SL1861 2024

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OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR

Magistrado ponente

SL1861-2024
Radicación n.° 86434
Acta 20

Bogotá, D. C., doce (12) de junio de dos mil


veinticuatro (2024).

Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por


el BANCO DAVIVIENDA S.A., contra la sentencia
proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del
Distrito Judicial de Bogotá, el 21 de marzo de 2019, en el
proceso que instauró JOHN ALEXANDER LÓPEZ
FRANCO contra esa sociedad.

I. ANTECEDENTES

John Alexander López Franco llamó a juicio al Banco


Davivienda S.A., con el fin de que sea ordenado su
reintegro al cargo que desempeñaba el 7 de septiembre
de 2015, o a otro cargo de igual o superior categoría al
que desempeñaba al momento del despido, más el pago
de los salarios dejados de percibir, vacaciones y
prestaciones sociales.

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Fundamentó sus peticiones, en lo que interesa al


recurso extraordinario, en que laboró para la demandada
desde el 23 de abril de 2007, en virtud de la cesión
comercial efectuada por GRANBANCO S.A.-BANCAFE,
hasta el 7 de septiembre de 2015, cuando le fue
comunicada la terminación del contrato por el
incumplimiento de las funciones asignadas y la pérdida de
confianza, por los hechos relacionados con la apertura de
la carta de crédito STAND BY, por la empresa DOS JOTAS
SAS, por 100 mil Euros, a favor de la empresa española
BIMBA Y LOLA SLU, con el fin de garantizar los despachos
de la mercancía que «se realicen a partir de la fecha de
emisión de esta operación y dentro de la vigencia del
mismo (un año a partir de la emisión de la garantía)».

Anotó que Davivienda desconoció las modificaciones


efectuadas el 3 de septiembre de 2014 a las condiciones
iniciales a la carta de crédito, con las que el ordenante y
el beneficiario adicionaron, traducido al español, que
también garantizaba «prendas de vestir, accesorios y
actividades relacionadas con Bimba y Lola». El 21 de julio
de 2015, el banco corresponsal de la garantía notificó la
ejecución de la carta de crédito por valor de 100.000
euros y la garantía se hizo efectiva a favor de BIMBA Y
LOLA debido a que la empresa DOS JOTAS SAS incumplió
con el pago de los bienes despachados por BIMBA Y LOLA.

Alegó que, con el despido, el empleador desconoció


que debía notificarle el pliego de cargos y omitió

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determinar los hechos, la oportunidad de controvertir las


pruebas en su contra y las decisiones disciplinarias, pues
no le concedió recurso alguno, no le dio el traslado para
presentar los descargos, todo dentro de un debido
proceso disciplinario. Asimismo, en la comunicación de
terminación del contrato de trabajo, le señaló que debía
cumplir las normas y políticas de la entidad, pero no le
determinó cuáles fueron las desconocidas y violadas.

Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se


opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos
referentes al despido, alegó que, dentro de las funciones
del trabajador, estaba la de revisar la documentación
recibida para las utilizaciones de las cartas de crédito
Stand by, determinar el cumplimiento de sus términos y
condiciones o notificar y obtener respuesta a las
discrepancias, efectuar el pago, remitir la documentación
y elaborar los mensajes Swift que corresponden a cada
evento, por lo que no se podía aceptar lo que pretende el
accionante de evadir sus responsabilidades alegando que
tenía un superior jerárquico.

Asimismo, la empleadora contestó que el actor no


cumplió con las especificaciones que fueron emitidas por
el ordenante de la carta de crédito el 25 de agosto de
2014, cuando presentó dos formatos de apertura de carta
de crédito Stand By en moneda extranjera por EUR
100.000, a favor de BIMBA Y LOLA, España. En un
formato, el cliente estipuló la condición especial de
«garantiza los despacho (sic) de mercancía que se

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realicen a partir de la fecha de emisión de esta operación


y dentro de la vigencia del mismo» y, en el otro formato,
que «únicamente obligaciones económicas adquiridas
desde el 1 de agosto de 2014 en adelante».

Sin embargo, sostuvo que el demandante, basado en


un concepto personal y manera negligente e imprudente,
no siguió las instrucciones del cliente, quien el 29 de
agosto de 2014 le había pedido aclarar que la garantía era
solo para bienes despachados a partir del mensaje Swift
MT-700, petición que fue reiterada el 5 de marzo de 2015
y tampoco acató, lo que dio lugar a la ejecución de la
carta por $331.392.300 y debió asumir la empleadora. Por
lo que consideró inaceptable que el actor pretenda
desconocer su responsabilidad en la grave conducta, a
pesar de haberla aceptado cuando rindió los descargos.

La demandada también alegó que al accionante no le


fue impuesta ninguna sanción disciplinaria y que fue
citado a descargos por la Sra. Claudia Milena Forero
Miranda el 26 de agosto de 2015, quien actuó como
profesional del departamento de relaciones laborales, con
facultades para hacer ese tipo de diligencias dentro del
banco. Igualmente, que, desde la citación a los descargos,
le fue informado al trabajador que sería indagado con
ocasión de las irregularidades presentadas en el
desempeño normal de sus funciones frente a la
constitución de la carta de crédito Stand By No.
8690714004017 a favor de la empresa BIMBA Y LOLA y
por solicitud de la empresa Dos Jotas SAS, por haber sido

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emitida sin las instrucciones específicas del ordenante, lo


que había originado la ejecución de la carta de crédito
Stand By en favor del beneficiario por valor de
$331.392.200, por el incumplimiento de obligaciones
diferentes a las indicadas por el ordenante, y como banco
debió asumir ese pago, dada la omisión del actor en la
constitución de la garantía bancaria.

Manifestó que los descargos fueron realizados el 27


de agosto siguiente y el trabajador confesó su omisión en
la inclusión de las instrucciones impartidas por el cliente,
lo que dio lugar a la terminación del contrato de trabajo,
mediante comunicación debidamente motivada tanto
fáctica como jurídicamente.

Con base en esos hechos y los documentos de


constitución de la carta que, según la pasiva, eran
plenamente conocidos por el actor, la empresa justificó el
despido del accionante, con fundamento en el art. 56 y
nls. 1 y 5 del art. 58 del CST, como también en el
reglamento interno de trabajo y la instrucción 7410-
100604 de apertura de aval-garantía y stand by, y la
publicación 600 de la Cámara de Comercio Internacional.
Agregó que al trabajador se le dio la oportunidad de
allegar las pruebas que considerara necesarias y de
aclarar o ampliar sus manifestaciones.

Adicionalmente, sostuvo que para este caso no


procede el reintegro, por cuanto se probó la justa causa y
el accionante contó con los escenarios idóneos y

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suficientes para que presentara sus argumentaciones


frente a los hechos endilgados y que constituían falta
grave, sin que lograra dar una explicación satisfactoria
siquiera a uno de los hechos imputados. En todo caso,
alegó que, para los casos donde no se escucha al
trabajador previamente, lo que procede es la
indemnización por despido injusto, pues la carencia del
debido proceso o derecho de defensa no deja sin efectos
la terminación del contrato de trabajo en sí misma, sino
que el efecto está dado directamente sobre la causa que
lo motivó, entendiéndose que, si existía la justa causa,
pero no se realizó el debido proceso, lo que se genera es
una terminación de contrato, pero sin justa causa, nunca
el reintegro, sobre todo en este caso que el reintegro es a
todas luces inconveniente para ambas partes, en razón de
la pérdida de confianza mutua.

En su defensa propuso las excepciones de cobro de


lo no debido por inexistencia de la obligación y por
ausencia de causa, pago, compensación, buena fe y
prescripción, fs. 198 al 218.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Veintisiete Laboral del Circuito de Bogotá,


al que correspondió el trámite de la primera instancia,
mediante fallo de 19 de febrero de 2018, decidió declarar
ineficaz el despido del actor y, consecuencialmente,
condenó al BANCO DAVIVIENDA a reintegrar al trabajador
al cargo que ocupaba al momento del despido o a uno de

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igual o superior jerarquía y a pagarle la totalidad de los


salarios dejados de percibir desde el 7 de septiembre de
2015 hasta cuando se haga efectivo el reintegro,
conforme a lo expuesto en la motivación de la sentencia.
Igualmente, lo condenó a liquidar y pagar las prestaciones
sociales y las vacaciones causadas a favor del actor, sin
solución de continuidad desde el 7 de septiembre de 2015
hasta el momento en que se efectúe el reintegro. Por
último, declaró no probadas las excepciones formuladas
por la accionada y la condenó en costas. (Fls. 467 y 468).

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito


Judicial de Bogotá, mediante fallo de 21 de marzo de
2019, confirmó la decisión de primera instancia.

En lo que interesa al recurso extraordinario, el


Tribunal consideró que debía resolver si la empresa
adelantó el procedimiento disciplinario establecido en su
normatividad interna para terminar, de forma unilateral,
el contrato de trabajo; de ser así, verificar si se encuentra
acreditada la justa causa invocada. En caso contrario,
debía determinar cuál es la consecuencia de tal
deficiencia.

Con el citado propósito, el colegiado de segundo


nivel señaló que no fue objeto de discusión entre las
partes la existencia del vínculo laboral que los unió entre
el 23 de abril de 2007 y el 7 de septiembre de 2015,

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relación que finalizó por decisión del empleador invocando


justa causa.

Apuntó que no fue materia de apelación que la


demandada debió adelantar proceso de carácter
disciplinario para proceder a efectuar el despido,
obligatoriedad que se encuentra tanto en el Código
Disciplinario (parágrafo del art. 21), como en el
Reglamento Interno de Trabajo (parágrafo del art. 46), en
los que se indica que, si bien el despido con justa causa
no es una sanción, se aplica como consecuencia del
proceso disciplinario.

En torno al trámite del proceso disciplinario, el juez


de la alzada advirtió que los arts. 49 y 50 del reglamento
interno de trabajo, fs. 166 a 175, prevén la obligación de
oír al empleado inculpado, el que, de ser sindicalizado,
debe estar acompañado por dos representantes de la
organización sindical, y se debe dejar constancia escrita
de los hechos, así como de la decisión adoptada, so pena
de que no produzca efecto alguno la sanción impuesta
con violación a dicho trámite.

En el examen del Código Disciplinario de fs. 151 a


164, el Tribunal encontró que, en el art. 2, fue estipulada
la presunción de inocencia frente a las faltas
disciplinarias, hasta tanto no se declare la responsabilidad
del trabajador por parte de la autoridad competente. En
los arts. 4° y 6°, halló que se exige el respeto al derecho
de defensa y que toda decisión debe encontrarse

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debidamente motivada. Igualmente, que la apertura del


proceso disciplinario debe ser tramitado por la
Coordinación de Procesos Laborales «respetando el
principio de la debida defensa que se obliga en el artículo
29 de la Constitución Política…» y entre los arts. 26 a 38
está un acápite relativo al régimen probatorio en el que se
impone al funcionario encargado de adelantar la
investigación, auscultar no solo los hechos y
circunstancias que demuestran la existencia de la falta,
sino también aquellos que demuestran la inexistencia de
la misma; y se faculta a las partes involucradas para que
aporten y soliciten pruebas, las que sin embargo pueden
ser rechazadas por inconducentes, impertinentes y
superfluas.

De los anteriores hallazgos, el Tribunal coligió que,


para la realización del proceso disciplinario, salvo por
definir la dependencia encargada de adelantarlo, no se
estableció la existencia de formas y términos precisos al
amparo de los cuales el mismo debía realizarse, en tanto
el proceso se circunscribió a oír al demandante y a
brindarle la posibilidad de presentar y solicitar pruebas
respetando su derecho de defensa.

Sobre el caso de autos, el sentenciador aludió a los


testimonios de Diana María Prieto Aldana, Claudia Milena
Forero Miranda y Macedonio Hernández Aldana; como
también a los documentos visibles a fs. 265 a 272 y 361 a
374 que probaba que, con ocasión del inconveniente
surgido en relación con la carta de crédito Stand By

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solicitada por la sociedad Dos Jotas SAS, se adelantó


trámite de auditoría interna que culminó con la
recomendación de iniciar disciplinario administrativo en
contra de Macedonio Hernández Aldana y del accionante,
ante la situación calificada de negligente por parte de
este último y por fallas en el proceso de revisión por parte
del primero, en tanto propiciaron la pérdida de la suma de
$331.392.300.

Otro aspecto que dio por probado el juez de la alzada


fue que, en virtud de la precitada recomendación, el 26 de
agosto de 2015, la pasiva citó a descargos al accionante
para el 27 de agosto siguiente a efectos de «…oír sus
explicaciones en relación y con ocasión de las
irregularidades presentadas en el desempeño normal de
sus funciones, frente a la constitución de la carta de
crédito Stand By N°8690714004017 a favor de la
empresa Bimba y Lola L.U…», oportunidad en la que
además se le indicó que contaba con la posibilidad de
aportar los documentos que considerara necesarios.

Sobre los descargos, el sentenciador dio por probado


que el actor compareció ante el personal del
Departamento de Relaciones Laborales y rindió su versión
acerca de lo sucedido y el 7 de septiembre de la misma
anualidad, la accionada tomó la determinación de poner
fin a la relación laboral por la existencia de la justa causa.

Luego del señalamiento de los hechos probados, el


Tribunal asentó que, si bien, en principio, podría

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considerarse que la entidad accionada dio aplicación a los


presupuestos establecidos en el reglamento interno de
trabajo en relación con el trámite disciplinario, pues
efectivamente el trabajador fue escuchado en la diligencia
de descargos y, además, en la citación a descargos fue
informado que contaba con la posibilidad de allegar
pruebas en su defensa, no podía pasar por alto lo que
estaba adoctrinado por la Corte Constitucional en la
sentencia CC C-593-2014, de que, dentro del trámite del
proceso disciplinario, debía respetarse al trabajador, las
garantías propias del debido proceso y, para reforzar lo
dicho, citó el siguiente pasaje de esa sentencia:

la jurisprudencia constitucional ha establecido el conjunto de


elementos mínimos que debe contemplar el Reglamento
Interno de Trabajo al regular el procedimiento para la
imposición de las sanciones disciplinarias que en él se
contemplen, entre los que se encuentran (i) la comunicación
formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a
quien se imputan las conductas posibles de sanción, (ii) la
formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o
escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y
precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas
conductas dan lugar y la calificación provisional de las
conductas como faltas disciplinarias. Acá debe recordarse que
el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la
conducta como su respectiva sanción debe encontrarse
previamente consagradas en el Reglamento Interno del
Trabajo, (iii) el traslado al imputado de todas y cada una de
las pruebas que fundamentan los cargos formulados, (iv) la
indicación de un término durante el cual el acusado pueda
formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra
y allegar las que considere necesarias para sustentar sus
descargos, (vi) el pronunciamiento definitivo del patrono
mediante un acto motivado y congruente, (vii) la imposición
de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y
(viii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir,
mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las
decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que
impone la sanción como la posibilidad de acudir a la
jurisdicción laboral ordinaria .

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En línea con lo anterior, el Tribunal revisó


nuevamente el trámite impartido al proceso disciplinario
que precedió al despido del accionante conforme a lo
dispuesto por la Corte Constitucional en esa sentencia,
llegando a la conclusión de que ningún reparo le merecía
la decisión de primera instancia, pues observó que, aun
cuando al demandante se le dio a conocer el motivo de su
citación al rendir los descargos, en momento alguno se le
permitió acceder siquiera al material probatorio
recaudado, para poder controvertir las pruebas
recaudadas en su contra, lo cual era elemental para que
pudiera ejercer su derecho de defensa, lo que se ve
agravado por la falta de previsión en forma precisa de un
trámite disciplinario que prevea en detalle términos y
oportunidades para el efecto.

Por otra parte, sobre la solicitud relativa al


reconocimiento de la indemnización, en lugar de la orden
de reintegro, sostuvo el juez colegiado que no es
procedente, pues la inobservancia del procedimiento
disciplinario apareja la ineficacia de la decisión, lo que de
suyo implica el reconocimiento de las condiciones
laborales vigentes al momento en que se produjo la
desvinculación.

La precitada motivación, fue suficiente para


confirmar la sentencia de primera instancia.

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IV. RECURSO DE CASACIÓN

Interpuesto por la demandada, concedido por el


Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN

Pretende la recurrente que la Corte case totalmente


la sentencia impugnada, para que, una vez constituida la
sala en sede de instancia, revoque la sentencia de primer
grado, para, en su lugar, absolverla de todas las
pretensiones o, en subsidio, modificar esa decisión para,
en reemplazo del reintegro, imponer condena por la
indemnización por despido sin justa causa, proveyendo en
costas como corresponda.

Con tal propósito formula dos cargos, por la causal


primera de casación, los cuales fueron objeto de réplica y
se resolverán conjuntamente por tener la misma finalidad
y tener argumentos complementarios.

VI. CARGO PRIMERO

Acusa la sentencia por la vía indirecta, por la


aplicación indebida de los artículos 62, 115, modificado
por el artículo 10 del Decreto 2351 de 1965, 127, 186,
249, 306 del Código Sustantivo del Trabajo, 29 y 230 de la
Constitución Política, 22, 23 y 24 de la Ley 100 de 1993.

Denunció los siguientes yerros fácticos:

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1. Dar por probado, sin estarlo, que en el proceso


disciplinario, al demandante no se le permitió
acceder al material probatorio para controvertir el
motivo de la citación a descargos.
2. Dar por establecido, pese a que no lo está, que en
el proceso disciplinario que se le siguió, el
demandante no pudo controvertir las pruebas en
su contra.
3. No dar por probado, pese a que lo está, que, en el
proceso disciplinario, el actor pudo ejercer
cabalmente su derecho de defensa.
4. No dar por establecido, a pesar de que lo está,
que al demandante se le garantizó el debido
proceso por el Banco Davivienda S.A. en el
proceso disciplinario adelantado en su contra.
5. Dar por probado, sin que lo esté, que en el banco
demandado no existe un trámite disciplinario que
prevea en detalle términos y oportunidades para
ejercer el derecho de defensa.
6. Dar por demostrado, sin estarlo, que en el despido
del actor no se cumplió el procedimiento
disciplinario por parte del Banco Davivienda S.A.
7. No dar por probado, estándolo, que, en el Banco
Davivienda, el despido es una decisión del
empleador y no una sanción disciplinaria.
8. Dar por probado, sin que lo esté, que la
inobservancia del proceso disciplinario apareja la
ineficacia del despido del demandante.

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Fueron señaladas como pruebas erróneamente


apreciadas:

1. Código Disciplinario del Banco Davivienda S.A.


Folios 151 a 164.
2. Citación al actor para asistir a diligencia de
descargos. Folio 272.
3. Diligencia de descargos. Folios 265 a 271.
4. Reglamento Interno de Trabajo del Banco
Davivienda S.A. Folios 166 a 175.
5. Testimonio de Claudia Milena Forero. Prueba no
calificada.

Para demostrar la acusación, la censura separó los


argumentos así:

1. Respecto del procedimiento disciplinario seguido


al accionante:

El recurso atacó que el Tribunal concluyera que el


actor no pudo hacer uso adecuado del derecho de defensa
en el proceso disciplinario que se adelantó en su contra
por cuanto no pudo acceder a las pruebas y no pudo
controvertirlas, lo que se vio agravado por la falta de
previsión en forma precisa de un trámite disciplinario que
prevea en detalle términos y oportunidades del derecho
de defensa.

La recurrente contraargumentó que el código


disciplinario de la empresa fue mal valorado por cuanto,

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se había hecho expresa alusión a varios de sus artículos,


fue puesto en conocimiento de los trabajadores de
diferentes formas y el actor manifestó conocerlo en la
diligencia de descargos. Acusó al fallador de no tener en
cuenta que allí se establece claramente el derecho de
quienes sean citados a descargos de controvertir las
pruebas, lo cual pueden hacer en la diligencia respectiva,
de tal suerte que es un derecho reconocido por el banco
demandado y que se garantiza plenamente a todo
trabajador inculpado.

Para reforzar su argumento, trascribió los arts. 30 y


33 de ese estatuto que dicen, en su orden, «las partes
involucradas en un proceso disciplinario pueden aportar y
solicitar la práctica de las pruebas que estimen
conducentes y pertinentes. Serán rechazadas las
inconducentes, las impertinentes y las superfluas» y que
«los afectados podrán controvertir las pruebas en la
respectiva diligencia de descargos».

Con base en esa prueba, se lamentó de que el juez


de la alzada no dedujera que el trabajador sabía
perfectamente que podía controvertir las pruebas en su
contra en la diligencia de descargos, lo cual, añadió,
significa que, para hacerlo, podía solicitar que se le
mostraran, como también que tenía derecho a solicitar
pruebas, pero nunca lo hizo. Además, como lo mostraba la
diligencia de descargos, el juzgador no atendió que el
actor conocía perfectamente los hechos imputados, las

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razones por las que fue citado y las normas relacionadas


con esos hechos.

2. De la citación a descargos, f. 272.

Luego de trascribir lo pertinente de la citación,


señaló que esta prueba mostraba con nitidez que el
demandante sabía que podía aportar los documentos que
sirvieran de prueba en su favor y que se le dio un término
suficiente para preparar su defensa, lo que contradecía al
fallador en su valoración al no tener en cuenta ese hecho
y en la conclusión de la falta de un trámite que previera
términos para el ejercicio del derecho de defensa.

3. Diligencia de descargos del actor:

Acusó al Tribunal de haberla valorado mal, pues, ese


momento, el trabajador manifestó conocer los hechos que
le estaban siendo imputados, dio las explicaciones que
consideró pertinentes y justificó su conducta. Aceptó
algunas faltas que le fueron atribuidas, que la diligencia
se realizó en forma libre y sin presión alguna y tuvo la
oportunidad de enmendar o agregar lo que estimara
pertinente. Si la hubiera valorado de forma acertada,
considera la censura, el sentenciador habría concluido que
no había ningún rastro de violación al derecho de defensa
del actor, sino que se le siguió un debido proceso antes de
la terminación de su contrato de trabajo.

4. Testimonios de Claudia Milena Forero.

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Por considerar que están demostrados los


desaciertos en la valoración de prueba calificada, estimó
viable analizar el testimonio referido por acusarlo de mal
valorado, al no ver que la declarante manifestó lo
siguiente: (a) que el Reglamento de Trabajo está
publicado en la intranet, a la cual tienen acceso los
funcionarios del banco; (b) que ella tenía como función
llevar a cabo la diligencia de descargos; (c) que al
demandante se le indicaron los hechos por los cuales fue
citado; (d) que el actor no manifestó ningún tipo de
coerción mientras se adelantó la diligencia de descargos.
Y al responder las preguntas de la juez y del apoderado de
la parte demandante, señaló los siguientes hechos: (i) que
en términos generales al trabajador que se cite a
diligencia de descargos se le dice que puede aportar las
pruebas que considere pertinentes para allegar al proceso
y que el término para realizar la diligencia de descargos
es de dos días; (iii) que al transcurrir la diligencia de
descargos el trabajador puede presentar las pruebas que
tenga en su custodia y se le da el tiempo para que las
allegue; (iv)que al actor no se le vulneró el debido proceso
porque se le citó con anterioridad, en la citación se le
dijeron los motivos por los cuales estaba citado, se le dio
la oportunidad de adjuntar pruebas que pudiera presentar
en la diligencia y la diligencia se hizo como lo ordenan la
Constitución y la ley; (v) reiteró que al actor se le
indicaron los hechos por los cuales se le citó a la
diligencia, que tenían que ver con el ejercicio de sus
funciones, las cuáles él tenía claras; que dentro de la

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diligencia de descargos el demandante tuvo la posibilidad


de controvertir las pruebas que se tenían en su contra y al
final se le dio la oportunidad para que presentara pruebas
o para que dijera en qué no estaba de acuerdo o en
desacuerdo y que posteriormente no recibieron pruebas
por parte del señor López que se pudieran adjuntar al
proceso disciplinario; y (vi) que a la diligencia de
descargos se le citó con antelación.
Para la entidad recurrente, de haber apreciado
correctamente esta declaración, el Tribunal no habría
concluido tan fácilmente que el demandante no pudo
hacer uso adecuado de su derecho de defensa, puesto
que es más que evidente que le fue suficientemente
garantizado.

5. Desaciertos sobre el Código Disciplinario de


Davivienda.

La censura acusó de ser un despropósito afirmar,


como lo hizo el Tribunal, que en este código no se
consagra un trámite disciplinario que no garantice el
derecho de defensa, pese a que:

 En su artículo 2 consagra la presunción de inocencia.


 En el artículo 3 se establece que no podrá haber
discriminación alguna.
 En el artículo 4 se dispone que durante la actuación
disciplinaria el investigado tiene derecho a la
defensa. En el artículo 5, que la sanción disciplinaria
debe corresponder a la falta cometida.

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 En el artículo 6 se señala que toda decisión será


motivada.
 En el 11 se dice que el trámite disciplinario debe
contar con un soporte técnico.
 El artículo 12 precisa quién debe presentar los
informes sobre incumplimiento de los principios.
 El artículo 13 preceptúa a cargo de cuál entidad
estará la apertura del trámite disciplinario, con
respeto del artículo 29 de la Constitución Política.
 El 14 enseña que las sanciones deben guardar
debida proporción a la contravención cometida.
 El 16 define quién es autor de la falta disciplinaria y
el 18 qué constituye una falta disciplinaria.
 El título IV regula todo lo concerniente a las faltas y
sanciones disciplinarias, incluyendo los criterios para
imponerlas.
 El Título V se refiere al régimen probatorio, en el
cual, como se ha visto, se garantiza el derecho a
presentar pruebas.
 Los artículos 36 y 37 regulan la formulación de
cargos.

La recurrente advierte que no citó todas las


disposiciones del código, pero, con el recuento que hizo,
dio por desvirtuada la conclusión del Tribunal de la falta
de garantías del derecho de defensa, por no contener
unos términos para el adelantamiento de las diligencias,
en cuanto ello no impide que los trabajadores tengan un
debido proceso disciplinario, si, como acontece en el caso
de autos, media un tiempo razonable entre la citación a

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descargos y la realización de la diligencia y la decisión


correspondiente se toma en un tiempo breve.

Calificó al juicio del sentenciador de ser


extremadamente formalista y dejar de lado que, más allá
de la existencia de términos y plazos, lo que importa en
un proceso disciplinario es que el trabajador pueda ejercer
cabalmente su derecho de defensa, como lo explicó esta
Sala en la sentencia CSJ sentencia no. 13701 de 19 de
ene. de 2001.
6. Desaciertos sobre la ineficacia del despido:

La recurrente reprobó que el Tribunal señalara que la


violación del trámite disciplinario traía la ineficacia del
despido, pues en ese código y en el reglamento interno de
trabajo del banco establecen que el despido no es una
sanción disciplinaria sino una decisión del empleador.
Para corroborar su dicho, citó los arts. 21 y 46 de esos
textos, respectivamente, y sostuvo que las consecuencias
del incumplimiento del proceso disciplinario no pueden
aparejar la ineficacia del acto jurídico de extinción del
contrato laboral, puesto que esa consecuencia solo está
prevista en el art. 50 del reglamento, respecto de la
sanción disciplinaria, no del despido, y para cuando se
siga el procedimiento del art. 49 ibidem, que solamente
refiere a escuchar al trabajador en descargos. Nada se
dice sobre el seguimiento del trámite previsto en el
Código Disciplinario. Lo mismo, predicó del art. 115 del
CST, y en este caso el actor fue escuchado en descargos,
por lo que no había razón para determinar un despido

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Radicación n.° 86434

ineficaz, pues ese incumplimiento solo da lugar a la


ineficacia de las sanciones disciplinarias, pero no a las
terminaciones del contrato de trabajo.

VII. SEGUNDO CARGO

Acusa la sentencia por la vía directa, por


interpretación errónea del artículo 115 del Código
Sustantivo del Trabajo, en relación con los artículos 61 y
62 de ese estatuto sustantivo, modificados, en su orden
por los artículos 5 de la Ley 50 de 1990 y 7 del Decreto
2351 de 1965.

Para demostrar el cargo, la censura argumentó que


el Tribunal se equivocó al entender que los argumentos de
la sentencia CC C593-2014 eran aplicables al despido con
justa causa, cuando estos eran del art. 115 del CST que
no aplica para la terminación unilateral con justa causa y,
por esto mismo, desconoció la jurisprudencia de esta Sala
que dice que la terminación con justa causa no requiere
de un procedimiento disciplinario previo al despido, salvo
que las partes así lo hayan pactado e invocó a su favor la
sentencia CSJ SL1981-2019.

Para la censura, la equivocación jurídica en la que


incurrió el fallador de la alzada tuvo incidencia en la
decisión que adoptó y cuya casación solicitó, pues, de no
haber incurrido en ella, no habría concluido que era
necesario que el actor tuviera acceso al material
probatorio recaudado para controvertirlo ni que el Código

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Radicación n.° 86434

Disciplinario del banco no prevé en detalle términos y


oportunidades para el ejercicio del derecho de defensa,
puesto que el banco demandado no estaba obligado a
atender, en relación con los despidos con justa causa, las
exigencias de la Corte Constitucional en la varias veces
citada sentencia, de modo que, al no hacerlo, ello no
puede traer como consecuencia la ineficacia de despidos
como los del demandante.

VIII. RÉPLICA

La parte opositora manifestó que, desde que se


solicitó la admisión del recurso extraordinario, ha venido
impugnando las actuaciones de la abogada Duarte
Herrera como abiertamente dilatorias, contrarias a
derecho, entorpecedoras del debido proceso y
atentatorias de la seguridad jurídica de los fallos de
instancia, pues la apelación fue rechazada por
improcedente y la demanda de casación está sustentada
en los mismos fundamentos contenidos en el recurso de
apelación que ya había sido rechazado, con base en lo
cual sostiene que el objetivo buscado por la recurrente
con este recurso no es resarcir los derechos vulnerados al
trabajador despedido de su puesto de trabajo, sino lograr
la vulneración de los derechos del trabajador despedido,
proponiendo el pago de la indemnización por despido.

Consideró que el recurso de casación presentado por


el banco es una acción contraria al espíritu y fines de ese
mecanismo como son la efectividad del derecho material,

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Radicación n.° 86434

el respeto de las garantías debidas a los sujetos que


intervienen en el proceso judicial y la reparación de los
daños de la parte afectada, por la inejecución de la
sentencia recurrida y/o la unificación de la jurisprudencia
nacional.

Relató que interpuso recursos de reposición contra la


concesión y las admisiones del recurso y la demanda, por
vicios procedimentales y reclamó la inmediación del juez
para que defina cuál es la controversia jurídica en que se
funda la reclamación de la apoderada del banco, con
sustento en los arts. 77 nl. 5 y 372 nl. 8 del CGP que
tratan sobre el saneamiento del litigio y la función del
control de legalidad para subsanar cualquier irregularidad
y evitar sentencias inhibitorias.

Señaló la carencia de poder de la abogada del banco


para actuar en casación, porque mientras no le sea
reconocida su personería jurídica que la faculte para ello,
esta se encuentra sub judice, al igual que el abogado
Carlos Augusto Suárez Pinzón quien descorrió el traslado
de la reposición contra el auto de 16 de septiembre de
2020 sin tener personería para hacerlo.

Respecto del recurso de casación, anotó que la


demanda tenía defectos de técnica y desconoce que la
sentencia del Tribunal está centrada en la ineficacia
jurídica del acto de la sanción disciplinaria, hecho que fue
probado y valorado por las jueces de instancia, por lo que
califica la conducta de la abogada del banco como

SCLAJPT-10 V.00
24
Radicación n.° 86434

abiertamente dilatoria y entorpecedora de la vía procesal


e invocó pasajes de la carta de despido del accionante
para decir que el despido fue una sanción disciplinaria sin
duda alguna, pero que la abogada lo tergiversa en contra
del debido proceso judicial y la seguridad jurídica de las
decisiones de los jueces.

Al segundo cargo también le endilgó vicios de


técnica, porque consideró que, jurídicamente, «no tiene
sentido, en razón a la falta de fundamentación normativa;
pues no determina si aplica con el primer motivo,
determinado en el Art.87 del C.P.T.S.S., o la Causal
Primera; del C.G. del P., determinada en su Art.336».
Aludió que las normas denunciadas por la censura no
tuvieron consideración alguna en la sentencia, salvo la
referencia a ellas como elementos garantistas del derecho
al trabajo y a la estabilidad laboral de los trabajadores y/o
elementos básicos del debido proceso para despedir al
trabajador como sanción disciplinaria.

Por último, señaló que la recurrente no demostró que


el ad quem haya interpretado erróneamente los artículos
61, 62 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo, pertinente
al caso en concreto; por cuanto el asunto de la litis no se
centró en dilucidar el trámite y aplicación del debido
proceso, «sino en la unificación jurídica del despido del
trabajador, por la NO aplicación del debido proceso, para
despedir como sanción disciplinaria al trabajador LOPEZ
FRANCO por parte de su empleador el Banco Davivienda».

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25
Radicación n.° 86434

IX. CONSIDERACIONES

Previamente a resolver, corresponde decir que la


réplica fue desacertada, por cuanto la demanda reúne los
requisitos de forma que exige el art. 90 del CPTSS, lo que
hace viable su estudio de fondo, dado que los dos cargos
fueron presentados por las vías apropiadas para atacar los
pilares del fallo, como también cumple con la exigencia de
la proposición jurídica de cada uno y los argumentos en
que fueron sustentados se adecúan a la respectiva vía.

Por otra parte, respecto de la objeción que hace el


replicante a la legitimación de la abogada que presentó y
sustentó el recurso de casación, la Sala encuentra que
debe atenerse a lo dispuesto en los autos AL1793-2023,
mediante el cual rechazó por improcedente el recurso de
reposición que presentó contra el auto de 10 de mayo de
2023, por el cual la Sala calificó la demanda de casación
en el sentido de que sí reunía las formalidades externas
de ley, y el AL2685-2023 que rechazó la apelación,
también por improcedente, contra el auto AL1793-2023.

Los pilares de la sentencia del Tribunal se pueden


resumir en que no fue tema de discusión entre las partes
la existencia del vínculo laboral que los unió entre el 23
de abril de 2007 y el 7 de septiembre de 2015, cuando el
empleador lo finalizó invocando justa causa. También que
no fue tema de la apelación que el banco debió adelantar
proceso disciplinario para poder decidir el despido del
actor, pero, en todo caso, lo refirmó con fundamento en

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Radicación n.° 86434

los parágrafos del art. 21 del Código Disciplinario de la


pasiva y del art. 46 del reglamento interno de trabajo, de
los que extrajo que, si bien el despido con justa causa no
es una sanción, se debe aplicar como consecuencia del
proceso disciplinario.

Para establecer si la entidad financiera adelantó el


procedimiento disciplinario existente en su normatividad
interna, el Tribunal se apoyó en a) el reglamento interno
de trabajo, arts. 49 y 50, de donde extrajo que el
empleador tenía la obligación de oír al empleado
inculpado, dejando constancia escrita de los hechos y de
la decisión adoptada, so pena de que no produzca efecto
alguno la sanción impuesta con violación de ese trámite;
b) en el Código Disciplinario, arts. 2, 4 y 6, donde
encontró la presunción de inocencia frente a las faltas
disciplinarias, hasta que no sea declarada la
responsabilidad del trabajador por parte de la autoridad
competente, junto con el respeto del derecho de defensa,
y que toda decisión requiere de la debida motivación y la
debida defensa contenida en el art. 29 de la Constitución,
así como el régimen probatorio previsto en los arts. 26 a
38; c) anotó que, para la realización del proceso
disciplinario, no fueron establecidos formas ni términos al
amparo de los cuales se debía seguir el trámite; y d) el
proceso del actor se circunscribió a oírlo y a brindarle la
oportunidad de presentar y solicitar pruebas para respetar
su derecho de defensa.

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Radicación n.° 86434

Sobre los motivos del despido, con base en prueba


testimonial y documental, e) dio por probado que, con
ocasión del inconveniente surgido en relación con la carta
de crédito Stand By solicitada por la sociedad Dos Jotas
SAS, se adelantó trámite de auditoría interna que culminó
con la recomendación de iniciar proceso disciplinario
administrativo en contra de Macedonio Hernández Aldana
y del actor, por esa situación negligente de este último y
por fallas en la revisión debida por el primero, pues
propiciaron la pérdida de $331.392.300.

El sentenciador también dio por demostrado que f)


en virtud de la precitada recomendación, el 26 de agosto
de 2015, el banco citó a descargos al trabajador para
hacerlos al día siguiente, 27 de agosto, a efectos de oír las
explicaciones con las irregularidades presentadas en el
desempeño de las funciones en la constitución de la carta
de crédito No. 8690714004017 y que, en esa citación, se
le indicó que contaba con la posibilidad de aportar los
documentos que estimara necesarios.

Igualmente, el juez colegiado dio por demostrado


que g) el actor compareció ante el personal de
Departamento de Relaciones Laborales y expuso su
versión acerca de lo sucedido y, el 7 de septiembre
siguiente, la entidad financiera decidió finalizar el contrato
por justa causa.

Con base en ese cuadro fáctico que definió, el


Tribunal determinó que, en principio, podía considerarse

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Radicación n.° 86434

que la entidad financiera había dado aplicación al


reglamento interno de trabajo respecto al trámite
disciplinario, pues ciertamente el trabajador fue oído en
descargos y le fue informado en la citación a esa
diligencia que contaba con la posibilidad de presentar
pruebas en su defensa, pero advirtió que no podía pasar
por alto lo adoctrinado por la Corte Constitucional en la
C593-2014 de que, en el trámite del proceso disciplinario,
debía respetarse al trabajador las garantías propias del
debido proceso y, con base en los elementos mínimos que
debe atender el procedimiento para la imposición de
sanciones disciplinarias que, en su criterio, determinó la
Corte Constitucional en esa sentencia, cuando declaró la
constitucionalidad del art. 115 del CST, consideró que al
accionante no se le permitió acceder al material
probatorio recaudado para poder controvertir las pruebas
recaudadas en su contra, lo cual era elemental para que
pudiera ejercer su derecho de defensa y se agravó con la
falta de previsión de forma precisa de un trámite
disciplinario que tuviera, con detalle, los términos y
oportunidades para el efecto.

La censura rebate esa parte de la sentencia diciendo


que fue un error dar por demostrado que a) al actor no se
le permitió acceder al material probatorio para
controvertir las pruebas en su contra; b) que en el banco
no existe un trámite disciplinario que prevea con detalle
los términos y oportunidades para ejercer el derecho de
defensa; y c) no dar por probado que el despido es una
decisión del empleador y no, una sanción disciplinaria.

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Radicación n.° 86434

Visto lo anterior, le corresponde a la Sala resolver si


el juez de la alzada cometió esos desaciertos fácticos y,
para ello, la Sala se remite a las pruebas calificadas
denunciadas por la censura por errada apreciación, cuales
fueron el Código Disciplinario del banco, la citación a
descargos y la diligencia de descargos del trabajador.

Como lo asevera la empleadora, los arts. 30 y 33 del


Código Disciplinario de la empresa disponen que las
partes involucradas en un proceso disciplinario pueden
aportar y solicitar la práctica de las pruebas que estimen
conducentes y pertinentes; se rechazarán las
inconducentes, impertinentes y superfluas; y los
afectados pueden controvertir las pruebas en la
respectiva diligencia de descargos, fs. 162 y vto. 162.

Igualmente, el contenido de la citación a descargos


obrante a f. 272 corresponde a lo que señala la censura
de que el actor sabía que podía aportar los documentos
que le sirvieron de prueba, pues allí se lee:
«Comedidamente me permito citarlo a una diligencia de
descargos con el fin de que aporte los documentos que
considere necesarios…» y que tuvo el tiempo suficiente
para preparar su defensa.

Sobre la prueba de la garantía del derecho de


defensa y el debido de proceso al trabajador antes de la
terminación del contrato de trabajo, la censura acusó la
errada valoración del acta de descargos de fs. 265 al 272,

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Radicación n.° 86434

en la que la Sala corrobora que, efectivamente, el


trabajador aceptó que conocía la normatividad de
carácter administrativo, comercial, operativo y de
seguridad publicada en la intranet de la empresa, además
de los de los manuales y circulares aplicables en el área
en la cual se desempeñaba.

Igualmente, consta que el trabajador aceptó conocer


los hechos por los cuales fue citado a los descargos, y
relató:

[E]l cliente solicitó la carta de crédito y solicitó una condición


que amparaba despachos a partir del 1 de agosto de 2014, yo
en todo este proceso que he llevado no recuerdo que el
cliente haya manifestado el tipo de negocio que tenía en el
exterior, simplemente solicitaba que se pusiera esa condición,
después de enviado el mensaje al exterior se recibe un
requerimiento del corresponsal para que le haga algunos
ajustes al texto, esto se le envía al cliente y el cliente
modifica el texto y el objeto del stand bye (sic), ya no lo deja
solo para mercancías, si no que incluye otras actividades
relacionadas con Bimba y Lola, ahí vuelve y requiere de la
condición, no se le coloca, esta modificación también requiere
un mensaje Swift, se lo remito a Macedonio Hernández, él lo
revisa, lo verifica y libera al exterior, cuando llega la
ejecución de la stand by yo hablo con el sr. Humberto Jimeno,
y me dice que ellos no le deben facturas a bimba y lola (sic),
en la conversación el sr me da a entender que las deudas son
por temas de franquicia, el sr hasta me amenazó con hablar
con el Dr. Efraín Forero, no sé qué negocio tenía el sr por allá,
pero el cliente no fue sincero con el Banco, yo le dije al cliente
que todo lo que estaba diciendo me lo enviara por escrito.

Sobre las razones que llevaron a emitir la garantía


que fue solicitada el 25 de agosto de 2014 por la empresa
ordenante DOS JOTAS SAS, por el término de un año, por
valor de 100.000 euros a favor de Bimba y Lola, para
respaldar la importación de mercancía sobre obligaciones
económicas adquiridas desde el 1 de agosto de 2014, sin

SCLAJPT-10 V.00
31
Radicación n.° 86434

tener en cuenta las instrucciones específicas del


ordenante, el trabajador contestó:

La garantía se emite con la información que el cliente solicita


y se omite la condición de que era para pagar despachos a
partir del 1 de agosto de 2014, la carta de crédito se le
atiende al cliente en un 99% en todo su contexto y mi
respuesta hacia el cliente fue, que no era necesario porque se
entendía que este tipo de operaciones era para cubrir
despachos a partir de la emisión del mismo, siempre se lo
manifesté así al cliente.

Luego se le preguntó al trabajador el motivo por el


cual la empresa ordenante de la garantía solicitó al banco
en tres oportunidades la certificación de las condiciones
de constitución de la carta de crédito, a lo cual él le había
respondido que la carta cumplía con las condiciones
acordadas, y contestó que «por lo mismo que te comente
hace un momento» y que por esta mis razón tampoco
consultó con los jefes o superiores si debía modificar las
condiciones especiales que el ordenante estaba
solicitando en la garantía bancaria.

En concreto, la empresa le preguntó al trabajador lo


siguiente:

PREGUNTADO: Sírvase manifestar, que criterios tuvo usted


para no incluir la condición especial que solicitó el ordenante
para la constitución de la garantía bancaria: «GARANTIZA LOS
DESPACHOS DE MERCANCÍA QUE SE REALICEN A PARTIR DE
LA FECHA DE EMISIÓN DE ESTA OPERACIÓN Y DENTRO DE LA
VIGENCIA DEL MISMO» «UNICAMENTE OBLIGACIONES
ECONÓMICAS ADQUIRIDAS DESDE 1 DE AGOSTO DE 2014 EN
ADELANTE»?

CONTESTO: Por eso, tengo conocimiento que este tipo de


operaciones se hacen porque está haciendo negocios en el
exterior, son operaciones que están nuevas y desde ahí parte
este tipo de compromiso con el Banco, yo diría que a todas

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Radicación n.° 86434

las operaciones deberían decir a partir de qué fecha cubre


esas obligaciones, en las consultas que hicieron con la cara
de comercio internacional y él dijo que así se hubiera puesto
la cláusula lo iban a ejecutar.

Más adelante, la empresa le interrogó:

PREGUNTADO: Teniendo en cuenta que usted omitió la


especificación de las condiciones impartidas por el ordenante,
el beneficiario solicitó el cobro de la carta de crédito Stand By
por el incumplimiento de obligaciones adquiridas con
anterioridad al 1 de agosto de 2014, en este sentido el Banco
Davivienda debió asumir el valor de la garantía constituida
100.00 euros equivalentes a $331.392.300. Que nos puede
decir al respecto?

A lo que el trabajador respondió:

CONTESTO: Esta ejecución, aunque el cliente manifiesta que


fue por mercancía anterior a agosto de 2014, en sus
respuestas y en lo que manifestó con una comunicación que
presentó el banco, se puede evidenciar que no es lo que el
cliente manifestó telefónicamente y por tanto por el tipo de
operación que es exigible contra una certificación de
incumplimiento presentada por el beneficiario en el exterior,
sin argumentar el incumplimiento del cual hemos solicitado al
corresponsal en varis (sic) mensajes Swift sin obtener
respuesta a la fecha.

Sobre la omisión del trabajador en el cumplimiento


de sus funciones, la empresa indagó:

PREGUNTADO: Es usted consiente que existió una omisión en


el ejercicio de las funciones para las cuales fue contratado?

La respuesta del trabajador fue:


CONTESTÓ: Yo llevo acá 8 años y todo lo he hecho con el
procedimiento, se omitió una frase, pero no he omitido mis
funciones, porque yo la he desempeñado con mucho esmero,
mucho amor y uno no sabe que es lo que hay detrás de esta
operación, para que se presentara esos inconvenientes, como
todos somos humanos, pero tenemos derecho a
equivocarnos. He tenido reconocimiento por parte de la
fuerza corporativa, por los jefes, los atiendo bien, los asesoro,
mis funciones las he desempeñado muy bien.

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Radicación n.° 86434

PREGUNTADO: El manual N°7410-I00604 -Apertura Aval-


Garantía y Stand By establece la responsabilidad que usted
tiene para elaborar la garantía, en donde debe verificar la
inclusión de las condiciones del cliente, para la constitución
de este tipo de operaciones. Usted es consciente que
incumplió con el manual antes mencionado?

CONTESTÓ: Dada la omisión sí.

Más adelante, el banco interrogó lo siguiente:

PREGUNTADO: Sírvase manifestar si tiene claro que las


normas Reglamento Interno de Trabajo y el Código de Ética,
deben ser seguidos y acatados por los trabajadores en la
forma requerida durante su labor ordinaria?

A lo que el trabajador respondió con un «Sí». Al


preguntársele si asumía la responsabilidad de los hechos
por los cuales fue citado a descargos, respondió que sabía
que había omitido una condición que fue pedida por el
cliente en el Stand By, desconociendo el trasfondo de esta
condición, pero «asumir la responsabilidad no puede ser
total por lo que he manifestado anteriormente».

También, aceptó expresamente que participó en esa


diligencia de descargos de forma libre, voluntaria y sin
coacción. Por último, cuando se le preguntó si tenía algo
que corregir, enmendar o agregar, contestó que le
gustaría saber si el banco estaba realizando alguna
acción, investigación o solicitud ante el corresponsal para
que les ayudara a esclarecer ese tema, pues había mucha
inconsistencia en lo expresado por el cliente, fs. 265 al
272.

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Radicación n.° 86434

El análisis por la Sala de las pruebas calificadas que


fueron denunciadas por la censura como mal apreciadas,
lleva a darle la razón a la recurrente, por cuanto el
Tribunal dedujo equivocadamente que, a pesar de la
diligencia de descargos rendida por el trabajador y que él
había sido informado de que tenía la opción de llevar
pruebas en su defensa, cuando fue citado, al trabajador
no se le había permitido acceder al material probatorio
recaudado, para que pudiera controvertir las pruebas que
habían en su contra, lo que se agravaba con la falta de
previsión en forma precisa de un trámite disciplinario que
previera con detalle los términos y oportunidades para
ello, tal y como lo exigía la Corte Constitucional en la
sentencia C-593-2014.

Visto lo anterior, no se explica la Sala con base en


qué prueba dice la sentencia impugnada que el trabajador
no pudo acceder al material probatorio recaudado, para
poder controvertirlo, si la omisión que le fue endilgada a
este en el trámite de la expedición de la garantía bancaria
y motivó el despido fue plenamente aceptada por él en la
diligencia de descargos. Sin que fuera relevante para el
caso, las razones que tuvo el cliente del banco para fijar
una fecha determinada del inicio de la garantía.

En líneas atrás, quedó claro que el actor aceptó


categóricamente que el cliente le había dado la
instrucción de que quedara expreso que la garantía era
para cubrir obligaciones a partir del 1 de agosto de 2014.
Que, a pesar de que el cliente le insistió en tres

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Radicación n.° 86434

oportunidades, no lo hizo, y justificó su proceder en que


no le pareció necesario hacerlo, porque se entendía (no
dio siquiera la razón de su afirmación) que este tipo de
operaciones era para cubrir despachos a partir de la
emisión de la garantía, y siempre se lo había manifestado
así al cliente. Igualmente, admitió que, de acuerdo con el
manual de apertura del aval, él debía verificar la inclusión
de las condiciones pedidas por el cliente para la
constitución de ese tipo de operaciones y que lo había
incumplido, todo lo cual le indica a la Sala la prueba de la
omisión del trabajador, ya que, como él mismo lo aceptó,
no le estaba permitido desatender las instrucciones del
ordenante en la constitución de la garantía.

Aunado a lo anterior, el Tribunal no indicó cuáles


pruebas no pudo controvertir el trabajador para ejercer su
derecho de defensa ante el empleador ni tampoco refirió
que el actor hubiera alegado una prueba en concreto en
algún momento con ese reproche, ya fuera dentro de los
descargos o en la demanda. No se puede predicar la
trasgresión del derecho de defensa en abstracto, cuando
en este caso fue probada plenamente la omisión del
trabajador.

Dicho esto, con base en el análisis de la prueba


calificada, considera la Sala que el juez colegiado incurrió
en el yerro fáctico evidente de considerar que se dio una
omisión en el ejercicio del derecho de defensa del
trabajador, con violación del debido proceso, sin que
contara con sustento probatorio para ello y, sin embargo,

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Radicación n.° 86434

eso le sirvió para desconocer el contenido de la citación a


descargos y el de la misma acta de descargos que, por el
contrario, indicaban plenamente que el actor sí conocía
los hechos motivo de su falta, por obvias razones, dada su
responsabilidad directa en los hechos ocurridos con la
expedición de la carta de crédito por el banco. Como
también demostraban que el actor sí tuvo la oportunidad
para dar su versión de la omisión endilgada, controvertir
las pruebas de la empresa y agregar las pruebas que
estimara pertinentes. De esta forma, se derriba el pilar
fáctico de la sentencia.

La censura igualmente acusó la errada valoración del


testimonio de Claudia Milena Forero, quien tenía como
función llevar a cabo la diligencia de descargos y declaró
sobre todos los hechos demostrativos de que al actor no
se le vulneró el debido proceso y el derecho de defensa,
lo cual efectivamente concuerda con la versión de la
declarante y sus afirmaciones encajan en un todo con lo
atrás visto.

A lo dicho se suma que la Sala encuentra que el juez


colegiado evidentemente apreció esa prueba junto a otros
testimonios y prueba documental para tomar como hecho
probado que, con ocasión del inconveniente surgido en
relación con la carta de crédito Stand By solicitada por la
sociedad Dos Jotas SAS, hubo un trámite de auditoría
interna que culminó con la recomendación de iniciar un
disciplinario administrativo en contra de Macedonio
Hernández Aldana y el accionante, por motivo de la

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Radicación n.° 86434

negligencia del accionante y por la falla de los procesos


de revisión por parte del primero, en tanto propiciaron la
pérdida de la suma de $331.392.300, para el banco.
Recomendación que motivó la citación a descargos del
demandante. Lo cual está amparado de la presunción de
legalidad y se mantiene intangible en sede de casación.

La censura controvierte que el juez colegiado no tuvo


en cuenta que el despido es una decisión del empleador y
no, una sanción disciplinaria, pero en esto sí se equivoca,
porque el Tribunal así lo determinó. El sentenciador
señaló que no fue materia de apelación que la
demandada debió adelantar proceso de carácter
disciplinario para poder efectuar el despido del trabajador,
de acuerdo con el Código Disciplinario (parágrafo del art.
21) y el reglamento interno de trabajo (parágrafo del art.
46), de donde extrajo que, si bien el despido con justa
causa no es una sanción, sí se aplica como consecuencia
del proceso disciplinario. Lo cual, corresponde totalmente
con las pruebas en que el juzgador se fundamentó.

Así pues, de acuerdo con la normatividad interna de


la empresa mencionada, ciertamente el despido no es una
sanción disciplinaria, pero la aplicación de la justa causa
requiere surtir previamente el proceso disciplinario.

La recurrente también atacó la sentencia por la vía


directa, por interpretación errónea del art. 115 del CST, en
relación con los arts. 61 y 62 de ese estatuto sustantivo,
por haber tomado el Tribunal la sentencia CC C593-2014

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Radicación n.° 86434

sobre la exequibilidad del art. 115 del CST, cuando este


artículo no aplica para la terminación unilateral de la
relación con justa causa, porque en este caso no se
requiere de un procedimiento previo al despido, salvo que
las partes así lo hayan pactado e invocó la sentencia CSJ
SL1981-2019.

Para resolver la disconformidad de orden jurídico de


la pasiva, se debe tener en cuenta el caso particular del
Banco Davivienda, donde la terminación del contrato de
trabajo con justa causa es una decisión del banco, no es
una sanción, pero esta se debe tomar a consecuencia de
un proceso disciplinario, según lo establecido en el Código
Disciplinario (parágrafo del art. 21) y el reglamento
interno de trabajo (parágrafo del art. 46). Ese proceso
disciplinario es el mismo que tiene establecido la empresa
en su Código Disciplinario para aplicar las faltas
disciplinarias. Ahora bien, sobre el alcance de la sentencia
CC C-593-2014 que la empresa considera que llevó al
sentenciador a la interpretación errónea del art. 115 del
CST, la Sala se ha pronunciado como sigue:

Alcance de la sentencia CC C-593-2014

Ahora, como quiera que la censura ataca la no aplicación de


la sentencia CC C-593-2014, considera la Sala que conviene
precisar cuál es el alcance de dicha providencia.

Señala la Corte Constitucional al estudiar la exequibilidad del


artículo 115 del CST que, al interpretar la norma acorde con
los postulados que rigen el debido proceso, este se aplica no
solo a las actuaciones judiciales y administrativas del Estado,
sino también cuando se haga uso de la «facultad
disciplinaria» la cual se define como la «prerrogativa de un
sujeto para imponer sanciones o castigos para mantener el
orden al interior de las organizaciones privadas».

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Radicación n.° 86434

Advierte la sentencia que esto hace indispensable que se


regule en los reglamentos internos de trabajo las formas o
parámetros mínimos que delimiten el uso del poder
sancionatorio, de tal manera que se permita conocer a los
trabajadores tanto las conductas que dan origen al castigo
como su sanción y el procedimiento.

Es así como se requiere que toda sanción impuesta por el


empleador debe estar previamente consagrada en el
reglamento y debe ser resultado de un proceso en el que se
haya oído previamente al trabajador, en el cual se le haya
permitido presentar pruebas y controvertir las que existiesen
en su contra, su revisión la proporcionalidad y la razonabilidad
en la imposición de la sanción.

Así las cosas, se tiene que el alcance fijado por la Corte


Constitucional y las precisiones allí efectuadas se
circunscriben específicamente a la facultad disciplinaria del
empleador. De tal manera que dicha decisión resulta aplicable
cuando el empleador tramite un proceso disciplinario o
imponga una sanción de tal naturaleza. La norma objeto de
análisis no se encuentra prevista para el despido que de
manera unilateral efectúe el empleador (CSJ SL496-2021).

De tal suerte que, para compatibilizar la necesidad


de surtir el proceso disciplinario prevista en la
normatividad interna de la empresa con la potestad del
empleador de hacer uso de la justa causa, basta con que
el empleador atienda el trámite disciplinario previsto al
interior de la empresa para garantizar el debido proceso y
que le proteja al trabajador el derecho de defensa,
cumpliendo con las respectivas garantías,

en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral;


estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al
trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales
se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al
empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso
judicial posterior; deber este que tiene como fin el
garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las
imputaciones que se le hacen y el de impedir que los
empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores,

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Radicación n.° 86434

alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos 1;


b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo
por terminado inmediatamente después de ocurridos los
hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento
de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han
sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c)
adicionalmente, que se configure alguna de las causales
expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo
de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a
seguir para el despido incorporado en la convención colectiva,
o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato
individual de trabajo. (CSJ SL15245-2014, reiterada en
SL496-2021)

En el caso que se examina es claro entonces que el


Tribunal no siguió los postulados que la jurisprudencia de
esta Corporación tiene precisado sobre la diferencia entre
lo que constituye un despido y una falta disciplinaria. Al
parecer, el juzgador se confundió con que la empresa
tuviera la obligación de seguir un proceso disciplinario
previo a decidir la terminación del contrato con justa
causa, motivo por lo cual erró al estudiar el cumplimiento
del debido proceso a la luz del art. 115 del CST, en
concordancia con la sentencia CC C-593-2014, ya que esta
disposición regula el trámite a seguir en la imposición de
sanciones disciplinarias y, en el caso de autos, el contrato
terminó por justa causa, bajo el supuesto indiscutible de
que el despido no es una sanción disciplinaria.

Por tanto, el Tribunal debió considerar que, para el


despido, bastaba que el empleador cumpliera con el
procedimiento previsto en el Código Disciplinario vigente
en la empresa y cumpliera con las garantías mínimas del
derecho de defensa que la jurisprudencia de esta Sala
1
El Parágrafo del artículo 62 del CST que contiene la carga de la comunicación de la causal
al momento de la decisión de terminar el contrato, por cualquiera de las partes, fue
declarado exequible mediante sentencia CC C-594 de 1997.

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Radicación n.° 86434

tiene definidas para el despido como facultad del


empleador. En consecuencia, el Tribunal también incurrió
en el dislate endilgado por la acusación.

La suma de los anteriores yerros jurídicos y fácticos


determinados en el estudio conjunto de los dos cargos,
también lleva a la Sala a concluir que el Tribunal incurrió
en un exceso de rigor manifiesto al valorar el trámite del
proceso disciplinario que tiene previsto la empresa para la
imposición de sanciones, pues no obstante corroborar el
cumplimiento de los distintos aspectos relativos al
derecho de defensa del trabajador y que el empleador
había aplicado los presupuestos establecidos en el
reglamento interno de trabajo respecto al trámite
disciplinario, pues escuchó en descargos al trabajador y,
al citarlo, le indicó la posibilidad de solicitar pruebas en su
defensa, el sentenciador contradictoriamente señaló que
no se había cumplido con lo dispuesto en la sentencia CC
C-593-2014, por estimar que, en momento alguno, se le
permitió acceder siquiera al material probatorio
recaudado y que esto era indispensable para poder
controvertir las pruebas existentes en su contra, lo que
determinó indispensable para que el actor ejerciera el
derecho de defensa. Además, le pareció que esa situación
se agravó con la falta de previsión, en forma precisa, de
un trámite disciplinario que previera en detalle términos y
oportunidades para tal efecto, sin especificar o justificar
en la decisión de qué manera esas ausencias anotadas
perjudicaron el derecho de defensa del trabajador.

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Radicación n.° 86434

Por otra parte, considera la Sala oportuno recordar


que la Corte, en la decisión de recurso de anulación,
SL777-2024, asentó de cara a un proceso disciplinario que
fue diseñado en el laudo de ese trámite que este
satisfacía los requisitos mínimos del debido proceso
establecidos en la sentencia CC C-593-2014, «al
consagrar (i) el derecho a ser oído en descargos, premisa
que supone citación a la diligencia e imputación de los
cargos; (ii) el deber del empleador de emitir una decisión
motivada y (iii) del trabajador de pedir la reconsideración
de la misma».

La intensidad del debido proceso disciplinario


regulado de forma extralegal fijada por la Sala en la
SL777-2024 es consonante con la naturaleza del contrato
de trabajo, pues no es igual finalizar este tipo de contrato
por una justa causa a decidir una destitución o
terminación del contrato que se aplica a los servidores
públicos en ejercicio de la potestad disciplinara del Estado
frente a sus empleados y trabajadores, pues esta, por
virtud del art. 29 C, debe ser una consecuencia de un
proceso disciplinario de carácter administrativo que
constitucionalmente requiere ser establecido por el
legislador. Por esta razón el contenido del derecho de
defensa y del debido proceso en un proceso disciplinario
dentro de un contrato de trabajo no debe ser igual a
cuando se trata del ejercicio de la potestad disciplinaria
por parte del Estado. Aquí, es pertinente rememorar lo
que dijo esta Sala al respecto en la sentencia ya citada,
CSJ SL2351-2020:

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Radicación n.° 86434

4. De igual manera, tampoco se puede predicar la igualdad


entre los trabajadores particulares y los servidores públicos,
como lo hace la recurrente para equiparar los términos
«despido» y «destitución», pues cada grupo tiene sus propias
características. Los segundos prestan sus servicios a
entidades del Estado, razón por la cual adquieren
obligaciones especiales que no las tienen los primeros. Para
ver esta diferencia, basta con leer el artículo 6 de la
Constitución que dice «Los particulares sólo son responsables
ante las autoridades por infringir la Constitución y las leyes.
Los servidores públicos lo son por la misma causa y por
omisión o extralimitación en el ejercicio de sus funciones».
Para dar más claridad a la distinción que justifica el trato
diferente entre trabajadores particulares y públicos, se debe
igualmente acudir al artículo 125 ibidem.

El desconocimiento de la censura de los artículos 6 y 125 de


la norma superior, la lleva a confundir el «despido» con la
sanción de «destitución» que prevé el Código Único
Disciplinario. Con base en estos preceptos constitucionales, el
«despido» del trabajador con justa causa no tiene la misma
naturaleza jurídica de una «destitución». Inclusive, puede
darse el caso de trabajadores que se rigen por el Código
Sustantivo del Trabajo en cuanto a sus condiciones de
contratación y, a la vez, ser servidores públicos disciplinables,
y, por tanto, ser sujetos de despido y de destitución, sin que
se viole el principio nom bis in idem (no ser juzgado dos veces
por el mismo hecho) como lo reafirmó está Corte en la
sentencia CSJ SL1981 de 2019:

En sentencia CSJ 28 agos. 2003, rad. 21120, reiterando la


decisión CSJ 25 nov. 2002, rad. 18823, la Sala sostuvo, que
las normas disciplinarias públicas, no tuvieron la intención de
reemplazar o derogar las que regulan las justas causas de
despido aplicables tanto a trabajadores oficiales como a
quienes están regidos por el Código Sustantivo del Trabajo.

(…) una cosa es el control disciplinario cuya cabeza principal


se encuentra en la Procuraduría General de la Nación, para
asegurar el comportamiento ético, la moralidad y la eficiencia
de quienes cumplen funciones connaturales al Estado, y otro
las relaciones contractuales entre empleador y trabajador,
marcadas por la subordinación jurídica, en las que existen
prohibiciones y deberes, cuyo desconocimiento, no siempre
encuentra respuesta en el régimen disciplinario de los
servidores públicos, debido a su especificidad y a la
separación que el legislador consagró al permitir que su

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estructura y funcionamiento, en donde encajan las relaciones


laborales, tuvieran una regulación propia.

(…)

En otros términos, debido a la calidad de trabajador de esta


entidad sui generis, una misma conducta puede generar
diversas consecuencias jurídicas, y por ello, ser objeto de
investigación a través de un procedimiento, que sería el
disciplinario, dado que ese comportamiento puede lesionar el
interés jurídico de la transparencia y moralidad en la
prestación de un servicio público, y a su vez, ser objeto de
reproche por el empleador, en la medida que se pierde la
confianza y dinamismo en la relación laboral, dando lugar a
dos actuaciones diferentes, sin que implique una vulneración
al principio non bis in ídem, en razón a que la causa y
finalidad son diversas, puesto que protegen intereses
claramente diferenciables.

Por cuenta de ello, fue que en el asunto, el empleador llevó a


cabo la actuación disciplinaria valiéndose del Código
Disciplinario Único, para juzgar al trabajador por
incumplimiento de sus deberes (fls 200/232), pese a que la
terminación del vínculo se había dado. En ese orden, la
investigación disciplinaria continuó y concluyó con su
respectiva sanción, a efectos de velar por el respeto a la
función pública, independientemente de la afectación o no
que el empleador pudo sufrir con esa misma actuación en el
margen de la relación contractual.

Inclusive, una lectura del artículo 45 de la Ley 734 de 2003,


todavía vigente, y del artículo 49 de la Ley 1952 de 2019,
nuevo Código Único Disciplinario que comenzará a regir a
partir del 1 de julio de 2021, dentro de la categoría de la
sanción denominada «destitución», el legislador incluyó la
«terminación del contrato de trabajo», lo que confirma que la
figura del «despido» es diferente de la de destitución».

5. La censura considera que la decisión del ad quem


desconoce «el debido proceso» contenido en el artículo 29 de
la Constitución y el derecho de defensa. Es de advertir por la
Sala que la censura con este argumento confunde «el
derecho de defensa» y «el debido proceso» de cara a la
terminación de los contratos de trabajo.

La argumentación de la censura lo que refleja es que, para

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Radicación n.° 86434

ella, es lo mismo la obligación del empleador de escuchar al


trabajador previamente al despido, como una garantía del
derecho de defensa, y la obligación de surtir un proceso
disciplinario en garantía del debido proceso.

La censura desconoce cuál es el alcance del principio del


debido proceso contenido en el citado artículo 29 en estos
casos, por lo que se hace necesario reiterar lo que esta Corte
estableció al respecto en la sentencia SL 15245 de 2014, así:

i) El alcance del debido proceso del artículo 29


constitucional frente a las actuaciones del
empleador a la terminación del contrato de
trabajo, en concordancia con la jurisprudencia
constitucional

Esta Sala considera, al igual que lo ha dicho la Corte


Constitucional2, que la aplicación del derecho al debido
proceso del artículo 29 superior siempre presupone la
existencia de un procedimiento judicial o administrativo, en
razón a que este derecho es corolario del principio de
legalidad; por ello, se estima por esta Corte que, para el
evento de la terminación del contrato con justa causa por
parte del empleador, la vulneración del derecho al debido
proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de
que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un
procedimiento para despedir.

De tal manera que no pudo incurrir el ad quem en el


desconocimiento del «debido proceso» en los términos del
citado artículo 29 constitucional como lo alega la recurrente,
al no aceptar que el despido del actor fue ilegal por no
habérsele permitido conocer los cargos que se le imputaban y
ser asistido por los compañeros de trabajo para ser oído en
descargos. Ciertamente, como lo anotó el ad quem, la
legislación laboral no exige este procedimiento para terminar
el contrato de trabajo con justa causa.

El tribunal no se equivocó al desestimar el argumento del


recurrente sobre la ilegalidad del despido, en razón a que
estableció que, en el sublite, no reposa prueba de que entre
las partes se hubiese pactado procedimiento alguno a seguir
previamente al despido y, menos aún, la obligación de
escuchar al trabajador asistido por dos compañeros al
momento de rendir descargos (supuestos fácticos que no
fueron objetados por la censura en los cargos formulados por
la vía indirecta, como se verá más adelante).

2
T-546 de 2000

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Radicación n.° 86434

También la Corte Constitucional ha sido enfática en señalar


que

[…] el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el


empleador para terminar unilateralmente el contrato al (sic)
trabajador, no implica que se deba surtir un debido proceso
en los términos del artículo 29 de la Constitución Política,
pues ello desbordaría el alcance de dicha norma, que en su
misma redacción, restringe su aplicación a las actuaciones
administrativas y judiciales [...]3.

Como lo dijo esta Sala en la sentencia SL15245 de 2014, lo


antes expuesto no significa que el empleador no tiene límites
al momento de tomar la decisión del despido con justa causa,
pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo
garantías del «derecho de defensa» en la forma como el
empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el
vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo
dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral. Estas garantías
se pueden resumir así:

[…]

En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído


consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos
que van ser invocados por el empleador como justa causa. La
oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo
sucedido en su caso, como una garantía al «derecho de
defensa» y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y
trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta
dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la
causal.

La citación a descargos no es la única forma de garantizar el


derecho de defensa del trabajador. La garantía de este
derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador,
de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la
exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que
la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un
diálogo4, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma
específica.

En cambio, el respeto al debido proceso es exigible cuando


existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro
de la empresa para que el empleador haga uso de las justas
3
T-546 de 2000.
4
Ver el Estudio general de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones
de la OIT, párrafos 148 y 149, 1995, en https://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09663/09663(1995-
4B).pdf , recuperado el 26 de marzo de 2020.

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Radicación n.° 86434

causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho


procedimiento. Cuando dentro de la empresa existe un
proceso disciplinario debidamente pactado previamente,
entonces este se ha de surtir para garantizar el debido
proceso y, con el mismo procedimiento, se está brindando la
oportunidad al trabajador de ser oído para que ejerza el
derecho de defensa.

En línea con todo lo atrás expuesto, los cargos


presentados por la entidad financiera enjuiciada
prosperan y se deberá casar totalmente la sentencia, sin
que amerite estudiar la acusación referente a la ineficacia
del despido, dado que esta se aplicó en la sentencia
impugnada a consecuencia de la determinación del juez
de la alzada de la inobservancia del procedimiento
disciplinario debido, según el art. 115 del CST,
interpretado con sustento en la sentencia CC C593-2014,
pilares que acaban de ser derribados con el recurso de
casación.

Sin costas, dados los resultados del recurso.

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X. SENTENCIA DE INSTANCIA

En sede de instancia, para resolver el recurso de


apelación de la empresa dirigido a que se revoque la
sentencia condenatoria de primer nivel, basta remitirse a
los argumentos de la Sala expuestos en sede de casación,
para concluir que el empleador sí despidió al trabajador
con base en una justa causa comprobada y que cumplió
con el procedimiento disciplinario previsto para ello
dentro de la empresa. En consecuencia, se revocará la
decisión del Juzgado Veintisiete Laboral del Circuito de
Bogotá, para en su lugar absolver la demandada de todas
las pretensiones.

Las costas de primera y segunda instancias estarán a


cargo de la parte actora, dado que no le prosperaron sus
pretensiones.

XI. DECISIÓN

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de


Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia
en nombre de la República y por autoridad de la ley,
CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del
Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 21 de
marzo de 2019, en el proceso que instauró JOHN
ALEXANDER LÓPEZ FRANCO contra el BANCO
DAVIVIENDA S.A.

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En sede de instancia, SE REVOCA la sentencia del


Juzgado Veintisiete Laboral del Circuito de Bogotá de 19
de febrero de 2018, para, en su lugar, ABSOLVER al
BANCO DAVIVIENDA S.A. de todas las pretensiones del
Sr. JOHN ALEXANDER LÓPEZ FRANCO.

Costas como se indicó en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el


expediente al tribunal de origen.

MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO


Presidenta de la Sala

LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ

IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ

NO FIRMA POR AUSENCIA JUSTIFICADA

CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA

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Radicación n.° 86434

OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR

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