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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
LIDERAZGO
TALENTO
CAPACIDADES HUMANO HABILIDADES
COMPROMISO
¿QUÉ ES LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO?
• la gestión del talento humano hace referencia al proceso que desarrolla, atrae e
incorpora nuevos integrantes y además retiene a los colaboradores dentro de las
empresas. la gestión del talento humano se centra en destacar a aquellas personas
con un alto potencial dentro de su puesto de trabajo.
• también se le conoce como gestión del capital humano o gestión de recursos
humanos. este enfoque del manejo del recurso humano de una organización busca
no solo emplear al personal más calificado y valioso, si no también se concentra
en la retención.
• se basa en cuatro fases que consisten en seleccionar al personal, evaluar su
potencial, desarrollarlo y retenerlo. es, por lo tanto, una estrategia laboral a largo
plazo.
• una empresa comprometida con la gestión del talento estudia primero
las tendencias del mercado laboral para tratar de captar y desarrollar a las
personas que necesita para impulsar su negocio.
Recursos Humanos y Gestión del Talento: Diferencias
Podríamos decir que la Gestión del Talento es como la hermana pequeña de los Recursos
Humanos, disciplina que se ha desarrollado tradicionalmente en la empresa. La clave está
en el verbo “retener” y en el largo plazo, puesto que es imposible este desarrollo del
talento en solo unos meses. Es una verdadera apuesta por el capital humano y sería
imposible sin la implicación de los trabajadores involucrados.
Fases de la gestión del talento
1. Estrategia
Como hemos indicado, la gestión del talento es estratégica. Para llevarla a cabo hay que diseñar
primero un plan donde aparezcan detallados los objetivos y las acciones para conseguirlos.
2. Selección de Personal
Es una parte muy importante de los Recursos Humanos. Como se ha hecho tradicionalmente, se
estudian previamente las necesidades de la empresa con base en su plantilla, pero esta vez
teniendo en cuenta no solo las habilidades técnicas, sino también el talento.
3. Evaluación
Basándonos en los objetivos fijados se realizará una evaluación de desempeño laboral para conocer las
fortalezas de los empleados y sus áreas de mejora.
4. Desarrollo
Desarrollar el talento en una empresa es imprescindible para no perderlo. Principalmente se fomenta mediante
estos dos factores:
•Formación
La formación continua es imprescindible en las empresas que dedican esfuerzos a esta gestión.
Movilidad
Una empresa que se preocupa por el talento es una empresa que se mueve. La movilidad puede ser tanto
horizontal (con transversalidad entre los departamentos y oportunidades de cambiar de tareas) como vertical
(con posibilidades reales y pautadas de ascender en la compañía). De esta forma, se promueve que los
empleados están motivados y se alineen con el objetivo de la empresa.
5. Retención del talento
Y precisamente todas estas acciones de desarrollo están destinadas a la retención de talento. En este
último punto está la clave, puesto que si después de desarrollar el talento de las personas estas
cambian de empresa (conocido como fuga de talento) los beneficios no se disfrutan más que a corto
plazo (recordemos que la gestión del talento es una estrategia diseñada para el largo plazo).
PAPEL DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
los gestores del talento humano se ocupan de desarrollar e incorporar a su empresa

a aquellos trabajadores que se consideren tienen más talento y que se espera que
lleven a cabo un mejor desempeño de sus funciones. son, en definitiva, una figura
muy valiosa para potenciar el talento de los empleados.
PUNTOS CLAVE EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
• El área de gestión del talento humano debe identificar a sus clientes internos, mapear sus
requerimientos y realizar un seguimiento permanente a su estado de satisfacción con base en la
prioridad organizacional para poder reorientar o adaptar su modelo de gestión en aras de cumplir
con calidad los requerimientos de sus clientes internos.
LAS PARTES CLAVE EN LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO PODRÍAN RESUMIRSE COMO:
• RECLUTAMIENTO, PROYECCIÓN ESTRATÉGICA Y LA PLANIFICACIÓN DE RRHH PARA EL ACCESO Y
RETENCIÓN DEL TALENTO; Y EL RECLUTAMIENTO EFECTIVO DEL TALENTO
• INCORPORACIÓN A LA EMPRESA. ESTE PROCESO PERMITE A LOS NUEVOS EMPLEADOS A CONVERTIRSE
EN MIEMBROS PRODUCTIVOS DE LA ORGANIZACIÓN Y DEBE VENIR DE LA MANO DE UN PLAN
ESTRATÉGICO PARA ALCANZAR LAS METAS Y LOS OBJETIVOS.
• DESARROLLO DE ACTIVIDADES ORIENTADAS A OBJETIVOS QUE MEJORAN LA CALIDAD DE LAS
HABILIDADES O ACTITUDES DE LIDERAZGO DE UN TRABAJADOR.
• EVALUACIÓN DE 360º. ESTA HERRAMIENTA PROPORCIONA A LOS LÍDERES LA POSIBILIDAD DE EVALUAR EL
DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS.
• PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO E INCENTIVOS. ES UN MÉTODO PARA RECONOCER Y MOTIVAR A LAS
PERSONAS Y EQUIPOS QUE CONTRIBUYEN, A TRAVÉS DE COMPORTAMIENTOS Y ACCIONES, AL ÉXITO DE LA
ORGANIZACIÓN.
• DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS, IDENTIFICAR LOS COMPORTAMIENTOS, CARACTERÍSTICAS, HABILIDADES
Y RASGOS DE PERSONALIDAD QUE POSEEN LOS EMPLEADOS CON ÉXITO.
• Y FINALMENTE LA RETENCIÓN, QUE IMPLICA UN ESFUERZO SISTEMÁTICO CENTRADO NO SOLO EN LA
RETENCIÓN DEL RECURSO HUMANO DE UNA ORGANIZACIÓN, SINO TAMBIÉN UN ESFUERZO POR CREAR Y
FOMENTAR UN AMBIENTE DE TRABAJO ACOGEDOR Y LA CULTURA DE ALTA RETENCIÓN.
El proceso de gestión de talento
No hay un modelo estándar de gestión del talento que aplique para todos. El diseño de un sistema
puede variar de una empresa a otra, aunque una estrategia de gestión del talento integrada suele
conllevar lo siguiente.
Paso 1: Planeación
El proceso de gestión de talento comienza con identificar el capital humano que se requiere en
una organización. Lo cual puede lograrse por medio de responder a estas preguntas:
•¿Qué roles hay que cubrir?
•¿Qué tipo de talento estás buscando?
•¿Qué tipo de habilidades se requieren para estas posiciones o cargos?
Step 2: Atracción de candidatos
Una vez redactadas las descripciones de los puestos de trabajo y establecidos los planes de
contratación, es hora de iniciar la búsqueda. En este momento, los responsables de RRHH salen al
mercado de trabajo para anunciar sus vacantes.
Paso 3: Selección
Una vez realizadas las entrevistas, es tiempo de comenzar con el proceso de selección. En cuanto a
las prácticas de gestión del talento, ésta puede ser la más agotadora por la presión que supone
elegir a la mejor persona de entre un grupo de grandes talentos.
GESTION DEL CONOCIMIENTO.
La gestión del conocimiento, es el proceso de identificar, organizar, almacenar y difundir

información dentro de una organización. El hecho de que el conocimiento no sea de fácil
acceso dentro de una organización puede ser increíblemente costoso para una empresa, ya
que se dedica un tiempo valioso a buscar información relevante en lugar de completar tareas
centradas en resultados.
La gestión del conocimiento tiene como objetivo generar, compartir y utilizar el conocimiento explícito
(codificado) y el tácito (know-how) existente en un determinado espacio, para dar respuestas a las
necesidades de los individuos y de las comunidades en su desarrollo.
La gestión del talento humano por competencias
La gestión del talento humano por competencias es el proceso sistemático de identificar el tipo de
capacidades necesarias para cumplir un papel determinado en una empresa, de modo que sea
posible encontrar a la persona adecuada para ese puesto. El proceso incluye asimismo
políticas de retención del talento para el desarrollo de las habilidades del empleado y el conseguir
que decida quedarse en la empresa.
El objetivo final de la gestión por competencias es complementar las competencias necesarias para
desarrollar los puestos de trabajo de la empresa con las habilidades de cada una de las personas que
trabajan en la misma.
Ventajas de aplicar la gestión del talento humano por
competencias
A través de la gestión del talento humano por competencias se logran varios beneficios:
•El reclutamiento de las personas más adecuadas a cada puesto y de una plantilla de un
capital humano sólido.
•Optimizar el rendimiento de los empleados, encaminándolos hacia los objetivos que mejor
pueden cumplir.
•Mejora en el ambiente laboral, donde predominan la motivación, la confianza, el desarrollo
personal y el sentimiento de formar parte de la organización.
•El progreso en el rendimiento de los empleados conlleva la mejora de los resultados.

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