MAESTRÍA EN

ADMINISTRACIÓN (MBA)

Gerencia de Recursos Humanos

SESIÓN 1: MODELOS DE GESTIÓN ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS.
EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE PERSONAS
50’S, ENFOQUE ADMINISTRATIVO

70’S ENFOQUE EN LA SOLUCIÓN DE LOS

CONFLICTOS

80’S ENFOQUE EN LA MEJORA DE LA EFICIENCIA

90’S EL BOOM DE LOS RRHH

UNA PERSPECTIVA ESTRATÉGICA

ROLES MÚLTIPLES

ORIENTADA A CREAR VALOR PARA EL CLIENTE

IDENTIFICAR TALENTOS

IDENTIFICAR EL RETORNO DE LA INVERSIÓN

RRHH INVERSIÓN, NO COSTO

 GESTIÓN DE PERSONAS
GESTION DE CAMBIO

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

POLITICAS Desarrollo Organizacional

DISEÑO ORGANIZACIONAL
DIRECCION ESTRATEGICA COMUNICACIÓN INTERNA

MEDICIÓN DE RRHH

DESARROLLO & LINEAS DE CARRERAS

FUNCIONAL COMPENSACION Y BENEFICIOS Atraer,

Retener,
CAPACITACION & DESARROLLO Formar,
INDUCCION & ORIENTACION Desarrollar
RECLUTAMIENTO & SELECCION

SEGURIDAD Y SALUD
OPERATIVA
BIENESTAR SOCIAL Administración &
ADMINISTRACION DE NOMINA Relaciones laborales

CONDICIONES Y DERECHOS

POLITICAS Y NORMAS DE TRABAJO

Procesos
PLANEAMIENTO DE PERSONAS básicos
DESCRIPCION / VALORIZACION DE
PUESTOS
Tendencia en RRHH para el siglo XXI
Tendencias pre – Pandemia
Dic-enero 2020

https://drive.google.com/file/d/1hb6OdT5YXNcm16JDdjADTVI1f6-iffoA/view
Contexto de Pandemia
Encuesta Comparativa a Directivos de Recursos Humanos en Argentina, España,
México y Portugal
Contexto de Pandemia
Encuesta Comparativa a Directivos de Recursos Humanos en Argentina, España,
México y Portugal
Contexto de Pandemia
Encuesta Comparativa a Directivos de Recursos Humanos en Argentina, España,
México y Portugal
Contexto de Pandemia
Encuesta Comparativa a Directivos de Recursos Humanos en Argentina, España,
México y Portugal
Contexto de Pandemia
Encuesta Comparativa a Directivos de Recursos Humanos en Argentina, España,
México y Portugal
Contexto de Pandemia
Encuesta Comparativa a Directivos de Recursos Humanos en Argentina, España,
México y Portugal
PERU
https://mercadosyregiones.com/2020/04/16/mercer-peru-covid19/
https://mercadosyregiones.com/2020/04/16/mercer-peru-covid19/
•53% de colaboradores que
actualmente asisten a sus centros de
labores están recibiendo incentivos por
parte de sus empresas, como transporte,
alimentación, bonificaciones
extraordinarias.

•18% de las compañías

tienen pensado reducir sus planillas, y en
lo que respecta a los procesos de
selección, el 27% continúan mediante
entrevistas online
¿Cuáles serán las tendencias, las mismas que se
pronosticaron en el 2019?
Modelos de Gestión Estratégica de
Recursos Humanos

• Modelo de Premisa de Valor (David Ulrich)

• Modelo de Competencias
• Modelo de Proceso de Gestión Estratégica
(Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright
La premisa de valor de los
recursos humanos

David Ulrich
La premisa de valor de los recursos
humanos
• Los profesionales de RRHH añaden valor
cuando su trabajo ayuda a los accionistas,
clientes, managers y empleados a alcanzar
sus objetivos.
• Es importante “Estar abiertos a lo que
quieren”
La Propuesta de Valor de Recursos
Humanos

Conocer las realidades de

negocio externas
(tecnología, economía,
globalización y
demografía)

Servir a los stakeholders

Asegurar la profesionalidad
internos y externos
de recursos humanos
Propuesta de (clientes, accionistas,
(roles y competencias de
valor de managers y empleados)
recursos humanos)
recursos
humanos

Construir los recursos de Definir las practicas de

recursos humanos recursos humanos
(estrategia y organización (personas, rendimiento,
de recursos humanos) información y trabajo)
Mapa para el futuro
• Recursos Humanos debe tener en mente
la línea de visión hacía sus stakeholders
clave.
• Accionistas: la empresa gana valor en el
mercado gracias a los servicios de
recursos humanos
• Clientes: Recibe productos y servicios
únicos gracias a la inversión de RRHH
• Managers: Conseguir hacer su realidad
su estrategia, gracias a la creación de
capacidades organizacionales
• Colaboradores: Capacidades que
necesitan para hacer lo que se espera
de ellos.
 24

Departamento de RR.HH.
Alinear nuestra organización de RR.HH.
Corporativo

Centros de
experiencia

Gerente de
RR.HH. incorporados: línea / cliente
Personas Equipo de Generalistas
proyecto
Gerente de relaciones

Desempeño

Información

RR.HH.
Trabajo operacionales

Empleados
Transacciones
de RR.HH.
FUENTE: FONAFE
 MODELO
ORGANIZACIONAL
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
VISION
Ha implantado el modelo de Competencias para la
Ser la institución financiera gestión de Recursos Humanos. Sus competencias
líder en el mercado de micro genéricas
finanzas, promoviendo el
desarrollo y calidad de vida de •Orientación a resultados
•Integridad
nuestros clientes •Orientación por el servicio
•Pro actividad
MISION •Colaboración y trabajo en equipo
Brindar a nuestros clientes,
acceso a soluciones PROCESOS DE RRHH
financieras integrales; a través
de un servicio rápido, flexible,
transparente y de buen trato,
con colaboradores
comprometidos y eficaces

VALORES
•Compromiso
•Respeto
•Empatía
•Calidad
•Ética
•Responsabilidad Social
Los Roles del Vicepresidente de RRHH
Socio estratégico
• Alineado con la visión
• Estrategia de RRHH como subconjunto de la estrategia
global
• Ayudar a lograr la visión desde su rol y desde su área

Agente de cambio
• Ponerse al frente del cambio
• Cambio cultural

Experto administrador
• Conocer las herramientas
• Hoy Personal es un alto componente del costo final
• Administrar adecuadamente la inversión en la masa
salarial

Adalid de los trabajadores

• Predicar con el ejemplo
• Hacer lo que se pregona
• Representar a las personas y a la organización, desafío sustancial

Fuente: David Ulrich

Los Roles del Vicepresidente de RRHH

• Una nueva perspectiva de Ulrich

• Un 5° rol o más bien un resultado

deseado de los 4 roles

• LIDERAZGO

• CREDIBILIDAD
Competencias del Vice-Presidente de RRHH

Contribución
Estratégica Gestión del
Cambio

Conocimiento del
Negocio

Ético
Competencias
RRHH
Servicios de
RRHH

Tecnología de Credibilidad
RRHH Personal

Fuente: Michigan Business School y Society of Human Resource Management

 Discutamos

¿Cuál será el rol de RH en

tiempos de crisis?
 Rol de RH en tiempos de crisis

Gestionar
Gestionar
productividad
cambio
del personal

Gestionar el
bienestar del
personal

https://home.kpmg/cr/es/home/tendencias/2020/03/gestion-impacto-covid-19/rol-
departemanto-recursos-humanos.html
Rol de RH en tiempos de crisis

Marcar un estilo de dirección

• Modelar los comportamientos a medida que la situación
evoluciona : dar dirección y confianza.

Comunicación
• Desarrollar mensaje corporativo de Alta Gerencia
• Unificar el mensaje
• Mensaje claro
Gestionar • Identificar canales efectivos de comunicación
• Implementar comunicación bidireccional
cambio
Rediseño del trabajo
• Evaluar el trabajo real de su empresa y cómo podría cambiarse.
• Comprender qué trabajo es de misión crítica y qué se puede
aplazar o cambiar de prioridad
• Establecer una oficina de respuesta y continuidad del negocio
(equipo multifuncional para desarrollar un esfuerzo de
respuesta coordinado para atender corto, mediano y largo plazo)
• Confirme roles críticos y planes de contingencia

https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/co/Documents/risk/gxworkforcestrategiesthatputyourpeoplefirstESP.pdf
Rol de RH en tiempos de crisis

Proyectar y planificar
• Desarrolle un plan para toda su fuerza laboral
• Desarrolle planes de mano de obra y trabajo, y lleve a cabo
análisis de escenarios (Identifique e incluya a todos los grupos
críticos del negocio en los planes para mantener a toda su
fuerza de trabajo segura: Pe. contratistas, gremios o sindicatos)
• Prepare planes para la interrupción del lugar de trabajo y su
reactivación
Gestionar • Prepárese para un mayor ausentismo y fuerza laboral renuente
productividad • Revise las políticas de licencias
del personal
Desarrolle instrumentos
• Desarrollar protocolos y obligaciones claros para los
empleados que están en riesgo
• Facilitar guías de recomendaciones para teletrabajar.
• Fomentar el uso de metodologías agiles (reuniones periódicas,
entrega de avances)

https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/co/Documents/risk/gxworkforcestrategiesthatputyourpeoplefirstESP.pdf
Rol de RH en tiempos de crisis

• Educar a los empleados sobre los síntomas y la

prevención del COVID-19

Gestionar • Establecer procedimientos de apoyo a los empleados

bienestar del
• Revisar las políticas y prácticas contra la discriminación
personal
• Crear espacios de reuniones sociales virtuales

• Programas de salud física y emocional

https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/co/Documents/risk/gxworkforcestrategiesthatputyourpeoplefirstESP.pdf
Modelo de Competencias
 Modelo de Gestión Humana por Competencias

Misión, Visión, Valores, Palneamiento

Competencias esenciales estratégico

Opciones Estratégicas

Definición de Competencias
Genéricas (organizacionales) y O
Especificas R
G
P A
¿Qué se
E ¿Qué
N
necesita?
R capacidades
I
S tiene?
Z
O A
N C
A I
Ó
Políticas de Planes de
Planes de líneas de Reclutamiento y
Carrera
Políticas y Planes de Selección de personal N
Planes de Sucesión
Capital Humano Planes de capacitación
Planes de Rotación Planes de incentivos y
motivación al personal
 Modelo de Proceso de Gestión
Estratégica

Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright

 Proceso de implementación de la
estrategia de Recursos Humanos
Formulación Implementación
de la Estrategia de la Estrategia
Análisis Externo
Oportunidades
Prácticas de Recursos
Amenazas Humanos
Reclutamiento y Selección
Análisis y diseño de Puesto
Capacitación
Evaluación de desempeño
Remuneraciones
Beneficios e Incentivos
Recursos Carrera y sucesión Productividad
Humanos (producción/recursos)
Selección Rentabilidad
Misión Objetivos
Estratégica
- Cultura

Resultados
Resultados Resultados
de RRHH
de RRHH de RRHH
Análisis Conocimientos
Habilidades Ausentismo,
Interno Clima Laboral
Rotación
Actitudes
Fortalezas
Debilidades

Estrategias Emergentes
(Adaptado de Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright, 2001, p.22)