TEORIA DEL DER.

PROCESAL TRABAJO
CONCEPTO: disciplina jurídica que se encarga de regular las etapas secuelas del proceso
fijando los preceptos jurídicos que materializan los derechos sustantivos integrados en los
diversos códigos o leyes de trabajo.
DEFINICIÓN: sistema de principios, normas y valores, que tienen a lograr la eficacia del
derecho sustantivo de trabajo, dotándolo del cauce jurídico e institucional idóneo, para
canalizar el conflicto laboral, propiciando el orden, en la convivencia pacífica y la justicia
social entre los factores de producción.

ANTECEDENTES:
● Play 6 de 29 de octubre de 1914 qué reglamentó el trabajo de los obreros y los
empleados de comercio y se aplica también a los establecimientos fabriles
industriales o de cualquier naturaleza.
● La ley 58 del 27 de mayo en donde la administración de Justicia se ejerce por la
Corte Suprema de Justicia por un juez Superior ,por jueces de circuito, por jueces
municipales y por cualquier otra entidad que hubiere necesidad de crear en
concordancia con las necesidades y los tratados públicos.
● Ley 16 del 26 de marzo de 1923 se creó la oficina de trabajo, sección de fomento y
obras públicas con el propósito de servir de intermediario legal entre los
empresarios o empleadores con el fin de hacer cumplir las leyes y demás
disposiciones relativas con sus obligaciones y compromisos.
● La Constitución Política de 1941 prevé que el trabajo es una obligación social y está
bajo la protección especial del estado.
● Decreto ley número 38 del 28 de julio de 1941 que regula íntegramente la materia
laboral las quejas la reclamaciones o las controversias que se tramitan siguiendo
procedimiento preceptuado por el código administrativo por la causa civiles de
policía .
● El decreto 313 del 31 de enero de 1942 reorganizó el Ministerio de gobierno y
Justicia y estableció. funciones en sus distintas secciones.
● El decreto n°31 del 14 de agosto de 1945 se organizó la sección de supervigilancia y
arbitraje con funciones jurisdiccionales que debía conocer de discrepancias de los
reclamos de indemnización por accidentes de trabajo, responsabilidad de los
patronos, subrogados, la incapacidades y la cuantía de tal indemnización. El
procedimiento para dirimir tales controversias sería el código administrativo.
● En 1947 se dictó el primer código de trabajo el cual empezó a regir el primero de
marzo de 1948.
● El código de 1972 aspecto procesales en su libro IV contiene reglas generales sobre
los principios, gestión y actuación, también el objeto del proceso las partes, la
actuación, medidas conservatorias aseguramiento de pruebas, las pruebas,
inspección judicial y reconstrucción así como también, las resoluciones, medios de
impugnación y los procesos de conocimiento caducidad de la instancia.

DISCUSIÓN SOBRE LA AUTONOMÍA DE TRABAJO

Se debate fundamentalmente entre dos posiciones doctrinales.

 1. Posición separatista niega toda conexión o vínculo entre el derecho procesal de
trabajo y otras disciplinas procesales y rechaza qué disposiciones de procedimiento
puedan aplicarse en ese proceso laboral.
2. Unidad absoluta o unitaria sostiene que este es uno solo y comprende no solo el
proceso civil y el proceso penal sino también el proceso laboral. Es evidente que el
derecho procesal y la ciencia que él estudia contempla una unidad.
La autonomía didáctica se manifiesta por la inclusión en los diversos planes de estudio
sobre los principios valores y metodología propia y que caracteriza a esta disciplina y quien
pone una visión diferenciada en el proceso de enseñanza aprendizaje.

La autonomía jurisdiccional se configura por la existencia y composición de

autoridades y tribunales especializados que conocen exclusivamente de las causas y
material laboral como la junta de conciliación y decisión en la dirección general de
trabajo.

PRINCIPIOS DER. PROCESAL TRABAJO

Tutelar: Asegura que se respeten los derechos del trabajador, como el derecho a un salario
justo, condiciones de trabajo seguras y la estabilidad en el empleo.
Gratuidad: garantiza que los trabajadores puedan acceder a la justicia de manera gratuita
para defender sus derechos laborales.
Oralidad: la prevalencia de la actuación oral sobre la escrita en el desarrollo del proceso en
especial la audiencia donde la presencia de las partes es esencial.
Inmediación: el juez debe intervenir directamente en todo el desarrollo del caso y
especialmente en la producción y discusión de las pruebas.
Dispositivo: los procesos solo podrán iniciar esa petición de partes a los casos que la ley
autorice expresamente que se promueva de oficio.
Doble Instancia: consiste en la obligación de revisar el mismo juicio en dos niveles o
grados diferentes de la jurisdicción.
Impulso procesal y de la dirección oficial de proceso: el juez tiene la función de
impulsar y dirigir el proceso En consecuencia debe cuidar de su rápida tramitación sin
perjuicio del derecho de defensa de las partes.
Economía procesal: busca agilizar los procesos y reducir costos innecesarios.
Principio de buena fe y lealtad procesal:
Consiste en el deber que tiene las partes de actuar en consonancia con la finalidad de un
adecuado administración de Justicia sin actitudes maliciosas armas escondidas maniobras
dilatorias o acto simulados y el concepto de homenaje implica actuar de acuerdo con las
exigencias morales y éticas que irradian el sistema normativo.
Concentración: simplifica el procedimiento concentrando la mayor cantidad de actos
posibles con el objetivo de obtener un beneficio para las partes y la consecución del
proceso.
Derogación parcial del principio de congruencia: impone al juez el deber de fallar de
acuerdo con las pretensiones de las partes lo cual implica que la decisión no puede recaer
sobre lo más pedido y discutido durante el proceso.
ORGANIZACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN LABORAL
1. El Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral. Estructura y funcionamiento.
dicta el DG No. 249 de 1969, por el cual se establece la Ley Orgánica de dicho ministerio
—actual MITRADEL-, cuya misión es la de “proyectar, regular, promover, administrar y
ejecutar las políticas, normas legales y reglamentarias, planes y programas, laborales, de
seguridad y bienestar social del Estado, encuadrado en las respectivas normas
constitucionales, legales y reglamentarias y en los objetivos y metas de los planes
nacionales de desarrollo económico y social” (art. 2 del DG 249 del *70).

Según el Reglamento Orgánico :se conformará por los niveles:

Político y Directivo (Ministro y Viceministro)
-> en el Nivel coordinador : Comisión Nacional de Salario Mínimo; están la Secretaría
General; , la Comisión para el Adiestramiento y Comisión de Trabajo Marítimo;
Consejo de Libertad Sindical Y Consejo Nacional de Trabajo
-> En el Nivel Asesor están la Asesoría Legal; Asesoría de Asuntos Internacionales de
Trabajo; la Oficina de Planificación; Oficina de Información y Relaciones Públicas. En el
Nivel Fiscalizador están la Auditoria de la Contraloría y la Auditoria Interna. En el nivel
Auxiliar de Apoyo están la Dirección de Administración con sus respectivas dependencias.
Técnico, Operativo con sus Direcciones Generales: Dirección General de Trabajo y su
subdirección; la Dirección General de Empleo y su Subdirección y la Dirección Nacional de
Inspección de Trabajo y su Subdirección; el Instituto Panameño de Estudios Laborales y las
Direcciones Regionales de Trabajo y Desarrollo Laboral.

FUNCIONES
● El Ministro debe hacer cumplimiento y aplicación de la Constitución, leyes y demás
normas jurídicas; la aprobación de reglamentos del Ministerio; la resolución de
informes; la proposición de proyectos de leyes laborales; la coordinación con otros
ministerios; y la resolución de recursos administrativos contra resoluciones del
MITRADEL, entre otras (arts. 8 y 9 de DG 249 de 1970).
● Por su parte, al Viceministro se le faculta para coordinar y supervisar los diferentes
organismos del Ministerio.
● El Consejo Nacional de Trabajo es un órgano colegiado que tiene entre sus
funciones armonizar el desarrollo económico con el social; asesorar al Ministro;
● El Consejo Tripartito sobre libertad sindical es el encargado de velar por la más
amplia libertad sindical, principalmente la adecuada aplicación de las normas legales
que protegen el derecho de asociación de los trabajadores.
● Dirección General de Trabajo, pues, ésta "dirige, desarrolla, coordina, ejecuta y
controla las funciones técnico administrativas en materia de trabajo; aplica las
disposiciones legales en materia laboral, procura especialmente intervenir en los
conflictos de trabajo, con objeto de buscar amigables entendimientos entre las
partes.

2. POTESTAD SANCIONADORA DE LA ADMINISTRACIÓN

La función sancionadora que ejerce el Estado es considerada un mecanismo de coerción
muy importante para el cumplimiento y eficacia de las normas jurídicas. Esta facultad se
ejerce por organismos especializados a tales efectos: la organización judicial.
En Panamá se ha facultado expresamente a la Autoridad Administrativa para sancionar
incumplimientos de las normas de trabajo.
2.1 Principios del Derecho sancionador administrativo: Se mencionan tres principios
fundamentales sobre los que descansa el Derecho sancionador administrativo, directas
derivaciones del Derecho sancionador general.

2.1.1 Principio de legalidad: De acuerdo al principio de legalidad nadie podrá ser penado
por acciones u omisiones que al momento de producirse no constituyan falta o infracción
administrativa.
2.1.2 Principio de tipicidad: "Sólo serán penados los hechos declarados punibles por Ley
anterior a su perpetración y exactamente aplicable al acto imputado” Art31 Constitución.

2.1.3 Principio "non bis in idem": Conocida regla del Derecho sancionador por la que se
acoge el principio de que un mismo acto no puede ser objeto de dos sanciones distintas.

2.2 El procedimiento para la imposición de sanciones:

1. Informe inicial: El funcionario que conozca los hechos elabora un informe, que será
enviado al Director Regional o al Director General de Trabajo.
2. Denuncia: Si el proceso se inicia por una denuncia, la investigación se entrega al
funcionario competente.
3. Notificación: El Director Regional o General informa al afectado, quien tiene tres días para
presentar pruebas y alegaciones.
4. Decisión: Tras revisar la investigación y las pruebas de descargo, si se encuentra mérito,
se impone la sanción.
5. Recursos: Las resoluciones admiten el recurso de reconsideración y apelación ante el
Ministro dentro de los dos días posteriores a la notificación.

LA INSPECCIÓN DE TRABAJO
El propio Tratado de Versalles se encargó de tratar el tema al declarar, en su art. 427, que
"Cada Estado habrá de organizar un servicio de inspección que incluirá mujeres, a fin de
asegurar la aplicación de las leyes y reglamentos sobre protección de los trabajadores".
El Decreto Ejecutivo N° 84, de 31 de diciembre de 1996, establece La Dirección Nacional de
Inspección del trabajo realizará las funciones señaladas en el Convenio N° 81 de la
Organización Internacional del Trabajo, ratificado por Panamá mediante Ley Nº 14, de 30 de
enero, de 1967, además vigilará el cumplimiento de los convenios internacionales de la OIT,
ratificados por el Gobierno de Panamá, leyes, normas laborales, y otras disposiciones que
se relacionen con sus actividades y responsabilidades.

FUNCIONES DE INSPECCIÓN
Este servicio de inspección, según el artículo 3.1 "estará encargado de:
a) velar por el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a las condiciones de
trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión, tales como las
disposiciones sobre horas de trabajo, salarios, seguridad, higiene y bienestar, empleo de
menores y demás disposiciones afines, en la medida en que los inspectores del trabajo
estén encargados de velar por el cumpiimiento de dichas disposiciones;
b) facilitar información técnica y asesorar a los empleadores y a los trabajadores sobre la
manera más efectiva de cumplir las disposiciones legales;
c) poner en conocimiento de la autoridad competente las deficiencias o los abusos que no
estén específicamente cubiertos por las disposiciones legales existentes”.
3.1.1 Organización, funcionamiento y composición de los servicios de inspección
El personal de inspección deberá estar compuesto de funcionarios públicos cuya situación
juridica y cuyas condiciones de servicio les garanticen la estabilidad en su empleo y los
independicen de los cambios de gobierno y de cualquier influencia exterior indebida.

Obligaciones del convenio 81 de los inspectores

1. Los inspectores del trabajo no pueden tener interés directo o indirecto en las empresas
bajo su supervisión.
2. Están obligados a mantener en secreto, incluso después de dejar el cargo, cualquier
información confidencial sobre la empresa obtenida durante sus funciones.
3. Deben tratar como confidencial el origen de las quejas y no revelar al empleador que la
denuncia provino de un trabajador.

3.4 Frecuencia de las inspecciones

El artículo 16 : "Los establecimientos se deberán inspeccionar con la frecuencia y el esmero
que sean necesarios para garantizar la efectiva aplicación de las disposiciones legales
pertinentes".

3.5 Poder de decisión del inspector

El artículo 17.2 "Los inspectores del trabajo tendrán la facultad discrecional de advertir y de
aconsejar, en vez de iniciar o recomendar un procedimiento”.

3.6 Sanciones
El artículo 17.1 establece que las personas que violen o descuiden las leyes supervisadas
por los inspectores laborales serán sometidas a un proceso judicial sin aviso previo, salvo
en casos donde la ley permita advertencias previas para corregir o prevenir. El artículo 18
del Convenio 81 señala que la legislación debe imponer sanciones adecuadas y efectivas
tanto para las violaciones legales como para obstrucciones a los inspectores en su labor.

3.7 Informes de inspección

El artículo 19 del Convenio 81 establece que los inspectores laborales deben presentar
informes periódicos a la autoridad central sobre sus actividades, con una frecuencia
determinada por dicha autoridad, que no exceda de un año. El artículo 20 requiere que la
autoridad central publique un informe anual sobre el trabajo de los servicios de inspección y
lo remita al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo dentro de los tres meses
posteriores a su publicación. El informe anual debe incluir información sobre la legislación,
el personal, estadísticas de inspección, infracciones, sanciones y accidentes.

3.8 Inspección General del trabajo.

El artículo 86 del ROL del MITRADEL establece que la Inspección General del Trabajo debe
vigilar y controlar el cumplimiento de las leyes laborales, reglamentos, contratos y
condiciones de trabajo, además de recibir denuncias y solicitar sanciones. También debe
asesorar a trabajadores y empleadores, investigar condiciones laborales, realizar
inspecciones, y colaborar con otros servicios gubernamentales e instituciones. Además,
debe coordinar programas de inspección, asistir en casos de huelga, revisar permisos de
trabajo para menores y aprendices, y llevar a cabo otras funciones asignadas por ley o el
Director General de Trabajo.
4. COMPETENCIA Y PROCESOS ADMINISTRATIVOS LABORALES
La Secretaría Judicial de la Dirección General de Trabajo es responsable de llevar los
procesos administrativos laborales bajo la competencia del MITRADEL, según la Ley 13 de
1975 y varios artículos del Código de Trabajo. El artículo 68 del ROL establece sus
funciones, entre las cuales se incluyen: conocer demandas por incumplimiento del artículo
215 del Código de Trabajo, determinar el salario mínimo, interpretar cláusulas de
convenciones colectivas, aplicar el artículo 240 sobre zonas o rutas de trabajo, y atender
impugnaciones conforme al artículo 394 del Código de Trabajo.

4.1 Procesos administrativos laborales. Competencia

4.1.1 Permiso para despedir por causas económicas
Para despedir por causas económicas, el empleador debe obtener autorización previa de la
autoridad administrativa, según el artículo 213 C del Código de Trabajo. Si no se obtiene
esta autorización, el despido se considera nulo por incumplimiento de formalidades. La
autoridad tiene 60 días para resolver la solicitud; si no lo hace en ese plazo, el despido se
considera aprobado por silencio administrativo positivo, contrario a la regla habitual de que
el silencio implica la negación de la medida.

4.1.2 Diferencia salarial y determinación de salario mínimo legal o convencional

Determinar el salario mínimo legal o convencional aplicable, con o sin el reclamo de las
diferencias adeudadas, si las hubiere, independientemente de la cuantía. Nótese que los
reclamos por diferencia salarial proceden bajo dos premisas: si las sumas adeudadas han
sido establecidas por Ley (es el caso del salario minimo legal), o si las sumas son
establecidas por convención o pacto colectivo de trabajo.

4.1.4 Alteración de rutas o zona

Se trata de demandas para determinar si existe alteración unilateral de la zona o ruta
designada a un vendedor a comisión y en los casos de autorización para el rediseño o
inclusión en las mismas de nuevos trabajadores .
Debe recordarse que la alteración unilateral de las condiciones originales del contrato de
trabajo, faculta al trabajador para exigir la restitución de las condiciones originales o para
renunciar justificadamente.

4.1.6 Otros procesos administrativos laborales

En situaciones donde surjan problemas con el pago de cuotas sindicales o la gestión de
primas de producción en la construcción, el MITRADEL actúa como el ente encargado de
mediar y tomar decisiones, buscando garantizar el cumplimiento de las leyes y evitar
conflictos mayores en estos ámbitos laborales.

4.2 Principios aplicables a los procesos administrativos laborales

"se regirá en todo momento por los principios de inmediación, concentración probatoria,
economía procesal, impulso procesal de oficio y de buena fe y lealtad procesal". Se trata de
aplicar principios, o características, al proceso que garanticen un proceso rápido.
4.3 Legitimación y representación
El artículo prohíbe que una persona no idónea para ejercer la abogacía represente a las
partes, salvo en el caso de un directivo sindical. Esto garantiza que los trabajadores tengan
representación adecuada, ya sea por un abogado profesional o por un representante
sindical, facilitando el acceso a la justicia y evitando desprotección jurídica en situaciones
laborales.

Normas de procedimiento

Procedimiento de la demanda: El proceso de demanda laboral es flexible. Puede

presentarse verbal o escrita ante la Dirección de Trabajo, sin muchas formalidades. Si la
demanda tiene errores esenciales, pueden corregirse al presentarla. Si hay defectos
persistentes, el funcionario puede corregirlos o pedir a las partes que lo hagan. Tras ser
admitida, la parte contraria tiene tres días para responder, sin necesidad de más
resoluciones. Esto asegura un proceso rápido y accesible.

La Audiencia: La audiencia laboral se regula en los artículos 8, 9 y 10. Al admitir la

demanda, se fija la fecha de la audiencia, que se realiza con cualquier parte que asista. El
funcionario garantizará el derecho de defensa y rechazará pruebas que busquen alargar el
proceso. Al finalizar, si no hay más pruebas, se puede emitir el fallo inmediatamente o
dentro de cinco días si el caso es complejo. Esto asegura un proceso ágil y justo.

Notificaciones: resoluciones deben ser notificadas personalmente:

1. El traslado de la demanda.
2. La fijación de la fecha de la audiencia.
3. La resolución que decide el proceso o que impide su continuación.

La notificación de la resolución que decide el proceso solo se hará personalmente si ha

pasado un mes desde la audiencia, pudiendo sancionar al funcionario por retrasos. Las
demás resoluciones se notificarán mediante edictos que permanecerán expuestos.

Impugnaciones: pueden impugnar las resoluciones en procesos laborales a través de

recursos de reconsideración y apelación, según los artículos 16 a 19 de la Ley. La apelación
se presenta ante el Ministro, mientras que la reconsideración va al funcionario que emitió la
resolución. Ambos recursos deben interponerse al momento de la notificación o dentro de
dos días y tienen efecto suspensivo. La reconsideración se resuelve en cinco días y se
notifica por edicto, al igual que la resolución de segunda instancia. Esto garantiza un
proceso ordenado.

MEDIDAS CAUTELARES
El MITRADEL cuenta con facultades cautelares para proteger los créditos laborales de los
trabajadores, según la Ley 53 de 1975. Esta facultad se activa en situaciones excepcionales
donde haya un grave e inminente peligro de que una empresa disipe sus bienes, poniendo
en riesgo las reclamaciones de los trabajadores. Las Juntas de Conciliación y Decisión
pueden ordenar el aseguramiento o secuestro de bienes sin interrumpir el funcionamiento
de la empresa. Estas medidas pueden mantenerse hasta que se presente la acción
principal, con un máximo de treinta días si se relacionan con la terminación de la relación
laboral. El afectado puede solicitar su levantamiento si demuestra que no hay peligro.