REPASO DE LA PC

SEMANAS 1,2 Y 3
DEL CURSO DE
ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
Cada grupo desarrollará los casos para presentar en la

clase, semana 04. Preferencialmente con sustento de la

respuesta con cita del autor del libro básico del

curso.

GRUPO 01 CASO 1 y 2

GRUPO 02 CASO 3 y 4

GRUPO 03 CASO 5 y 6

GRUPO 04 CASO 7 y 8

Grupo 05 CASO 9
ESTUDIO DE CASOS
 Caso 1:
 La empresa BSH electrodomésticos dedicada a la fabricación de refrigeradoras y cocinas, con más de 20 años de
experiencia en el mercado peruano, cuentan con colaboradores administrativos, operarios, técnicos con aproximadamente 750
trabajadores en su totalidad. El departamento de RR.HH al obtener los índices de ventas del periodo, se percataron que las
ventas estaban por debajo del año anterior. Comenzaron a inspeccionar de dónde provenía esta disminución de ventas y el
reporte de los supervisores indicó que se estaba contratando al personal no por sus habilidades técnicas y experiencia, sino
más bien por un aspecto un tanto insólito, es decir se seleccionaba por sus habilidades deportivas debido a que la empresa
realizaba campeonatos deportivos premiados de manera anual con fuertes incentivos monetarios para los trabajadores. Esto
denoto que el proceso de selección de personal estaba influenciado por referencias laborales poco serias y no llevaba una
buena supervisión del tema técnico o experiencias profesionales pasadas.
Pregunta 1: Referente al texto; ¿Identifique el sistema y subsistema que se presenta en el caso y su importancia
dentro de la organización? Explique el motivo de su elección. Organización (análisis y descripción de puestos)
  Pregunta 2: Según Chiavenato (2011) ¿Cuáles serán las mejores medidas a tomar para generar un mayor
aumento en las utilidades de BSH electrodomésticos?
 Caso 2
La empresa “SOLUCIONES AGROPECUARIAS LA GRANJA” ha estudiado la demanda de visitas a domicilio
(granjas) en el último trimestre, llegando a la conclusión que necesita contratar más personal en el puesto de médico
veterinario, el cual realiza la asistencia técnica domiciliaria. Se ha evaluado la necesidad de atención a clientes que el puesto
implica, como visitar clientes con animales enfermos, sugerencias y formulación de medicamentos. El objetivo de contratar
personal en el cargo de médico veterinario es cumplir en el día a día con las citas programadas, tener clientes satisfechos y
fidelizados. Para ello la empresa cuenta con un diseño de puesto. En primer lugar, la contratación y ocupación del puesta
estará bajo la supervisión del gerente y todo lo deberá reportar a él. En segundo lugar, el objetivo del puesto es brindar
servicios de médico-veterinario, examinar y controlar las diferentes especies animales a fin de apoyar las actividades de la
organización. Además, especificamos las funciones más importantes del puesto:
 Coordinar y ejecutar programas de saneamiento animal;
 Realizar las visitas a los clientes que requieran de sus servicios;
 Aplicar tratamientos a los animales;
 Realizar inventario de insumos y requisición de los mismos;
 Cumplir con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral, establecidos por la organización;
 Reportar cualquier anomalía;
 Elaborar informes periódicos de las actividades realizadas.
 CONTINUACION: Caso
También, especifica la responsabilidad directa con respecto a los materiales y equipos que maneja. En cuanto a la
formación académica que sea profesional médico veterinario. Experiencia previa de dos años de carácter operativo y
supervisor. Con respecto al esfuerzo mental es normal y físico el cargo exige estar sentado, parado, caminar periódicamente,
precisión manual y visual alto.
La condición de trabajo va a depender de la función que realice, puede ser cerrado (laboratorio), abierto (en la calle) o
estar expuesto a agente contaminantes. Sobre los riesgos, probabilidad de accidente o enfermedad laboral, exposición a
riesgos físicos y químicos.
Finalmente, teniendo en cuenta los aspectos antes mencionados, al momento de contratar al personal se le deberá
informar de las responsabilidades, funciones y obligaciones del cargo a desempeñar.

Pregunta 1: Sobre el desarrollo de Análisis de Cargos, ¿Cuál es la base para establecer el perfil de los médicos que
se requieren para cubrir las vacantes?
Pregunta 2: En relación al caso, ¿Cuáles son los objetivos principales de la Descripción y Análisis del puesto?
Sustente su respuesta.
 Caso 3
En la empresa “TEXTILES AMARO S.A.C” por cargo del área de RR.HH ha elaborado y publicado una convocatoria a fin de reclutar y
seleccionar personal para ocupar un determinado puesto. Para ello la elaboración de la convocatoria ha sido en base a la normatividad, diseño
de puestos, manual de la organización y políticas. En la convocatoria publicada se menciona los requisitos, documentos a presentar,
experiencia, fecha y lugar a presentarse. Durante el período de reclutamiento se recibe y revisa todos los documentos solicitados presentados
por el postulante si cumple con los requisitos mencionados en la convocatoria. Posteriormente, se seleccionan a los candidatos que cumplan
con la mayoría de requisitos, el área de RR.HH determina el lugar, fecha y hora que serán reunidos los postulantes para pasar un siguiente filtro.
Consiste en desarrollar un examen psicológico, en el que pedirán un dibujo especifico. Todos los exámenes serán evaluados y se procederá con
seleccionar los candidatos que califiquen a dicho examen. El área de RR.HH se comunicará con los candidatos seleccionados para ser citados a
su siguiente filtro que consistirá en pasar la evaluación de entrevista personal a cargo de los jefes de cada área solicitante de personal. Al final
de la entrevista con los candidatos, los jefes decidirán su veredicto y enviarán un informe al área de RR.HH indicando los candidatos
seleccionados. Finalmente, el área de RR.HH se encargará de comunicarse con los candidatos seleccionados vía telefónica o correo electrónico
para informar el resultado de su postulación. Se encargarán de la documentación para ser integrados a la organización y programar la inducción
y capacitación del nuevo personal.

Pregunta 1: Según el caso presentado, ¿ Que da el inicio al proceso de reclutamiento y selección? Sustente.
Pregunta 2: ¿Cuáles son las etapas de la entrevista de selección que se deberá aplicar en el reclutamiento de personal para la
empresa Textilera Amaro SAC? Sustente.
 Caso 4
El presente caso tiene relación con mi penúltima experiencia laboral como Coordinador de Operaciones TI. Dentro de las funciones del
cargo era responsable de liderar un equipo de 25 personas, que conjuntamente, asegurábamos la disponibilidad de los servicios de una
empresa de Telecomunicaciones. Mi experiencia en relación con los procesos de reclutamiento y selección se llevó a cabo cuando la empresa
ganó la licitación para prestar servicios de tecnologías de la información y requería iniciar la planeación de personal, considerando que el
nuevo personal cubriría posiciones nuevas dentro de la empresa. Se elaboró un requerimiento de puestos el cual fue publicado en el sistema
de reclutamiento para que este sea evaluado y aprobado por la Gerencia de Recursos Humanos. Luego de que el requerimiento fuera
aprobado, colaborativamente con el área de RRHH se elaboró la ficha de descripción y análisis de puesto, es decir, se definió las habilidades
y competencias indispensables para cubrir la posición. Cumpliendo con las actividades previas obligatorias por el proceso de provisión de
recursos humanos, el área de RRHH dio inició al proceso de reclutamiento de acuerdo con la necesidad plasmada en el requerimiento de
empleo. Luego de 2 semanas aproximadamente, el departamento de RRHH nos comunicó que existía demoras en el proceso de reclutamiento
(reclutamiento externo) debido a la poca oferta dentro del mercado de recursos humanos en relación con el requerimiento de empleo.
Posterior a este comunicado, se coordinó con la Gerencia de Operaciones y Gerencia de RRHH para dar inicio con el proceso de
reclutamiento interno, el cual se aprobó porque existía un acuerdo con el cliente para que tres semanas antes del inicio de la operación del
servicio se realice una reunión de presentación del personal contratado. Se coordinó con las otras áreas de la empresa para aminorar el
impacto que podría generar el traslado de su personal. Este traslado sería directamente beneficioso para el recurso humano ya que en el
contexto se llevaría a cabo un ascenso laboral, es decir, un cargo con mayor responsabilidad y mejor remuneración. Al transcurrir los días, el
departamento de RRHH logró reclutar a personal externo (recomendaciones y otras fuentes de reclutamiento) e interno, y se dio inicio al
proceso de selección. El candidato, inicialmente se presentaba auna entrevista personal y evaluación psicométrica con el Analista de Recursos
Humanos encargado del proceso y primer filtro, para que posteriormente continuara el proceso con una prueba específica evaluada por el
Coordinador de Operaciones TI. El coordinador de Operaciones TI era el encargado de definir la contratación del personal o si es quiere
necesario realizar una última evaluación definitiva. Finalmente, el Analista de Recursos Humanos se contactaba con el personal seleccionado
para comunicarle que fue seleccionado y coordinaban la fecha de firma de contrato, información relevante al puesto (Sueldo, Beneficios
Sociales), inicio de inducciones inicio de labores.
Pregunta 1: ¿Qué tipos de reclutamiento fueron utilizados? Sustente.
Pregunta 2: ¿Quién asume la responsabilidad de la decisión final de la selección del personal? Sustente.
Caso 5
El presente caso tiene relación con mi actual experiencia laboral donde me desempeño como Analista del área de Gobierno y Procesos TI, una
de nuestras funciones es auditara la Operación del Servicio(Actividades de las áreas de Infraestructura, Base de Datos, Networking,
Seguridad Informática, Operaciones y Backups & Storage).Una de las actividades recurrentes delos Especialistas de Infraestructura es registrar
en un sistema de gestión los equipos tecnológicos que aprovisionan. El área de Gobierno y Procesos TI a través del indicador de
cumplimiento de los procesos de cada área identificó que esta actividad no se realizaba de forma correcta. El motivo principal de que el proceso
no se realice de forma correcta era porque los Especialistas tenían diferente interpretación de las actividades asignadas. Gobierno y Procesos
TI en conjunto con la Jefatura del área de Infraestructura realizó la revisión y corrección del proceso para el fácil entendimiento de
los Especialistas. Este es un proceso de prioridad alta debido a que está relacionado a temas financieros de la empresa. Posteriormente, con
el apoyo de Recursos Humanos se creó el plan de capacitación de registro de equipos tecnológicos con el fin de que la gestión de activos esté
controlada. Se definió el número de Especialistas por sesión de acuerdo con sus horarios, el tiempo de duración, ubicación periodicidad.
Durante la capacitación liderada por Gobierno y Procesos TI se difundió la nueva versión del proceso, sus actividades y roles involucrados. Se
acordó con todos los Especialistas que la realización de este proceso estaría en permanente evaluación durante los tres próximos meses con el
fin de obtener una retroalimentación personalizada.
Pregunta 1: ¿La capacitación es una responsabilidad de línea o de staff? Sustente.
Pregunta 2: ¿Qué indicadores identificaron la necesidad de capacitación? Sustente.
Caso 6

Hiraoka, presentaba en su reporte de ventas del mes una caída considerable, al comparar con el inventario de las existencias se
identificó que estas si habían rotado de la forma en la que se proyectó, sin embargo esto no se reflejaba en montos.- Al convocar a reunión a
las aéreas encargadas se identificó que el problema se encontraba en el Área de Facturación, la nueva gerencia de
contabilidad había autorizado la implantación de un nuevo sistema de facturación llamado Softcom y Concar y las cajeras no
estaban aún capacitadas para el uso correcto de la misma haciendo que toda las ventas se mantengan aun sin facturar y se cree un
clima de malestar entre jefes y subordinados, cabe resaltar que los colaboradores manifestaban que necesitaban aprender estos sistemas,
para no influir negativamente en sus labores y evitar posibles estrés, llamadas de atención incluso fuga de talentos, por ende era importante
que los responsables de Hiraoka implementen toda una estrategia y plan de capacitación en facturación, además se conoce que la
competencia si esta apta para estas nuevos sistemas.
Pregunta 1: ¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación? Sustente.
Pregunta 2: ¿De quién es la responsabilidad de realizar la capacitación al personal? Sustente.
Caso 07
Ana y July trabajan en el área de ventas de una empresa comercial la cual tiene como objetivo de la evaluación de
desempeño del área de ventas se enfoca en llegar al objetivo de lograr la captación de 10% de clientes que se comunican
con la empresa para requerir los servicios. Ana tiene bastante trato con los clientes, en las evaluaciones logra captar entre
8% y 9% de los cuales gracias al trabajo de post venta y seguimiento que realiza, logra una fidelización, lo cual por llamada o
contacto con cada cliente se demora más tiempo para que la venta sea positiva y el cliente obtenga la información
completa.Por otro lado, July capta un 12% de clientes, puesto que por llamada o contacto con los clientes es más breve su
gestión de tiempo, así la totalidad de sus clientes solo adquieren productos o servicios una vez y no retornan,
recibiendo incluso algunos reclamos por haber brindado información incompleta.Debido a los resultados de la evaluación
donde Ana aparece con un porcentaje de captación menor que July, no recibe bonificación ya que no llega a la meta y suele
tener llamadas de atención sobre su desempeño, tomando en cuenta si su enfoque de trato a los clientes es el adecuado.
(Fuente: M1-SMVLMCADM05B1 2021-0)
Pregunta 01. En este caso ¿Se considera correcta la gestión de evaluación de desempeño respecto al área de ventas?
Pregunta 02. ¿Por qué es importante que la empresa realice un buen y óptimo método de evaluación de objetivos
dentro de cada área?
Caso 08:

Reclutar y seleccionar a las personas idóneas para un puesto es de suma importancia. Esto lo sabía RR.HH específicamente el
área de selección y reclutamiento. Sin embargo; en épocas de pandemia se dificulto mucho la tarea más aún si el personal
requerido era para laborar de forma presencial debido a que la empresa era una de las tantas de primera necesidad.
Brindar los mismos beneficios no estaba funcionando, la rentabilidad de la empresa estaba por debajo de 0% en esos
meses y subir alguna variable para el gasto administrativo podría significar más perdida. Aun así, se decidió aumentar
las variables y bono de contingencia para atraer postulantes. El esfuerzo del área fue grande por contactos constantes
y evaluaciones virtuales para elegir a la persona correcta. Fue tan profesional que evitó solo cumplir para cerrar el tema hasta
después de un arduo trabajo seleccionar al personal idóneo. Gracias a esto, el nuevo administrativo ayudó mucho a la
empresa para alcanzar sus objetivos y subir conforme el tiempo fue pasando la rentabilidad.
Preguntas:1.- ¿Que tan difícil resultó a las empresas reclutar personal para puestos presenciales en tiempos de pandemia?
Pregunta 02. ¿Cómo las empresas reclutan a sus candidatos en tiempos de pandemia?
 Caso 09:
El área de Operaciones de la Caja Norteña; institución financiera que tiene 12 años en el mercado peruano
brindando préstamos, ahorros y seguros a sus clientes; el último año ha obtenido un resultado inferior al
esperado en su encuesta de satisfacción al cliente interno, los procesos parecen no estar claros, los miembros
del equipo no logran cumplir con sus objetivos a pesar de trabajar de manera ardua y se percibe un clima de
insatisfacción y frustración frente a esta situación.
Por ello, la Gerencia ha decidido evaluar al área y reorganizarla. Como tarea inicial, con el apoyo de su
departamento de Gestión del Talento se han propuesto describir y analizar los puestos empezando por el líder,
el jefe de Operaciones.
Por la naturaleza del puesto, se decidió optar por un cuestionario y, adicionalmente, agendar una entrevista
que les permitiera complementar y validar la información reunida. La ficha de descripción del puesto resultante
es la siguiente:
 Continuación caso 09

Del mismo modo, se ha aplicado el proceso de descripción para cada uno de los puestos del área,
arribando a interesantes descubrimientos que permitirán rediseñar sus procesos, organizar mejor sus
actividades, lograr un mayor nivel de eficiencia y eficacia e, incluso, identificar algunas necesidades de
capacitación para que los colaboradores del área puedan satisfacer los requisitos y exigencias de sus tareas de
mejor manera y puedan tener éxito en el desarrollo de sus funciones. Notaron, por ejemplo, que para el puesto
de jefe era necesario haber llevado un curso sobre Lavado de Activos que el jefe actual no presentaba.

Además, para las futuras incorporaciones ahora podrán reclutar mejores candidatos y, por ende,
seleccionar a nuevos miembros del equipo que satisfagan de manera más aproximada los requerimientos del
puesto necesarios para la organización y la continuidad del negocio.

(Fuente: grupo de estudiantes del bloque BLOQUE M1-SMVLMCADM05B1- Modulo 01- 2022)
Pregunta 01. ¿Cuál es la diferencia entre descripción y análisis del puesto y relacione con el caso?
Preguntas 2: ¿De qué métodos disponía la empresa para levantar la información de la ficha de descripción de
puestos, y por qué decidió optar por el mencionado en el caso? Sustente.
Preguntas 3: ¿Revise el listado de las competencias genéricas y especificas? Proponga modificaciones si las
hay.