Pruebas de Selección de Personal - Aiep

pruebas de selección de
personal
Psic o lo g ía
la b o ra l
Re c lu ta m ie n to Se le c c ió n d e p e rso n a l
es Ro l d e l Ps. De d e fin e c o m o es
Un c o n ju n to d e El p sic ó lo g o p u e d e Un á re a d e la p sic o lo g ía Es la se le c c ió n d e re c u rso s

p ro c e d im ie n to s o p ta r p o r d e se m p e ñ a r p re o c u p a ra p o r e l c lim a h u m a n o s d e u n siste m a d e
u tiliza d o s p a ra a fun c io n e s c o m o la in stitu c io n a l y h u m a n o , c o m p a ra c ió n y d e to m a
in te rve n c ió n e n la a d e m á s d e la re la c ió n
a tra e r c a n d id a to s d e d e c isió n , y p a ra q ue
in te ra c c ió n in d ivid uo - d e a m b o s, d o n d e e l
p o te nc ia lm e n te o rg a n iza c ió n , la te n g a a lg u n a va lid e z e s
p sic ó lo g o se a un
c a lific a d o s y a d e c ua c ió n - a g e n te d e m e d ia c ió n n e c e sa rio q u e se a p o ye
ca pa ces de a d a p ta c ió n d e l q ue ve le p o r la a rm o n ía e n u n p a tró n o c rite rio
o c u p a r c a rg o s in d ivid uo a l p u e sto d e d e la in stituc ió n , d e te rm ina d o , e l c u a l se
d e n tro d e la tra b a jo o la m e jo ra d e p re o c u p a d o p o r lo s to m a c o n fre c u e n c ia a
o rg a n iza c ió n la s o rg a n iza c io n e s y su p ro c e so s d e p a rtir d e la s a lte rn a tiva s d e
a d a p ta c ió n a l e n to rn o . re c lu ta m ie n to y in fo rm a c ió n .
se le c c ió n .
Eta p a s Id e n tific a r Fu n c io n e s te st u tiliza d o s

va c a n te
O rie n ta c ió n a l tra b a ja d o r Te st d e in te lig e n c ia
- n o m b re d e l c a rg o
- d e sc rip c ió n d e l c a rg o
Pla n ific a c ió n d e Re c u rso s Te st d e a p titud e s
- p e rfil d e c a rg o
Hu m a n o s, Re c lu ta m ie n to y
Pu b lic a c ió n d e l Se le c c ió n d e Pe rso n a l. Te st d e p e rso n a lid a d
a viso
- id e n tific a c ió n De sc rip c ió n y An á lisis
Te st p ro ye c tivo s
- n o m b re d e l c a rg o d e c a rg o s.
- c a ra c te rístic a s d e l c a rg o
- d a to s/ d ire c c ió n De sa rro llo O rg a n iza c io n a l
En tre n a m ie n to , C a p a c ita c ió n
y De sa rro llo d e l p e rso n a l
Test de selección de personal
Las empresas pueden emplear diversos tipos de pruebas escritas en sus procesos de
selección para determinar los candidatos ideales. En muchos casos estas pruebas son
previas a las entrevistas.
Los test son pruebas que provocan y registran comportamientos.
Sirven para medir rasgos significativos del comportamiento.
El objetivo es averiguar en qué medida una persona se adecua a un puesto de trabajo
determinado.
Los test son una prueba más del proceso de selección, y no siempre serán los responsables
de que consigas o no un trabajo.
Son pruebas para determinar las características personales del candidato e intentar prever
su conducta futura en el puesto de trabajo.
Intentan medir distintos aspectos del candidato como:
 Personalidad  Capacidad de aprendizaje

 Conocimientos  Capacidad de concentración y atención
 Actitudes y habilidades  Capacidad para seguir instrucciones
 Intereses  Capacidad de resistencia
Estos test consideran diferencias individuales que pueden ser físicas, cognitivas o de
personalidad, analizando la forma en que varían las aptitudes del sujeto evaluado, en relación al
resto de los postulantes a un cargo.
Dentro de los test mas utilizados encontramos 4 grandes grupos que vienen a continuación:
Test de inteligencia.
Valoran el nivel intelectual del candidato. Para ello lo usual es someter al candidato a una serie de preguntas
contra el tiempo, donde se le pide hacer secuencias lógicas o escribir una cierta cantidad de palabras por minuto.
El rasgo más destacado de cualquier definición de inteligencia es que implica la capacidad general de aprender
y resolver problemas. El hecho de que las pruebas de inteligencia persigan la medición más bien de la capacidad
que del saber, significa que una calificación alta no garantiza la posesión de las habilidades específicas que se
requieren para la ejecución satisfactoria del trabajo”. (Bustos, 2002)
aquí podemos encontrar test como:
Test WAIS: tiene por objetivo medir la inteligencia del adulto, dentro de un enfoque global de ésta.
Test DAT: pretende medir habilidades complejas relacionadas con diferentes criterios de rendimiento para
cuya predicción pretendía servir.
Test Raven: Mide inteligencia.
Test de Dominó: Mide la inteligencia general y la capacidad de abstracción.
Test Mac-Quarrie: Mide aptitudes mecánicas, evalúa aspectos de inteligencia técnica y habilidades
relacionadas con precisión y rapidez manual.
Test de aptitudes.
Evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la realización de tareas

concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud
concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto.
Entre los test de aptitudes más habituales, están los de:
Aptitud verbal (capacidad para comprender conceptos expresados a través de
palabras)
Aptitud numérica (capacidad para comprender relaciones numéricas y razonar
con material cuantitativo),
Aptitud abstracto (Miden el lado artístico)
razonamiento mecánico, relaciones espaciales, etc.”
Test de personalidad.
Pretenden evaluar el carácter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biológicos,
psicológicos y sociales.
Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en la persona de más
difícil variación o modificación. No suelen tener control de tiempo para su realización, y su contestación se
requiere en base a preguntas o situaciones a las que el sujeto evaluado responderá de forma personal (no hay
respuestas buenas ni malas) y sincera. Como rasgos más habituales que evalúan se encuentran: la estabilidad
emocional, extroversión - introversión, seguridad en sí mismo, sociabilidad, etc.
Al candidato se le pide que responda a una serie de preguntas eligiendo entre varias respuestas, diciendo "sí
o no" o dando una respuesta libre y espontánea.
Algunos ejemplos de las preguntas que se plantean:
•Puede expresar por lo general con facilidad sus pensamientos y sentimientos, cuando ha de hacerlo ante un
grupo numeroso de personas.
•¿Piensa que es mejor hacer las cosas por sí mismo que explicarlas?.
•¿Le consideran sus amigos rencoroso?.
•¿Suele fiarse de sus primeras impresiones?.
•¿Experimenta a veces la impresión de ser incomprendido?.
INSTRUCCIONES
 En este cuestionario se incluyen frases que describen comportamientos típicos

de las personas. Por favor, emplee la escala de evaluación que se presenta a
continuación para estimar con cuanta exactitud le describe cada oración.
Considere que cada oración debe describirle tal como es en el momento
actual, no como desearía ser en el futuro.
 Evalúe lo más honestamente que le sea posible cada frase, comparándose con
personas que conozca de su mismo sexo y preferentemente de su misma
edad. Sus respuestas son absolutamente confidenciales y sólo serán
empleadas con fines de investigación.
 Examine cuidadosamente cada oración y coloque en la columna de la derecha
el número que corresponda de acuerdo a la siguiente escala.
 Opciones de Respuesta
 La persona que ha contestado a este ítem indica que está en desacuerdo

con la descripción de sí mismo que hace esta frase.
Test proyectivos.
Evalúan rasgos del carácter de la persona. Buscan predecir el comportamiento futuro de una persona. Tratan de revelar los
aspectos más escondidos de la personalidad del candidato.
Esto puede efectuarse a través de Pruebas Gráficas (Realización de Dibujos), Interpretación de Láminas (Rorschach, Zulliger y
otros), Relatos, Situaciones Imaginarias, etc. Evalúan equilibrio emocional, interés, tolerancia a la frustración, autoestima, grado
de ansiedad, control de impulsos, capacidad para tomar decisiones, capacidad para establecer relaciones con las personas,
liderazgo, etc.
Aquí podemos encontrar test gráficos y test verbales como:
Test Gráficos:
Son numerosos y bastante útiles.
• H.T.P. (Casa, Árbol, Persona).
• D.F.H (Dibujo de la figura humana).
• El Test del Animal (Dibujo de un animal).
• El Test de la Persona bajo la lluvia.
• El Test de Wartteg (en donde el estímulo es gráfico y la respuesta es gráfica y verbal).
Test verbales:
• El Cuestionario Desiderativo (en donde el estímulo es verbal y se espera una respuesta verbal).
• El Test de Relaciones Objetales (TRO) y El Test de Apercepción Temática (TAT) en donde el estímulo es verbal y visual y la
respuesta es verbal.
• El Test de Rorschach y El Test de Zulliger (en donde el estímulo es verbal y visual y la respuesta es verbal).
El Test de Zulliger
 Se debe dejar en claro que la imagen no representa nada preciso y todas las respuestas
son buenas, con tal que sean sinceras y espontáneas.
 Test proyectivo de personalidad, destinado a detectar características patológicas o
desviadas.
 Compuesto por tres láminas de diferentes tonalidades y colores.
 Actualmente ampliamente utilizado en procesos de selección de personal por ser más
breve que otros test proyectivos y su facilidad de aplicación.
 En total considerando instrucciones y exposición, debiesen ser 45 a 60 minutos.
Pudiendo disminuir estos tiempos en profesionales y ejecutivos.
Ejemplo hoja de respuestas
Localización.
símbolo definición criterio
Respuesta global Abarca las manchas en su totalidad, teniendo que
W utilizarse todas sus partes.
Resp. De detalle Respuesta dada en un área de la mancha que es

D usual elegida con gran frecuencia.
Resp. De detalle Respuesta dada en un área de la mancha que es

Dd inusual elegida con escasa frecuencia.
Resp. De espacio Respuesta que incluye una zona de espacio blanco.

S blanco Se codifica siempre acompañando a otro símbolo
de localización.
Respuestas populares
Lamina I
W Insecto no volador
D1 Hoja
Lamina II
D1 Animales de 4 patas o insectos no especificado
Lamina III
D1 Mariposa
D2 Persona real o irreal
D3 Persona real o irreal

Método STAR o entrevista estrella
Se llama método STAR (traducido sería estrella) por sus siglas en inglés:
SITUATION – SITUACIÓN
TASK – TAREA
ACTION – ACCIÓN
RESULT – RESULTADO
La idea es siempre plantear o definir una SITUACIÓN en el pasado, las TAREAS que tuve que hacer
en esa situación, las ACCIONES que tomé y cuales fueron los RESULTADOS.
La idea del método STAR es seguir esa secuencia en orden para destacar cada una de las etapas de la
respuesta y con ello el liderazgo que quiero mostrar.
Consejos para enfrentarse a los test
• Estar relajado y descansado

• Si no has entendido algo, pregunta antes de comenzar.
• Si hay alguna pregunta que no conoces, pasa a la siguiente. Una vez que hayas
terminado el ejercicio, puedes volver a las preguntas que dejaste sin contestar.
• No te preocupes sí te ha faltado tiempo en contestar a todas las preguntas. El tiempo
que señalan para la realización de los tes suele ser menor al necesario.
• Debes evitar frases como: "Soy una persona que tiene mala suerte" o "Que por lo
general no es bien comprendido por quienes conviven con usted", etc.

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Un c o n ju n to d e El p sic ó lo g o p u e d e Un á re a d e la p sic o lo g ía Es la se le c c ió n d e re c u rso s

Eta p a s Id e n tific a r Fu n c io n e s te st u tiliza d o s

 Personalidad  Capacidad de aprendizaje

Evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la realización de tareas

 En este cuestionario se incluyen frases que describen comportamientos típicos

 La persona que ha contestado a este ítem indica que está en desacuerdo

Resp. De detalle Respuesta dada en un área de la mancha que es

Resp. De detalle Respuesta dada en un área de la mancha que es

Resp. De espacio Respuesta que incluye una zona de espacio blanco.

D1 Animales de 4 patas o insectos no especificado

D2 Persona real o irreal

D3 Persona real o irreal

• Estar relajado y descansado

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