Comportamiento Humano

Comportamiento
humano
CULTURA, CLIMA
ORGANIZACIONAL Y
COMPORTAMIENTO
HUMANO EN LAS
ORGANIZACIONES
La cultura de las
organizaciones
La cultura organizacional es el conjunto de los
comportamientos socialmente reconocidos dentro
de la organización. Es el conjunto de los valores y
normas (formales e informales) que respaldan tales
comportamientos; y configuran el ambiente o
“clima mental” en el que se desarrolla la
convivencia del grupo.
Características
1. Identidad de sus miembros
2. Énfasis en el grupo
3. Enfoque hacia las personas
4. Integración de unidades
5. Control
6. Tolerancia al riesgo
7. Criterios para recompensar
8. Perfil hacia los fines o medios
9. Enfoque hacia un sistem. abierto
10. Tolerancia al conflicto
Funciones
1. Define limites
2. Refleja la identidad de los miembros con la
organización
3. Genera el nexo entre los miembros y la
organización a través de la lealtad y el compromiso
4. Refuerza la estabilidad social
5. Mecanismo de control
Tiene básicamente dos funciones: una función interna,
la integración, y una función externa, la adaptación.
Gestión participativa
Gestión se refiere a la conducción o gobierno
de los procesos de las organizaciones.
Se trata de maximizar la responsabilidad y
la participación en todos los niveles de
la organización, sobre la base de una
adecuada preparación cultural y
técnica, que permita delegar tareas y
conferir poder de decisión en contextos
determinados.
Principios y Mecanismos
1. Reconocer iniciativa y creatividad al 1. Conducción por liderazgo
conjunto del personal; 2. Delegación
2. Compartir la responsabilidad a todos los 3. Trabajo en equipo
niveles;
3. Comprender y compartir entre todos el
4. Reconocimiento
proyecto de la institución;
4. Información permanente, ascendente y
descendente, mediante grupos de trabajo
interconectados;
5. Contactos humanos basados en la
cooperación;
6. Los resultados obtenidos deberían
beneficiar a todos.
Funcion de integracion
se refiere a la cohesión interna, a la aparición del sentimiento de nosotros por
medio del acervo cultural compartido. Esto implica siempre la aparición del
sentimiento de los otros, los que están fuera del grupo, distantes y al menos
vagamente hostiles.
La función de adaptación se refiere a la adecuada y eficiente vinculación entre la

organización y el medio externo, necesaria para la supervivencia y consolidación
del grupo. Esta segunda función, la adaptación, suele ser la causa de los
conflictos, sobre todo en tiempos de cambios acelerados, que exigen cambios en
las actitudes culturales
Trabajo en equipo
 Un equipo es un grupo bien integrado que trabaja con el
propósito de lograr un objetivo bien definido.
 Se establecen una serie de reglas que permiten tener claros los
comportamientos y roles de los miembros, estas permiten a cada
individuo integrarse con los demás y responder apropiadamente
causando una fuerza que integra al grupo.
 El beneficio entonces es favorable no solo para la organización
sino para el equipo
 Un equipo funciona sobre la base objetiva de unas demandas que
recibe y unos servicios que ofrece y sobre una base subjetiva: la
interdependencia y confianza entre sus miembros.
Principios basicos del trabajo en
equipo
4. Un equipo debe tener
buena comunicación
1. Todo el equipo debe interna.
conocer y aceptar los 5. Información compartida,
objetivos los miembros de los
2. Todo integrante del equipos deben conocer las
equipo debe tener claro actividades que desarrollan
cuál es su responsabilidad y cada uno de ellos.
el trabajo que le fue 6. Brindar estímulos en el
asignado. equipo, no dedicarse a
3. Todos deben cooperar. castigar las debilidades.
Liderazgo en trabajo en equipo
Los verdaderos líderes se identifican por
motivar a sus equipos de trabajo en forma
constante además de transmitir su
entusiasmo al equipo en pro a la
consecución de los objetivos
organizacionales buscando incentivar la
creatividad, innovación en la labor que
desempeñan tendientes a generar de forma
personal y grupal un valor agregado.
• Mira y escucha. • Delega. • Conciénciate. •
Actúa. • Sé libre emocionalmente. • Sé
responsable. • Sincronía.

TEORÍA X Y TEORÍA Y
DE LOS RECURSOS
HUMANOS
En la teoría X se afirma que los directivos

consideran que los empleados solo trabajan
bajo las amenazas, mientras que en la teoría Y
los directivos aplican el principio basado en
que los empleados quieren y necesitan trabajar.
Teoría X de los Recursos Humanos:
El líder considera que el trabajador es un medio de producción que
debe ser dirigido porque las motivaciones económicas son las únicas
que le mueven.
Principales características:
•La rigidez, régimen estricto y visión tradicional es el pilar fundamental
en esta visión directiva.
•Un líder es el que comanda absolutamente todo lo concerniente al
trabajo.
•Los empleados asumen las directrices del líder, sin objeciones.
•La supervisión por parte del directivo es absoluta, buscando que se
cumplan los objetivos propuestos por su parte.
•Desde la dirección fomentan el respeto y la obediencia desde los
trabajadores hacia su figura de poder.
Teoría Y de los Recursos Humanos:
En esta visión desde la dirección se contempla al trabajador como alguien que se
esfuerza, se organiza y se motiva porque el trabajo es un desempeño natural y necesario
para dar rienda suelta a la creatividad y competencia profesional.
Principales características:
•El directivo fomenta el bienestar del trabajador para que la motivación esté presente.
•El líder es consciente de que el trabajador puede organizarse, incentivando esta parte.
•Desde la dirección se busca que el trabajador tenga condiciones adecuadas para que
funcione correctamente en el ámbito profesional.
•El directivo tiene la creencia de que realizar un trabajo bien hecho es una motivación
importante para el empleado.
•El líder considera al trabajador autosuficiente y eficaz si se le provisiona de
herramientas adecuadas que le satisfagan.
Unidad de criterios
Esa unidad de criterios es
básica para poder practicar
con eficiencia la delegación
consiste
simplemente en encargar Modelos de participación
trabajos y asegurar su
correcta ejecución, ya que la
práctica de la
toma descentralizada de
decisiones, que reduce
costos, lleva a mejores Desarrollo y formación
decisiones con mayor personal
rendimiento y permite a los
directivos dedicarse más a
sus tareas específicas de
dirección.
Evaluacion de
puestos de trabajo
Factores a tomar en cuenta al
momento de evaluar:
formación requerida; super- visión
recibida; exigencias físicas;
condiciones de trabajo; experiencia
necesaria; complejidad de los
deberes; contactos con otras
personas; responsabilidad sobre
equipos y herramientas.
Motivación personal
la motivación es una energía
positiva procedente del conjunto
de aspiraciones, deseos, valores, Orientación al trabajo basada en el principio del
desafíos y sensibilidades esfuerzo personal y compartido
individuales. • Orientación a la productividad de las ideas y
Esto se logra al atravez de acciones de las personas
aspiraciones, deseos, valore, o • Satisfacción por el esfuerzo del trabajo
desafíos • Potenciación de las fortalezas de las personas y
los grupos, orientándolas al desarrollo sostenido •
individuales,incomrporandose de
Concepción del aprendizaje como proceso constante
forma : para las personas y para la organización en general
• Inclusión de la evaluación permanente, a todos los
niveles, como punto de reconocimiento del
aprendizaje y sus beneficios.
Clima laboral
Existe una permanente y lógica recurrencia a
asociar la motivación con aquello que se
menciona y distingue como clima laboral
Litwin y Stinger (Litwin; Stinger, 1978)
postula la existencia de nueve dimensiones
que explicarían el clima existente en una
determinada organización; dimensiones estas
a las que debiéramos prestar especial
atención si de mejorar nuestro clima laboral
se trata
1.-Estructura
2.-Responsabilidad y
empoderamiento
3.-recompensa
4.-Desafio
5.-Relaciones
6.-Cooperación
7.-Estándares
8.-Conflictos
9.-Identidad
Percepcion del clima organizacional
Optimizacion Capacitación Motivacion

Actitudes
de recursos al personal de miembros
Teorías que sustentan la importancia
del clima organizacional:
la Escuela de la Gestalt
se centra en la organización de la percepción, entendida
sobre la base de que el todo es diferente a la suma de sus
partes. Esta corriente aporta dos principios de la percepción
del individuo:
a) Captar el orden de las cosas tal y como éstas existen en el
mundo.
b) Crear un nuevo orden mediante un proceso de
integración a nivel del pensamiento.
Escuela Funcionalista
el pensamiento y comportamiento de un individuo
dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias
individuales juegan un papel importante en la adaptación
del individuo a su medio.
corrientes
Humanistas sociopolítica y
crítica
estructuralistas el clima es el conjunto de
percepciones globales que
afirman que el clima
el clima surge a partir de los individuos tienen de su
organizacional representa
aspectos objetivos del medio ambiente y que
un concepto global que
contexto de trabajo, tales reflejan la interacción entre
integran todos los
como el tamaño de la las características
componentes de una
organización, la personales de los individuos
organización; se refiere a
centralización o y las de la organización.
las actitudes subyacentes, a
descentralización de la los valores, a las normas y a
toma de decisiones, el los sentimientos que los
número de niveles Sistemas de organización integrantes tienen ante su
jerárquicos de autoridad, el organización.
tipo de tecnología que se
utiliza, la regulación del Dicha teoría permite estudiar en
comportamiento individual. términos de causa-efecto la naturaleza
de los climas organizacionales y
además permite analizar el papel de
las variables que conforman el clima
que se observa.
La medición del Clima
Organizacional:
Medir la percepción del clima significa el analizar y diagnosticar el clima organizacional
determinar el grado en que un determinado posibilita:
atributo organizacional es percibido y no el • “Evaluar las fuentes de conflicto de estrés o de
grado en que ese atributo percibido satisface o insatisfacción que contribuyen al desarrollo de
agrada. actitudes negativas frente a la organización.
Dentro de las medidas de clima organizacional se • “Diseñar un proceso de intervención,
puede identificar tres posturas: medida múltiple presentando una especial atención a aquellos
de los atributos organizacionales, medida elementos problemáticos que requieren un
perceptiva de los atributos individuales y medida tratamiento específico.”
perceptiva de los atributos organizacionales.
Con respecto a las medidas perceptivas de los
atributos organizacionales se tienen que:
a) son percibidas a propósito de una organización
b) pueden ser deducidas según la forma en la que
la organización actúa con sus miembros y con la
sociedad.
Clima
organizacional
innovación constante
en sus planteamientos operativos y en sus
principios de organización. Se debe pensar en
buscar en el interior de cada organización
soluciones que permitan mejorar el trabajo que
se realiza para responder de forma favorable a
las necesidades que le presenta su contexto
interno y externo.
aspectos positivos que conlleva a un buen
clima:
• “Colegialidad, entendida como el grado en que los integrantes se muestran amistosos, se
apoyan y confían unos en otros y mantienen un alto grado de cohesión y espíritu de
grupo.
• Desarrollo personal y profesional.
• Apoyo a la dirección, que a su vez, apoya y mantiene expectativas.
• Claridad en la definición y comunicación de estrategia, procedimientos y responsabilidad.
• Sistemas de recompensas, referido al grado de equidad en la distribución de beneficios
• oportunidades para el desarrollo.
• Toma de decisiones, desde una autonomía personal reconocida y asumida.
• Consensos sobre los objetivos de la organización.
• Orientación a la tarea, reflejada en la planificación, procesos y resultados.
• Contexto físico acorde con las necesidades personales.
• Apertura a la innovación que traiga consigo una constante actualización y mejora de la
organización.”

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