Droit Social
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Support de cours
Autrement dit, le cours de droit du travail a pour objet l'étude des normes
juridiques qui régissent les relations entre un employeur et un salarié.
Est appelé employeur toute personne physique ou morale qui loue les
services d'une ou plusieurs personnes physiques.
Est considéré comme salarié toute personne qui s'est engagée à exercer son
activité professionnelle sous la direction d'un ou plusieurs employeurs
moyennant une rémunération.
Le livre III est relatif aux syndicats les plus représentatifs aux délégués du
personnel et au comité d’entreprise.
Le livre VI est relatif aux modes de solutions pacifiques pour les conflits
collectifs.
Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée
Déterminée ou pour accomplir un travail déterminé.
Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où la
relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée.
Il peut être conclu dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une
durée indéterminée.
Toutefois, le contrat conclu pour une durée maximum d'une année devient un
contrat à durée indéterminée lorsqu'il est maintenu au-delà de sa durée
1 - Licenciement :
Sauf pour faute grave, l'employeur est obligé de payer une indemnité de
préavis au salarié si leur contrat de travail ( contrat à durée indéterminé ) est
rompus sans préavis.
2 - démission :
Le contrat de travail peut être rompus par la volonté du salarié et ceci est
appelé automatiquement une démission.
Si le salarié prend en compte de prévenir son employeur de son départ par un
délai de préavis, ceci lui permettra de toucher une indemnité compensatrice.
Pour tout contrat à durée déterminé, l'arrêt du travail ne s'effectue qu'à la fin
du délai fixé par ce contrat.
4-la retraite :
Ayant atteint l'âge de soixante ans,( 61 ans à partir du mois de janvier 2017)
tout salarié doit être mis à la retraite.
Toutefois, il peut continuer à être occupé après cet âge par arrêté de l'autorité
gouvernementale chargée du travail sur demande de l'employeur et avec le
consentement du salarié.
L'âge de la retraite est fixé à cinquante-cinq ans pour les salariés du secteur
minier qui justifient avoir travaillé au fond des mines pendant cinq années au
moins
Le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun qui peut être
constaté dans les formes qu’il convient par les parties contractantes qui
veulent l’adopter.
Il y a donc lieu de se reporter au régime contractuel de droit commun, tel
qu’il est défini au D.O.C.
Aux termes de celui-ci quatre conditions sont requises pour la validité d’une
convention : le consentement, la capacité des parties, un objet certain qui
forme la matière de l’engagement, et une cause licite
La volonté réelle de contracter doit avoir été exercée librement, c’est –à-dire
sans être entachée, sous peine de nullité du contrat, d’un vice du
consentement erreur dol ou violence.
Bien que le contrat de travail sont valable, les parties doivent avoir la
capacité de s’obliger (art 25 DOC).
Le problème qui se pose est de savoir si les contrats conclu par les
incapables peuvent être valables.
1- Le salarié mineur
Celui-ci ne peut être admis à travailler avant l’âge de 15 ans article 143 du
code. Cette interdiction est en principe absolue.
Avant cet âge il est soumis à l’obligation scolaire. Il a toujours été considéré
que le fait de faire travailler des enfants de bas âge constitue une atteinte aux
générations futures.
Par conséquent, avant 15 ans aucun contrat ne peut être conclu ni par le
mineur ni par son représentant légal.
De son côté l’article 150 vient renforcer des pénalités lorsqu’on fait travailler
des enfants n’ayant pas 15 ans.
Aussi l’article 145 vient de porter l’âge à 18 ans au lieu de 15 ans pour les
jeunes travailleurs des théâtres ou cirques.
2- la femme mariée
C’est une liberté totale qui lui permet d’exercer une profession.
En effet, conformément au droit commun des contrat, qui est ici applicable,
la preuve peut être faite par tous moyens lorsque le contrat porte sur une
somme n’excédant pas 250 DH.
Pour une somme supérieure, ce qui est en la matière la majorité des cas, le
contrat devrait en principe être prouvé au moyen d’un écrit ou au moins d’un
commencement de preuve par écrit, tel qu’un bulletin de paie ou un certificat
de travail.
- Le contrat à essai.
I- le contrat à essai
Lorsque le salarié est à l’essai au moins pendant une semaine il n’y a lieu de
rompre cette période qu’après avoir octroyé au salarié l’un des deux préavis
suivants à moins qu’il ne commette une faute grave:
8 j avant la rupture s’il est mensualisé. Le préavis ne peut avoir une durée
inférieure à 8 jours
Un contrat est présumé à durée indéterminée dès lors qu’il ne résulte d’aucun
écrit.
La durée de préavis pour les cadres, les employés et les ouvriers peut être
citée dans le tableau suivant :
Ancienneté = 1 an 1 mois
Ancienneté = 5 ans 2 mois
Plus de 5 ans
3 mois
- pour les ouvriers :
Ancienneté = 1 an 8 jours
Ancienneté = 5 ans 1 mois
Plus de 5 ans 2 mois
Sauf pour faute grave, l'employeur est obligé de payer une indemnité de
préavis au salarié si leur contrat de travail ( contrat à durée indéterminé ) est
rompus sans préavis.
Le contrat à durée déterminée est un contrat dans lequel un terme est stipulé.
Celui-ci résulte d’un évènement futur, certain ayant une date précise connu
d’avance par le salarié.
Il est de principe que le code n’a pas prévu de durée sauf dans deux
hypothèses:
Alors, on peut conclure un CDD pour une période n’excédant pas une année
renouvelable une seule fois. C’il est reconduit il deviendra un contrat à durée
indéterminée.
L’article 20 énonce que le salarié est responsable dans le cadre de son travail
de ses actes, de ses négligences ou du manque de diligence.
Concernant le matériel qui lui est confié pour l’exécution du travail l’article
22 dispose qu’il doit veiller sur le matériel et de le remettre après le travail
dont il a la charge.
En cas de perte ou de détérioration , il en demeure responsable a moins qu’il
preuve l’existence d’un cas fortuit ou d’une force majeure.
le code n’a pas prévu toutes les obligations qui pèsent sur lui.
Certes, il ne peut refuser d’exécuter les tâches entrant dans son emploi.
il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger les salariés leur
santé et leur dignité lorsqu’ils accomplissement le travail sous ses ordres.
Il doit veiller sur le respect de la bonne conduite et des bonnes mœurs et sur
l’établissement la discipline dans l’entreprise.
il doit délivrer une carte de travail qui comporte toutes les indications qui
seront déterminées par décret.
Dans ce cas, le contrat subsiste, mais chacune des parties est dégagée des
obligations liées à son exécution.
– Maternité
- Grève
A/ Le service militaire
C/ La maternité
A la suite de la reprise du travail elle bénéficie de tous les droits acquis avant
la maternité
F/ La grève
Cependant, Une loi organique fixera les conditions et les formes dans
lesquelles elle peut s’exercer.
VI: Le licenciement
Comme tout contrat à durée indéterminée, le contrat de travail peut cesser par
la volonté de l’une des parties.
La liberté de travail ne peut être assimilée à une sorte d’esclavage. D’où mise
en place d’une procédure spéciale selon que le licenciement est individuel ou
collectif
1- Le licenciement individuel
Cette formalité est d’une extrême importance car elle a pour but d’adoucir la
colère d’un travailleur qui se trouve ainsi privé de son emploi et par
conséquence de ses moyens de subsistance
La fixation de ces heures doit faire l’objet d’un accord entre les parties. Une
fois le nouvel emploi trouvé, le droit aux absences s’estompe
La faute peut être légère, grave ou lourde. Chacune d’entre elle entraîne des
conséquences qui lui sont propre que ce soit sur le plan de la rupture du
contrat ou bien sur le plan de l’indemnisation de celle-ci.
D’après l’article 39 sont considérés comme faute grave les cas suivants :
- Absences répétées.
Ce sont :
- Harcèlement sexuel
- Incitation à la débauche
Le salarié qui quitte son travail à cause de ces fautes est considéré comme
étant licencié abusivement.
La procédure applicable:
* L’audition du salarié
Un P.V est rédigé à ce sujet. Il doit être signé par les deux parties. Un
exemplaire est remis au salarié. De même la décision de sanction indiquée
dans l’article 37 est également remise à celui-ci en personne avec accusé de
réception ou au moyen d’une lettres recommandée et ce dans un délai de 48h
à partir de la date de la prise de décision de sanction
* La décision du licenciement
Celle-ci doit contenir les motifs qui ont justifié cette prise de décision, la date
de l’audition. Il doit assorti du P.V en question.
c) Le licenciement abusif
Néanmoins on peut dire que c’est un licenciement qui est effectué avec
l’intention de nuire. Il intervient en dehors des cas prévus par la loi.
En fait l’article 36 apporte des précisions dans ce sens puisqu’il avance que
les sanctions disciplinaires (en l’occurrence le licenciement) ne doivent pas
être motivées par les causes suivantes :
Réparation de dommage
Réparation du délai de préavis prévue aux articles 41 et 51.
Réparation pour perte d’emploi.
Le salarié est en droit de contester devant le tribunal les reproches qui lui
sont adressées par l’employeur.
Cela signifie que le salarié doit être apte professionnellement à exercer son
travail. Il s’agit là d’un élément substantiel du contrat et à ce sujet
l’employeur est seul juge pour l’apprécier.
C’est compte tenu de ses compétences, de son savoir-faire qu’il est recruté si
non on ne peut pas retenir un candidat pour un poste auquel il est en
décalage.
2°/ La conduite du salarié :
Dans ce cas, la rupture s’avère assez coûteuse pour l’employeur. Outre les
indemnités qui interviennent à l’issue du licenciement, d’autres formalités
restent à sa charge.
Ainsi, l’obligation du préavis est facultative et une brusque rupture peut être
prononcée
C’est une rémunération due pour cette période au salarié à charge pour lui de
rester à la disposition de son employeur sauf si celui-ci s’est opposé à ce qu’il
remplisse jusqu’à son terme les obligations du contrat.
Cette indemnité est calculée sur les mêmes bases que l’indemnité de congés
annuel.
Dans ce cas tout mois de travail commencé compte pour le calcul de
l’indemnité
Le travailleur ne peut être privé de cette indemnité que lorsqu’il est renvoyé à
la suite d’une faute lourde.
b) L’indemnité de licenciement
Elle vise à interdire au salarié dont e contrat est rompu d’exercer certaines
activités professionnelles susceptibles de nuire à son ancien employeur
Celle-ci n’est valable qu’a condition d’être limitée dans le temps et dans
l’espace de telle sorte qu’elle doit laisser au salarié la possibilité d’exercer
normalement une activité professionnelle conforme à sa formation et à ses
connaissances.
La durée du travail
La rémunération.
A : La durée de travail
Ne dépassant pas 1
Activité non agricole 2288 heures 44 heures heures par jour sau
dérogations légales
Déterminé par
Variation selon les l'autorité
Activité agricole 2496 heures
nécessités des cultures. gouvernementale
compétente.
2/ LE REPOS HEBDOMADAIRE :
Etant donné qu'il est obligatoire il peut être attribué au salarié pendant une
période de 24 heures allant de minuit à minuit.
A tous les salariés d'une entreprise donnée le repos droit être accorder en
même temps.
Sous peine de 300 à 500 DH d'amende, un employeur peut être puni pour
l'emploi de ses salariés durant :
Tout salarié a droit, après six mois de service continu dans la même
entreprise ou chez le même employeur, à un congé annuel payé dont la durée
est fixée comme suit :
B: la rémunération
Le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ou par
convention collective de travail, sous réserve des dispositions légales
relatives au salaire minimum légal.
C’est celui qui est perçu par un salarié sans qu’il soit fait référence à une
production qualitativement déterminée.
C’est le système le plus répandu et présente l’avantage de sécurité pour le
travailleur.
C’est la formule la plus simple : salaire pour une pièce multiplié par le
nombre de pièces.
c/ salaire au pourcentage.
Les employés touchent un salaire fixe, mensuel plus un pourcentage sur les
affaires qu’ils traitent.
d/ Salaire au pourboire.
Les pourboires ne sont pas versés par l’employeur mais par les clients de
celui-ci. Ils s’ajoutent en tant que complément de salaire de base.
De nos jours, ils constituent une obligation imposée par les usages pour
marquer la satisfaction du client à l’égard du service fourni.
e/ Les majorations.
le salaire est fixé par le principe de la liberté contractuelle entre les parties,
ou bien en vertu d’une convention collective avec le respect du salaire
minimum tel qu’il est prévu par un texte réglementaire en fonction du coût de
la vie.
toute discrimination entre les deux sexes en matière de salaire est interdite
lorsque ils font le même travail et ce conformément à un adage « A travail,
égal, salaire égal
Le SMIG est introduit pour la première fois au Maroc par le dahir de 1936 en
vue d’assurer aux travailleurs un minimum vital.
Le SMIG est calculé dans les activités non agricoles sur la base du salaire
horaire de travail et dans les activités agricoles, le salaire payé en un seul
jour.