GRUPO OOZMA

KAPPA

GRUPO “OOZMA KAPPA”

INTEGRANTES:
ALEJO CONDORI LUIS ALBERTO
BURGOA RODRIGUEZ NADINE ELMA
COSTA AVILA ALVARO ALBERTO
GUZMAN TARIFA ANA ROSA
HEREDIA LOZA MAURICIO STEPHANO
SANDOVAL ECHEVERRIA CRISTYN
VILLANUEVA TARQUI ALEX REYNALDO

1. ANTECEDENTES
1.1 Antecedentes de Bárbara
 Crece en un pueblo pequeño en Massachusetts
 Su madre y abuela fueron enfermeras
 Desde niña siente una pasión, respeto y admiración por la profesión de
enfermera
 Siente una motivación por ser enfermera como su familia
 Bárbara se gradúa con honores en el programa de enfermería de la
universidad
 Empieza a trabajar en la universidad de Eastern Massachusetts
 Trabaja en EMU por cuatro años y luego en traumatología
 Tienen a su primera hija

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 Trabaja a tiempo parcial
 Tiene a su segunda hija y decide dedicarse a su familia
 Regresa a trabajar a tiempo completo
 Las hijas de Bárbara empiezan la secundaria
 Bárbara empieza a tomar nuevos retos y empieza la maestría en
administración de enfermería y cuidados de salud que culmina
 Solicita el puesto de gerente de unidad de cirugía de la EMU
 Ve la oportunidad de quedarse en la EMU
 Tomó al puesto como un reto a pesar de las percepciones negativas
 UCG es considerado como una oportunidad laboral
1.2 Antecedentes de la empresa
 El antiguo staff de la UCG estaba compuesto por un grupo cerrado que
trabajaba bien como grupo
 La gerente de enfermería de la unidad general de cirugía de la EMU anuncia
su retiro
 Existencia de una alta rotación de personal y bajo índice de retención de
empleados
 Se realiza entrevistas a Bárbara para finalmente contratarla
 3 enfermeras certificadas se retiran de la unidad
 Declinación de nivel de satisfacción del cliente durante los últimos años
 La UCG tenía una fama negativa por la percepción de cultura de
confrontación
 Se tenía la percepción de que el personal de la UCG tenía una tendencia de
buscar culpables y favoritismos
1.3 Gestión de Bárbara
 Se ha perdido a dos enfermeras certificadas en la unidad
 Recorte de gastos del hospital

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 Se tiene efectos negativos en los contratos eventuales en los seguimientos
de protocolos, calidad de atención al cliente, inclusión al equipo de
enfermeras antiguas y dinámica del equipo
 Bárbara observa que existe un clima laboral negativo entre las enfermeras
 Bárbara encuentra que la anterior gerente no tenía registros completos de
las evaluaciones de desempeño
 Bárbara decide efectuar una dinámica con su staff de la UCG con los que no
estaban en servicio
 Las respuestas en la dinámica daban que no existía una colaboración,
espíritu de equipo, conflictos interpersonales e intergrupales, tratos injustos
por parte de los doctores, favoritismos, insatisfacción del personal y más
 Megan establece que no siente que pertenece, que no la quieren ayudar y
que no es incluida en el grupo
 Jennifer era una enfermera que sentía que el proceso de revisión era
ineficiente al igual que los aumentos iguales donde no se evaluaban el
desempeño y no recibía reconocimiento
 Louise Scriber quien estaba 30 años y pensaba que no podía asistir a los
pacientes de la forma que quisiera y que gastaba mucho tiempo en otras
tareas
 Bárbara hace una lista de los puntos que desmotivaban a su staff
 Barbar tenía que encontrar distintas formas de reconocimiento
 Bárbara debía otorgar un reporte al director de enfermeras
2. PERSONAJES
2.1 Protagonista
 Bárbara Norris- Jefa de enfermeras de la extensa Unidad de Cirugia General
(UCG), responsable sobre de la administración del staff, programación de
horarios y presupuesto de la unidad
2.2 Personajes secundarios

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 Megan- Enfermera afable y brillante que daba importancia a los pacientes
3. FODA

CUADRO 1. FODA DEL HOSPITAL DE LA UNIVERSIDAD DE EASTERN

MASSACHUSETTS

FORTALEZAS OPORTUNIDADES
 Satisfacción promedio  Mejoras en la economía
 A Bárbara como gerente (persona con potencial  Posibilidad económica de
 Cultura de colaboración dentro la Unidad de Cirugía contratar grupos cerrados
General  Nuevas tecnologías
 Amistades dentro y fuera del trabajo por parte de las  Reemplazo de tareas y
enfermeras funciones por las nuevas
tecnologías
DEBILIDADES AMENAZAS
 Perdida de dos enfermeras certificadas en la gestión de  Crisis económica
Bárbara  Hospitales con mejor
 de contrataciones en la institución servicio al cliente
 Falta de personal en la unidad  Reducción de categoría
 Tensión alta entre enfermeras y con los médicos por posible reducción del
 Moral baja de los empleados nivel de satisfacción al
 UCG tenía la más baja calificación en satisfacción de los cliente
empleados  Reputación en riesgo
 La más alta rotación de personal de todos los ante la percepción de
departamentos de la EMU calidad y atención
 Fama negativa de la unidad por cultura de confrontación
 Percepción negativa del resto de los departamentos
hacia la UCG de tendencias a buscar culpables y
favoritismos
 Tiempo de recortes de gastos (eliminación de
reemplazos fijos, no se puede ofrecer tiempos extras,
 Efectos negativos en los contratos eventuales por parte
de las enfermeras y el seguimiento de protocoles de
atención al cliente
 Efectos negativos de las dinámicas de equipo y calidad
del cuidado de los pacientes

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 Bajo índice de retención de empleados
 Ingresos bajos de la EMU
 Existencia de una costumbre de reconocimiento a los
méritos e inclusión a la toma de decisiones del personal
por parte del anterior gerente
 Críticas por parte de las enfermeras antiguas
 Insuficiente entrenamiento y capacitación a enfermeras
 Evaluaciones de desempeño incompletas

4. OBJETIVOS
4.1 Objetivo General

Establecer metas realistas y alcanzables según los problemas internos y externos

detectados en la dinámica para presentar un reporte de la situación al director.

4.2 Objetivos Específicos

 Disminuir el índice de rotación en la unidad de cirugía general.
 Mejorar el clima laboral.
 Lograr una mejor comunicación entre staff de enfermeras.
 Lograr una mejor comunicación entre staff de enfermeras y otros
departamentos del hospital.
 Realizar y documentar las evaluaciones de desempeño.
5. PROBLEMA

¿Cómo cambiar la falta de capacidad de adaptación para el aprovechamiento del

capital intelectual y generación de conocimiento ante los cambios exigidos en el
hospital?

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6. ALTERNATIVAS

ALTERNATIVAS VENTAJAS DESVENTAJAS

 Mejor  Inversión de tiempo y

comunicación. dinero.
Involucrar a todos los
integrantes del staff de la  Mejor clima
UCG a capacitaciones organizacional
para alcanzar la  Menos rotación del
flexibilidad organizacional, personal
mediante dinámicas,  Aprovechamiento
terapias y liderazgo. de la capacidad
intelectual del staff
 Personal motivado

Implementar un sistema  Aumento de la  Inversión de tiempo y

de gestión del capacidad dinero para el análisis
conocimiento. intelectual del staff. y trasmisión de la
 Se tendrán información.
procesos
estandarizados.
 Mejor clima
organizacional.
 Menos rotación del
personal.
 Personal motivado.

Status Quo  No se requiere la  Fuga de personal

inversión de tiempo capacitado.
y dinero.  Se mantendrá el mal
clima organizacional.

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7. PLAN DE ACCIÓN
Con el apoyo de la nota técnica se cree que la mejor alternativa es la
implementación de un sistema de gestión del conocimiento.
 Implementar un registro de desempeños.
 Evaluar el desempeño de todos los miembros del staff.
 Generar nuevos procedimientos para que el staff se enfoque en la
atención de los pacientes y no así en los asuntos administrativos.
 Informar a todo el staff de la implementación de los nuevos
procedimientos y el sistema de evaluación del desempeño.
 Realizar reuniones constantes para recibir las retroalimentaciones para
modificar y mejorar el sistema de gestión del conocimiento.