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    La Méthode 360 RH

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    LE 360° FEEDBACK : LA MANAGER

    NOTE PAR SON ENTOURAGE


    PROFESSIONNEL
    Maj le 12/05/2019 par Raphaële GRANGER

    Comment les collaborateurs peuvent-ils contribuer à la


    progression de leur supérieur hiérarchique ? Une réponse
    possible : le 360 degrés, une approche qui permet une
    évaluation du manager par tout son entourage professionnel,
    un moyen de se remettre en question et s'améliorer
    constamment.
    Vous pensez être au top en tant que manager, mais qu'en est-il vraiment ? Comment votre
    équipe vous perçoit-elle ? Votre mode de management est-il réellement aligné avec vos
    collaborateurs ? Quelle image transmettez-vous à vos divers interlocuteurs (fournisseurs,
    clients, confrères, etc.) ? Comment pouvez-vous encore améliorer votre façon de faire
    et/ou d'être au travail ?

    Car si la première étape est de faire régulièrement un retour à vos collaborateurs sur leurs
    propres réussites - notamment à travers l'entretien annuel cette réciproque qu'offre le le
    360 degrés ou 360° feedback, donne la vision inverse et tend finalement à rendre le
    système cohérent.

    Le principe : le manager évalué


    L'idée de cette évaluation inversée, importée en France depuis les Etats-Unis dans les
    années 90, est une réelle avancée pour l'amélioration de la performance du management.
    En effet, elle permet un tour d'horizon relativement objectif sur ses compétences
    managériales en général.

    Elle concerne majoritairement les managers et cadres dirigeants des


    entreprises. D'une part parce que ces profils sont en relation avec de nombreux et divers
    interlocuteurs et que les compétences humaines - soft-skills - sont primordiales dans leur
    quotidien ; d'autre part par ce que les coûts inhérents à la mise en place d'un tel dispositif
    sont relativement élevés.

    Concrètement, le manager se voit évalué par non seulement ses collaborateurs proches,
    mais également ses pairs, ses supérieurs hiérarchiques fournisseurs, clients et différents
    autres acteurs avec lesquels il est en relation dans le cadre de sa mission.
    Les éléments qui sont évalués lors d'une telle session sont définis de manière
    personnalisée, en fonction de la culture de l'entreprise, du secteur d'activité, du nombre
    d'assesseurs, du poste, des enjeux de l'évaluation, etc. Généralement, le manager est
    apprécié sur :

     ses compétences managériales : management adapté, juste et


    équitable, gestion du changement et/ou des conflits, communication efficace,
    aisance à fédérer, impliquer et responsabiliser ses équipes, récompenser et
    reconnaître les compétences de ses collaborateurs, etc.

     le pilotage de son activité : prise de décision, anticipation des difficultés,


    délégation, compréhension des enjeux et objectifs stratégiques des projets et de
    l'entreprise dans sa globalité, etc.

     ses comportements : capacité à exprimer ses émotions et ressentis, qualité de


    ses relations avec les autres, flexibilité, disponibilité, communication orale,
    alignement avec les valeurs de l'entreprise et avec ses propres valeurs, etc.

     ses aptitudes : leadership , prise de recul, capacité à influencer et convaincre ,


    sens créatif et facilité à innover, etc.

    Intérêts de l'évaluation à 360 degrés


    Cette méthode renseigne le manager évalué quant à la perception de sa posture qu'ont
    les membres de son entourage professionnel. Les assesseurs étant d'univers variés,
    l'évaluation est relativement fiable et objective. Il s'agit donc davantage d'une méthode de
    développement personnel plutôt que d'une évaluation dans le sens strict du terme.

    Les atouts d'une évaluation à 360° sont nombreux :

     divers avis sur différentes questions, des regards croisés qui permettent de
    faire un point relativement objectif sur sa posture et corriger sa trajectoire ;

     un cadre de référence concret pour une meilleure connaissance de soi offrant


    des pistes pour une évolution personnelle optimale ;

     définir un plan d'action optimal suite à la restitution des résultats : confirmer -


    ou non - certains besoins en formation et/ou coaching ou au contraire mettre au
    jour certaines "lacunes" ou encore faire émerger de nouveaux talents ;

     contrairement à l'entretien annuel, pas de face à face, mais des questionnaires


    remplis anonymement, ce qui ôte les éventuelles tensions et/ou autres jalousies
    ou règlements de compte entre collègues.

    Les Dolomites avec leurs 2 facettes opposées, mais complémentaires : les parois vertigineuses (Cimon della Pala,
    Cima della Madonna) vs l'horizontalité du haut plateau des Pale.
    Limites du 360° feedback
    Si elle propose un regard élargi sur les compétences et capacités de la personne évaluée,
    cette démarche connaît toutefois certaines limites :

     elle nécessite la disponibilité sur un temps court, mais relativement simultanée


    des différents évaluateurs.

     elle requiert le respect de l'objectivité, la confidentialité, la bienveillance et


    l'esprit constructif de la part de chacun des assesseurs. L'objectif n'est pas de
    déstabiliser l'évalué, mais plutôt lui présenter des leviers lui permettant d'évoluer et
    de parfaire sa posture de manager ou dirigeant. Il ne s'agit pas non plus de dresser
    un portrait idéal d'un évalué dont on est proche. Les évaluations peuvent ainsi
    parfois être - consciemment ou non - biaisées. D'où l'importance cruciale du choix
    des assesseurs.

     tout le monde n'est pas à l'aise avec la critique. Certains individus acceptent
    difficilement les remises en question et le fait d'être jugés.

    Mise en oeuvre de la démarche


    Cette méthode requiert sérieux et rigueur et ne tolère aucune improvisation. Du
    questionnaire d'auto-évaluation à celui des parties prenantes, en passant par
    l'organisation concrète de la démarche, tout doit être convenablement préparé afin de
    rendre le processus constructif.

    Les différentes étapes de l'implémentation :

     préparation : élaboration pointue des différents items du questionnaire et choix


    judicieux des assesseurs. La grille d'évaluation composée de 50 à 100 questions
    sera définie en fonction de l'objectif final de l'évaluation et des enjeux de cette
    dernière. La confidentialité des résultats sera également définie (résultats
    communiqués uniquement à l'évalué, ou bien également à sa hiérarchie et/ou le
    DRH).
     communication - il s'agit ici de présenter la méthode à tous les acteurs du
    processus, notamment le cadre dans lequel cette évaluation est implémentée,
    l'anonymat des réponses, l'objectivité et la confidentialité à respecter ; de spécifier
    les dates, notamment la date butoir pour le retour des questionnaires par les
    assesseurs autres que l'évalué.
     évaluation - réalisée en 2 temps, le plus souvent via un logiciel dédié, elle ne
    demande généralement qu'une petite heure
    o auto-évaluation : l'évalué remplit une grille d'auto-évaluation afin de
    confronter, ultérieurement, son ressenti à celui de son entourage,
    o par les différents assesseurs désignés : les évaluateurs remplissent chacun
    de leur côté une grille similaire à celle renseignée par l'évalué.
     restitution des résultats et débriefing : le but est de faire émerger les points tant
    positifs que ceux à améliorer en amenant l'évalué à prendre conscience de ses
    forces et faiblesses, le tout débouchant sur un plan d'action bien concret.

    Une évaluation à 360 degrés peut s'avérer périlleuse à mettre en place. N'hésitez
    pas à vous faire épauler dans cette démarche par des personnes qualifiées et rompues à
    cette méthode (consultants, coachs, cabinets RH, etc.)

    L'ENTRETIEN ANNUEL : LES DIFFÉRENTES


    MÉTHODES D'ÉVALUATIONLe 360°
    Principe
    En règle générale le salarié évalué l'est tout d'abord par lui-même, puis par ses collaborateurs et son n+1.
    Cette évaluation s'effectue à partir d'un formulaire, de 40 à 120 questions, distribué au maximum à une
    vingtaine de personnes. Cette méthode se décline aussi en 180° (plus restreint) ou 540°, qui implique alors
    les clients et fournisseurs. Il s'agit donc d'une démarche engageante, tant pour l'évalué que pour
    l'entreprise.
    Pour qui ?
    Le 360° est applicable dans toutes les entreprises. Il s'adresse aux managers, cadres, responsables de projet
    et parfois aux agents de maîtrise. Pour être pertinent, l'évalué doit avoir 1 à 2 ans de présence dans
    l'entreprise.
    Avantages
    L'évaluation par l'entourage est anonyme.
    Le remplissage du questionnaire prend 30 minutes à 1 heure.
    Le 360° est une photographie complète de la réalité perçue par l'entourage.
    Le 360° est réalisable pour des compétences précises.
    Inconvénients
    Il faut s'assurer de la disponibilité de toutes les personnes impliquées.
    Les réponses sont parfois subjectives, ne reflétant pas forcément la vérité.
    La qualité du rapport de restitution doit être fiable et exploitable pour que la démarche soit fructueuse.
    La réelle implication des évalués nécessite celle de la direction.
    Les coûts liés au matériel (questionnaire et édition du rapport) et au consultant (compter au minimum une
    journée).
    Et après ?
    La restitution par un consultant, un coach ou un psychologue est faite sous forme de graphique, de
    débriefing et de discussions. La démarche ouvre le plus souvent sur un plan de formation ou de coaching.
    Un entretien avec le responsable des ressources humaines peut également avoir lieu avec l'accord de
    l'évalué.

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