Talento Humano

Preguntas

1)Definición de talento según autores

Autor1 1:
MILKOVICH GEORGE Y BOUDREW JOHN W. (1994); Afirma que la gestión del talento humano
es una serie de decisiones acerca de las relaciones de los empleados que influye en la eficiencia
de estos y de las organizaciones.

Autor 2
YODER, DALE (1980); Define la gestión de talento humano así “es la designación de un extenso
campo de relaciones entre los hombres, relaciones humanas que existen por las necesidades.
Colaboración de hombres y mujeres ene l proceso de empleo de la industria moderna. Esta
definición se concentra en las relaciones que surge del contrato laboral.

Autor3
BYARS Y RUE (1983); Define la gestión del talento humano como el área administrativa
relacionada con todos los aspectos de la administración de los recursos humanos de una
organización o empresa.

2) Gestion del talento Humano

La gestión de talento es un conjunto de procesos y estrategias dentro de una organización,

diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores.

la gestión del talento humano es importante en las empresas:

1. La gestión del talento permite generar un ambiente laboral apropiado, que fomenta la
productividad por medio del compromiso y la motivación.

2. Permite identificar las necesidades de las personas para encaminar las metas y los
objetivos de la organización.

3. Facilita la capacitación y el desarrollo continuo de los colaboradores.

4. Favorece el diseño y la implementación de programas de bienestar para los

colaboradores.

5. Faculta al personal a resolver los conflictos que surjan en la organización, así como a
fortalecer las relaciones interpersonales existentes.

3) Historia del talento Humano

La gestión del talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa adoptando por
empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades
de sus empleados. Las compañías que han puesto la gestión del talento en práctica lo han hecho
para solucionar el problema de la retención de empleado. El tema es que muchas organizaciones
hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco
tiempo en la retención y el desarrollo del mismo. Un sistema de gestión del talento a la
estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a través de
toda la empresa. No puede dejarse en manos únicamente del departamento de recursos
humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, si no que debe ser practicado en todos
los niveles de la organización. La estrategia de negocio debe incluir la responsabilidad de que los
gerentes y supervisores desarrollen las sus subalternos inmediatos. Las divisiones dentro de la
compañía deben compartir abiertamente la información con otros departamentos para que los
empleados logren el conocimiento de los objetivos de organización en su totalidad.4 Las
empresas que se enfocan en desarrollar su talento integran planes y procesos dar seguimiento
y administrar el talento utilizando lo siguiente:
· Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva
· Administrar y definir sueldos competitivos
· Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo
· Establecer procesos para manejar el desempeño
· Tener en marcha programas de retención
· Administrar ascensos y traslados

4) Gestion del capital Humano

el capital humano es un concepto que se encarga de la contratación, gestión y optimización de

personal, para conseguir alcanzar los objetivos de la organización. Sin embargo, según la visión
corporativa, el término capital humano engloba las competencias, habilidades y experiencia que
los empleados han adquirido.

5) El Uso Actual de la gestión del talento humano

El término, “gestión del talento humano” significa diversas cosas para distintas organizaciones.
Para algunos es gerenciar a individuos de alto-valor o “muy capaces,” mientras que para otros,
es cómo se maneja el talento en general - es decir se trabaja bajo el supuesto que toda persona
tiene algo de talento que requiere ser identificado y liberado.

Desde la perspectiva de la gestión del talento, las evaluaciones del desempeño tratan con dos
temas importantes: el rendimiento y el potencial. El rendimiento actual del empleado ceñido a
un trabajo específico ha sido siempre la herramienta estándar que mide la productividad de un
empleado. Sin embargo, la gestión del talento también busca enfocarse en el potencial del
empleado, lo que implica su desempeño futuro si se fomenta el desarrollo apropiado de
habilidades.

Los aspectos principales de la gestión del talento dentro de una organización deben siempre
incluir:
· La gestión del desempeño
· El desarrollo del liderazgo
· La planificación de los recursos humanos/identificar las brechas de talento
· El reclutamiento

Dicho término de la gestión del talento se asocia generalmente a las prácticas de recursos
humanos basadas en la gestión por competencias. Las decisiones de la gestión del talento se
basan a menudo en un sistema de competencias organizacionales claves y en competencias
inherentes al cargo. El sistema de competencias puede incluir conocimiento, habilidades,
experiencia y rasgos personales (demostrados por comportamientos definidos). Los modelos
más antiguos de competencias también incluían cualidades que raramente predicen el éxito (por
ejemplo, la educación, la antigüedad, y factores de diversidad que hoy son considerados
discriminatorios o poco ético dentro de organizaciones).

6) Mercado Del Talento Humano

un Mercado del Talento es una estrategia de la Capacitación y Desarrollo del Colaborador que
se establece en una organización. Es de mayor beneficio para empresas en que el empleado más
productivo, puede escoger los proyectos y las asignaciones que son los más ideales para el
empleado en particular. Un sitio ideal es aquel en la productividad está centrada en el Empleado
y en que las tareas se denominan, “trabajo basado en el buen juicio;” por ejemplo, en los
estudios de abogados. La razón de activar un mercado del talento dentro de un departamento,
es aprovechar y combinar las habilidades particulares de cada persona (administración de
proyectos o conocimiento destacado en un campo en particular) con la tarea a realizarse. Los
ejemplos más saltantes de las compañías que implementan la estrategia del mercado del
Talento Humano, son American Express e IBM.

En las condiciones económicas actuales, muchas compañías han sentido la necesidad de bajar
costos. Éste debería ser un ambiente ideal para ejecutar un sistema de gestión del talento, como
medio para optimizar el rendimiento de cada colaborador y de la organización. Sin embargo,
dentro de muchas compañías, el concepto de la gestión del capital humano apenas empieza a
desarrollarse; hay mucho escepticismo con este nuevo concepto. “En realidad, solo un 5% de las
empresas, dicen que tienen una estrategia de gestión del talento humano y programas reales
en ejecución.

7) Que no se debe ignorar para gestionar el talento Humano

Existen una serie de elementos acerca de la categoría talento que no se deben ignorar, si se
quiere gestionar en las organizaciones, entre ellos se encuentran:
- ¿A qué se le denomina talento?
- ¿Cuál es su relación con categorías como. inteligencia, creatividad, conocimiento,
competencias?
- ¿El talento nace o se hace?
- ¿Cuáles son los condicionantes sociales del talento?
- ¿Cuál es la relación entre el talento y la edad?
- ¿Los hombres son más talentosos que las mujeres?
- ¿Qué implicaciones tiene para el talento el área del conocimiento a la que se dedique el
sujeto?
- ¿Cómo las personas pueden autodesarrollar su talento?

Tener en cuenta estos elementos y cómo ha sido estudiada esta categoría, desde la óptica de
diferentes ciencias, es importante porque no se puede gestionar un fenómeno que no se
domina, que no se sabe lo que es. La advertencia es importante porque, en ocasiones, se
confunde la gestión del talento con la gestión del conocimiento, con la gestión de competencias
y con la gestión de los recursos humanos o del capital humano en general.

8) planeación de carreras profesionales como herramienta para el desarrollo del talento

humano

Deacuerdo con Werter, Davis y Guzmán (2014) las modernas estrategias corporativas deben
disponer de un adecuado equilibro de talento en el recurso humano. Para ello, se ha sugerido
implementar planes que permitan desarrollar la carrera profesional de sus elementos a la par
de la misma organización.

La carrera profesional se compone de lae

s tareas y puestos que desempeña el individuo en su vida profesional. La planeación de la carrera

profesional se relaciona entonces, con los objetivos profesionales, y aquí es donde encontramos
la labor de la organización o del departamento de capital humano para orientar a sus
colaboradores en cómo y cuándo alcanzarlos.

El departamento de capital humano debe apoyar el desarrollo de esta carrera, pero hay que
dejar el esfuerzo y decisión de lograr el éxito a la persona.

Además de orientar al personal, el departamento también deberá comprometerse con éste en

la creación de oportunidades de crecimiento y actualización permanente, dichos esfuerzos se
verán recompensados en la satisfacción de sus trabajadores y el logro de los objetivos
organizacionales.