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    Caso Barbara Norris

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    Sariana Del Carmen
    La enfermera Bárbara Norris asumió el liderazgo de la unidad de cirugía general, que enfrentaba problemas como falta de comunicación, reconocimiento y cultura organizacional, así como insatisfacción del personal y sobrecarga laboral. Bárbara implementó estrategias como reconocimiento del personal, análisis y reformulación de funciones y roles, y promoción de reuniones periódicas y comunicación para mejorar el clima laboral.

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    La enfermera Bárbara Norris asumió el liderazgo de la unidad de cirugía general, que enfrentaba problemas como falta de comunicación, reconocimiento y cultura organizacional, así como insatisfacción del personal y sobrecarga laboral. Bárbara implementó estrategias como reconocimiento del personal, análisis y reformulación de funciones y roles, y promoción de reuniones periódicas y comunicación para mejorar el clima laboral.

    Descripción original:

    NORRIS

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    La enfermera Bárbara Norris asumió el liderazgo de la unidad de cirugía general, que enfrentaba problemas como falta de comunicación, reconocimiento y cultura organizacional, así como insatisfacción del personal y sobrecarga laboral. Bárbara implementó estrategias como reconocimiento del personal, análisis y reformulación de funciones y roles, y promoción de reuniones periódicas y comunicación para mejorar el clima laboral.

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    La enfermera Bárbara Norris asumió el liderazgo de la unidad de cirugía general, que enfrentaba problemas como falta de comunicación, reconocimiento y cultura organizacional, así como insatisfacción del personal y sobrecarga laboral. Bárbara implementó estrategias como reconocimiento del personal, análisis y reformulación de funciones y roles, y promoción de reuniones periódicas y comunicación para mejorar el clima laboral.

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    de 5

    Bárbara Norris: Líder del

    Cambio en la Unidad de
    Cirugía General

    Grupo 3
    ¿Cuál es la problemática
    general del caso y en qué
    contexto se desarrolla?

    • El caso trata de como una enfermera


    con vocación de servicio asume el
    liderazgo de un equipo de trabajo que
    venía con deficiencias de clima laboral,
    insatisfacción de los usuarios del servicio;
    en una coyuntura de crisis donde se
    tenía recorte de presupuesto para
    contratación del personal nuevo y la
    prohibición de horas extras por la
    reducción de gastos.
    Las deficiencias del equipo se debían a :
    Falta de comunicación
    Falta de reconocimiento
    Falta de una cultura organizacional: visión,
    misión, valores
    Insatisfacción del personal por no brindar un
    buen servicio
    Antecedentes de favoritismo
    Sobrecarga laboral
    Reducción de las horas extras
    Deficiencia en las evaluaciones de desempeño
    Falta trabajo en equipo
    ¿Cómo se puede resolver la situación de una manera diferente, eficiente, eficaz y además
    motivadora para los trabajadores.

    • Reconocimiento de personal (manejo del elogio).


    • Análisis de tiempos y reformulación de funciones y roles
    administrativas y atención con los pacientes.
    • Flexibilidad para rotación interna entre empleados para
    atender temas personales (programa anticipada)
    • Promover reuniones periódicas en equipo y política de
    “puertas abiertas”
    • Reuniones de apertura y cierre de jornada semanal (lluvia
    de ideas e implementación rápida)
    ¿Qué haría diferente usted con respecto a lo que hizo el
    personaje principal, porqué?

    • Realizar el análisis de los resultados de la dinámica con el


    diagnóstico final.
    • Entregar el informe con las soluciones y plan de trabajo a
    realizar con el equipo UCG.
    • Reuniones individuales para el seguimiento.
    • Replanteo de funciones para el equipo de trabajo.
    • Evitar las contrataciones part – time.

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