PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

PROFESOR: ANDREA MATURANA JARPA

PSICÓLOGA
 TEMARIO
Unidad 1 Filosofía corporativa y gestión organizacional.
Unidad 2 Análisis y Descripción de Cargos.
Unidad 3 Reclutamiento y Selección de personas.
Unidad 4 Gestión del Desempeño y Compensaciones.
Unidad 5 Capacitación y coaching.
Unidad 6 Desarrollo de Carrera y Desvinculación Asistida.
 Unidad 2
Análisis y Descripción de Cargos
 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS

¡ Alineados!

- Crear, mantener y desarrollar recursos humanos que realicen

sus tareas en la organización con una actitud positiva y con
motivación, con el fin de lograr los mejores resultados en la
organización
- Crear, mantener y desarrollar condiciones que permitan incre-
mentar el desarrollo y la aplicación de los RHs, así como el lo-
gro de sus objetivos individuales

- Alcanzar eficacia y eficiencia con los RHs disponibles

 PLANIFICACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN

Planificación Estratégica: Asociada al cumplimiento de la misión.

Planificación Operativa: Secundaria a la planificación estratégica, permite el control micro.

 PLANIFICACIÓN EN RHs

Recopilar y usar información para apoyar la toma

de decisiones vinculadas al Capital Humano y que impacta
directamente en el logro de los objetivos organizacionales, en la
Planificación Estratégica y la razón de ser de la Organización
(Misión)
 OBJETIVOS DE LA EMPRESA
 Son los resultados que la empresa espera
alcanzar a largo plazo, realizando acciones que
le permitan cumplir con su misión, inspirados en
la visión.

 Suministran dirección, ayudan en la evaluación,

son generadores de sinergia, son reveladores de
prioridades y permiten la coordinación siendo
esenciales para las actividades de control,
motivación, organización y planificación
efectivas.
 Dirección:HACER QUE LAS COSAS SUCEDAN

LIDERAZGO

COMUNICACIÓN

MOTIVACIÓN DECISIONES
 AJUSTE ORGANIZACIONAL
 Misiones
 Tareas fundamentales
 Organigrama
 Procesos
 ASIGNACIÓN DE RECURSOS
 Son consecuencia de los objetivos por cumplir.
 Recursos:
 Humanos
 Financieros
 Materiales
 ¿POR QUÉ CONTROLAMOS?
• Es la medición y corrección del desempeño para garantizar el
cumplimiento de objetivos que se han planificado.
• Se realiza en todos los niveles de la organización.
• El proceso contempla:
– Establecimiento de metas
– Medición del desempeño
– Corrección de variaciones
CADA UNO FORMA PARTE DEL PROCESO EN EL ÁREA EN QUE ESTÁ…
 SUBSISTEMAS PARA
LA GESTIÓN DE PERSONAS
 APROXIMACIÓN AL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE R.Hs…
( IDALBERTO CHIAVENATO)

COMPENSACIÓN DE MANTENIMIENTO
ADMISIÓN
PERSONAS
Disciplina
Reclutamiento
Remuneración Higiene y
Selección
APLICACIÓN Beneficios DESARROLLO DE
calidad de vida
Servicios PERSONAS Relaciones
laborales CONTROL
Diseño de
Desarr. Pers
cargos. Base de Datos
Entrenamiento.
Evaluación Controles
Programas de
Sist. Inform.
Cambio
Desarr. Org.
comunicación
ADMISIÓN
 ALGUNOS CONCEPTOS PREVIOS…..

MERCADO DEL TRABAJO: compuesto por oferta y demanda de empleo

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS: conjunto de personas dispuestas a

trabajar, estén o no trabajando

ROTACIÓN DE PERSONAL: flujo entrante y saliente de RHs en la organi-

zación

AUSENTISMO: ausencias de empleados de la organización. Incluye faltas

y atrasos
 GESTIÓN DE PERSONAS

 Cada organización tiene características y cultura particular que se deriva de la interacción de las
personas en ella con patrones de comportamiento, comunicación, códigos compartidos y validados
por los miembros y el mercado en el que está inserto (Salud).

 El sistema de provisión e inducción que la organización efectúa tiende a fortalecer la adaptación

de la persona que pasa a ser “colaborador” una vez que firma el contrato de trabajo y por ende con
los deberes y derechos definidos por la empresa.

 Los Deptos. de “RRHH” cumplen 2 funciones:

Asesoría : A las jefaturas y colaboradores al definir las políticas, características y funcionamiento de

la administración de personas apoyando el funcionamiento de las diferentes áreas dentro de la
organización.

Staff : Ejecutar y mantener actualizados los beneficios, reconocimientos, desarrollar

competencias, etc. de acuerdo a la etapa en que el ciclo laboral de cada funcionario.

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 PUNTO DE PARTIDA…..

ANÁLISIS DEL PUESTO DEFINICIÓN DEL PERFIL

 DEPENDENCIA  DATOS PERSONALES

 FUNCIONES  FORMACIÓN

 OBJETIVOS  EXPERIENCIA PROFESIONAL

 RETRIBUCIÓN  ASPECTOS SUBJETIVOS

FINALIDAD: ADECUACIÓN PERSONA-PUESTO

 EVIDENCIAS EMPÍRICAS

• El hombre trabaja mejor cuando conoce los estándares de su trabajo

• La organización opera con más eficiencia cuando las personas que la inte-
gran saben cuales son las responsabilidades y los estándares de desempe-
ño que se espera de ellos

• Cada persona puede ser ayudada para que de la máxima contribución

a la organización y utilice el máximo de sus habilidades y capacidades
 Unidad 3
Reclutamiento y Selección
 ADMISIÓN

RECLUTAMIENTO
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Escuelas, Institutos

Mercado de Personas
Universidades

Otras Empresas Reclutamiento

Empresa Externo

Agencias de
Reclutamiento
(Head Hunting, otras)

La Propia
Reclutamiento
Empresa
Interno
LA REALIDAD DEL DÍA A DÍA….
 TENDENCIAS ACTUALES DE RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO VIRTUAL (Tiendas)

EVENTOS ( “Jueves….”)

REDES SOCIALES

BLOGS Y CHAT
 RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO INTERNO ( horizontal-vertical-diagonal)

- Cumplimiento de Objetivos
- Evaluación del desempeño Preselección

RECLUTAMIENTO EXTERNO

- Curriculum vitae
- Informes recibidos Preselección
 RECLUTAMIENTO INTERNO
1. ¿QUIÉN LO HACE?
- Jefes de línea
- Recursos Humanos

2. ¿ HACIA QUIEN VA DIRIGIDO?

Profesionales de la empresa capacitados

VENTAJAS DESVENTAJAS

-Refuerza identificación individuo- empresa -Recomendaciones y favoritismos

-Más económico -Posible frustración
-Ante vacío imprevisto, cobertura rápida -Universo cerrado
-Persona ya evaluada, método más seguro -Fomenta la competitividad
-Genera auténtica promoción interna -De ser continuo, puede afectar
-Mejora imagen externa de la empresa visión y creatividad
-Motiva a miembros de la organización
-Aprovecha inversión de empresa
 RECLUTAMIENTO EXTERNO
1. ¿QUIÉN LO HACE?

- Recursos Humanos
- Consultores externos

2. ¿ HACIA QUIEN VA DIRIGIDO?

Profesionales del mercado capacitados

VENTAJAS DESVENTAJAS

-Universo más amplio -Desconocimiento de candidatos

-Aporte de nuevas experiencias -Puede crear decepciones en empresa
-Mantiene actualización respec- -Requiere período de adaptación
to a mercado -Menos económico
-Objetividad en la evaluación
-No hay antecedentes negativos
-Aprovecha otras inversiones
 RECOMENDACIONES ÚTILES

Personas que no sean preseleccionadas, enviarles una comunicación

señalándole que “en esta oportunidad no quedó seleccionado…”

Puede ser al término del proceso de selección….. pero ¡ Hágalo!

Conformar base de datos

Elabore una Matríz de Decisión para preselección y con mayor razón

para selección
SELECCIÓN
 SELECCIÓN
PROCESO REALIZADO INTERNAMENTE

-Mayor conocimiento de la empresa

-Conocen lo que necesitan
-Introducen subjetividad

PROCESO REALIZADO POR CONSULTORES EXTERNOS

-Mayor conocimiento del mercado

-Ha trabajado para la competencia
-Da mayor objetividad al proceso
-No conoce en profundidad a la empresa
 ¿ QUÉ ES?...
 Es un proceso de elección entre candidatos disponibles

 Busca proyectar el rendimiento futuro de los candidatos, en función de la

descripción de cargos

 Es un proceso de comparación y un proceso de decisión

COMPARACIÓN: - comparación entre exigencias del cargo y el perfil del candidato

DECISIÓN: - una vez hecha la comparación, se decide

 INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN
EMPRESA CANDIDATO

Oportunidades desarrollo Conocimientos relacionados

con el puesto
Retos potenciales
Habilidades
Posibilidades de ascensos
Capacidades
Nivel salarial
Aptitudes
Prestaciones
Motivación
Grado de seguridad en empleo
Antecedentes de desempeño
Limitaciones o aspectos des-
favorable del puesto
 ENTREVISTA

¿ Quién se estila que la materialice?

-Pueden entrevistar sucesivamente 2 o 3 organismos

¿ Cómo se define una entrevista?

-Situación de interacción dinámica entre 1 o más personas, en la que se produce un intercambio de

información, opiniones, ex-periencias, etc. , con determinados propósitos:

 Recibir datos y confirmar los recibidos previamente

 Informar sobre la empresa y el puesto
 Aclarar el motivo hacia el cambio
 Valoración de aspectos subjetivos
 PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA

• Medio físico

- Oficina
- Sillas y mesa
- Paneles
- Interrupciones telefónicas
- No dejar C.V. de otros candidatos

• Contenido
 CONTENIDO DE LA ENTREVISTA

• Formación: básica, superior, específica

• Idiomas: nivel real

• Experiencia profesional

• Objetivos

• Motivación para efectuar el cambio

• Planteamientos laborales ( contrato, horario, compensaciones, bene-

ficios sociales, etc.)
 PREGUNTAS

Es el momento del candidato

Hay que escucharle muy atentamente

Responder con sinceridad

Habrá datos que posiblemente no se podrán dar

Observar al candidato: expresión, tipo de preguntas

( horario, planes de capacitación, estrategia de la empresa, otros)

LAS PREGUNTAS DENOTAN LOS INTERESES E INTELIGENCIA DEL CANDIDATO

 COMO VALORAMOS UNA ENTREVISTA

1. ASPECTOS EXTERNOS

- Presentación personal
- Forma de saludar y despedirse
- Comunicación no verbal: gestos, manera de sentarse, movimientos, etc.

2. COMUNICACIÓN

- Expresión oral que dice y como lo dice (vocabulario)

3. PLANTEAMIENTOS

- Razonamiento: estructura de su argumentación

- Motivaciones de cambio y de incorporación a nuestra empresa
- Idea de futuro
 ENTREVISTA TÉCNICA

¿ Quién se estila que la materialice?

Supervisor del cargo.

Persona que se desempeña en el mismo cargo.

-Se usa fundamentalmente en el enfoque basado en competencias.

(Centrado en el saber hacer)

-Se realiza a aquellos candidatos que han pasado la evaluación psicológica.

-Las empresas la evitan porque creen que es costosa.

-Permite ver en terreno competencias técnicas básicas del cargo.

-Importante : Todos los candidatos deben ser medidos de igual manera y deben ser registrados.
 PRUEBAS ( TEST PSICOLÓGICOS)

CONCEPTO
Instrumentos por medio de los cuales se juzgan las cualidades y el valor de
cada candidato, no en sentido absoluto, sino en relación al puesto a cubrir

CUANDO SE APLICAN

 Para puestos de niveles directivos : no se realizan

 Para puestos de niveles ejecutivos

- Es conveniente realizar pruebas

- Se harán siempre después de la entrevista personal
- Servirán de apoyo a la toma de decisiones

 Para puesto de niveles administrativos

- Siempre se deben realizar

- Se harán antes de la entrevista personal
 CLASES DE PRUEBAS
• Pruebas psicológicas

- Buscan determinar y proyectar posibles

comportamientos del candidato en situa-
ciones dadas en el trabajo
- Ejs.: Capacidad de liderazgo
Subordinación
Sociabilidad
Actitud ante el trabajo/ ambición
Estabilidad emocional

• Pruebas de conocimientos o capacidad

- Escritas o verbales
- Know-how específico de la profesión

• Pruebas físicas

- Exámenes
- Rendimiento
 PROCESO DE SELECCIÓN
BÁSICO

ENTREVISTA PRIMERA PRUEBAS SEGUNDA ENTREVISTA TERCERA

DECISIÓN DECISIÓN TÉCNICA DECISIÓN

Cada organización define las actividades

del proceso, tiempo y alcance conforme a
su realidad, pero en toda empresa se
replican las fases mencionadas.

ADMISIÓN
ADMISIÓN
 100 candidatos

60% Revisión de Curriculum Vitae

30% Aplicación Test

25% Revisión de referencias

5% Aplicación Técnicas de Entrevistas y simulaciones

3% Exámenes médicos

Entrevista jefe directo Elección

 ACOGIDA DE PERSONAL (INDUCCIÓN)

FINALIDAD

- CONVERTIR A LA PERSONA QUE VIENE DE FUERA, EN UN MIEMBRO

DE LA ORGANIZACIÓN

- CONOCER Y DOMINAR EL PUESTO DE TRABAJO

- COMENZAR LAS RELACIONES CON SUS SUPERIORES, COMPAÑEROS

Y/O SUBORDINADOS
 ACOGIDA DE PERSONAL (INDUCCIÓN)

¿CÓMO PUEDO LOGRAR ESOS OBJETIVOS

Y NO MORIR EN EL INTENTO?

La tecnología puede copiarse, los planes pueden duplicarse, los respaldos

financieros pueden crearse. Lo que es único en la organización es la suma de las capacidades
de sus miembros, vale decir, sus competencias.

En ese sentido, las personas son los elementos que mas crean o destruyen valor en
la empresa, las que facilitan o impiden el logro y el alcanzar la estrategia de negocio por lo
que son los principales agentes de creación, crecimiento y sustentabilidad de la organización.

Y es la dirección, jefatura quien impulsa la actividad de las personas.

APLICACIÓN
 APLICACIÓN

OBJETIVO
Posicionar y asignar a las personas en sus puestos.

Son los primeros pasos en la integración de los nuevos colaboradores.

•Diseño de Cargos
•Descriptores de Cargo
•Perfil de Cargo
•Evaluación del Desempeño
 PERFILES DE CARGO

La organización define lo que la persona debe hacer…

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 “ACTUAR CON COMPETENCIA”

Formación
Entrenamiento
Circuitos de aprendizaje
Situaciones y trayectorias

SABER

Organización del trabajo

Contexto favorecedor /
Autoimagen
atribuciones
Reconocimiento / Confianza
ACTUAR CON Redes de recursos
Contexto estimulante
COMPETENCIA Habilidades

QUERER PODER

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 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

1. Necesario para definir las competencias que la organización necesita, prioriza y

define para cada cargo ocupado por las personas.

2. Define niveles de “dominio” (Expertiz)

3. Pueden agrupar a las áreas funcionales y/o familias de cargo.

4. Hay competencias conductuales (atributos) y funcionales (desempeño)

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 Unidad 4
Gestión del desempeño y compensaciones
COMPENSACIONES
 COMPENSACIONES

OBJETIVO:
Se utiliza para incentivar, motivar y recompensar, ya sea desde su posición ocupada, del
tiempo en la organización, del logro de metas y resultados alcanzados.

•Remuneración
•Programas de Incentivo.
•Beneficios y servicios.

1.- Financieros
Bonos
Asignaciones

2.-No financieros
•Cuadro de Honor
•Reforzamiento verbal
 RENDIMIENTO DE LAS PERSONAS EN TRABAJO

El rendimiento es variable. Depende de 3 factores:

CAPACIDAD : Competencias, habilidades, talento, conocimientos de la tarea.

MOTIVACIÓN : Que es una decisión interna. Es el trabajador decide cuanto esfuerzo va a

decicar a la tarea.

FACTORES CIRCUNSTANCIALES : Pueden afectar positiva o negativamente el

rendimiento.

Es necesario observar objetivamente que

factores son los que afectan el rendimiento.
Escuchar, pero sin caer en el rumor.

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ACTIVIDAD…

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