Section 1 

: Les éléments qui définissent le changement organisationnel

S’agissant d’un concept large et ambigu, le changement organisationnel est

difficile à cerner. A ce titre, dans cette section on présentera quelques
déterminants du concept.
1. Définition des concepts
Le concept du changement organisationnel a fait l’objet de plusieurs définitions, mais
avant de le définir, définissons les concepts qui le composent.

1.1 Définition de l’organisation

Le terme « organisation » a plusieurs sens distincts, bien que voisins, il désigne une
dynamique, une méthode ou un procédé, la manière dont un ensemble est structuré
(l’organisation générale d’une firme) et les groupes humains. Selon MINTZBERG (1982),
« toute activité organisée répond à deux exigences fondamentales et contradictoires : la
division du travail entre les tâches à accomplir et la coordination de ces taches pour
l’accomplissement du travail »1.
« On peut définir les organisations comme des ensembles d’individus et/ou de groupes en
interaction et réalisant dans le cadre des missions qui leur sont confiées, des activités orientées
vers la réalisation d’un but commun »2 .
« L’organisation est une entreprise mais peut aussi être une communauté, une association,
une division de l’état, etc. »3.
Les conceptions modernes récentes sont très riches, Alain DESREUMAUX définis les
nouvelles formes organisationnelles des entreprises ou les organisations comme:« les
systèmes complexes fonctionnant en faveur d’interventions multiples et d’interférences
réciproques »4.
L’organisation correspond au processus de structuration des ressources humaines et
matérielles par lequel on coordonne des activités afin d’accomplir un but. Elle regroupe tout
ce qui crée de l’ordre dans un système sociotechnique ou sociétal. Cet ordre suppose :
l’orientation du système vers un but, vers des résultats, un cadre de référence comportemental,
une identité spécifique au système, un fonctionnement interne propre.
L’étude des organisations est un thème en plein essor. La théorie des organisations s'est
beaucoup étendue depuis les modèles simples originaires de la découverte de la rationalité
dans les organisations. La théorie des organisations, constituée d’un ensemble de concepts, de
méthodes et d’outils de gestion, regroupe plusieurs grands courants de pensée, dont chacun
offre une approche différente de l’organisation de l’entreprise. Le tableau ci-dessous résume
les différentes écoles de pensées, les auteurs et les théories des organisations à travers le
temps :
1
MINTZBERG H. « structure et dynamique des organisations », Ed d’organisation, Paris, 1982.
2
CHARPENTIER P. « management et gestion des organisations », Ed Arman colin, Paris, 2007. P3
3
TENEAU G. « la résistance au changement organisationnel », Ed le Harmattan, Paris, 2005. P21
4
DESREUMAUX A, « théories des organisations », EMS, Paris, 1998.
 Tableau n°01 : Les différents courants de pensée de la théorie des organisations.

Écoles de pensée Auteurs Théories

Fréderic Winslow
Taylor Organisation scientifique du travail (OST)

École classique
Henry Ford Travail à la chaîne

Henri Fayol Fonction administrative

Max Weber Organisation bureaucratique

Elton Mayo Expérience de Hawthorne

Kurt Lewin Les trois types de leadership

Rensis Likert Les quatre styles de leadership

École des relations Abraham Maslow La pyramide des besoins

humaines Douglas
McGregor Théories X et Y
Frederick
Herzberg Enrichissement des tâches

Courant Outils scientifiques de l’aide à la

mathématique décision

Alfred Sloan Décentralisation coordonnée

Peter Drucker Direction par objectifs (DPO)

École néo-classique

Octave Gélinier Direction participative par objectifs

(DPPO)
Sources : https://www.boutique.afnor.org/extraits/FA092111.pdf

1.2 Définition du changement

 Dans les sciences de la gestion, le changement est encore un thème qui « englobe de
nombreuses significations différentes. Changer, c’est tout à la fois devenir, s’ajuster, s’adapter
et transformer »5.
Il semble essentiel, devant la pluralité des significations, souvent contradictoires
d’ailleurs, qui entourent le concept, d’éclaircir et de définir dès à présent la notion du
changement. Pour illustrer ce propos, nous partirons de quelques définition simples du
changement pour arriver ensuite à une proposition de clarification de la définition du
changement organisationnel.
Certains auteurs ont défini le changement comme étant « le passage d’un état à un autre,
qui est observé dans l’environnement et qui a un caractère relativement durable »6.
De son coté, BELANGER (1994) donne une définition très proche de la première et le
changement serait « le passage d’un état actuel à un état désiré, d’une situation originale
actuelle, jugée inadéquate, à une autre considérée comme étant plus adaptée, qui répond
mieux aux exigences du milieu ou aux nouvelles aspirations des personnes concernées »7.
Ainsi, selon BELANGER, le changement constitue une sorte de rupture d’équilibre. Il peut
donc être créateur d'une situation plus ou moins inconfortable ou égale à la recherche d’un
nouvel équilibre.
D’après GROUARD et METON (1998), «le changement est l’état de ce qui évolue, se
modifie »8. Pour HAFSI et FABI (1997), « le changement nait de la différence entre un état
vécu et un état désiré dont la prise de conscience provient d’un surcroit d’information externe
ou interne qui génère un « stress organisationnel »9.
Quant à BATESON, il existe selon lui deux niveaux de changement. Le premier est celui
qui s’opère dans un système sans le modifier et le deuxième est celui qui introduit une
transformation du système auquel il s’applique. Il implique donc la modification des
connaissances et des représentations (dans Emery, 2000).
BARTOLI et HERMEL10 (1986) regroupent les changements en trois catégories :
 Les changements ponctuels mineurs, que ce soit en termes de temps ou d’espace ;
 Les changements ponctuels majeurs dont l’incidence est durable à moyen ou long
terme ;
 Les changements permanents qui sont de véritables processus de changement.
Selon D. AUTISSIER et MOUTOT Jean-Michel «Le changement est une situation par
laquelle notre existant devient obsolète pour un avenir que nous acceptons en fonction des
5
BEAUDOIN P. « la gestion du changement », Ed libre expression, 1990. P43
6
COLLERETTE et AL, «  le changement organisationnel : théories et pratiques », presses université
Québec, 1997. P20
7
BELANGER L. « le changement organisationnel et le développement », Ed Gaëtan Moin, 1994.
P357
8
GROUARD et MESTON, « l’entreprise en mouvement : conduire et réussir le changement », Ed
Dunod, 1998. P6
9
HAFSI et FABI, « fondements du changement stratégique », Ed Transcontinental, Montréal, 1997.
P98
10
BARTOLI et HERMEL, « piloter l’entreprise en mutation : une approche stratégique du
changement », Ed d’organisation, 1986.
améliorations qu’il apportera. La situation future n’existe pas et c’est sa formalisation et la
mise en mouvement qu’elle engendre par l’adhésion des participants qui lui donne corps»11.
Selon les mêmes auteurs « Le changement est une sorte de balancier entre l’existant connu
et l’avenir promis. L’adhésion au changement consiste à vouloir abandonner son existant et à
croire dans le futur attendu »12.
Donc on pourra dire que le changement réside dans le fait de passer d’un état actuel,
connu et inadapté, à un autre état nouveau, durable et plus adapté à l’entreprise et son
environnement. En quelque sorte c’est de rompre avec les routines et de trouver un nouvel
équilibre plus adéquat. Et pour cela, l’entreprise devra mettre en œuvre une stratégie, un plan
d’action efficace et bien l’expliquer pour conduire le changement afin d’éviter toutes
résistances.
A partir de ces définitions, nous pouvons constater que la notion de changement englobe
plusieurs éléments complémentaires. Cependant, nous voulons cibler d’avantage le concept de
changement organisationnel, car il correspond mieux au type de changement sur lequel nous
allons nous attarder dans le cadre de ce travail.

1.3 Définition du changement organisationnel

Il existe un grand nombre de définitions du changement organisationnel nous en
retiendrons quelques-unes qui nous paraissent plus pertinentes :
Pour COLLERETTE, le changement organisationnel est «toute modification relativement
durable dans un sous-système de l’organisation pourvu que cette modification soit observable
par ses membres ou les gens qui sont en relation avec ce système»13. Deux aspects importants
sont à relever dans cette définition. Premièrement, le fait que la modification doit donc être
observable pour que l’on puisse parler de changement. L’ampleur de la modification n’a pas
vraiment d’importance, ce qui compte c’est qu’elle soit observée. Deuxièmement, l’intérêt
d’un changement n’appartient pas à sa définition (ou à la définition de sa valeur) mais plutôt
au jugement de celui qui l’observe. Pour un changement donné, certains verront un progrès
tandis que d’autres une régression de situation (Collerette & al, 1997).
D’après GROUARD et MESTON (1998), « le changement organisationnel est le
processus de transformation radicale ou marginale des structures et des compétences qui
ponctue le processus d’évolution des organisations »14.
Deux éléments importants ressortent de ces définitions. Tout d’abord, les auteurs
s’intéressent aux formes de changement organisationnel qui sont perceptibles par ceux qui les
vivent dans l’environnement. Ensuite, l’intérêt pour ce changement est relié au jugement et à
la perception de la personne qui le vit.

11
AUTISSIER David, MOUTOT Jean-Michel, Méthode de conduite du changement Diagnostic,
Accompagnement, Pilotage, Ed DUNOD, 2007, P06.
12
AUTISSIER David, MOUTOT Jean-Michel, Méthode de conduite du changement : Diagnostic,
Accompagnement, Performance, Ed DUNOD, 2016, P10
13
COLLERETTE Pierre, DELISLE Gilles, PERRON, op.cit. P20
14
GROUARD et MESTON, op.cit. P98
 Nous pouvons également retenir la définition suivante : le changement est une «
modification significative d’un état, d’un système de relations ou des situations de
l’entreprise, dont les éléments affectent les différents acteurs de l’organisation (actionnaires,
dirigeants, managers, collaborateurs). Il peut aussi bien concerner l’évolution des activités, de
la structure et des modes de gestion que la transformation des dimensions culturelles,
humaines et sociales de l’entreprise » (Meier et al. (2007), cités par Donjean et Lambotte,
2012).
Enfin, un changement dans une organisation peut aussi être vu comme un ajustement ou
une altération de son fonctionnement qui aurait une influence potentielle sur l’expérience
physique ou psychologique de ses parties prenantes (Oreg, By & Michel, 2013).