GESTION DES

RESSOURCES
HUMAINES
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Ressource coût

Administrer Gérer
GRH et Administration du personnel
 O N
ITI
ü FORMATION
FIN ü DEVELOPPEMENT
DE L’administration SOCIAL
du personnel ü INFORMATIQUE
ü AMELIORATION DES
CONDITIONS DE
TRAVAIL
ü RELATIONS SOCIALES
ü RELATIONS EXTERNES
La
La communication
et les
gestion conditions de
des RH travail
HISTOIRE
ET
GRH
 ORGANISATION DU TRAVAIL
Avant 1850 : les préoccupations sont d’ordre technique, technologique,
organisationnel

A partir de 1850 : organisation scientifique du travail (Taylor)

Le management est tout d’abord relégué au seul rang de technique

1850 -1944 : on cherche ensuite la possibilité de faire de nouveaux

gains de productivité. Les travaux d’Elton Mayo, dans les années 30, et
la création de l’école des relations humaines, initient un changement
d’approche.

1945 – 1990 : les trente glorieuses puis longue période de crise. Les
plans sociaux se suivent , il faut les gérer et motiver les « survivants »
des plans sociaux. On assiste à l’émergence de la fonction GRH
Depuis, 1990 : l’homme est au cœur du management

vGestion des compétences face aux évolutions technologiques

rapides
vMondialisation de l’économie INDIVIDUALISATION DU
vGestion de la pyramide des ages MANAGEMENT
vEquilibre vie privée-travail
 Orientation sur le
futur, la stratégie

Mettre en
oeuvre la
stratégie Favoriser le

sur les personnes

changement
Focalisation sur
les processus

Focalisation
Administrer Motiver,
efficacement impliquer les
salariés

Orientation sur le présent

La GRH est une approche
Client-Fournisseur

Actionnaires

Dirigeant Salariés
Syndicats
GRH -MANAGEMENT ET MOTIVATION
Vauban (1633-1707) constate que la surveillance du travail
coûte moins cher que la diminution du travail résultant d’une
absence de surveillance.

LEAN MANGEMENT
•réduire la durée des cycles de production,
•diminuer les stocks,
•augmenter la productivité, optimiser la qualité.

Méthode, Outils, champs d’action

QU’EST CE QU’UNE ORGANISATION

• un ensemble d'individus,
• regroupés au sein d'une structure régulée,
• ayant un système de communication pour
faciliter la circulation de l'information,
• dans le but de répondre à des besoins et
d'atteindre des objectifs déterminés.
LA STRUCTURE HIÉRARCHIQUE (de Fayol)

AVANTAGES
• Simplicité
• Clarté
INCONVÉNIENTS
• Longueur des communications due au cloisonnement
• Peu propice à l’innovation
• Saturation de noeuds de convergence des communication (il faut vite
installer des passerelles)
• Problèmes inhérents au modèle pyramidal (problème psychologique)

LA STRUCTURE FONCTIONNELLE OU STRUCTURE AVEC AUTORITÉ DANS LA SPÉCIALITÉ (Taylor)

AVANTAGES
Compétence des contremaîtres
INCONVÉNIENTS
• Ultra spécialisation = difficulté de remplacement immédiat
• Dualité de commandement : ordres contradictoires ou absence d’ordre
• Sentiment “d’avoir tout le mode sur le dos”
LA STRUCTURE “LINE AND STAFF” (ou hierarchico - fonctionnelle)

AVANTAGES
• compétence
• unicité de commandement
INCONVÉNIENTS
• influence ascendant du fonctionnel (les conseils d’expert sont en quel
que sorte des ordres)
• écart hiérarchique entre ligne et staff

Organisations matricielles

AVANTAGES
• compétences (en colonne)
• coordination (en ligne)
• organisation adaptée au changement (passage d’un projet à un autre)
• favorise l’innovation (il suffit de développer une nouvelle ligne)
INCONVÉNIENTS
• besoin de communication entre pôles de coordination
• risques de dérives (on est coincé entre un chef fonctionnel et un chef de
projet)
• sentiment de non appartenance à un “tout”
LES STRUCTURES DUALES

Une structure classique pour

les activités existantes
Une structure par projet pour
les activités nouvelles

AVANTAGES
• mobilisation
• innovation
• mesure des rendements des hommes
INCONVÉNIENTS
• absence de synergies
• absence d’économie d’échelle
 TOUS DRH
OPTIMISER SA STRATEGIE RH
BESOINS DE L’ORGANISATION
GRH

TACTIQUE
STRATEGIE
 INTRANET

SYSTEMES
EXPERTS GRH PROGICIEL

INFORMATISATION
 GRH RSE

CONCEPT DE DEVELOPPEMENT DURABLE

ü Filières d’approvisionnement
ü Sous-traitance
ü Bien-être des salariés
ü Empreinte écologique de l’entreprise
 Travailleurs
GRH Handicapés

Entreprises concernées
Bénéficiaires de l'obligation d'emploi
Alternatives à l'obligation d'emploi
Contribution Agefiph
Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés
(DOETH)
 Contrats
GRH
Aidés

• ENTREPRISES CONCERNEES
• SALARIES CONCERNES
• ACCORD COLLECTIF
• MONTANT DE L’AIDE
• COMMENT OBTENIR L’AIDE
• INTERRUPTION DE L’AIDE
GRH GPEC

AVANTAGES
ENTREPRISES SALARIES

? ?
 AVANTAGES
ENTREPRISES SALARIES
Accroître la compétitivité Renforcer ses compétences en
Anticiper les évolutions d’organisation Repérer, fonction des évolutions de son
mobiliser et développer les compétences métier Reconnaître les
individuelles et collectives Anticiper les risques de compétences acquises
sur/sous effectif Organiser et optimiser la gestion Améliorer son employabilité
des ressources humaines (pyramide des âges, Mieux connaître ses perspectives
transfert de compétences…) Favoriser la mobilité d’évolution (formation, mobilité,
interne et fidéliser le personnel Mieux détecter évolution de poste,…)
les talents Faire évoluer les pratiques Visibilité sur les mutations et
managériales pour responsabiliser le personnel l’évolution des métiers de
Connaître plus finement les profils requis pour les
recrutements Structurer le dialogue social
Renforcer le rôle du RH en tant que « Business
Partner »
Anticiper les politiques de rémunération
 GPEC
DIAGNOSTIQUE

CARTOGRAPHIE DES METIERS ET EMPLOIS

GESTION DES EFFECTIFS

LES CONTRAINTES

FORMATION
 PROCESSUS RECRUTEMENT

BESOIN

DESCRIPTION INTERGRATION
DE POSTE
PROPOSITION
REDACTION D’EMBAUCHE
DE L’OFFRE
ARCHIVAGE
DIFFUSION DE
L’ANNONCE SELECTION

PRESELECTION
 PROCESSUS EVALUATION

1. LE BUT DE 5. AU NOM DE
L’EVALUATION QUOI ?

2. QUE DOIT- 4. COMMENT

ON EVALUER ? EVALUE-T-ON ?

3. QUI
PARTICIPE A
L’EVALUATION ?
 LES REMUNERATIONS

OBJECTIFS

DIFFERENTS SYSTEMES DE REMUNERATION

REMUNERER LES COMPETENCES

LES CONTRAINTES

EGALITE HOMME-FEMME
 LA FORMATION
OBJECTIFS

FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

MONTEE EN COMPETENCE

CPF

VAE
 OUTILS GRH

ASPECTS JURIDIQUES

RSE
Norme ISO 26000

GPEC
 ASPECTS JURIDIQUES
-Conventions Collectives
-Organismes Paritaires Collecteurs Agréés OPCA
(Bientôt remplacés par l’URSSAF)
-Contrat de Travail
-Bulletin de paye
-DPAE
-Contrats Aidés
-Registres du personnel
-Modulation du temps de travail dont Recours à l’Intérim
-Gestion des départs (licenciements)
-Conseil des Prud’hommes
 RSE
Norme ISO 26000

-Définitions
-Norme ISO 26000
-Gestion de la pénibilité
-Travailleurs Handicapés
-DUERP
(Document Unique Evaluation des Risques Professionnels)
 GPEC - GPRH
-Fiches de Postes et Analyse des tâches
--Gestion de l’évaluation
Entretiens Annuels d’évaluation
Entretiens Professionnels
Grille évaluation recrutement
Tests de Personnalité
-Gestion des recrutements
-Gestion de la rémunération
-Plan de développement des compétences (ex plan de formation)
-Compte Personnel de Formation CPF
-Passeport de formation
-VAE ; VIE