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    Unidad 3 Motivacion

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    Este documento presenta varios modelos y teorías sobre la motivación. Explica que los administradores deben identificar las necesidades e impulsos de los empleados y canalizar su comportamiento hacia el desempeño de sus tareas. Luego describe modelos como la jerarquía de necesidades de Maslow, los tres impulsos de McClelland, y teorías como la modificación de la conducta y el aprendizaje social. Finalmente, analiza modelos como la expectativa, la equidad y la atribución para comprender la motivación.

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    Este documento presenta varios modelos y teorías sobre la motivación. Explica que los administradores deben identificar las necesidades e impulsos de los empleados y canalizar su comportamiento hacia el desempeño de sus tareas. Luego describe modelos como la jerarquía de necesidades de Maslow, los tres impulsos de McClelland, y teorías como la modificación de la conducta y el aprendizaje social. Finalmente, analiza modelos como la expectativa, la equidad y la atribución para comprender la motivación.

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    Este documento presenta varios modelos y teorías sobre la motivación. Explica que los administradores deben identificar las necesidades e impulsos de los empleados y canalizar su comportamiento hacia el desempeño de sus tareas. Luego describe modelos como la jerarquía de necesidades de Maslow, los tres impulsos de McClelland, y teorías como la modificación de la conducta y el aprendizaje social. Finalmente, analiza modelos como la expectativa, la equidad y la atribución para comprender la motivación.

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    ELEMENTOS

    BÁSICOS DE
    LA MOTIVACIÓN
    UN MODELO DE MOTIVACIÓ N

    • Los Administradores deben identificar los


    impulsos y necesidades de los empleados y
    canalizar su comportamiento, motivarlos hacia el
    desempeño de sus tareas.

    • El punto de partida más importante es la


    comprensión de las necesidades de los
    empleados.
    UN MODELO DE MOTIVACIÓ N

    Entorno Oportunidad

    Necesida-
    des e Desempe- Retribu-
    Tensión Esfuerzo ño ciones
    impulsos

    Metas e Capacidad
    incentivos

    Satisfacción de
    necesidades
    IMPULSOS MOTIVACIONALES

    • Los impulsos motivacionales son producto del entorno


    cultural en el que viven los individuos.

    • Influyen en la concepción de su trabajo y en la forma en que


    conducen su vida.
    IMPULSOS MOTIVACIONALES

    • McClelland

    Esquema de 3 impulsos

    Motivación de logro
    Motivación afiliativa
    Motivación por el poder
    IMPULSOS MOTIVACIONALES

    • DE LOGRO: Impulso a cumplir objetivos y seguir


    adelante. Perseguir y alcanzar metas.

    • DE AFILIACIÓN: Impulso a relacionarse


    eficazmente con los demás, lo que les brinda
    satisfacciones internas.

    • DE PODER: Impulso a influir en las personas y


    situaciones.
    IMPULSOS MOTIVACIONALES

    • MOTIVACIÓN HACIA LA COMPETENCIA: Impulso


    a realizar un trabajo de alta calidad y desarrollar
    las habilidades propias.

    • APLICACIÓN ADMINISTRATIVA:
    Los administradores deben comprender las
    actitudes de trabajo de cada empleado para
    determinar aquello a lo que responderán.
    NECESIDADES HUMANAS

    • Primarias: físicas básicas. Esenciales


    para la sobrevivencia

    • Secundarias: sociales y psicológicas.


    Representan necesidades de la mente
    y el espíritu.
    Modelo de jerarquía de Modelos de los dos factores Modelo E-R-G
    las necesidades
    Necesidades de Trabajo mismo - Logro - Necesidades de crecimiento

    Factores de motivación
    autorrealización Posibilidad de crecimiento -
    Necesidades de Responsabilidad
    estimación y estatus

    Ascenso -
    Reconocimiento Necesidades de relación
    Estatus
    Necesidades de
    pertenencia y sociales Relaciones con los
    supervisores
    Factores de mantenimiento

    Relaciones con los


    compañeros
    Relaciones con los
    Necesidades de seguridad subordinados
    Calidad de la supervisión Necesidades de existencia

    Políticas y administración de
    la compañía
    Necesidades fisiológicas Seguridad en el empleo

    Condiciones de trabajo
    Remuneración
    MODIFICACIÓ N DE LA CONDUCTA

    Teorías de contenido de
    motivación
    vs.
    Modificación de la conducta
    MODIFICACIÓ N DE LA CONDUCTA

    •Elevar la probabilidad de persistencia en cierta


    conducta de una persona o reducirla.

    •¿Deben recurrir a una consecuencia positiva o


    negativa?
    •¿Deben aplicarla o retirarla?
    MODIFICACIÓ N DE LA CONDUCTA

    REFORZAMIENTO
    Aplicación CASTIGO
    POSITIVO

    Uso del administrador

    REFORZAMIENTO
    Retiro EXTINCIÓN
    NEGATIVO

    Negativo Positivo
    Naturaleza de la consecuencia
    PROGRAMA DE REFORZAMIENTO

    el reforzamiento acompaña a cada


    • Continua:
    conducta correcta.

    • Parcial: el
    reforzamiento sólo se presenta después
    de algunas conductas correctas.
    PROGRAMA DE REFORZAMIENTO

    • Intervalos
    Interv. Fijo: reforzamiento después de un cierto período.
    Interv. Variable: reforzamiento después de un período de
    diversa duración.
    • Razón
    Razón Fija: reforzamiento tras cierto número de respuestas
    correctas.
    Razón Variable: reforzamiento después de un número
    variable de respuestas correctas.
    TEORÍA DEL APRENDIZAJE SOCIAL

    Aprendizaje vicario
    FIJACIÓ N DE METAS

    Aceptación Especificidad

    Fijación de
    Metas

    Grado de Control y
    Dificultad Retroalimentación
    Aplicaciones
    Motivacionales
    MODELO DE LA EXPECTATIVA

    I
    N
    E
    S
    V X T
    A P R
    L E U
    E C M
    X T X E = MOTIVACIÓN
    N
    A N
    C
    T T
    I A
    A I
    L
    V
    I
    A D
    A
    D
    MODELO DE LA EXPECTATIVA

    •Ventajas

    •Limitaciones
    MODELOS DE COMPARACIÓ N

    • MODELO DE EQUIDAD (Stacy Adams):

    Los Empleados tienden a juzgar la imparcialidad comparando


    los resultados que reciben con sus respectivas aportaciones y
    esta proporción con las de otras personas.
    MODELO DE EQUIDAD

    • APORTACIONES: todos los abundantes y diversos


    elementos que los empleados creen ofrecer, o
    con los que creen contribuir, a su trabajo

    • RESULTADOS: son las retribuciones que perciben de


    su trabajo y empleador
    MODELO DE EQUIDAD

    Existen 3 combinaciones que


    pueden ser producto en las
    comparaciones sociales:
    MODELO DE EQUIDAD

    EQUIDAD: Seguirán contribuyendo al mismo


    nivel. En condiciones de inequidad
    experimentarán tensión.
    SOBREPAGO: Experimentarán un desequilibrio
    en su relación con el empleador y buscarán la
    manera de restaurar el equilibrio perdido (ej.
    Trabajan más intensamente)
    SUBPAGO: Los trabajadores buscan reducir sus
    sensaciones de inequidad (ej. Reducen la cant.o calidad
    de su productividad)
    MODELO DE EQUIDAD

    INTERPRETACIÓN DEL MODELO:

    Los Administradores deben recordar que los


    empleados trabajan dentro de varios sistemas
    sociales, por lo que están en condiciones de
    seleccionar diversos grupos de referencia tanto
    dentro como fuera de la organización.
    MODELO DE EQUIDAD

    Sensibilidad a la equidad: indica que cada individuo


    tiene diferentes preferencias respecto de la
    equidad.

    Identificar a qué clase corresponde cada


    empleado ayudaría a predecir quién podría
    experimentar inequidad y qué tan importante
    sería esto en cuanto a los efectos en su
    conducta.
    MODELO DE ATRIBUCIÓ N

    Observación /
    Descripción

    Comprensión /
    Diagnóstico

    Predicción / Control
    MODELO DE ATRIBUCIÓ N

    Factores a evaluar para realizar atribuciones en referencia al


    comportamiento de un individuo:
    • Consistencia
    • Distintividad
    • Consenso
    DIFERENTES ATRIBUCIONES A LA
    CONDUCTA DE UN EMPLEADO

    • Atribuciones personales:
    Capacidad - Esfuerzo
    • Atribuciones Situacionales:
    Suerte -Dificultad de la tarea
    ¿QUÉ INFLUYE EN LA EXPLICACIÓ N DE
    LA CONDUCTA?

    •Sesgo en beneficio propio: excesivo


    reconocimiento por el éxito y
    minimización de la responsabilidad en
    relación con los problemas.
    •Error fundamental de atribución: es el
    patrón opuesto y se presenta cuando se
    juzga a los demás.
    INTERPRETACIÓ N DE LOS MODELOS DE
    MOTIVACIÓ N

    • Adaptación de modelos a la situación


    • Combinación con otros modelos

    • Micromotivación
    • Macromotivación

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