Chap-3-L Execution Du Contrat de Travail

DEUXIEME PARTIE
L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est un contrat synallagmatique qui met à la charge des

parties des obligations réciproques. Les droits de l’une des parties sont les
obligations de l’autre. Il convient donc d’étudier les obligations du salarié
(CHAPITRE I) ainsi que celles de l’employeur (CHAPITRE II).
CHAPITRE PREMIER
LES OBLIGATIONS DU SALARIE
L'article 6 du Code du travail qui donne une définition du contrat de travail,
précise que le salarié s'engage à fournir à l'employeur ses services personnels
sous la direction et le contrôle de celui-ci (SECTION 1). Le salarié qui manque
volontairement à ses obligations s’expose à une sanction disciplinaire
(SECTION 2).
SECTION I
L’ACCOMPLISSEMENT DE LA PRESTATION DU TRAVAIL
Le salarié doit exécuter le travail pour lequel il a été engagé de façon
disciplinée (PARAG 1), personnelle (PARAG 2), consciencieuse (PARAG 3) et
loyale (PARAG 4) et salubre (PARAG 5).
PARAG 1- Une exécution disciplinée
Le salarié a l'obligation de se soumettre à la discipline de l'entreprise. Ces

règles de discipline, en dehors de la loi et des conventions collectives, sont
souvent posées par le règlement intérieur.
Le salarié doit exécuter les instructions qu’il les a reçues dans la mesure où
ces instructions sont formelles et qu'il n'existe aucun motif grave de s'en écarter.
Si de tels motifs existent, il doit, aux termes de l'article 10 du Code du travail, en
avertir l'employeur et attendre ses instructions sauf s'il existe un péril imminent.
Le salarié est tenu de se conformer aux dispositions du règlement intérieur de
l'entreprise qui est porté à sa connaissance par voie d'affichage.
PARAG 2- L'exécution personnelle
Le salarié lequel était choisi par l’employeur en fonction de sa

qualification professionnelle et de sa personnalité, est tenu d'exécuter
personnellement le travail qui est l'objet du contrat. Cette obligation découle de
l'article 6 du Code du travail qui parle de l'obligation du salarié de fournir ses
services personnels. Le salarié ne peut en confier l'exécution à une autre
personne. Ce n'est qu'avec l'autorisation de son employeur qu'un salarié pourra se
faire temporairement remplacer par une personne de son choix.
PARAG 3- Une exécution consciencieuse

Le salarié doit veiller à la conservation des choses qui lui ont été remises
pour l'accomplissement de son travail et il doit les restituer une fois le travail
accompli (art. 11 C.T.). Ce même article précise qu'il répond de leur perte ou de
leur détérioration lorsqu'elles résultent de sa faute. L'article 13 du Code du travail
dispose qu'il dégage sa responsabilité en cas de disparition ou de vol s'il prouve
qu'il n'a commis aucune faute de négligence.
Lorsque les choses qu'il a reçues ne sont pas nécessaires à l’accomplissement de
son travail, le salarié, n'en répond que comme simple dépositaire.
Toutefois, le salarié ne répond pas, prévoit l’article 12 du Code du
travail, de la détérioration et de la perte provenant d'un cas fortuit ou de
force majeure sauf le cas où il serait en demeure de restituer les choses qui
lui ont été confiées.
La perte de la chose, en conséquence des vices ou de l'extrême fragilité
de la matière est assimilée au cas fortuit, s'il n'y a faute de l'ouvrier.
PARAG 4- Une exécution loyale
Principe général du droit des contrats (article 243 COC selon lequel tout
engagement doit être exécuté de bonne foi), la bonne foi s’impose aux deux
parties même si elle est envisagée d’ordinaire du coté du salarié. La réalisation
du travail devrait s'effectuer dans un climat de confiance réciproque. Le salarié
doit en conséquence s'abstenir de tout acte qui serait préjudiciable à son
employeur. En effet :
- Le salarié doit consacrer tout le temps de travail prévu au service de

l'employeur. Mais sauf stipulation contraire, il conserve la liberté d’exercer une
autre activité en dehors de ses horaires de travail. Cependant, il engagerait sa
responsabilité pénale pour déloyauté si, à l'insu de son employeur, il allait
travailler dans une entreprise concurrente.
Une clause peut être également insérée dans le contrat de travail, par
laquelle l’employeur interdit au salarié, à l'expiration du contrat, de se faire
embaucher par un concurrent. Le recours à cette clause appelée clause de non
concurrence s’explique par la crainte de la concurrence dans une économie où
les employeurs, sont soumis de plus en plus à la compétition.
Vu la limitation à la liberté de travail qu’entraîne le recours à la clause de non

concurrence, l’article 118 du Code des obligation et des contrat a soumis la
validité de cette clause à une double limitation : limitation dans le temps, la
clause ne devant interdire le réembauchage que pour une période limitée ;
limitation dans l'espace, l'interdiction ne devant pas interdire le réembauchage
sur toute l’étendue du territoire national.
- Le salarié, mis au courant par son travail d'un certain nombre de pratiques,
procédés ou secret de fabrication de l'entreprise, doit s’abstenir de toute
divulgation. L'article 254 du Code pénal sanctionne la divulgation par le salarié
des secrets que ses fonctions l'ont amené à connaître.
- Il est interdit au salarié de recevoir à l'insu de son employeur une
rémunération en nature ou en argent d'un tiers pour l'accomplissement ou

l'abstention d'un acte relevant de sa fonction.
PARAG 5 L’exécution salubre

Les travailleurs, selon l'article 152-3 du Code du travail, doivent respecter
les prescriptions relatives à la santé et à la sécurité du travail et ne pas
commettre en conséquence des actes ou manquements susceptibles d'entraver
leur application. Ils doivent notamment exécuter les instructions relatives à la
protection de la santé et de la sécurité, utiliser les moyens de prévention mis à
leur disposition et veiller à leur conservation et, le cas échéant, participer aux
cycles de formation et aux activités d'information et de sensibilisation
relatives à la santé et à la sécurité au travail que l'entreprise organise.
Pour le salarié, l’inobservation des prescriptions d’hygiène et de sécurité
peut constituer une faute grave et par la suite une cause réelle et sérieuse
justifiant le licenciement (art. 14 quarter 3° du Code du travail).
SECTION II
LES SANCTIONS AU MANQUEMENT DU SALARIE A SES
OBLIGATIONS :
LE POUVOIR DISCIPLINAIRE DE L’EMPLOYEUR
Le pouvoir disciplinaire de l'employeur, inhérent à sa qualité de chef
de l'entreprise, lui permet de sanctionner le salarié lequel exécute mal son
travail, ou ne se plie pas aux ordres donnés. Faut-il donc définir ce qu’on entend
par faute disciplinaire (PARAG 1), déterminer les sanctions pouvant être
prononcées (PARAG 2) les procédures à respecter (PARAG 3) ainsi que le rôle
du juge dans le contrôle du pouvoir disciplinaire de l’employeur(PARAG 4).
PARAG 1- La faute disciplinaire
La doctrine classe les fautes disciplinaires en fautes légères et faute

grave. L’article 14 quarter du code du travail donne une liste des
agissements qui constituent des fautes graves. Selon cet article peuvent
être considérés comme fautes graves selon les circonstances dans lesquelles ont
été commises notamment les cas suivants :
1°) L’acte ou la carence volontaire de nature à entraver fonctionnement

de l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer dommage au patrimoine ;
2°) La réduction du volume de production ou de sa qualité due à une

mauvaise volonté évidente ;
3°) L'inobservation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant

le travail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la
sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les
objets qui lui sont confiés ;
4°) Le refus injustifié d'exécuter les ordres relatifs au travail émanant

formellement des organes compétents dans l'entreprise employant le
travailleur ou de son supérieur ;
5°) Le fait d'avoir d'une façon illicite obtenu des avantages matériels
ou accepté des faveurs en rapport avec le fonctionnement de l'entreprise ou au
détriment de celle-ci ;
6°) Le vol ou l'utilisation par le travailleur, pour son propre intérêt ou

pour celui d'une tierce personne, de fonds, de titres ou d'objets qui lui sont
confiés en raison du poste de travail qu'il occupe ;
7°) Le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste ou de

consommer des boissons alcoolisées pendant la période de travail ;
8°) L'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente,
injustifiée et sans l'autorisation préalable de l'employeur ou de son
représentant ;
9°) Le fait de se livrer, pendant son travail ou sur les lieux du travail,
à des actes de violence ou de menace dûment constatés contre toute
personne appartenant ou non à l'entreprise ;
10°) La divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise hormis

les cas autorisés par la loi ;
11°) Le refus dûment établi de prêter assistance en cas de danger

imminent touchant l'entreprise ou les personnes qui s'y trouvent.
Cette liste suscite les deux remarques suivantes : D’une part, la liste est
très longue (11 cas prévus) et certains cas peuvent donner lieu à interprétation
donc constituer des foyers de litiges entre les travailleurs et les employeurs.
D’autre part et surtout, la loi précise elle-même que cette liste n’est pas limitative
ce qui lui enlève une grande partie de son intérêt.
PARAG 2- La sanction disciplinaire
La convention collective cadre du 29 mai 1973 prévoit, dans ses articles 37
et 38, une échelle des sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs suivant
la gravité de la faute commise. Elles sont réparties en deux catégories :
- Des sanctions du premier degré lesquelles comprennent l’avertissement

verbal, l’avertissement par écrit, le blâme et la mise à pied pour une période ne
dépassant pas 3 jours privative de toute rémunération.
- Des sanctions du second degré qui comportent la mise à pied pour une
période ne dépassant pas sept jours privative de toute rémunération, la mise à
pied pour une période allant de huit à trente jours privative de toute
rémunération, l’abaissement de l’échelon, la rétrogradation d’échelle et le
licenciement.
Les sanctions du second degré nécessitent la comparution du salarié devant

le conseil de discipline.
PARAG 3- La procédure disciplinaire
La distinction entre sanction du premier et second degré est fondamentale
pour la détermination des prérogatives de l'employeur en matière disciplinaire.
- Pour les sanctions du premier degré - les moins graves - il peut les
prononcer directement, sans aucune obligation de consultation, mais après
que le travailleur ait été mis en mesure de fournir ses explications.
- Pour les sanctions du second degré, en raison de leur gravité, l'article 37
de la convention cadre dispose en effet que le travailleur est obligatoirement
traduit devant la commission paritaire érigée en conseil de discipline et qui donne
son avis à l'employeur sur la sanction à prendre. Chaque fois qu'un travailleur
est appelé à comparaître devant le conseil de discipline, il doit en être informé
trois jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception. Pour
préparer sa défense, il peut demander de recevoir une copie de son dossier et
du rapport présenté contre lui. Pour assurer sa défense, il peut se faire assister
devant le conseil de discipline par un travailleur de son choix, par un
représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient ou même par un
avocat. Si, une fois la décision prise par l'employeur, le travailleur sanctionné
dispose de nouvelles données susceptibles de l'innocenter, il peut présenter une
demande écrite à son employeur en vue de réviser sa décision et ce dans un délai
de 7 jours à compter de la date de la notification de la décision.
En cas de faute grave, l'employeur peut décider sous sa propre
responsabilité de relever immédiatement le travailleur de son service avec
privation partielle ou totale de ses salaires pour une durée n'excédant pas un
mois jusqu'à proposition de sanction par le conseil de discipline. Ce dernier doit
être convoqué dans un délai maximum de trois jours et aura à formuler son avis
au plus tard dans le mois à partir du jour de la suspension du travail.
Si la sanction définitive ne comporte pas, à titre principal ou à titre

accessoire, privation de salaire ou si elle comporte une privation de salaire pour
une période inférieure à celle pendant laquelle elle a été effectuée, le travailleur
se verra rétabli dans tous ses droits.
Le conseil de discipline est représenté par la commission paritaire

consultative de l’entreprise l’employeur lorsque le nombre de salarié dans
l’entreprise ne dépasse pas 20. Lorsque ce nombre est inférieur à 20, le conseil
est composé par l’employeur et les délégués du personnel.
Les décisions du conseil de discipline ne lie pas l’employeur qui reste libre
de choisir la sanction qui lui parait convenable. Les conventions collectives
n’attribue au conseil de discipline qu’un rôle consultatif.
PARAG 4- Le rôle du juge dans le contrôle du pouvoir disciplinaire de

l’employeur
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur pour aussi important qu'il

soit, est exercé sous le contrôle du juge. Le juge vérifie la réalité des faits et
apprécie si la sanction est proportionnée à la gravité de la faute. Le juge ne
pourra pas toutefois annuler la sanction parce que non causée ou parce qu’il
l’estime disproportionnée ou substituer une autre sanction à celle qui a été
infligée. Il appartient au juge seulement de décider du caractère abusif de la
sanction et de déterminer les dommages et intérêt dus au salarié.

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L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique qui met à la charge des

PARAG 1- Une exécution disciplinée

Le salarié a l'obligation de se soumettre à la discipline de l'entreprise. Ces

PARAG 2- L'exécution personnelle

Le salarié lequel était choisi par l’employeur en fonction de sa

PARAG 3- Une exécution consciencieuse

- Le salarié doit consacrer tout le temps de travail prévu au service de

Vu la limitation à la liberté de travail qu’entraîne le recours à la clause de non

rémunération en nature ou en argent d'un tiers pour l'accomplissement ou

PARAG 5 L’exécution salubre

PARAG 1- La faute disciplinaire

La doctrine classe les fautes disciplinaires en fautes légères et faute

1°) L’acte ou la carence volontaire de nature à entraver fonctionnement

2°) La réduction du volume de production ou de sa qualité due à une

3°) L'inobservation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant

4°) Le refus injustifié d'exécuter les ordres relatifs au travail émanant

6°) Le vol ou l'utilisation par le travailleur, pour son propre intérêt ou

7°) Le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste ou de

10°) La divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise hormis

11°) Le refus dûment établi de prêter assistance en cas de danger

- Des sanctions du premier degré lesquelles comprennent l’avertissement

Les sanctions du second degré nécessitent la comparution du salarié devant

Si la sanction définitive ne comporte pas, à titre principal ou à titre

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