Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

Diagnstico de necesidades de capacitacin Por HUMBERTO QUEZADA MARTNEZ
Introduccin Tradicionalmente se ha entendido como capacitacin al proceso a travs del cual se proporciona a los trabajadores las habilidades necesarias para desempear el trabajo. Hoy en da este concepto se ha ampliado debido a las actuales exigencias de competitividad de las empresas como miembros de la aldea global y los constantes cambios en la tecnologa, cada vez ms rpidos, adems del enfoque orientado al cliente. Es decir que hoy, adems de la capacitacin tcnica necesaria para desempear su trabajo, el personal debe ser capaz de resolver problemas relacionados con su labor, trabajar en equipo y comunicarse de manera efectiva. Asimismo estamos obligados a tener en cuenta la flexibilidad para satisfacer las necesidades de calidad, variedad, puntualidad y hasta la personalizacin de los productos o servicios que se ofrecen a nuestros clientes. Finalmente, debemos agregar a todo lo anterior las necesidades derivadas de una deficiencia en el desempeo del trabajador por una cuestin de actitudes negativas, falta de motivacin o sensibilidad no desarrollada.
Cundo necesito capacitar? Obviamente esto no lo sabremos si no hacemos un diagnstico adecuado. Lo que probablemente ocurra es que tengamos que enfrentar escenarios con diversos problemas en la organizacin, y del anlisis que se haga podremos discernir si la correccin de dichas deficiencias podr hacerse a travs de la capacitacin. Para ello debemos tener en cuenta algunas consideraciones: Para el caso de personal nuevo, debemos tener claro cules son los requisitos del cargo, derivado de un anlisis de las tareas que lo componen, y finalmente aplicando lo siguiente:
Requisitos exigidos por el cargo Requisitos cumplidos por el nuevo personal = Necesidades de capacitacin Para el caso de personal existente en la organizacin, debemos efectuar un anlisis de desempeo, de cuyo resultado se puede inferir si las deficiencias detectadas se corregirn a travs de un programa de capacitacin.
En trminos ms generales, se puede optar por un anlisis organizacional enfocando el diagnstico a fin de conocer las necesidades de capacitacin requeridas para conseguir la alineacin del personal con los objetivos a largo plazo de la organizacin. Para ello debern estudiarse factores como: planes, fuerza laboral, eficiencia organizacional, clima organizacional, etc. La capacitacin interactuar profundamente con la cultura organizacional.
Herramientas
Las ms conocidas y utilizadas son: Evaluaciones de seleccin de personal Anlisis de cargos Evaluacin del desempeo Cuestionarios Observacin
Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes Reportes e ndices de produccin, eficiencia, etc. Solicitudes a supervisores, jefes o gerentes.
Adicionalmente podemos valernos de indicadores como: Baja calidad de produccin Baja productividad Comunicacin ineficiente Falta de integracin Excesivas mermas o desperdicios Relaciones deficientes entre el personal Excesivas quejas Exceso de ausentismo Falta de inters en el trabajo Errores en la ejecucin de rdenes
Gastos excesivos en reparacin de maquinaria y equipo
Intervencin del profesional de Recursos Humanos Como responsable en lnea y funcin de asesora, el profesional de Recursos Humanos debe planificar y ejecutar la capacitacin. Sin embargo, a pesar de que cada vez los directores de las organizaciones estn dando mayor atencin a los recursos humanos como capital, existen an algunos que no se convencen de que la capacitacin es una inversin y no un gasto, obligando al mencionado profesional a asumir un reto mayor para demostrar a la alta direccin lo contrario. Siendo un activo intangible (an no reconocido como tal contablemente) el conocimiento genera un valor importante en la organizacin, a punto de haber tenido que considerarse como anexo de muchos estados financieros para sustentar la diferencia existente entre el valor en libros de una entidad con el mayor valor de venta de la misma. Es nuestra obligacin involucrarnos con estos sistemas de valuacin del conocimiento para alcanzar el nivel requerido por la organizacin, y luego conseguir que dicho proceso de aprendizaje contine en el tiempo conforme los cambios permanentes que vivimos en estos tiempos.
(
*) Humberto Quezada Martnez es Sub Gerente de Q+M Consultores Asociados (Per) y Director de Recursos Humanos. Q+M Consultores Asociados: http://qmasociados.netfirms.com

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