Audit de Recrutement
Audit de Recrutement
Audit de Recrutement
Introduction
Le choix du personnel est une tache importante en raison des conséquences qui en résultent.
En effet, les opérations d’embauche sont couteuses. Les éléments constitutifs du coût d’embauche varient
selon le degré de qualification des personnes recrutées et selon les méthodes de sélection employées.
Au coût des opérations administratives d’embauche ( coût de prospection, puis coût de sélection) s’ajoute
le coût de formation ainsi que les coûts d’adaptation qui correspond à la durée pendant laquelle le
rendement du nouveau recrue est faible ou pendant laquelle l’employé a besoin de l’aide fréquente de son
supérieur (encadrement)
De ce constat, le recrutement est investissement dont le coût direct et indirect nécessite une vérification de
la qualité des résultats obtenus d’où l’importance de l’audit du recrutement.
Ainsi, cette partie mettra en exergue les différentes missions de l’auditeur dans chaque phase du processus
de recrutement.
Le processus de recrutement : apport rôle
Besoin du recrutement
Définition du poste
Prospection interne
Prospection externe
Entretiens
Tests
Décisions
Accueil et intégration
L’origine de la demande peut être un départ, une création de poste ou encore une mutation. Le
responsable hiérarchique directement concerné établit une fiche de demande, la soumet à sa hiérarchie et
la transmet au service chargé du recrutement.
Dans cette phase l’auditeur intervient pour analyser la fiche de la demande :
- est ce qu’elle comporte les renseignements nécessaires (niveau, date et durée du besoin) ?
- La définition du besoin est elle fondée sur une planification préalable ?
- Existe-t-il une gestion prévisionnelle du personnel ?
L’auditeur réalise ensuite un diagnostic d’opportunité afin de vérifier que toutes les solutions
d’amélioration de la productivité ont été analysées avant de recourir au recrutement, notamment les
solutions provisoires (travail temporaire, contrat à durée déterminée, personnel mis à la disposition par
une entreprise extérieure, sous traitance….)
L’analyse de la demande pousse également l’auditeur à approfondir les différentes dimensions du poste à
pourvoir :
-Analyse fonctionnelle : niveau de connaissance, de formation et d’expériences nécessaires
- Analyse psychologique et psychosociologique : c'est-à-dire l’environnement du poste et l’impact de ce
recrutement sur le climat social de l’entreprise.
Voici un exemple de questionnaire pour déterminer comment et par qui sont définis les besoins en RH. Il
est à signaler que ce questionnaire doit être soumet à tous les responsables de services G.R.H. et au
Directeur Général.
Qui est à l’origine de la décision d’analyser, d’augmenter… les RH?
Direction générale Direction des RH Supérieur hiérarchique du service concerné
Plusieurs solutions sont possibles
Préciser lesquelles…..
Utilisation
Pratiques d’accueil et d’intégration Très fréquente moyenne rare
fréquente
1- accueil formel par le responsable
2- information orale sur l’entreprise
3- visite du site
4- remise du livret d’accueil
5- information sécurité
6- présentation aux cadres de
l’établissement
7- informations sociales
8- écho dans le journal d’entreprise
9- rencontre avec la direction générale
10- formation spécifique
11- entretien régulier de suivi
12- séminaire d’accueil
13- information audiovisuel
14- désignation d’un responsable de
l’intégration
15- parrainage par un plus ancien
En bref dans un audit de recrutement le rôle de l’auditeur peut s’articuler autour des axes suivants :
- l’auditeur est souvent amener à vérifier l’existence de procédures internes de recrutement, leur
diffusion aux décideurs concernés et, bien sur, leurs applications effectives.
- Il doit évaluer dans quelle mesure les objectifs quantitatifs et qualitatifs ont été atteints et de
comprendre les raisons des éventuels écarts
- L’audit peut porter également sur l’efficience : le résultat a-t-il été obtenu au meilleur coût ?
- L’auditeur examine aussi si l’entreprise dispose d’une politique de recrutement cohérente avec
sa stratégie et si elle l’applique effectivement.