d’accélérer les
délais et, enfin, de faciliter la diffusion de l’information. Tout cela constitue une amélioration
importante des prestations proposées par rapport à la situation antérieure. Les technologies de
l’information apparaissent alors comme une source potentielle d’avantage compétitif dans la
Fonction Ressources Humaines (FRH).

________________________
1- Stéphane BARTHE, L’impact des technologies du Web sur la GRH, p.2.

15
 La gestion des ressources humaines électronique peut être appréhendée comme le recours aux
NTIC dans un projet global RH. Nous entendons par global, le fait qu’une grande part des
domaines RH est transformée. Ainsi, ce recours aura un impact sur la gestion des processus RH
et sur la relation de la fonction RH avec son environnement. La gestion d’un nombre significatif
de processus RH est faite sur le mode informatif (accès aux règles RH) ou interactif (possibilité
de modifications, d’interrogation et de simulation). C’est donc des processus administrés et
alignés sur un mode unique que les organisations doivent adopter. Ceci pourrait constituer un
problème pour les organisations ayant des pratiques diversifiées (les grandes entreprises et les
groupes). Comme solution, elles devront simplifier et harmoniser leurs processus. Après cette
brève analyse du concept de GRH électronique, il nous appartient d’en préciser les différends domaines.

L’informatique a modifié le travail quotidien au sein des Directions des Ressources Humaines.
Celles-ci disposent aujourd’hui de systèmes informatisés de gestion du personnel leur
permettant d’enregistrer, de stocker et de soumettre aux différentes procédures de traitement
toutes les informations utiles, pour mieux les utiliser dans les prises de décisions.

L’essentiel des applications de l’informatique à la GRH est basé sur deux éléments que sont
l’ordinateur et les logiciels. L’évolution de l’informatique dans la gestion des ressources va
conduire à l’émergence de la Gestion des Ressources Humaines électronique.

2) les aspects de la fonction ressources humaines influences par les TIC

Les technologies de l’information et de la communication modifient le contexte dans lequel

évolue la fonction ressources humaines. La nécessité d’adapter le développement de la FRH à
la stratégie de l’organisation fait apparaître un besoin d’alignement stratégique qui suscite un
processus d’évolution de la gestion des ressources humaines. Le contenu même de la FRH est
modifié et l’on voit émerger de nouvelles applications.

a) les applications administrative et informationnelle des NTIC

La gestion administrative est la partie de la gestion des ressources humaines qui a

considérablement évoluée avec l’introduction des NTIC dans la GRH. Avant l’informatisation,
elle occupait plus de la moitié du temps des gestionnaires à cause des tâches répétitives. En
outre, les NTIC permettent un meilleur traitement des données RH par une communication en
temps réel.

16
 La gestion administrative par les NTIC : La gestion administrative des ressources
humaines évolue de façon significative par le biais des NTIC notamment de
l’informatique de décision et de l’informatique transactionnelle. Elles permettent ainsi
de réaliser des tâches en ligne telles que la gestion des congés, les notes de frais et la
mise à jour du fichier du personnel.
La communication au moyen des NTIC : La communication interne sert à organiser et
gérer les flux d’informations qui circulent à l’intérieur de l’organisation. Les TIC
permettent une diffusion claire et efficace de l’information. Au niveau de la DRH, les
informations concernées sont les documents de référence comme la documentation
juridique, les documents de travail communs à plusieurs personnes, la gestion des
candidatures. Il existe également la gestion des compétences dotée d’un moteur de
recherche permettant de retrouver un savoir-faire enfoui dans les fichiers des salariés de
l’organisation. Ce sont aussi les tableaux de bord alimentés automatiquement par le
système de gestion des RH et publiés dans les parties de l’Intranet réservées au personnel
de la DRH.

L’Intranet met tous les acteurs et partenaires de l’entreprise en situation de communiquer. Ces
outils de communication se déclinent en plusieurs types :

D’abord, la communication individuelle dont l’outil est le courrier électronique (e-mail) qui
permet à deux individus d’échanger des informations et même des fichiers informatiques de
manière quasi privée. A la différence d’Internet, l’intranet assure la confidentialité des messages
grâce à l’utilisation d’outils de sécurisation comme le cryptage des données et la diffusion de
clé d’identification des correspondants, indispensables aux échanges de messages dans un
environnement professionnel.

Ensuite la communication de groupe se traduit par la mise en place et l’utilisation de forums

électroniques ou conférences virtuelles.

Elle consiste à la mise en place d’un serveur à accès sécurisé qui permettra aux différents
collaborateurs d’un même service de disposer d’un espace de dialogue et d’échange de
documents réservés à l’activité d’une équipe de collaborateurs travaillant sur un même projet.

Certaines organisations ouvrent leur système de communication à tous les salariés, y compris
aux syndicats. La communication par le réseau informatique est un moyen de revendication et
de participation des salariés. En effet, elle a deux caractéristiques : une large diffusion des

17
discussions médiatisées par l’outil informatique et un côté facilitateur pour la formation de
groupes d'influence.

Ainsi, ce mode de communication peut augmenter le pouvoir de négociation collectif des

salariés. A l’inverse, il ne crée parfois que l'apparence de la participation et provoque tensions
et conflits.

Pour certains auteurs [1], les nombreux moyens de communication (journal d’entreprise,
forums, etc.) sont utilisés de façon complémentaire.

En plus de la communication, il y a la formation et le recrutement qui sont transformés par les

nouvelles technologies.

b) Le recrutement et la formation en ligne :

En effet beaucoup d’organisations font usage des NTIC pour recruter et former leurs agents.
De même les cadres et les jeunes diplômés se forment et posent leurs candidatures pour
répondre aux offres des entreprises.

Le recrutement connaît une véritable mutation depuis que le marché de l’emploi s’est déplacé
sur Internet. Les sites Internet dédiés à l’emploi sont des intermédiaires entre les candidats
internautes et les entreprises dotées pour la plupart de sites emplois. Il existe également des
sites spécialisés sur l’emploi. Les candidats essentiellement des jeunes diplômés et des cadres
en activité, analysent le marché de l’emploi et deviennent des chercheurs passifs et volatiles
lorsqu’ils utilisent des moteurs de recherche (proposés par les sites emplois) pour recevoir des
offres ciblées. Par contre, dès qu’ils déposent des candidatures sur des sites d’entreprises, ils
ont une attitude active de recherche d’informations sur l’image, la culture, l’intérêt de l’activité,
les possibilités de carrières, etc. Les forums et les adresses électroniques permettent aux
candidats de dialoguer avec des salariés et de créer une relation avec l'entreprise préalablement
au recrutement.

La formation en ligne ou e-learning consiste à développer des modules de formation qui sont
disponibles sur l’intranet de l’entreprise et utilisables à tout moment par les apprenants. Ils
portent sur des connaissances de base (comptabilité, fondamentaux de gestion) ou sur des
applications propres à un métier. Ces formations en ligne peuvent soit se substituer au
programme traditionnel en salle, soit en être complémentaires.

_______________________
1- Stéphane BARTHE, op.cit p.11

18
 Ainsi, avant un séminaire présentée, les participants doivent étudier seuls des connaissances
de base en ligne. Au début du séminaire, l’acquisition de ces connaissances peut être vérifiée.
Après le séminaire, les travaux du groupe peuvent se poursuivre sur un forum. Les catalogues
et les inscriptions aux formations se font, elles aussi de plus en plus en ligne.

De ce qui précède, il faut retenir que même si l’informatique a tardivement atteint la GRH en
tant que fonction au sein de l’organisation, son impact aujourd’hui est indéniable.

Cela est dû en grande partie à l’émergence et à la croissance de la micro-informatique

renforcée par l’utilisation des progiciels aussi variés qu’élaborés.

Conclusion :

Le 21ème siècle est celui du développement de l’informatique et c’est un outil déjà implanté
dans les Directions des Ressources Humaines autant dans le secteur privé que dans
l’administration publique. Les spécialistes en informatique ont su tirer parti du développement
et de la complexité croissante de la gestion des ressources humaines. Ils ont en effet développé
des logiciels de plus en plus perfectionnés destinés à être utilisés pour la gestion administrative
et pour bien d’autres aspects de la fonction ressources humaines.

Ces divers outils de TIC présentent l’avantage d’alléger la partie administrative répétitive de
la fonction personnelle permettant ainsi aux DRH de consacrer plus de temps au développement
des compétences, à la communication dans l’organisation et à l’élaboration de programmes
stratégiques.

L’outil informatique ou le SIRH devient en quelque sorte l’assistant du Directeur des

Ressources Humaines lui permettant ainsi de rassembler et de traiter les données nécessaires à
la définition et à la mise en œuvre des stratégies. A cet égard le chapitre suivant nous allons
découvrir ce système d’information dans ces divers sens et sa valeur autour des RH.

19
CHAPITRE 2 : Système d'information de gestion des ressources
humaines (SIRH)

Introduction :

Depuis les années 1960, les entreprises ont progressivement mis en place un système
d’information des ressources humaines (SIRH) afin d’aider le service des RH à être plus
stratégique et performant. Aujourd’hui, le SIRH, loin de la vocation première qui s’appuie à des
tâches administratives, est l’outil indispensable du DRH face aux nouveaux challenges.

Le système d’information des ressources humaines (SIRH) est devenu un outil

incontournable des professionnels de la gestion des ressources humaines (GRH) pour les tâches
administratives (paie, GTA, déclarations sociales…) en raison des volumes de traitement, de
l’évolution permanente de la législation et des règles, et de la complexité des traitements.

Le SIRH est également une opportunité pour améliorer certains processus et les services
que la DRH propose à ses clients internes et ainsi crédibiliser son apport de valeur ajoutée au
sein de l’entreprise : gestion des carrières et de la mobilité, gestion des talents, formation,
recrutement, gestion de la rémunération et de la masse salariale…

L’informatique a beaucoup évolué au cours des trente dernières années. La GRH a été pionnière
dans les années 1970-80 avec le traitement de la paie. Aujourd’hui, le SIRH bénéficie d’un
nouvel essor avec les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC).

Dans ce chapitre, nous expliquerons le concept de Système d'Information, cette notion étant à
la base du terme de système d’information des ressources humaines. De plus, on ne peut retracer
l'histoire du SIRH sans avoir tout d'abord abordé l'histoire et l'évolution des ressources humaines.
C’est pour cela que nous étudierons le passage de la fonction personnel à la fonction des
ressources humaines.

20
 Section 1 : Les bases pour comprendre la notion de SIRH.

1) Le concept de Système d'Information (SI).

Le SI est une notion qui peut paraître abstraite, nous allons donc proposer une définition
complète et claire. Pour cela, nous définirons séparément les deux termes qui composent le
concept : « information » et « système ». Puis, nous analyserons son mode de fonctionnement
afin de comprendre réellement son utilité.

a) Le système d’information

Selon LAUDON K. et LAUDON L., un système d’information peut être de différents types
[1] :

Manuel : c’est-à-dire qu’il repose sur l’utilisation du papier et du crayon,

Parallèle : ceci représente le bouche à oreille,
Informatisé : le SI repose sur des technologies informatiques, des logiciels et du
matériel.

Lorsque nous parlerons de système d’information au cours de ce mémoire, nous ferons

référence à ce dernier type de système : le système d’information informatisé.

b) Définition du système d’information

On pourrait donc penser qu’un système d’information représente un ensemble d’informations,

mais c’est un peu plus compliqué puisque ce dernier est représenté comme la deuxième dorsale
nerveuse après les hommes au sein d’une entreprise.

Lorsque le cycle économique d’une entreprise est ralenti ou même arrêté, le gestionnaire de
l’entreprise va chercher à trouver d’où viennent ces ralentissements (sous-payer ou sur payer les
salariés, ne pas bien le gérer, le former ou bien le motiver, etc.). Une fois les problèmes trouvés,
il lui faut organiser des moyens pour être informé en temps réel de l’état d’avancement sur la
résolution de ces derniers : c’est ce qui va constituer le système d’information.

Voir la figure N° 1 (Listes des tableaux et des figures, p.1) : Représentation

schématisée d’un système d’information d’une entreprise, (ANGOT, H., Système
d’information de l’entreprise.)

________________________
1- LAUDON, K., et LAUDON, J., Management des systèmes d’information

21
 La définition de LAUDON K. et LAUDON L. du système d’information est la suivante : « un
système d’information est un ensemble de composantes inters reliés qui recueillent de
l’information, la traitent, la stockent et la diffusent afin d’aider à la prise de décision, à la
coordination et au contrôle au sein de l’organisation » [1]

Robert REIX [2] s’est inspiré des théories de management pour donner sa propre définition de
système d’information : « Ensemble organisé de ressources : matériel, logiciel, personnel,
données, procédures… permettant d’acquérir, de traiter, de stocker des informations

(Sous forme de donnée, textes, images, sons, etc.) dans et entre des organisations ». Selon lui,
le but d’un système d’information est de « Apporter un soutien aux processus de travail dans
l’organisation selon trois modalités principales : fournir de l’information, assister le travail
humain et automatiser le travail ». Il ne faut pas penser qu’un système d’information ne soit
qu’un système informatique, mais c’est tout système qui va permet de réaliser des processus de
collecte, mais aussi de mémorisation et de traitement de l’information.

Un système d’information ne doit pas être confondu avec un système informatique qui lui est
composé d’ordinateurs, de programmes, de logiciels au sein d’une entreprise. La mission du
système d’information est de gérer les informations opérationnelles et décisionnelles et donc de
faciliter l’échange de ces informations entre les différents acteurs de l’entreprise. Il véhicule
l’information au sein des organismes.

c) Le fonctionnement du SI.

Le SI est en quelque sorte la mémoire de l’entreprise. Selon l’approche systémique [3],

l’entreprise peut se décomposer en trois sous-systèmes qui sont en perpétuelle interaction :

Le système d’opérations (modules opérationnels MO) : C’est là où s’effectuent les

processus de production (actions pour la transformation de ressources en produits ou
services).

______________________
1- LAUDON K. et LAUDON L. Management des systèmes d’information, p.13
2- REIX, R., Systèmes d’information et management des organisations, p.5
3- GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Système d'information des ressources humaines, p. 3-10

22
 Le système de décision ou de pilotage (modules pilotes MP) : C’est ce système qui
exerce un contrôle, une régulation, décision pour assurer la cohérence entre objectifs et
les actions.
Le système d’information (SI) : C’est l'interface entre les modules pilotes et les
modules opérationnels. Il enregistre, mémorise et traite les informations en provenance
des MO, afin d’informer les MP. Ces derniers vont utiliser ces informations pour
prendre des décisions d’action. Enfin, le SI renvoie ces décisions aux MO.

Voir la figure N° 2 (Listes des tableaux et des figures, p.1) : Le fonctionnement d’un
SI, (GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Système d'information des ressources
humaines, p.16)

De quoi est composé un système d’information ? [1]

D’informations bien sûr ! Toutes les informations de toutes les formes font partie du SI. Pour
traiter et utiliser ces informations, il faut des moyens humains. Ces moyens humains sont
composés de l'ensemble des personnes qui vont recevoir, manipuler et émettre de l'information.
Mais les moyens humains ne sont pas les seuls, des moyens matériels constitués de l’ensemble
des machines vont permettre l’ensemble des manipulations. À ceci va s’ajouter les méthodes qui
correspondent à l’ensemble des outils de travail et des règles.

Quels sont les principaux rôles du système d’information ? [2]

1. Le Si est une aide pour la prise de décision : Le SI permet aux responsables d’obtenir les
informations qui leur sont nécessaires pour les prises de décision. Ils vont pouvoir étudier plus
facilement les conséquences possibles de leurs décisions. Le SI va aussi permettre d'automatiser
certaines décisions.

2. Le SI est un outil de contrôle de l’évolution de l'organisation : Le SI va permettre de

détecter des dysfonctionnements internes ou des situations anormales. Pour que cet outil soit
opérationnel, le SI doit être la « mémoire collective » de l'organisation cela en gardant
constamment une trace de chaque information.

____________________________
1- GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Système d'information des ressources humaines, p.20
2- Cercle SIRH, Le SIRH : Enjeux, projets et bonnes pratiques, p17

23
 3. Le SI est un outil de coordination des différentes activités de l'entreprise : Le SI va aussi
fournir des informations sur le présent, elles seront les mêmes pour l’ensemble des services et
seront mises à jour régulièrement. Tout le monde est informé de la même manière selon son
accès aux informations.

Section 2 : Le déploiement du SIRH au sein du SI

Ayant vu les bases, nous allons pouvoir aborder l'évolution et le déploiement du SIRH au sein
du SI. Nous verrons dans ce chapitre, l'intégration de l'informatisation au sein du domaine RH.
Ceci va permettre la naissance du SIRH. Ensuite, nous analyserons la position du SIRH au sein
du SI. Enfin, nous expliquerons le fonctionnement du SIRH en expliquant que le SIRH est un
système à composantes multiples.

1) Qu’est-ce qu’un SIRH ?

Comme nous venons de le voir la GRH a toujours existé même si elle n’a pas toujours été
formalisée. Ce domaine RH a énormément évolué, et l'informatique va venir s'intégrer dans ces
évolutions. On peut s'apercevoir que cette intégration s'est effectuée en 4 grandes phases.
Commençons par définir la notion de SIRH.

a) Définition du SIRH au sein du SI et l’informatisation du domaine

Tout d’abord, la définition de SIRH proposée par Bernard JUST [1] qui est la suivante : « c’est
un système informatique pouvant être constitué de différents logiciels hétéroclites
communiquant entre eux par des interfaces techniques leur permettant d’échanger des données.
Il est parfois constitué d’un unique système, on parle alors d’ERP (Entreprise Resource
Planning) ou de PGI (Progiciel de Gestion Intégrée). Dans ce cas, les avantages sont multiples :
il n’y a pas d’interface et les informations plus simples à restituer et à consolider. »

Cette définition ressemble fortement à la définition donnée précédemment d’un système

d’information.

Pour introduire la notion de ressources humaines à cette définition, nous pouvons la compléter
par la définition proposée par Bernard MERCK [2] : « un SIRH est un ensemble de logiciels
plus ou moins interconnectés qui permettent d’assurer, de façon cohérente, différents actes

_________________________
1- JUST, B., Pas de DRH sans SIRH, p.7
2- MERCK, B., Equipes RH, acteur de la stratégie : L’e-RH : mode ou révolution ?

24
administratifs et des opérations de gestion appliquées aux RH ». Cette définition introduit la
notion de ressources humaines et montre qu’il y a un lien entre l’informatisation, c’est-à-dire un
ensemble de logiciels et les ressources humaines, et la gestion dédiée aux ressources humaines.
Ce système en mettant en relation les actes administratifs et la gestion des RH se met au service
du domaine des RH.

La première définition introduit la notion de système, et la seconde la notion de ressources

humaines, mais ces définitions n’évoquent pas réellement la notion d’information. La définition
de Tanenbaum [1] introduit cette notion d’information et définit le SIRH comme « an HRIS as
a system that will acquire, store, manipulate, analyze, retrieve, and distribute information about
an organization’s human resources » c’est-à-dire « un système permettant d'acquérir, de stocker,
de manipuler, d'analyser, d'extraire et de distribuer des informations pertinentes au regard des
ressources humaines d'une organisation ».

Nous pouvons donc résumer la définition d’un système d’information des ressources humaines
comme un ensemble de programmes ou d’applications informatiques permettant d’automatiser
les différents processus qui composent la gestion des ressources humaines. Ce dernier couvre
donc l’ensemble du domaine des RH. Le SIRH va avoir pour objectif d’aider le service des
ressources humaines dans leur travail au quotidien. Notamment puisqu’il a permis d’automatiser
des tâches administratives qui étaient répétitives c’est-à-dire la gestion de la paie, la gestion
administrative, la gestion des temps, la formation, etc., que nous développerons dans une autre
partie.

b) Informatisation du domaine des Ressources Humaines

Les mutations technologiques ont eu pour effet de déplacer le cœur de métier des RH. Avant,
la paie et l'administration constituaient l'essentiel de leurs activités. Aujourd'hui, le cœur de
métier a basculé vers des activités d'accompagnement des salariés : recrutement, évolution des
compétences et des carrières, SIRH.

Un DRH sans ces outils est comme un financier sans ordinateur et sans calculette. « On est, à
présent, e-DRH ou on n'est pas » [2]. Le RRH accompagne les managers et les salariés sur les
questions de recrutement, de formation, d'évolution de carrière et dispose d'outils désormais

_________________________
1- Le Système d’Information des Ressources Humaines : un atout pour l’optimisation de la GRH au service de
l’entreprise.
2- Article « Aujourd'hui, on est e-DRH ou on n'est pas », Entreprise & Carrières, du 12 au 18 février 2008

25
informatisés tels que les référentiels et les bases de données. Dans un grand groupe, il peut, ainsi,
travailler avec les mêmes références que celles de ses interlocuteurs des différents sites
géographiques.

2) Le fonctionnement du SIRH, enjeux et évolutions :

La gestion du personnel était structurée par un ensemble de procédures administratives,

émanant du droit du travail. Avec l'arrivée des progiciels, le besoin d'automatiser est devenu une
priorité. Il a fallu généraliser des solutions dédiées aux ressources humaines sans toutefois
devenir trop généraliste.

a) Plusieurs composantes en un seul système

Comme nous l’avons expliqué auparavant, l’arrivée des progiciels à permit l’automatisation
d’un ensemble de procédures administratives dans le domaine des ressources humaines. Les
éditeurs ont donc proposé des solutions adaptées aux RH qui ont pour base de données le dossier
du salarié puisque que toutes les informations que sont amenés à traiter les RH tournent autour
d’une seule et unique entité : l’individu [1]. Pour cela, il a fallu regrouper ces procédures
administratives en différentes catégories afin de simplifier l’utilisation du SIRH. Les entreprises
sont donc obligées de travailler en termes de processus.

Les principaux logiciels de SIRH proposent cinq principaux processus : la gestion

administrative du personnel, la gestion du temps et des activités, la paie, le pilotage et le contrôle
de gestion sociale, et les compétences et connaissances (GPEC).

Les aspects opérationnels du SIRH

Nous illustrons les différentes gestions qui composent la gestion opérationnelle des RH [2] :

La gestion administrative du personnel

La gestion administrative
La gestion des missions
La gestion de la formation
La gestion du dossier salarié
La gestion des contrats de travail
___________________________
1- JUST, B., Pas de DRH sans SIRH page 31
2- GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Système d'information des ressources humaines, Partie 2 : Les aspects
opérationnels du SIRH, p.89-170.

26
 La gestion des temps et des activités
La gestion de la paie

Les aspects décisionnels du SIRH

Pour prendre des décisions, les décideurs ont besoin d’outils pour les aider, les guider, les
informer afin de pouvoir prendre la ou les meilleures décisions. L’un des outils indispensables
est le tableau de bord qui va fournir les indicateurs nécessaires à la bonne prise de décision. Le
SIRH va rendre ces outils suivants plus rapides et plus fonctionnels parmi eux

La GPEC
La prévision de la masse salariale
Le pilotage et le contrôle de gestion sociale

b) Les enjeux et évolutions du SIRH

Enjeux démographiques : anticiper les évolutions et les besoins en compétences :

Faire face à la pénurie des ressources : recrutement, gestion des emplois
Fidéliser ses collaborateurs : formation, gestion de la performance, gestion des
compétences
 Anticiper la gestion du capital humain à la stratégie de l’entreprise : gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences
Mettre en place une démarche qualité appliquée à la gestion RH
Répondre aux attentes des nouvelles générations sur le développement de leur
« employabilité »

Evolutions sociales : garantir son adaptabilité et sa réactivité & anticiper les changements
et leurs impacts :
Égalité professionnelle
Amélioration des conditions de travail
Évolution du contrat de travail
Sécurisation des parcours professionnels (Flex sécurité)
Prélèvement de l’impôt à la source
Prise en charge des déclarations sociales (DADS-U, DUCS…)
Toutes les évolutions réglementaires

27
 Section 3 : Le SIRH : un atout dans l’optimisation de la GRH au service
de l’entreprise ?

1) Le SIRH pour les professionnels RH ?

Jusqu’à présent, nous avons examiné le SIRH comme un ensemble de modules informatiques
regroupant différentes fonctionnalités, toutes au service de la GRH au sens large.

L’informatique, ou encore Technologie de l’Information et de la Communication (TIC), a

permis depuis une quarantaine d’années de rationaliser, normaliser, standardiser, traiter,
partager les données pour les professionnels RH. Internet et les Nouvelles Technologies de
l’Information et de la Communication (NTIC) ont ouvert de nouveaux horizons au SIRH en
réduisant distances, temps et coûts, et en offrant une interface homme machine conviviale et
ergonomique.

Mais, que représente réellement le SIRH pour les professionnels RH ?

« Le SIRH est un process systématique/méthodique utilisé pour acquérir, stocker, mettre à

jour, extraire, et valider des informations nécessaires pour une entreprise au sujet de ses
ressources humaines, des activités de son personnel, et des caractéristiques de ses unités
organisationnelles » [1].

Cette définition se cantonne à des aspects techniques, outils et pratiques.

« Le SIRH n’est pas limité au matériel informatique et aux logiciels qui constituent la partie
« technique » du système. Cela inclut aussi les personnes, les politiques, les pratiques et les
informations nécessaires pour remplir la fonction RH. De ce fait, un SIRH fonctionnel doit
créer un système d’information qui permette l’intégration des politiques et des pratiques
utilisées pour gérer le capital humain de l’entreprise ainsi que les pratiques requises pour utiliser
le système informatique » [2].

________________________
1- K. Kovach et C. Cathcart, 1999, p. 275
2- A. Hendrickson, 2003, p. 382

28
 Cette deuxième définition élargi le périmètre du SIRH en considérant les utilisateurs, leurs
objectifs et leur environnement. C’est une différence importante car ce qui compte, ce sont bien
les finalités stratégiques de la GRH et ce en quoi le SIRH peut les servir, et non pas le SIRH
seul en tant que tel.

2) SIRH, finalités de la GRH et création de valeur ?

« La fonction RH est invitée à participer à la création de valeur » [1].

L’utilisation du SIRH, notamment au travers des nouvelles technologies, ne semble que

pouvoir créer de la valeur. Le SIRH fait l’objet de nombreux articles en ce sens, mais est-ce
toujours la réalité ?

La fonction RH se veut aussi avoir une dimension stratégique et être un « business partner ».

Il ne suffit pas simplement d’installer un SIRH, d’utiliser les NTIC pour rendre plus efficace
et efficiente la GRH. Elle doit partir de ses finalités et voir comment la technologie peut les
supporter, et non adopter les yeux fermés ces technologies. Quelles sont donc ces finalités
stratégiques ?

F. Blanchot et F. Wacheux nous invitent à examiner les relations entre « TIC (au sens NTIC),
finalités de la GRH et création de valeur ». « …, elles [les NTIC] peuvent contribuer à créer de
la valeur si elles permettent une meilleure maîtrise des finalités de la GRH ».

Ils nous proposent sept finalités stratégiques pour la GRH :

 Les quatre premières sont les principales, affectées à la gestion du capital humain :
Attirer les compétences requises
Développer les compétences requises
Mobiliser les compétences requises
Conserver les (seules) compétences requises

________________________
1- J-M. Peretti, 2002, p. 315
2- F. Blanchot et F. Wacheux, 2002, p. 16-19.

29
  Les trois dernières étant à considérer comme des contraintes,
Respecter les contraintes juridiques
Maitriser les coûts de GRH
Être socialement responsable [2]

Voir la figure N° 3 (Listes des tableaux et des figures, p.2) : Les finalités stratégiques
de la GRH, (d’après Blanchot et Wacheux, 2002)

Au travers d’exemples concrets concernant les quatre premières finalités, ils nous démontrent
que ce sont bien ces finalités stratégiques qui vont créer de la valeur pour l’entreprise, en
s’appuyant, s’il le faut, sur les NTIC.

Ils attirent néanmoins notre attention sur plusieurs points quant à la contribution des NTIC :

Les effets positifs des NTIC qui sont annoncés habituellement ne sont pas toujours une
réalité, Par exemple, l’e-recrutement qui réduit effectivement les coûts frontaux et facilite
les candidatures, nécessite une capacité de traitement back-office plus importante de par
l’accroissement des candidatures reçues et la moindre qualité des dossiers.

Il existe aussi des risques potentiels,

- Le coût du SIRH est loin d’être nul et n’est pas forcément compensé par des
économies,
- La mobilisation des salariés autour de ces nouveaux outils n’est pas acquise,
- Le remplacement des échanges en face-à-face par l’utilisation des NTIC peut
avoir des effets négatifs sur les salariés, comme l’appauvrissement des
compétences individuelles,
L’efficacité et l’efficience des NTIC dans le cadre de la GRH imposent certaines
conditions,
- Ne pas rester au niveau uniquement technique, mais bien intégrer les aspects
stratégiques et organisationnels,
- Former les utilisateurs à la nouvelle organisation et au bon usage des nouveaux
outils est indispensable,
- Bien prendre en compte la peur du changement de la part des utilisateurs,
- Accompagner les changements apportés par l’introduction des NTIC.

30
 En conclusion de leur publication, sans déconseiller l’utilisation des NTIC dans la GRH bien
au contraire, ils nous préviennent néanmoins que la création de valeur par la GRH, en
s’appuyant sur ces technologies, n’est pas implicite. Ce qui est avant tout indispensable pour la
fonction RH, c’est de « s’interroger sur la cohérence globale des politiques ressources humaines
affectées par l’introduction de nouveaux outils technologiques » [1].

3) Quels sont les enjeux de la GRH par rapport au SIRH ?

Les enjeux de la fonction RH par rapport au SIRH sont nombreux.

La mise en place ou le remplacement d’un SIRH peut avoir des causes externes,
réglementaires ou légales. Mais cela peut aussi être le fruit d’une réflexion interne.

« En 2004, Jean-Marie Peretti distingue quatre différentes motivations et problématiques par

rapport à la mise en place d’un SIRH » :

« Optimisation des processus RH » : le SIRH doit permettre de faciliter la gestion des
savoirs, la diffusion des connaissances, le développement des compétences requises, la
mobilisation et la conservation de ces compétences, la motivation des collaborateurs,
« Mondialisation : les pratiques de gestion des ressources humaines doivent répondre à la
logique mondiale et locale. »
« Centralisation des données : pour accompagner la stratégie de l’entreprise, la fonction
RH a besoin d’une vision globale de ses ressources (paie, formation, GPEC…). »
« Responsabilisation des acteurs : le SIRH doit permettre la décentralisation vers les
directions opérationnelles, puis vers l’encadrement et les salariés », planning de
formation, congés… [2]

Ces derniers leur adjoignent quatre autres problématiques :

« Politique de transparence » : fournir des services sous forme d’informations et de

rapports (offres d’emploi, actualités, rapport annuel, rapport développement durable…).
« Intérêts recherchés » : traiter avec le maximum de facilité (par l’automatisation) et de
sécurité les tâches administratives et de paie ; participer à la mise en place de nouveaux
outils de gestion des RH ; compléter les outils de gestion.

__________________________
1- F. Blanchot et F. Wacheux, 2002, p. 35
2- F. Bournois, S. Point, J. Rojot, J-L. Scaringella, 2007, p. 331

31
 « Performance » : gain de productivité, optimisation et maîtrise des flux d’informations,
réduction des délais, maîtrise des coûts et plus grande disponibilité vis-à-vis des
collaborateurs.
« Recentrage de la fonction RH » : se libérer des tâches fastidieuses et répétitives pour se
consacrer à des tâches à plus grande valeur ajoutée. »

La mise en place d’un SIRH entraîne un recentrage sur le cœur de compétences et une
modification du pouvoir. Les nouvelles technologies participent donc à l’évolution de la
fonction RH et renouvellent les rôles et missions de ses managers dans l’entreprise. Il y a deux
enjeux cachés :

« Un enjeu de pouvoir : le SIRH permet d’accroitre la productivité, améliore l’efficacité

des gestionnaires prenant des décisions pour répondre aux besoins de l’entreprise, permet
de contrôler et mesurer l’évolution du personnel, permet de faire des projections selon
différents scénarios. Par le SIRH, les RH deviennent des acteurs à part entière et
incontournables dans le management de l’entreprise, des business partners.
Un enjeu de crédibilité : le SIRH permet de montrer le rôle indispensable et méconnu de
la fonction RH, avec l’implication du personnel dans la gestion de l’information liée au
processus de GRH. » [1]

C-H. Besseyre des Horts (2005) nous dit lors d’une conférence sur les « pratiques et outils
pour répondre aux nouveaux enjeux Ressources Humaines du secteur banque/finance » : « D’un
système essentiellement bureaucratique fondé sur le respect des règles, nous sommes passés à
un management basé sur la loyauté et l’esprit de groupe (années 80), avant de plonger tête
baissée dans une logique de marché et de résultat qui a entrainé la mise en place du management
individuel et du calcul de la performance.

La tendance serait maintenant à l’adhocratie, dans laquelle l’innovation joue un rôle moteur.
La GRH doit prendre une part active à cette innovation et devenir force de proposition. » [2]

Voir la figure N° 4 (Listes des tableaux et des figures, p.2) : Evolution de la GRH dans
le secteur banque/finance, (C-H. Besseyre des Horts, 2005)

______________________
1- F. Bournois, S. Point, J. Rojot, J-L. Scaringella, 2007, P332
2- C-H. Besseyre des Horts, 2005

32
 Selon lui, il faut adopter un SIRH « performant, permettant de mutualiser, d’externaliser et de
partager les connaissances et les processus, sans perdre le lien avec les collaborateurs » pour
répondre aux quatre défis majeurs auxquels la GRH fait maintenant face :

Le partenariat, pour renforcer son rôle stratégique

La crédibilité, pour améliorer son image et son professionnalisme
Le changement organisationnel, pour intervenir directement dans la transformation de la
culture d’entreprise
La reconnaissance des personnes, pour apporter aux employés une reconnaissance
qualitative de leurs mérites, qui sera peut-être un avantage concurrentiel par la suite. [1]

Sans négliger les freins et les difficultés que la GRH peut rencontrer dans la mise en place et
l’utilisation du SIRH, les apports potentiels du SIRH sont nombreux, comme par exemple :

Un traitement des données plus rapide,

Une information de meilleure qualité,
Une planification et une mise œuvre de programmes plus performantes,
Une communication améliorée,
Une capacité à traiter de très larges volumes d’information,
Une organisation en mode projet,
La responsabilisation des employés,
Une augmentation du savoir des employés,
Une organisation apprenante [2]

Dans des entreprises plus importantes et les groupes, la mise en place du SIRH est un moyen
de coordonner et contrôler l’ensemble de la fonction RH, d’harmoniser les politiques et les
pratiques, de structurer et normaliser l’ensemble de l’organisation d’une façon transversale.
Nous reviendrons sur ces aspects dans le chapitre consacré à l’international.

C’est aussi la possibilité de fédérer l’ensemble de ses moyens avec la création de centres de
services partagés et de pôles d’excellence, ou de déléguer partiellement ou totalement ces
fonctions par l’externalisation. Ces possibilités sont abordées dans un autre chapitre spécifique
qui leur est consacré.

___________________________
1- C-H. Besseyre des Horts, 2005
2- R. Purna Chandra, 2009, p. 23

33
 Conclusion :

Dans ce chapitre, nous nous sommes tout d’abord intéressés à l’épistémologie du SIRH. Nous
avons rencontré plusieurs courants de pensée développés par des auteurs qui ont écrit sur le
Système d’Information RH (SIRH).

Tout d’abord, pour un certain nombre d’auteurs, le SIRH est avant tout un réseau permettant
d’organiser, regrouper, classer, traiter et diffuser de l’information, et ce indépendamment des
moyens mis en œuvre.

Par la suite, nous remarquons que le concept évolue, et que les auteurs associent le SI en
général, et SIRH en particulier à une vision plus technologique. Ils parlent alors d’ensemble
organisé de ressources matérielles et logicielles permettant de traiter, stocker et diffuser de
l’information.

Enfin, d’autres auteurs on a inclue les enjeux et l’évolution de SIRH dans une représentation
plus large, en l’associant à des processus globaux tels que l’e-GRH et l’e-DRH.

Cependant, nous avons pu noter certaines limites dans sa capacité à satisfaire toutes les
attentes des professionnels RH, même si elle leur permet de renforcer leur rôle stratégique.

L’offre des éditeurs va continuer à se développer au travers de nouveaux outils :

« Tout semble avoir été exploré dans le domaine des SIRH quand on regarde le chemin
parcouru depuis quelques décennies. C’est sans compter sur la technologie qui poursuit
inéluctablement son avancée fulgurante et qui n’a pas fini de nous surprendre.

Désormais tout est possible, il suffit d’un accès haut débit, d’un écran et d’un clavier.

L’entreprise se trouve dans un environnement en perpétuelle évolution, nécessitant des

mutations constantes des organisations de travail :

« Pour un DRH, le premier réflexe devrait être de réfléchir aux modifications requises du
design de l’organisation et aux enjeux individuels et collectifs des changements technologiques
afin d’accroitre les chances d’un effet positif des TIC » [1]

____________________________
1- F. Blanchot et F. Wacheux, 2002, p. 35

34
CHAPITRE 3 : L’impact des NTIC sur la gestion des ressources
humaines

Introduction :

Pendant longtemps, la télécommunication et la transmission d’image, de son et de textes par

satellite et par câble sont l’un des piliers de l’activité économique grâce aux fax, aux télex, aux
ordinateurs en réseaux.

Le télégraphe électrique, mis au point par Samuel Morse en 1932, est le premier pas vers la
communication à distance. Grace à un code, les lettres de l’alphabet sont de traduites en une
série de points et de traits. Le télégraphiste fait passer le courant un court moment pour un point,
et un temps plus pour un trait. Dès 1865, des câbles électriques installés en mer, relient Londres
et New York, et à partir de 1872 Calcutta ou Tokyo sont accessibles par télégraphe depuis
Londres. En 1896, un autre progrès essentiel est accompli par l’Italien Guglielmo Marconi qui
invente la TSF (télégraphie sans fil) en faisant transporter les signaux morses à travers les airs
par des ondes hertziennes.

Après 13 ans, le monde découvert l’ordinateur qui a d’abord été une calculette géante pour
scientifiques et militaires. La premier ordinateur, dénommé Eniac, a été réaliser en 1945 pour
le calcul de tables de tir de l’armée américaine. Dans les années 60, il est devenu un instrument
de gestion des entreprises et un moyen d’effectuer rapidement la plupart des travaux de
secrétariat. Mais jusque dans les années 80 les ordinateurs étaient d’un maniement trop difficile
pour attirer le grand public, et faire figure d’instrument de communication de masse. Les choses
ont changé lorsque la firme américaine Apple a commercialisé, en 1984, le Macintosh, un petit
ordinateur personnel que l’on utilise en cliquant sur des symboles, les icones, avec une souris,
sans être obligé d’apprendre le langage informatique. Tous les constructeurs informatiques ont
imité ce système et, désormais, chaque génération d’ordinateur est plus simple à utiliser que la
précédente. Depuis là, les impacts des NTIC sont devenus illimité avec l’intelligence humaines
et l’implémentation des commandes auprès des ordinateurs ou robots, jusqu’au les années 20
les ressources humaines ont commencés à avoir des appréhensions depuis la révolution des
NTIC avec une vitesse qui s’augmente chaque période. Pour cella cette chapitre devra
représenter les avantages et les inconvenants, et les points communs entre les TIC et les RH
grâce à avoir la bonne organisation.

35
 Section 1 : Les avantages des NTIC
1) Offre d’emploi et télétravail :

Déjà les NTIC ont contribué dans l’élargissement des informations concernant les offres
d’emploi, pour faciliter les recherches des jeunes travailleurs et le partage entre les amis, qui
reflexe une popularité des entreprises autour de ces futurs ressources humaines et avoir la
capacité de cibler les profils efficaces par apport aux taches d’activité.

« Le secteur des TIC offre de réelles perspectives de gains, même s’il existe un certain nombre
de risques et d’obstacles. Son impact sur l’emploi est inéluctable – et bénéfique pour les
étudiants, les travailleurs, les employeurs et les gouvernements, qui doivent s’y préparer »,
affirme Siddhartha Raja, spécialiste de la question à la Banque mondiale et auteur principal de
la note d’orientation.

Les NTIC contribuent à la création de nombreux nouveaux emplois, tels que le développement
de logiciels.

Voir la figure N° 5 (Listes des tableaux et des figures, p.3) : les tendances principales
avec les termes à la mode les plus souvent rencontrés, entre 2013 et 2019, (Etude
menée par le site de recrutement emploi.developpez.com, 2019)

Ici, nous avons fait une sélection de 5 termes que presque tout le monde connaît :

- La Sécurité ou (cybersécurité ou Le technicien sécurité) généralement il est responsable

d’activités de support, de gestion ou d’administration de la sécurité aux plans technique
ou administratif : conception, production, conditionnement et gestion des réseaux de
chiffrement et des éléments secrets. Selon le profil d’emploi et la formation reçue, il est
en mesure de déployer et d’administrer des solutions de gestion de la sécurité, ainsi que
de paramétrer les éléments de sécurité des équipements serveurs et des terminaux traitants.
Il est en capacité d’effectuer des tâches de contrôle administratif de conformité dans les
domaines des habilitations du personnel, du suivi comptable et des inventaires
réglementaires, de l’application des procédures d’exploitation de sécurité, apportant ainsi
son soutien aux opérations d’audit et de contrôle. Il contribue aux séances de
sensibilisation pour l’usage des ressources par les utilisateurs finaux.

- L'ingénieur cloud et virtualisation est en charge du déploiement, du stockage et de la

gestion des données sur des serveurs situés dans des data centers hors de l'entreprise. Il

36
 intervient dans le cadre de la mise en service de plateformes informatiques et de
traitements distants, à la demande et mutualisés

- DevOps c’est le développement, en fait les taches sont de concevoir des applications
logicielles qui répondent aux besoins des clients et des utilisateurs. Programmer le logiciel
selon les lignes directrices, côté back-end et côté front-end.

- Développeur d'applications mobiles développe des applications pour des terminaux

mobiles (smartphones, tablettes…). Il peut également avoir la mission d'optimiser des
applications déjà créées ou d'adapter des sites Web au support mobile.

- Enfin, le Big Data qui doit accomplir, la principale est sans doute la valorisation des
données de son entreprise. ... Cette analyse s'effectue à l'aide de logiciels divers, afin de
transformer les données en informations exploitables.

 En remarquent que les services cloud, mobile et big data ont connue une baisse par
apport que la sécurité et le développement informatique qui est augmenté, et
précisément la sécurité au sein des postes de l’entreprise grâce à se protéger de la
guerre d’analyse Big Data qui a connu une baisse dans ses premier pas de son
développement grâce à la vague de Cambridge Analytica, et le développement
informatique généralement remplace le rôle de cloud avec l’hébergement est le
développement des systèmes propre de chaque l’entreprise.

Toutes ces offres sont principaux vu que chaque année on entent des nouvelles offres et des
nouvelles spécialités tout grâce aux nouvelles technologies, un bon nombre d’anciens emplois
routiniers et ennuyeux peuvent maintenant être effectués par un ordinateur, ce qui laisse aux
travailleurs l’opportunité de s’adonner à des tâches plus intéressantes et de mettre à profit leur
créativité.
On ne pas oublier le télétravail, De plus en plus de personnes peuvent travailler à partir de leur
chez-soi, via le télétravail, une fonction ou méthode de travail que l’entend ces jours partout en
raison de confinement qui a connu le monde à cause du COVID-19. C’est au lieu de se rendre
tous les jours à leur bureau. La popularité du télétravail a augmenté de 91 % au cours des 10
dernières années, d'ici 2028, 73 % des équipes compteront dans leurs rangs des télétravailleurs.

37
 Une enquête a révélé que 62 % des personnes interrogées travaillaient à distance au moins une
partie du temps, ce qui signifie que seulement 38 % sont basées de façon permanente dans un
bureau
Le travail à distance n'est plus seulement un « avantage », comme le remarque Forbes. De
plus, les travailleurs ne recherchent pas seulement des salaires attractifs ; ils s'intéressent au
contexte global, c'est-à-dire l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et la garantie
d'horaires et de conditions de travail plus souples.
Aux États-Unis, 80 % des travailleurs déclarent qu'ils refuseraient un emploi si le travail
flexible n'en faisait pas partie. Par ailleurs, dans un sondage réalisé auprès de 880 travailleurs
du savoir basés aux États-Unis, 74% ont déclaré qu'ils seraient prêts à quitter leur emploi pour
travailler à distance. D'ici 2030, la demande pour le télétravail augmentera de 30 % lorsque la
Génération Z entrera pleinement dans la vie active, 50 % des télétravailleurs prévoient d'être
leur propre patron un jour. Et 34 % des personnes interrogées dans le cadre d'une enquête ont
déclaré qu'elles accepteraient une baisse de salaire de 5 % pour travailler à distance
Les TIC ont ouvert un large éventail de nouvelles méthodes de communication, vous
permettant de contacter des tiers pour moins d'argent et sur de plus grandes distances
qu'auparavant. Des technologies telles que la messagerie texte, la messagerie instantanée et la
vidéoconférence permettent aux utilisateurs de communiquer instantanément avec des
personnes du monde entier pour un coût minime, concept qui peut paraître ridicule avant
l'avènement des ordinateurs.

2) Gestion et management des ressources humaines :

 Gestion des compétences et développement :

Les fonctionnalités couvertes sont nombreuses. On peut les classer en différentes familles.
Dans la première sont généralement regroupés les services liés aux tâches les plus
administratives : gestion des congés, consultation des soldes, gestion des notes de frais, des
temps et plannings, des réservations (salles, véhicules, hébergement...), des rapports d'activité,
etc.
Dans la deuxième sont rassemblés les services liés à la carrière du salarié qui peut accéder à
son dossier personnel, mettre à jour son profil et ses compétences, demander une mobilité
interne, répondre à une annonce interne, gérer ses demandes de formation, etc. Cette brique
permet à l'entreprise de se doter d'un référentiel des profils de compétences de ses salariés, et

38
de tableaux de bord de pilotage des compétences en fonction de la stratégie métier. C'est ce
que l'on appelle la gestion des talents.
La troisième contient ce qui a trait aux procédures internes, notes de service, entretiens
annuels, convocation médecine du travail, règlement interne, etc.
Durant notre recherche nous avons trouvé un cas présenté par l’Office National Des Aéroports
Marocaine (ONDA) que nous voulons situer comme exemple dans notre travail.

Voir la figure N° 6 (Listes des tableaux et des figures, p.3) : système cible qui structure
les ressources humaines chez l’ONDA, (Thèse préparée par : Mlle Bakkali Meriem,
2003-2004)

Cette figure nous donne la construction d’un bon système de l’ONDA au niveau de toute les
branches qui concernent les ressources humaines quelque soit la gestion de dossier de chaque
salarié plein des informations personnels et professionnel qui facilite la valorisation de ces
compétences dans une simple recherche, au niveau de gestion de paie en trouve les temps de
travail, et le calcule des salaires, aussi la gestion sociale qui assemble la déclaration sociale, la
gestion des cotisations et la paie de toutes les couvertures, en remarque aussi la gestion du temps
et des positions qui englobe les congés d’une façon générale et en fin la gestion des postes et
compétences qui s’intéressent au développement des carrières.
D’ailleurs le système d’information et optimale, il peut manager un grand nombre des salariés
sur un seul ordinateur, qui facilite les opérations et diminue le taux d’erreur.

 Les conditions du travail :

Au niveau du travail, chaque employé aura une tâche spécifique à accomplir et tout cela peut
être supervisé à distance par le responsable. Par conséquent, toutes les parties seront actives,
leur travail étant simplifié par une communication facile.
Les employés qui hésitent à demander conseil et à l'aide utilisent des outils tels que les services
de messagerie instantanée ou de messagerie texte pour demander de l'aide à leurs collègues de
l'organisation. Ils peuvent également utiliser les mêmes moyens de communication pour
participer à la création de décisions de conception créative et les défis.
Et la même chose pour la prise de décision

39
 3) Productivité et création de la valeur ajoutée :

Généralement Les entreprises qui utilisent les NTIC sont en mesure de faire face à la
concurrence. Actuellement, beaucoup parle du e-learning comme d’une véritable innovation.
Le e-learning consiste en la fourniture d’outils technologiques et de services associés destinés
à permettre à une ou plusieurs personnes d’acquérir une connaissance ou une compétence sans
avoir à quitter le lieu de travail.
La formation qui joue un rôle principal au niveau de création de valeur La e-formation, devient
ainsi un enjeu essentiel, de manière plus large, désigne tout système de formation reposant
globalement sur l’usage des technologies issues de l’internet. C’est le processus de formation
dans son ensemble et pas simplement l’action de former qui est repensé par l’usage des
technologies internet. Grâce aux multiples outils disponibles du monde internet, une grande
variété de méthodes pédagogiques et de modalités de travail sont possibles.
Plus de 41,7 % des organisations faisant partie des global Fortune 500 compagnies utilisent
désormais une forme de technologie d’apprentissage liée au e-learning pour former leur capital
humain, et ce pourcentage est amené à croître significativement au cours des prochaines années.
Il est estimé que près de 25 % des employés quittent leur emploi en raison du manque de
formation et d’opportunités de parfaire leurs compétences. Parallèlement, les entreprises qui
offrent du e-learning durant les heures de travail génèrent environ 26 % plus de revenus par
employé.
Selon un rapport d’IBM, les entreprises qui utilisent les outils et les stratégies du e-learning
peuvent potentiellement augmenter leur productivité jusqu’à 50 %. Pour chaque dollar dépensé
par ces entreprises, il est estimé qu’elles reçoivent l’équivalent de 30 $ en productivité.

Voir la figure N° 7 (Listes des tableaux et des figures, p.4) : Spécificité des formations
à distance suivies - salariés (Enquête Cegos sur la formation professionnelle Février /
Mars 2013)

La figure représente l’usage et la population des formation à distance à l’international, on voit

bien que l’auto-formation prend la première place elle identifie une personne de se former elle-
même, dans un cadre qui lui est propre, d'une façon plus ou moins éloignée des structures et
institutions enseignantes et formatives. La formation avec formateur et plus utilisé vu que la
formation sera couteuse et la proportion que la formation soit limitée, on trouve ensuite les jeux
de réflexion ou Serious Game qui peuvent être plus convenables seulement une seule part des

40
jeunes. En fin la formation avec les appareils mobiles qui prennent la dernière classe face à ses
leurs limites d’outils par apport à l’ordinateur.
Les nouvelles technologies de la formation reposent une réponse, non seulement à l’éternelle
question de la qualification des hommes, mais aussi aux diverses questions soulevées par les
impératifs économiques d’aujourd’hui : mondialisation et concurrence accrue, recherche d’une
meilleure productivité par des économies de coûts, des gains de vitesse et de compétitivité.
Nous avons essayé dans nos recherches d’avoir l’image optimale qui constitue les avantages
des NTIC sur les ressources humaines, vu que leur relation a duré environ 50 ans pleine des
challenges. Effectivement les NTIC structurent un circuit plein d’opportunité aux profils de
s’adapter facilement avec l’environnement, quelque soit l’emploi, la gestion ou production
une forte bande qui se renforce plus en plus chaque période qui ne retiendra jamais.
Dans ce cadre la 2éme section devra nous présenter les inconvénients ou les limites des
NTIC, et leur menace sur les aspects humaines.

Section 2 : Les inconvenants des NTIC

L’automatisation du travail
Depuis les principes et les grandes appréhensions des ressources humaines sont
L'augmentation de l'efficacité et de l'automatisation provoquée par les TIC peut entraîner des
pertes d'emplois, en particulier dans les fonctions manuelles et dans le secteur manufacturier.

Voir la figure N° 8 (Listes des tableaux et des figures, p.4) : Risk of Automation for
Jobs in OECD Countries tries : A Comarative Analysis, 2016)

Le graphique concevoir les risques de perte des emplois d’un grand nombre des ressources
humaines presque dans tout le monde, face à l’automatisation des taches et le développement
de ces NTIC que nous ne savons pas leur futur. Comme vous remarquez le seuil minimal de
risque c’est presque 25% au Côté du Sud sont à l’attente d’automatisation de leurs taches.
On peut aussi défendre la thèse selon laquelle cette future révolution est d’une autre nature.
Jusqu’à présent, les techniques nouvelles ne sont venues qu’en complément ou en aide à des
travaux effectués par l’homme (mécanisation, augmentation des capacités de calcul,
accélération de la transformation de l’information, etc.). La logique de l’intelligence artificielle
serait tout autre et pourrait constituer une véritable nouvelle révolution technologique. De l’aide
au travailleur, on passerait à son remplacement. D’autre part, on peut arguer que, jusqu’à

41
présent, lorsque de nouvelles technologies sont apparues, elles ont induit de la croissance
économique qui a été créatrice d’emplois. Mais en sera-t-il toujours de même dès lors que l’on
prend conscience que cette croissance pourrait être limitée si la finalité de la production évoluait
produits plus durables, consommation partagée, limitation des ressources transformables
disponibles, etc.

 L’absence du côté humain

Les NTIC peuvent avoir des reflet négative aux ressources humaines autrement l’absence de
leur esprit humain est leurs tâches qui consiste sur les outils informatiques dans l’entreprise fait
disparaitre la force de groupe et l’air motivationnel.
- Les NTIC ont tendance à accélérer le rythme de la vie quotidienne et introduire davantage
de stress,
- Les NTIC ont augmenté la quantité de travail de certaines personnes qui doivent souvent
travailler durant de longues heures.
- Le stockage des données personnelles sur des systèmes informatiques a rendu vulnérable
la vie privée des gens. [1]

Aussi la communication par notes vocales ou par messagerie instantanée ne prend pas en
compte le langage corporel. Les signaux non verbaux sont un élément essentiel de la façon dont
les humains communiquent, car on estime que 55% du contenu d’un message relatif aux
sentiments et aux attitudes est décrit uniquement avec des expressions faciales. En tant que tel,
il y a plus de chance que votre message soit mal compris si vous ne vous engagez pas dans un
dialogue en face-à-face avec la personne à qui vous parlez.

Généralement les gestionnaires qui assurent une gestion efficace des émotions négatives en
milieu de travail sont attentifs aux messages qu'ils communiquent verbalement et non
verbalement ainsi qu'à leur façon de le faire. Ils sont également réceptifs aux messages verbaux
et non verbaux des autres. Les gestionnaires perspicaces vont au-delà des mots pour découvrir
le sens plus profond d'une phrase en observant la communication non verbale.

________________________

1- Par Équipe Solidaire le 20 janvier 2016 dans Développement durable

42
 Section 3 : Les devoirs mutuels entre les RH et NTIC

 Application des TIC dans l’éducation

Dans nombre de systèmes éducatifs du monde développé, on compte d’ores et déjà un

ordinateur pour dix élèves, voire moins. L’obstacle majeur à l’application des TIC dans
l’éducation dans les pays économiquement avancés n’est plus la pénurie des matériels, mais le
fait que perdurent aujourd’hui encore des programmes scolaires et structures de gestion et
d’organisation héritées de la société industrielle. [1]

Autrement dit que l’éducation informatique joue un rôle principal dans les nouvelles
génération grâce à avoir l’attitude de gérer les opérations par des outils informatique et avoir
les compétences efficaces pour valider des taches d’emploi, pourquoi pas le développement des
champs informatique.

Il ajoute qu’en « offrant une grande variété de supports, de logiciels et de moyens de

communications, les outils TIC permettent ainsi de développer les contenus pédagogiques et
d’enrichir le travail tant des élèves que des enseignants. L’autonomie de l’élève et de
l’enseignant, voire leur auto-formation, est renforcée par le recours à ce type de
technologie ».[2]

 La formation au niveau d’utilisation des TIC interne de l’entreprise

La surcharge informationnelle trouve sa source dans deux phénomènes distincts mais

complémentaires. En premier lieu, l’accroissement constant du volume d’informations à traiter
(Autissier et Lahlou, 1999). L’un des aspects de la surcharge informationnelle est le fait que les
salariés estiment recevoir trop d’informations dont ils ne perçoivent pas l’utilité dans
l’exécution de leur tâche. En outre, la surcharge informationnelle peut provenir de la piètre
qualité des informations reçues (Simpson et Prusak, 1995), amenant les salariés à consacrer
davantage de temps à rechercher l’information pertinente qui ajoutera de la valeur à leur tâche
(value added information). Il apparaît donc une dimension temporelle dans la notion de
surcharge informationnelle.

________________________

1- Les TIC et l’éducation dans le monde : tendances, enjeux et perspectives, institution internationale de
planification de l’éducation
2- Généralisation des technologies de l’information et de la communication (TIC) dans l’enseignement au
Royaume du Maroc (2005).

43
 CONCLUSION :

Depuis ce chapitre nous constatant un nombre sérieux des avantages des NTIC et ses effets
sur les ressources humaines de façons direct ou indirect, la gestion, la paie et le développement
des salariés.

Cependant comme si les entreprises ayant des opportunités de l’utilisation des TIC au marché,
aussi les salariés auraient des avantages grâce au télétravail ou de l’e-formation et la facilite de
validation des taches améliorant les conditions du travail et la capacité d’information et
innovation qui offre des nouveaux enplois concernant les NTIC.

Généralement il faut faire attention aux inconvénients et prendre soin de ces outils par le
contrôle de l'utilisation du matériel et des NTIC de l'entreprise quelque soit la sécurité des
informations personnels des salariées préciser les règles et modalités de contrôle dans le
règlement intérieur de l’entreprise, en informer les salariés et consulter les représentants du
personnel. De plus dès lors que le dispositif de contrôle inclut un traitement automatisé des
données personnelles, l’entreprise doit être en conformité avec le RGPD (règlement général de
protection des données).

44
 Conclusion

En définitive, cette recherche offre de nombreuses pistes de réflexions concernant les NTIC
et leurs impacts positifs et négatifs sur le mode de vie de l'individu, qui reflète aussi celui de la
société dans son intégralité.

De par les nouvelles possibilités qui s'offrent à l'individu, en termes de socialisation et de

travail, l'invention et le développement des NTIC pourraient être considérés comme strictement
positifs. Comme cela a été montré, on assiste à des nouvelles formes de libertés telles que des
conditions de travail adaptées à chacun grâce au télétravail, ou de nouveaux moyens de
socialisation par le biais de réseaux sociaux, comme Facebook ou Twitter, ou de sites de
rencontre comme Meetic ou EasyFlirt.

Avec l’arrivée de la génération Z sur le marché du travail, les méthodes de management et de

recrutement évoluent. De nouveaux outils de communication permettent dorénavant de
manager et de recruter plus facilement et sereinement.

En ce qui concerne le recrutement, le but est maintenant d’attirer les nouveaux candidats plutôt
que d’aller les chercher. C’est ce qu’on appelle « l’inbound recruiting ».

Pour attirer de nouveaux candidats, et principalement des jeunes candidats, il est important de
connaitre les différents outils de communication numériques. En effet, la génération Z (née à
partir de 1995) se tourne de plus en plus vers les écrans et les nouvelles technologies de
l’information et de la communication (NTIC). On observe d’ailleurs une rupture dans la
recherche d’emploi puisque 98% des jeunes utilisait internet pour leur recherche d’emploi en
2016. Ce chiffre démontre bien l‘engouement et l’importance d’internet et des outils de
communication numériques.

Les réseaux sociaux présentent de nombreux avantages dans le recrutement. Que ce soit pour
les candidats ou pour les recruteurs, tout le monde y trouve son compte. Cela permet
l’instantanéité des réponses, une conversation plus fluide et moins formelle qui correspond à la
génération Z et Y. La génération Z souhaite le plus souvent travailler dans un environnement à
tendance horizontale. C’est-à-dire un environnement ou la hiérarchie est peu présent. Les

47
réseaux sociaux permettent de mettre tout le monde sur le même pied d’égalité et donc de
rassurer le jeune candidat.

Néanmoins, l'envers du décor est moins connu. L'individu pris au piège dans la "toile"
inextricable des NTIC se sort rarement indemne de la situation. Les relations, de plus en plus
impersonnelles entre l'administration et l'individu, ou le danger de la cyberdépendance sont
autant de facteurs qui permettent aujourd'hui de dire que les NTIC contribuent à déshumaniser
les individus.

Les NTIC utilisées à bon escient, sont vecteurs d'une simplification de la vie quotidienne dans
notre société moderne. Mal utilisées, elles peuvent conduire à la désocialisation de certains
individus. Dans une société de plus en plus informatisée, il est donc indispensable de trouver le
juste milieu entre l'utilisation excessive des NTIC et le refus total de s'en servir. Ce paradoxe a
été mis en avant par le biologiste américain David Baltimore, prix Nobel de médecine en 1975,
qui se demandait : « Serons-nous capables de choisir les éléments de la technologie qui
améliorent la qualité de vie et d’éviter ceux qui la détériorent »

L’ordinateur pas exactement « machine technique », il n’est pas ni animal, ni monstre, ni

exactement soi, est irréductible à une fonctionnalisé isolable, c’est peut-être pour cela qu’il
échappe à toute qualification.

Pour Shorzy Turkle, l’ordinateur en tant qu’objet liminal introduit au questionnement

métaphysique dans la vie de tous les jours et fonctionne comme élément structurant dans le
développement psychologique : l’idée, influer par la démarche du structualisation génétique
permet d’envisager en quoi la diffusion on de la connaissance informatique amène un
réaménagement des conceptions de la philosophie de l’esprit. L’objet informatique produit des
Seuils d’interactivité limitrophes des techniques de « présentation de soi » mais limitrophes
seulement, c’est pourquoi le dialogue avec l’ordinateur, interaction avec l’altérité, incite à la
remise en cause des catégorisations implicites de la routine interactionnelle.

L’ordinateur ajoute de nouveaux domaines d’expression, cela va ou delà de nouvelles

techniques, il ne s’agit pas de l’équivalent de la découverte d’un nouvel instrument pour
appliquer la peinture mais plutôt d’une nouvelle manière de tenir le pinceau. Par exemple la
génération fractale de textures permet d’obtenir des effets graphiques intéressants dans la
reproduction de surfaces rocheuses et améliorer les techniques picturales… petit à petit au fur
et à mesure des innovations techniques, les champs d’application de ces nouvelles méthodes
d’expressistes s’agrandissent jusqu’à englober l’ensemble des techniques de l’art graphique.

48
L’ordinateur dépasse son rôle d’outil et devient un outil de à forger les outils. Et plus on avance
dans ce processus plus il devient évident que l’ordinateur conditionne la créativité puis qu’il en
détourne une part à son usage propre. Il serait faux de dire que parce que l’ordinateur apporte
des possibilités nouvelles. Son usage augmente la créativité de ceux qui l’utilisent un peu
comme se l’on barbouillait une toile à coups de pinceau répétitifs sans chercher plus avant
l’expression d’une émotion humaine.

L’utilisation de l’ordinateur dans le processus de création repose sur une dualité qui le rend
bien différent d’un simple outil, l’ordinateur permet d’augmenter les champs des domaines
d’expressivité par l’apport de technique nouvelles de création mais il conditionne l’expression
de créativité par sa nature même de méta outil et parce qu’il réalise la fusion de l’outil et du
support. La difficulté que représente sa maitrise lui donne une place à part restreint le nombre
d’artistes à même de l’utiliser mais confère une valeur toute particulière a ceux qui y
parviennent.

Ce travail nous ramène à une question générale qui s’impose sur la valeur optimale des NTIC
et ses impacts sur l’information des ressources humaines, la capacité de l’entreprise et la
communication d’environnement. Vu que ce dernier est la source générale des ressources
humaines (RH) qui sont la capacité de l’entreprise.

Comme nous tenons dans les deux chapitres précédents les outils et application des NTIC et
ses champs professionnels, tous ces opportunités devraient être dans un cadre bien organisé qui
constitue tous les composant principale SI grâce à avoir l’efficacité de maintenance le
développement durable des entreprises.

Bien sur la formation et le style de vie donnent une maitrise qui augmenter les avantages
d’utilité cependant, la réussite de l’utilisation des NTIC dépend de son acceptation par le
personnel de l’entreprise selon nous ont déjà vu dans la 3éme chapitre.

Nous pouvons conclure donc, que pour notre cas, l’outil technologique n’est qu’un moyen
facilitateur qui permet de bénéficier d’un certain nombre d’avantages, toutefois, il existe
d’autres dimensions qui sont essentielles pour le succès de n’importe quelle nouvelle
technologie, à savoir : la dimension humaine (culture, attentes, comportement et les habitudes
du personnel) et celle organisationnelle. Il ne faut surtout pas, se centrer sur les outils, mais sur
les pratiques et les besoins.

49
 L’intensification du travail décrite dans les pages précédentes est liée à des évolutions
macroéconomiques qui vont continuer à constituer des éléments déterminants dans les
changements à venir. Parmi celles-ci figure la concurrence augmente entre différents acteurs à
l’échelle mondiale. Face à des pays ayant des coûts de main-d’œuvre moindres comme notre
pays le Maroc qui peut profiter des services en ligne, un certain nombre d’entreprises ont
recherché les moyens de diminuer leur coût de revient, et ont donc eu recours à des mesures qui
se sont traduites par une consolidation du travail.

En conséquence nous sommes en 2020, Le Maroc est en train de réaliser un pas géant en avant,
forcé par les exigences de la crise du Covid-19. L’Etat et les individus ont pu développer des
compétences qui vont certainement être capitalisées au profit du pays.

La première compétence acquises grâce à la crise serait l’avancée énorme vers la maitrise et
l’utilisation des NTIC par les Marocains. Ainsi, les administrations, les fonctionnaires, les
étudiants, les salariés, etc. sont désormais aptes à utiliser les outils de la NTIC, accélérant donc
la transition digitale du Royaume. Par conséquent, le E-learning, E-gouvernement, E-
commerce, Remotework, etc.… sont maintenant une réalité alors qu’ils étaient des chantiers en
cours juste avant la crise sanitaire. Les exemples sont réjouissants et prometteurs d’un Maroc
post-crise complétement différent. Par exemple, grâce au confinement, les enseignants sont
désormais capables de donner des cours sur des plateformes en utilisant des logiciels adaptés,
les étudiants acquièrent le savoir sur les portails académiques, la CNSS peut dématérialiser
toute la démarche d’indemnisation, les administrations peuvent délivrer des documents officiels
numériques, les responsables savent tenir des réunions via téléconférence, etc.

Finalement, l’intelligence artificielle est au cœur de très nombreuses attentions depuis bientôt
deux ans. Popularisé avec Watson (IBM) le champ des applications apparait sans fin et porteur
d’avenir pour nombre d’activités. Médecine, Banques, Voitures autonomes, Assistants
personnels, les applications du quotidien sont nombreuses. Toutefois, le futur et la prospective
se mélangent sans complexe avec le présent et le réel dans les discours marketing des éditeurs,
conduisant à un flou sur ce qu’est et ce que n’est pas l’intelligence artificielle aujourd’hui et
laissant la porte ouverte à nombre de futurologues aux discours angéliques ou apocalyptiques.

50
 Bibliographie

A. Hendrickson, 2003, p. 382

Article « Aujourd'hui, on est e-DRH ou on n'est pas », Entreprise & Carrières,

du 12 au 18 février 2008
Cercle SIRH, Le SIRH : Enjeux, projets et bonnes pratiques, p.17

C-H. Besseyre des Horts, 2005, p.18

F. Blanchot et F. Wacheux, 2002, p. 16-35

F. Bournois, S. Point, J. Rojot, J-L. Scaringella, 2007, p..331-332

GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Système d'information des ressources humaines, p.
3-20
GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Système d'information des ressources humaines,
Partie 2 : Les aspects opérationnels du SIRH, p.89-170.
J-M. Peretti, 2002, p. 315
JUST, B., Pas de DRH sans SIRH, p.7-31

K. Kovach et C. Cathcart, 1999, p. 275

LAUDON K. et LAUDON L. Management des systèmes d’information, p.13

MERCK, B., Equipes RH, acteur de la stratégie : L’e-RH : mode ou révolution ?

R. Purna Chandra, 2009, p. 23

REIX, R., Systèmes d’information et management des organisations, p.5

Stéphane BARTHE, L’impact des technologies du Web sur la GRH, p.2-11

MENARD B., "L’entreprise numérique : Quelles stratégies pour 2015 ? ", Éditions Nuvis
publishing, Paris, (2010), p. 37
GALBRAITH J-R., "Designing complex organizations", Addison-Wesley, London,
(1973), cité par HATCH M-J et CUNLIFFE A-L., "Théorie des organisations", Éditions De
Boeck Université, Paris, (2009), p. 216
 Table des matières

Introduction………………………………………………………………………………1

CHAPITRE I : LES NTIC, OUTILS ET APPLICATIONS….……...5

Introduction……………………………………………...……………….………...5

Section 1 : Définition et outils des NTIC……………………..………………..6

1) Définition des NTIC……………………………………………………………....6

2) Les outils des NTIC……………………………………………………………….7
a) Les ordinateurs……………………………………………………….....7
b) Les logiciels………………………………………………………….…8
c) Les réseaux de télécommunications…………………………………....8
d) Les puces intelligentes……………………………………………….…9
Section 2 : Les applications des NTIC……………………………………….....9

1) Les espaces de communication……………………………………….……….....9

a) Internet……………………………………………………………..…...9
b) L’intranet……………………………………………………………...11
c) L’extranet………………………………………………….…………..11
2) Les bases de données………………………………………………...…………..12
3) Les Echanges de Données Informatisées (EDI)………………..………………13
4) Le knowledge management…………………………………….……….………14
Section 3 : La genèse des nouvelles technologies au service de la gestion
du personnel……………………………………………………..…………………..14

1) L’émergence de la gestion des ressources humaines électronique (E-GRH)…14

a) La définition du concept de gestion des ressources humaines électronique

(E- GRH)………………………………………………………………14
b) Le contenu du concept……………………………………….………...15
 2) les aspects de la fonction ressources humaines influences par les TIC…….16

a) les applications administrative et informationnelle des NTIC…….…..16

b) Le recrutement et la formation en ligne………………………….……18
Conclusion…………………………………………………………………………...19

CHAPITRE 2 : SYSTEME D'INFORMATION DE GESTION

DES RESSOURCES HUMAINES (SIRH)………………………………...20

Introduction…………………………………………………………………………20

Section 1 : Les bases pour comprendre la notion de SIRH………………21

1) Le concept de Système d'Information (SI)…………………………………….21

a) Le système d’information……………………...…………………………21
b) Définition du système d’information……………………………………..21
c) Le fonctionnement du SI………………………………………...………..22
Section 2 : Le déploiement du SIRH au sein du SI…………..…………….24

1) Qu’est-ce qu’un SIRH ?........................................................................................24

a) Définition et positionnement du SIRH au sein du SI………………………24
b) Informatisation du domaine des Ressources Humaines…………………....25
2) Le fonctionnement du SIRH……………………………………………………26
a) Plusieurs composantes en un seul système…………………………………26
b) Les enjeux et évolutions du SIRH…………………………...……………..27

Section 3 : Le SIRH : un atout dans l’optimisation de la GRH au

service de l’entreprise ?..........................................................................................28

1) Le SIRH pour les professionnels RH ?..........................................................28

2) SIRH, finalités de la GRH et création de valeur ?........................................29
3) Quels sont les enjeux de la GRH par rapport au SIRH ?............................31

Conclusion………………………………………………...…………………………34

CHAPITRE 3 : l’impact des NTIC sur la gestion des ressources

humaines…………………………………………………………………………………35
 Introduction……………………………………………………………..………….35

Section 1 : Les avantages des NTIC……...……..……………………………..36

1) Offre d’emploi et le télétravail…………….………………………………..36
2) Gestion et management des ressources humaines……….………………...38
3) Productivité et création de la valeur ajoutée………………………………40

Section 2 : les inconvénients des NTIC …………………………..…………..41

1) L’automatisation du travail………………………………………………....41
2) L’absence du côté humain……………………………...…………….……..42

Section 3 : Les devoirs mutuels entre les RH et NTIC……………...…….43

1) Application des TIC dans l’éducation ……………………………………..43
2) La formation au niveau d’utilisation des TIC interne de l’entreprise…...43

Conclusion……………………………..………………………………………...…….44

Conclusion…………………………………………………………………………….....45