DISCRIMINACIÓN POR

DISCAPACIDAD
INTEGRANTES:
Angie Nicolk Rivera Colque
María Belén Ponce Valer
Gretta Luciana Presbítero Saco
Renán Yhon Llano Atencio.
DOCENTE:
Edgar Arias Cutipa
ASIGNATURA:
Seminario de Integración II
(DERECHO LABORAL Y
PROCESAL LABORAL)
 CONCEPTOS
- El concepto que está vigente a
nivel internacional es el que recoge
la Convención sobre los Derechos
de las Personas con Discapacidad
(“CDPD”) de la cual el Perú forma
parte.

- Respecto al concepto de la palabra “discapacidad” la CDPD señala que

“las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan
deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo
plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su
participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de
condiciones con las demás”.

GRETTA LUCIANA
PRESBÍTERO SACO
 CONCEPTOS

Por otra parte, nuestra legislación también se ha preocupado por

definir el término, así, la LGPD señala que “la persona con
discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias físicas,
sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al
interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no
ejerza o pueda verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su
inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones
que las demás”.
GRETTA LUCIANA
 EL MODELO SOCIAL COMO NUEVO PARADIGMA PARA
ABORDAR LA DISCAPACIDAD

SE DIVIDE A LA DISCAPACIDAD EN 3 MODELOS:

Comprende a la persona con discapacidad como el producto
MODELO DE de un castigo divino o mensajes diabólicos por culpa,
PRESCINDENCIA supuestamente, de los errores o faltas de los padres y por lo
tanto, la sociedad debe eliminarlas, es decir, “prescindir de
ellas”.

Este modelo entendía que las personas con discapacidad

debían ser “curadas de su enfermedad” para poder
MODELO MÉDICO incluirse en la dinámica social.
O REHABILITADOR Como consecuencia de este modelo, las personas con
discapacidad eran discriminadas y veían reducida su vida a
una mera dimensión médica.

GRETTA LUCIANA
PRESBÍTERO SACO
 MODELO SOCIAL (VIGENTE)

Según el cual, son las barreras sociales las que generan la discapacidad. Es decir, la
discapacidad no es un atributo de la persona, sino un conjunto complejo de condiciones
que son creadas por su entorno u ambiente.

Esta perspectiva es la que se impone en los diversos ordenamientos jurídicos por estar
acorde con el respeto y garantía de los derechos y libertades fundamentales de las
personas con discapacidad, entendiendo que es la sociedad la que debe adecuarse a
las personas con discapacidad y no a la inversa.

IGUALDAD ANTE LA LEY

IGUALDAD DE TRATO

GUALDAD DE OPORTUNIDADES
GRETTA LUCIANA
 LOS AJUSTES RAZONABLES:
GARANTÍA COMPLEMENTARIA PARA LA IGUALDAD
DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Los ajustes razonables, a decir del
Reglamento de la LGPD, “son las
modificaciones y adaptaciones
necesarias y adecuadas requeridas en
un caso particular que, sin imponer una
carga desproporcionada o indebida,
sirven para garantizar a la persona con
discapacidad el goce o ejercicio, en
igualdad de condiciones con los demás,
de todos los derechos humanos y
libertades fundamentales”.

Reglamento de la Ley General de la Persona con Discapacidad Aprobado mediante Decreto Supremo N° 0022014-MIMP
publicado en el diario oficial El Peruano el 8 de abril de 2014, artículo 3.

GRETTA LUCIANA
PRESBÍTERO SACO
 ¿QUÉ ES LA
DISCRIMINACIÓN?
LGPD señala que se considera
como tal toda distinción, exclusión
o restricción por motivos de
discapacidad que tenga el
propósito o el efecto de
obstaculizar o dejar sin efecto el
reconocimiento, goce o ejercicio,
en igualdad de condiciones, de
uno o varios derechos, incluida la
denegación de ajustes razonables.

No se consideran discriminatorias las MEDIDAS POSITIVAS encaminadas a

alcanzar la igualdad de hecho de la persona con discapacidad. Este es el
concepto de discriminación que, de manera muy similar, figura en diversos
instrumentos internacionales.

GRETTA LUCIANA
PRESBÍTERO SACO
 EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO
DISCRIMINACIÓN A LAS PERSONAS CON
DISCAPACIDAD
La igualdad y no discriminación es un precepto recogido por
nuestra Constitución Política cuyo artículo 2.2

Dispone que “toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley.

Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo,
idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra
índole”.

Al respecto, el Tribunal Constitucional peruano ha establecido

que la igualdad debe ser comprendida como derecho y como
principio.

En ese sentido, la igualdad como derecho constituye el

reconocimiento de un auténtico derecho subjetivo, esto es, la
titularidad de la persona sobre un bien constitucional; la igualdad
oponible a un destinatario.

RENÁN YHON LLANO ATEN

 Asimismo, la igualdad es un principio rector de la
organización del Estado Social y Democrático de Derecho y de
la actuación de los poderes públicos.

Como tal comporta que no toda desigualdad constituye

necesariamente una discriminación, pues no se proscribe todo
tipo de diferencia de trato en el ejercicio de los derechos
fundamentales

La igualdad solamente será vulnerada cuando el trato desigual

carezca de una justificación objetiva y razonable. La
aplicación, pues, del principio de igualdad no excluye el
tratamiento desigual justificado.

Se debe tener en cuenta que los actos discriminatorios contra

las personas con discapacidad pueden presentarse tanto en el
acceso al empleo como en el desarrollo y término de las
relaciones laborales

RENÁN YHON LLANO ATEN

 LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACION
EN EL ACCESO AL EMPLEO
LA NUEVA LGPD ESTABLECE EN SU
ARTÍCULO
Asimismo, la LGPD prevé sanciones para N° 49
los empleadores que no cumplan con esta
disposición las que luego serán objeto de
análisis.

Una “cuota de empleo” según la cual todas

las entidades públicas se encuentran
obligadas a contratar personas con
discapacidad en una proporción no inferior
al 5% de la totalidad de su personal

Los empleadores del sector privado con

más de 50 trabajadores deben tener al
menos el 3% de empleados con
discapacidad en su planilla.
RENÁN YHON
EL REGLAMENTO DE LA LGPD
Esta precisión que haceDETALLA:
el Reglamento es relevante, pues cubre un vacío
que, frecuentemente, en otras legislaciones se deja a la discrecionalidad
de los empleadores.

Que en caso que alguna entidad pública verifique que no cumple con la
cuota de empleo, ésta debe considerar, para la convocatoria de selección
de personal o concurso de méritos

Que en caso de presentarse un

empate entre postulantes con y sin
discapacidad, se debe priorizar la
contratación de personas con
discapacidad, en cumplimiento del
beneficio de la cuota laboral.

RENÁN YHON LLANO ATENCIO.

 Por ejemplo, en el año 2012, la Comisión Interamericana de Derechos
LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACION
Humanos conoció el caso del señor Guevara Díaz, un hombre con
EN EL ACCESO AL EMPLEOdiscapacidad

Se desempeñó como trabajador interino en el Ministerio de Hacienda de

Costa Rica durante ocho años, que postuló a un concurso público para ser
nombrado titular en su cargo.

Esta persona, luego del concurso, obtuvo la más

alta calificación junto con otro postulante sin
discapacidad.

Ante esta situación, el personal del Ministerio

de Hacienda de Costa Rica decidió no
seleccionar al señor Guevara Díaz, escogiendo
en su lugar al candidato que igualo con él en la
puntuación y que no tenía alguna discapacidad.

RENÁN YHON LLANO ATENCIO.

 Los funcionarios del referido Ministerio defendieron esta decisión
argumentando que la Ley costarricense les permitía, en caso de empate en un
concurso público, escoger de manera “discrecional” a la persona que se
desempeñaría en el cargo

Por consiguiente, el señor Guevara Díaz fue cesado. No obstante ello, Guevara
Díaz argumentó que, en realidad, esta decisión se basó en su discapacidad dado
que el Ministerio no expresó las causas por las cuales contrato a la persona sin
discapacidad y no a él.

Es evidente que la discrecionalidad que se aplica en la contratación pública

costarricense es abiertamente contraria al principio-derecho de igualdad y no
discriminación que inspira el Sistema Interamericano de Protección de
Derechos Humanos y los diversos ordenamientos jurídicos internos.

Entonces, es plausible la precisión que hace el Reglamento de la LGPD al

ponerse en el supuesto de empate en un concurso público evitando, de esa
manera, posibles actos discriminatorios contra las personas con discapacidad
en el acceso a la función pública.

RENÁN YHON LLANO ATEN

 En el Perú encontramos un caso sobre el
abogado Edwin Béjar Rojas quien tiene una
discapacidad visual bilateral y postuló, en el
año 2009, al cargo de Fiscal Adjunto
Provincial.
El CNM, al tomar conocimiento de su
discapacidad visual, decidió separarlo del
proceso de selección para el cargo al cual
postulaba, bajo el argumento de que él no
podría, en primer lugar, rendir el examen de
selección
Y que las opciones que el señor Béjar planteó como, por ejemplo, que un
tercero (designado por el CNM) le leyera el examen y marque las respuestas
que él le indique o que se le brinde el examen en formato virtual para el
resolverlo mediante un programa que le lea las preguntas, iban en contra
del carácter “personal” del examen.

El segundo argumento esgrimido por el CNM se centró, principalmente, en

las labores propias de un Fiscal Adjunto que, a criterio del CNM, el señor
Béjar no podría realizar por ser una persona con discapacidad visual.

RENÁN YHON LLANO ATENCIO

 Ante tal situación, el abogado Béjar presentó una demanda de amparo
contra el CNM por la violación del derecho constitucional a la igualdad
ante la ley y a no ser discriminado laboralmente por ser una persona con
discapacidad.
En primera instancia, la jueza expuso que, no tomar en cuenta las
múltiples opciones que el demandante planteó para rendir el examen de
selección, implicaba una interpretación muy literal

Por tanto insuficiente, del artículo 32 del

reglamento de concursos del CNM dejando de
lado que ello, en el caso del señor Béjar, es
perfectamente salvable y superable.

De tal forma, las opciones que presentó el señor

Béjar, que en buena cuenta no son otra cosa que
ajuste razonables para poder rendir el examen,
constituyen, en palabras de Silva C. (2009), una
forma para que él pudiera ejercer su derecho de
igualdad de oportunidades en la convocatoria del
CNM.
MARÍA BELÉN PONCE VA
 Además, sostuvo que el señor Béjar tiene derecho a acceder a un empleo
público en igualdad de condiciones que cualquier otra persona de la
profesión de Derecho

En consecuencia, la jueza del Tercer Juzgado Civil de Cusco declaró

fundada la demanda de amparo y ordenó que se le tome un examen escrito
al señor Béjar y conforme sea el resultado de tal examen, incorporarlo al
proceso de selección.
En la etapa social actual, estamos ante la
eliminación de toda clase de prejuicios contra las
personas con discapacidad.

Por lo que el razonamiento ya no es “cómo puede

una persona con discapacidad adaptarse al cargo
que postula” sino, “como este cargo puede
adecuarse a esta persona”.

MARÍA BELÉN PONCE VA

 En el Perú encontramos un caso sobre el abogado Edwin Béjar Rojas quien tiene una
discapacidad visual bilateral y postuló, en el año 2009, al cargo de Fiscal Adjunto Provincial.

El CNM, al tomar conocimiento de su discapacidad visual, decidió separarlo del proceso de

selección para el cargo al cual postulaba, bajo el argumento de que él no podría, en primer
lugar, rendir el examen de selección

Y que las opciones que el señor Béjar planteó como, por ejemplo, que un tercero
(designado por el CNM) le leyera el examen y marque las respuestas que él le indique o que
se le brinde el examen en formato virtual para el resolverlo mediante un programa que le
lea las preguntas, iban en contra del carácter “personal” del examen.

El segundo argumento esgrimido por el CNM se centró, principalmente, en las labores

propias de un Fiscal Adjunto que, a criterio del CNM, el señor Béjar no podría realizar por
ser una persona con discapacidad visual.

Ante tal situación, el abogado Béjar presentó una demanda de amparo contra el CNM por
la violación del derecho constitucional a la igualdad ante la ley y a no ser discriminado
laboralmente por ser una persona con discapacidad.

En primera instancia, la jueza expuso que, no tomar en cuenta las múltiples opciones
que el demandante planteó para rendir el examen de selección, implicaba una
interpretación muy literal

MARÍA BELÉN PONCE VA

 Por tanto insuficiente, del artículo 32 del reglamento de concursos del CNM dejando de
lado que ello, en el caso del señor Béjar, es perfectamente salvable y superable.

De tal forma, las opciones que presentó el señor Béjar, que en buena cuenta no son otra
cosa que ajuste razonables para poder rendir el examen, constituyen, en palabras de
Silva C. (2009), una forma para que él pudiera ejercer su derecho de igualdad de
oportunidades en la convocatoria del CNM.

Además, sostuvo que el señor Béjar tiene derecho a acceder a un empleo público en
igualdad de condiciones que cualquier otra persona de la profesión de Derecho

En consecuencia, la jueza del Tercer Juzgado Civil de

Cusco declaró fundada la demanda de amparo y ordenó
que se le tome un examen escrito al señor Béjar y
conforme sea el resultado de tal examen, incorporarlo
al proceso de selección.

En la etapa social actual, estamos ante la eliminación de

toda clase de prejuicios contra las personas con
discapacidad.

Por lo que el razonamiento ya no es “cómo puede una

persona con discapacidad adaptarse al cargo que
MARÍA BELÉN PONCE VALER
postula” sino, “como este cargo puede adecuarse a esta
persona”.
 La igualdad y no discriminación
durante la relación laboral
El artículo 50 de la LGPD establece que las personas con discapacidad tienen
derecho a ajustes razonables en el lugar de trabajo. Por lo tanto, negarles tales
ajustes razonables constituiría una forma de discriminación tal y como prevé la
CDPD y la propia LGDP
El caso de la ciudadana Demostró que su empresario se negó a reintegrarla, una vez
británica de apellido Coleman finalizado su permiso de maternidad.
que resolvió, en el año 2008, Asimismo, su empleador no le concedió flexibilidad horaria
el Tribunal de Justicia de la
Unión Europea Y que se dirigió, tanto a ella como a su hijo, con insultos.

El caso de la señora Coleman tiene una trascendencia notable por varias razones.

Supone la consolidación del modelo social de discapacidad en Europa.

Introduce una novedosa categoría jurídica como es la discriminación

transferida

También se debe luchar contra los climas hostiles que se presentan en

ciertos ámbitos laborales públicos y privados MARÍA BELÉN PONCE VA
 LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN AL FINALIZAR LA
RELACIÓN LABORAL:
¿Las Personas Con Discapacidad Tienen Una Protección Especial Frente
Al Despido?

Sobre el despido, Alonso, M. (1981), sostiene que éste es el

acto unilateral de la voluntad del empleador por virtud del
cual decide poner fin a la relación laboral.

El simple hecho de que la persona tenga o adquiera una

discapacidad no debe suponer la interrupción de la relación
laboral.

Al respecto, tanto la CDPD y el Convenio N° 159 de la OIT

sobre la readaptación profesional y el empleo señalan, que es
un deber estatal promover programas de mantenimiento del
empleo dirigidos a personas con discapacidad

El inciso 2 del artículo 52 de la LGPD dispone que el personal que adquiere una
discapacidad durante la relación laboral tiene derecho a conservar su puesto de trabajo
cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes.

MARÍA BELÉN PONCE VALE

El TC peruano tuvo ocasión de conocer el caso de un hombre con discapacidad
física que trabajaba para el Ministerio de Relaciones Exteriores que se
desempeñaba como asistente administrativo para la Dirección General de
Desarrollo de Recursos Humanos
Durante más de dos años, esta persona había trabajado para el Ministerio de
Relaciones Exteriores, luego de este tiempo, fue despedido. El Ministerio de
Relaciones Exteriores, justificó tal decisión en la política de austeridad

El TC estableció que debió haberlo hecho con respeto de los derechos fundamentales
del recurrente aplicar la disolución del vínculo laboral únicamente si es que no
existen medidas menos gravosas para lograr tal fin, teniendo en cuenta que el
recurrente, en su calidad de persona con discapacidad.

Esta decisión evidencia que el deber del Estado de erradicar las desigualdades
materiales existentes en las relaciones laborales del colectivo de personas con
discapacidad, no se agota en las políticas de inserción y desarrollo en el empleo; sino
que es perfectamente válido

Finalmente, se puede concluir que las personas con discapacidad tienen una
protección especial frente al despido ya se en el empleo público o privado. En efecto,
si un trabajador es despedido por razón de su discapacidad se configura un despido
nulo, el cual tiene como consecuencia inmediata la reposición del trabajador al
centro de trabajo
MARÍA BELÉN PONCE VALE
 ASPECTOS LABORALES IMPORTANTES A TOMAR EN
CUENTA DE LA NUEVA LEY GENERAL DE LA PERSONA CON
DISCAPACIDAD Y SU REGLAMENTO
Las empresas promocionales de personas con discapacidad
Según el artículo 54 de dicha ley, son todas aquellas empresas constituidas
como persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o
gestión empresarial, que cuenten por lo menos con un 30% de personal con
discapacidad y que el 80% de este personal, desarrolle actividades
directamente vinculadas con el objeto social de la empresa.

La acreditación como empresa promocional está a cargo del MTPE quien

además las inscribe en el Registro Nacional de Empresas Promocionales.

En el año 2013, según la Dirección de Promoción Laboral para Personas con

Discapacidad (en adelante, “DPLPD”) se registraron a nivel nacional 538
empresas promocionales de personas con discapacidad. Concentrándose
el mayor número de estas en Lima con 149, mientras que en Arequipa se
registraron 31.
Es destacable también que la propia LGPD y su Reglamento prevean
incentivos y beneficios para estas empresas.
GIE NICOLK RIVERA COLQUE
BENEFICIOS PARA LAS EMPRESAS PROMOCIONALES DE
PERSONAS CON DISCAPACIDAD
LGPD dispone en su artículo 56 que en los procesos de contratación de bienes, servicios u obras
convocado por entidades públicas, las empresas promocionales de personas con discapacidad tienen
preferencia en caso de empate entre dos o más propuestas.

El inciso 1 del artículo 57 establece que el estado peruano promoverá el acceso de la empresa
promocional de personas con discapacidad a créditos y otras fuentes de financiamiento ya sea
prestando asistencia financiera orientada a reducir la información asimétrica o disminuir los costos de
intermediación.

Como bien concluye Dávila, S. (2008), no solo busca aminorar la

carga tributaria de las empresas sino también promover que las
personas con discapacidad sean empleadas.

LGPD dispone que los empleadores públicos y privados

generadores de rentas de tercera categoría que empleen a
personas con discapacidad tienen una deducción adicional en el
pago del impuesto a la renta sobre las remuneraciones que se
paguen a estas personas, en un porcentaje que es fijado por
decreto supremo del MEF
Los empleadores públicos y privados generadores de rentas de tercera categoría tienen una deducción
adicional en el pago del impuesto a la renta sobre los gastos por ajustes razonables para personas con
discapacidad, en un porcentaje que también será fijado por el MEF.

ANGIE NICOLK RIVERA COLQ

 INFRACCIONES Y SANCIONES

LEVES
ART. 82 DE LA
LGPD
CLASIFICACI GRAVES
ÓN
MUY
GRAVES
NGIE NICOLK RIVERA COLQUE
 LA MULTA
1 UIT como mínimo
LEVES hasta 5 UIT como
punto máximo

5 UIT como mínimo y

GRAVES un máximo de 10 UIT

La multa mínima es
MUY mayor a 10 IUT
GRAVES llegando en su estado
máximo a 20 UIT.

Lo valioso es que el monto de estas multas está destinado exclusivamente a financiar

programas y campañas en beneficio de las personas con discapacidad y a la fiscalización del
cumplimiento de las obligaciones contenidas en la LGPD.
ANGIE NICOLK RIVERA COL
 MARCO LEGAL
Ley de trabajo para personas con
LEY N° 23285 limitaciones físicas, sensoriales e
intelectuales.

Ley de promoción, prevención,

LEY N° 24067 rehabilitación y prestación de servicios al
impedido, a fin de lograr su integración
social.

Ley General de la Persona con

LEY N° 27050 Discapacidad

Ley General de la Persona con

LEY N° 29973. Discapacidad
ANGIE NICOLK RIVERA COLQ
LEY PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
VIGENTE - LEY N° 29973:
La Ley 29973 tiene la finalidad de establecer el marco legal para todo
aquello relacionado a la vida y protección de derechos de una persona con
discapacidad.

Esto busca el buen desarrollo de la persona y una participación efectiva en

la vida política, económica, social, cultural y tecnológica de nuestro país.
Es importante empezar entendiendo como define esta normativa a las
personas con discapacidad
“La persona con discapacidad es aquella que tiene una
o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o
intelectuales de carácter permanente que, al
interactuar con diversas barreras actitudinales y del
entorno, no ejerza o pueda verse impedida en el
ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva
en la sociedad, en igualdad de condiciones que las
demás.”

ANGIE NICOLK RIVERA COLQUE

 BENEFICIOS DE LA LEY N°
29973 EN TÉRMINOS
LABORALES
Los empleadores que generen renta de tercera categoría tienen una
deducción adicional en el pago de impuestos en los siguientes puntos:

Deducción adicional de pago de

impuesto a renta sobre las
remuneraciones que se paguen a las
personas con discapacidad.

Deducción adicional de pago impuesto a

la renta sobre los gastos por ajustes
razonables efectuados para los
trabajadores con discapacidad.

ANGIE NICOLK RIVERA COLQ