Semana 9

Pregrado
SESIÓN 09:
Aspectos conceptuales básicos

de la motivación
Temario
- Aspectos conceptuales básicos de la motivación.
- Teorías de la motivación.
- Motivación y desempeño laboral.
-Aplicaciones de la motivación en el C.O.
-Estrategia motivacional.
- Avance del Plan
Miramos el vídeo “ama lo que haces” y
respondemos: https://www.youtube.com/watch?v=AGDjd-FmWBo
¿Qué es la motivación? ¿La motivación es personal

o depende de la empresa?, ¿por qué?; ¿Por qué es
importante estudiar la motivación laboral?
Concepto y Proceso de Motivación
• Desempeño = Habilidades x Motivación

• Relevante porque:
– A nivel personal, la persona debe
• Ser atraída por la organización y por pertenecer a
ella,
• Realizar la tarea encomendada,y
• Preocuparse por ser creativo, espontáneo e
innovador.
– Fenómeno complejo, afectado y que afecta a muchos
otros factores organizacionales.
• Permite la adaptación a los cambios.
• Preocupación de las organizaciones por los
RR.HH.
• Concepto:
“Estado interno que induce a una persona a realizar
determinadas conductas”.
• Características de distintas definiciones:
– dirección, intensidad y persistencia de una
conducta en el tiempo.
– logro de alguna meta que deriva de deseos y
necesidades de una persona.
• Definición:
“Conjunto de procesos que activan, dirigen y
mantienen la conducta humana hacia el logro de
alguna meta” (Greenberg y Baron, 1995)
Proceso básico
https://images.app.goo.gl/xKVNSsHp8xGQPdwP7
• Modelo simplista; no contempla:

– El esfuerzo o aptitud
– Variables organizacionales: diseño del trabajo, estilo de
liderazgo, grupos, tecnología.
– Variables Individuales:
• Fisiológicas (rasgos físico)
• Del entorno (clase social)
• Psicológicas (percepción, actitudes,...)
• ¿Qué motiva a los trabajadores?

– Enfoque paternalista
• + motivación cuanto + satisfacción
– Enfoque de la administración científica
• Motivación depende de la relación recompensa/castigo y
desempeño
– Enfoque de la administración participativa
• Motivación dependiente de la satisfacción del trabajo
efectivo per se.
Teorías de Contenido
• Centradas en identificar las variables que

inciden en la conducta:
– Necesidades,
– Motivos, y
– Metas u objetivos
• Desatienden los procesos de relación entre
variables
• Algunas teorías de contenido
– Herzberg, Maslow, Alderfer, McClelland, Miner
Teoría Bifactorial de Herzberg
• Teoría de la necesidad
– Los individuos
poseen
necesidades básicas
que deben
satisfacer.
• Dos necesidades básicas
o satisfactores:
– Motivadores, e
– Higiénicas
https://images.app.goo.gl/7CWebcacvkA5oRpG9
• Factores de primer nivel

– Elemento objetivo de la situación, causa del
sentimiento de satisfacción/insatisfacción.
• Satisfactores – Factores intrínsecos – Motivadores:
– Logro, Reconocimiento, El trabajo por sí,
Responsabilidad, Autonomía, Iniciativa y Creatividad que
implica el puesto, Promoción, etc.
• Insatisfactores – Factores extrínsecos – Higiénicos:
– Salario, Relaciones Interpersonales, Organización de la
empresa, Instalaciones, Horario, Vacaciones, etc.
• Factores Higiénicos vs. Motivadores
– Evitar la insatisfacción laboral.
– Motivan a realizar mayores esfuerzos y desempeños.
Autorrealización.
• Factores de segundo nivel
– Reacción psicológica del sujeto ante factores
higiénicos y/o motivadores.
– Estas reacciones influyen en las actitudes hacia el
trabajo, que a su vez, determinan la ejecución
– Actitudes +: más cuidado, imaginación y destreza; y
viceversa.
Teoría Bifactorial X – Y de McGregor
• L“Teoría Y” que se basa en:
– Estilo participativo en la dirección
– Necesidad de motivar al personal
– Concepción del Hombre:
• Digno de confianza
• Sentido de responsabilidad
• Deseo de participar en las decisiones.
– Contrapuesta a la “Teoría X” tradicional:
• holgazán innato y,
• necesidad de controlar e incentivar cualquier tarea.
Teorías de Proceso
• Analizan la situación de trabajo,

• las relaciones que surgen de su interacción y
que inciden en el proceso motivacional:
– Teoría de la expectativa (Vroom y Atkinson)
– Teoría de la equidad (Adams)
– Teoría de la finalidad (Locke)
• Los individuos actúan, si consiguen algo valioso
para ellos.
– Valor instrumental de la acción.
Teoría de la Expectativa(Vroom, 1964)
• VIE
– Valencia:
• Capacidades de atracción (o repulsión) del objeto psicológico en el
entorno laboral.
• Valor subjetivo de la recompensa y expresa la fuerza de atracción
hacia un resultado.
• Un resultado tendrá más valor cuanto más próximo esté a las
necesidades.
• Tipos de resultados: Positiva (atracción: remuneración); Negativa
(repulsión: R.L.); Cero (indiferencia).
– Valencia vs. Valor: Satisfacción anticipada vs. Real.
– Tipos de Valencia
v
• Nivel de ejecución = j
• Recompensa recibida por un determinado nivel de ejecución = k v
Teoría de la Expectativa(Vroom, 1964)
• Instrumentalidad:
– Percepción del trabajador de que ciertos resultados
lo llevarán a la obtención de otros resultados.
• Expectativa:
– Percepción subjetiva sobre la probabilidad de que
un determinado acto será seguido por un
determinado resultado.
Teoría de la Expectativa
https://images.app.goo.gl/qat2mPDsqsoWrvDK8
• Valencia:
– ¿Cuál es la atracción de los resultados 2º para
mí?
• Instrumentalidad:
– ¿dirigirán los 1º resultados a una promoción, un
aumento de salario, etc.?
• Expectativa:
– Ejerciendo un determinado esfuerzo, ¿lograré el
nivel de ejecución que deseo?
• Modelo sobre el nivel de ejecución

– P=F x A
• P= Ejecución
• F= Nivel de esfuerzo
• A= Aptitud
• Integración de los modelos:
– P=(E x I x V) x A
• Deficiencias del modelo

– No explica el efecto de los factores que influyen
sobre la expectativa del individuo.
– No contempla la posible apreciación errónea de
una situación laboral.
– No hay suficientes datos empíricos que
corroboren la teoría.
Teoría de la Equidad (Adams, 1963)
• Basada en la comparación social: base social y

perceptiva.
• Idea central:
– Insatisfacción por percepción de injusticia y
reacciones para su supresión.
• Percepción de injusticia cuando:
– Existe una relación desigual entre contribución y
resultados en comparación con los de otros.
Según Adams (1965), existe falta de equidad para una persona cada vez que percibe
como desigual la relación entre su contribución y sus resultados en comparación con
los resultados y la contribución de otros.
Esto puede producirse.
A) Cuando las dos personas están en relación de intercambio directo; o
B) cuando los dos están en situación de intercambio con un tercero y uno se compara
con otro.
• CA/RA > CB/RB = Inequidad

• CA/RA < CB/RB = Inequidad
• CA/RA = CB/RB = Equidad
Donde:
CA: Contribuciones de la persona A
RA: resultados de la persona A
CB: contribuciones de la persona B
RB: resultados de la persona B
Teoría de la Equidad
• Contribuciones:
– Lo que la persona aporta.
• Edad, experiencia, esfuerzo, HH, etc.
• Resultados: Recompensas directas o
indirectas.
• Consecuencias de la falta de equidad:
1) Tensión proporcional a la inequidad percibida.
2) Motiva al individuo a lograr equidad o reducir la
inequidad.
• Métodos para reducir o evitar la inequidad
a) Actuar sobre la relación entre su C y R.
b) Actuar sobre el otro con quien se compara.
c) Revalorar la tarea que se efectúa.
d) Centrarse en una base diferente de comparación.
e) Abandonar el campo de trabajo
• Hipótesis generales sobre las técnicas:

– Buscarán maximizar resultados + y reducir los
esfuerzos o contribuciones costosas.
– Mayor resistencia a alterar la relación C-R, que la
percepción de esa relación del otro.
– Abandono sólo como último recurso.
– Cambio de percepción difícil si la comparación es
estable en el tiempo.
• Predicciones en situaciones de inequidad en
función de cantidad y calidad:
Sobrecompensación Infracompensación
Sistema de Sistema Sistema de Sistema de

Pago a de Pago Pago a Pago por
Destajo por horas Destajo horas
Cantidad Disminución Aumento Aumento Disminución
Calidad Aumento Aumento Disminución Disminución

• Investigaciones:
– Apoyo a predicciones de un mal pago
– No apoyo al sobrepago:
• Efectos no duraderos
• Umbrales distintos para mal y buen pago.
Teoría de la Finalidad (Locke, 1968)
• Ideas centrales:
– Ideas conscientes regulan las acciones.
– Analiza las relaciones entre metas y nivel de
ejecución de un sujeto.
• Meta:
– Lo que un sujeto trata de hacer de manera
consciente.
• Incentivos/ metas
– Incentivos afectarán a la ejecución sólo si
afectan a las metas.
Teoría de la Finalidad
• Esquema de motivación en el trabajo:
https://images.app.goo.gl/VoZWnnoWt4px4RWG9
Teoría de la Finalidad (Locke)
• Elementos básicos:
– Metas o intenciones
• Determinantes motivacionales del esfuerzo y/o de la
elección de conductas realizadas por el sujeto.
– Cambio en el valor de los incentivos
• Afecta a la conducta, si dicho cambio va acompañado
de un cambio en las metas.
– Nivel de ejecución
• Satisfactorio si es igual al esperado por su meta.
• Relaciones entre metas, intenciones y nivel

de ejecución:
1. Ante metas elevadas, mayor nivel de ejecución si
se mantenían otros factores (aptitud).
2. Las metas precisas consiguen mayor nivel de
ejecución.
3. Las intenciones del sujeto regulan las elecciones
de su conducta en la tarea.
• Investigación posterior (66 – 68):

– Metas e intenciones median entre los efectos de
los incentivos y el nivel de ejecución.
– Los incentivos incidirán sobre el nivel de ejecución
si:
• son aceptados por el sujeto y,
• transmitidos a intenciones o metas específicas.
• Tipos los incentivos según el grado de

efectividad para generar metas específicas:
– Instrucciones Directas y eficaces
– Tiempo límite
– Facilitar información sobre resultados
– Proveer competitividad
• Resumen:
– Fuente de motivación
• Deseo e intención de conseguir un objetivo, y
• Aceptación del objetivo.
• Aplicación:
– Dirección por objetivos.
• Valoración:
– Teoría del establecimiento de metas, aceptada
como “Teoría de la Motivación”
PRÁCTICA
Refuerzan lo impartido en clase con la LECTURA 2 –S9 (Arbayza, 2010) “La motivación –
teorías de la motivación”
Estrategias para motivar a los colaboradores en el trabajo:

- En equipos analizan que estrategias pueden aplicar las empresas para motivar y
mantener motivados a los colaboradores:

1. Realizar una estrategia por cada teoría de motivación de acuerdo con su LECTURA 2 –S9

2. Explicar en cada ejemplo: 1. Por qué consideran que su ejemplo motivaría al personal.

- Exponen sus conclusiones por equipos respecto al trabajo realizado y debaten con los
demás grupos, recibiendo la orientación o guía del docente.
BIBLIOGRAFÍA
Arbaiza, L. (2010). Comportamiento organizacional: Bases y fundamentos.

Buenos Aires: Cengage Learning.
• Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. 2da ed. México D.
F.: McGraw Hill/Interamericana Editores S. A. de C. V.
Monroy Antón, A., & Sáez Rodríguez, G. (2012). Las teorías sobre la
motivación y su aplicación a la actividad física y el deporte. Lecturas:
Educación Física y Deportes, (164), 8. Retrieved from
http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?
codigo=4213508&info=resumen&idioma=SPA
• Robbins, S.P. y Judge, T. (2013). Comportamiento organizacional. 15th
Edition New Jersey: Pearson Prentice Hall.

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Aspectos conceptuales básicos

¿Qué es la motivación? ¿La motivación es personal

• Desempeño = Habilidades x Motivación

• Modelo simplista; no contempla:

• ¿Qué motiva a los trabajadores?

• Centradas en identificar las variables que

• Factores de primer nivel

• Analizan la situación de trabajo,

• Modelo sobre el nivel de ejecución

• Deficiencias del modelo

• Basada en la comparación social: base social y

• CA/RA > CB/RB = Inequidad

• Hipótesis generales sobre las técnicas:

Sistema de Sistema Sistema de Sistema de

Cantidad Disminución Aumento Aumento Disminución

Calidad Aumento Aumento Disminución Disminución

• Esquema de motivación en el trabajo:

• Relaciones entre metas, intenciones y nivel

• Investigación posterior (66 – 68):

• Tipos los incentivos según el grado de

Estrategias para motivar a los colaboradores en el trabajo:

Arbaiza, L. (2010). Comportamiento organizacional: Bases y fundamentos.

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