Tema 1: las

organizaciones y su
PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES] psicología

ADENTRÁNDONOS EN EL ÁMBITO DE LAS ORGANIZACIONES

¿Qué dificultades se derivan del estudio de las organizaciones?
Puesto que las organizaciones son formaciones sociales complejas, éstas pueden ser
estudiadas desde muchas perspectivas distintas. Debido a esta complejidad es difícil proponer
una definición consensuada. Además, la heterogeneidad de las formaciones sociales que
pueden incluirse bajo este término (organización), es muy grande.
Por otro lado, no se llega a un acuerdo en cuanto a la evolución de la psicología de las
organizaciones; algunos defienden un desarrollo cronológico, mientras que otros se basan en
oros criterios.

Enumera las características de las organizaciones propuestas por Porter, Lawler y Hackman.
-Las organizaciones están compuestas por individuos y grupos.
-Persiguen fines y objetivos específicos.
-Tienen funciones diferenciadas.
-Presentan cierta permanencia temporal.
-Están dirigidas y coordinadas racionalmente.

Describe brevemente las características de las organizaciones que proponen Porter, Lawler y
Hackman.
-Composición: pertenecer a una organización e salgo que se otorga de forma explícita. Todos
los miembros tienen conciencia de que forman parte de dicha organización, es decir, se
autocategorizan como miembros de ella.
-Los fines: un fin común es su supervivencia y permanencia en el tiempo.
-Funciones: derivan de los roles de los miembros y por la pertenencia a distintos grupos. Esta
diferenciación y especialización va a necesitar de todo un aparato que las dirija y coordine con
el objetivo de conseguir las mentas de las organizaciones.

Problemas de la propuesta anterior.

Los problemas son en referencia a las metas. Resulta complicado definir qué es una meta.
Además, algunos miembros de la organización las pueden desconocer e incluso, aun
conociéndolas, pueden no compartirlas.

Por otro lado, algunos autores han sugerido que las organizaciones actuales no se ajustan al
concepto de organización tradicional porque los límites de éstas son cada vez más difusos.

¿Cuáles son las características de las organizaciones post-modernas según Alcover y Gil?
-Tienen estructuras descentralizadas.
-Tienen un diseño según un modelo distribuido en torno a una red interna de divisiones
unidas por comunicación electrónica.
-Son organizaciones laterales basadas en la comunicación y procesos abiertos de toma de
decisiones y conocimiento experto.
-La división del trabajo es informal y flexible.
-Su objeto se articula en torno a la información, la prestación de servicios y la producción
automatizada.
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LAS ORGANIZACIONES Y SUS METÁFORAS

Ante la dificultad a la hora de comprender la realizad organizacional, una opción es el empleo
de metáforas. Morgan señala que el uso de metáforas en términos de A es como B, puede
ayudar a comprender la compleja y paradójica realidad organizacional.

Enumera y describe brevemente las metáforas empleadas en el estudio de la organización

-Organización como máquina: está diseñada para que los seres humanos se adapten a sus
necesidades.
-Organización como organismo: la organización es un organismo vivo y adaptable. Nacen,
crecen, se desarrollan, declinan y finalmente mueren.
-Organización como cerebro: la organización es racional, capaz de resolver problemas, es
autocrítica e innovadora. Aprenden y se autoorganizan para hacer frente a las contingencias
del entorno. Presenta una rica conectividad entre partes y dispone de sistemas especializados
y generalizados.
-Organización como prisión psicológica: se intentan comprender los conflictos de intereses
que figuran en las actividades organizacionales. En una aproximación más extrema: la
organización y algunas personas imponen su voluntad para conseguir ciertos fines.
-Organización como flujo de cambio: la organización es un sistema generativo que se
desarrolla crece y regenera.
-Organización como sistema complejo: se entiende que la organización es un sistema que
implica un conjunto de elementos que interaccionan entre sí y realizan alguna actividad en
común. Predominan los procesos de carácter no lineal, fenómenos autoorganizativos y
caóticos.

Desde una perspectiva psicosocial, cuáles son los rasgos fundamentales de las
organizaciones según Statt.
1.- Son grupos con identidad social psicológicamente significativos para los individuos que
pertenecen a ellos.
2.-Se caracterizan por la coordinación; la conducta de los sujetos está ordenada y estructurada
de manera peculiar.
3.-Esta estructura está orientada hacia un resultado particular.
LA ORGANIZACIÓN COMO MÁQUINA
Tres aportaciones fundamentales:

Cuál es el objetivo de la dirección científica del trabajo de Taylor

Es conocida por sus estudios de tiempos y movimientos. El objetivo de la dirección científica
era el análisis detallado de los puestos de trabajo descomponiéndolos en sus componentes
mínimos.
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¿Cuáles son las principales prescripciones de Taylor?

-Utilizar el estudio de métodos y tiempos para encontrar el mejor método para realizar el
trabajo. Se trataba de analizar y normalizar las actividades
-Proporcionar al obrero un incentivo por realizar el trabajo según el método y a buen ritmo.
-Utilizar expertos especializados para planificar y analizar el trabajo, dejando las tareas de
realización al trabajador.

Esto último es la contribución más importante de su obra, pues supone diferenciar entre
trabajadores “cerebro” (ingenieros) y ”manos” ( operarios)

El efecto de la obra ha sido enorme así como el incremento de la productividad en las líneas de
montaje.

¿Cuáles son las consecuencias de lo anterior?

Que llevaba a los trabajadores a través de la especialización a hacer cada vez tareas más
sencillas y mecánicas, de manera que, en muchas ocasiones supuso la sustitución de expertos
artesanos por trabajadores con escasas habilidades. Los trabajadores pasaron a ser mano de
obra barata por las elevadas tasas de desempleo, fáciles de instruir, de supervisar y de
reemplazar.

Explica la aproximación universalista de Fayol

Dado que parte de una concepción mecanicista se busca el perfeccionamiento de las normas
de funcionamiento. Fayol partía un modelo organizado jerárquicamente en el que se trabaja
desde la cima de la jerarquía industrial hacia abajo.
Identificó cinco grandes funciones en las que podían agrupar la actividad de los directivos:
planificar, organizar, mandar, coordinar y controlar.

¿Cuáles son los 13 principios organizativos que proponía Fayol?

1.-Unidad de mando: el empleado recibe órdenes SOLO de un superior.
2.-Cadena de mando: la autoridad se sitúa en la cúspide y el subordinado en la base.
3.-Amplitud del control: el número de personas que dependen de un superior no debe ser
grande para no diluir el control.
4.-Staff y línea: el personal de apoyo es útil pero no ha de tener mando.
5.-Iniciativa: incentivarse en TODOS los niveles de la organización.
6.-Divisón del trabajo: especialización para conseguir las mentas organizacionales.
7.-Autoridad y responsabilidad: derecho a dar órdenes y ser obedecido de inmediato es
incuestionable. La responsabilidad es la consecuencia de la autoridad.
8.-Centralización de la autoridad: puede variar en función de los problemas y situaciones.
9.-Disciplina: obediencia, aplicación, energía y comportamiento ajustados a las normas.
10.-Equidad: basada en la justicia y distribución correcta de las pagas y recompensas
económicas, sin llegar a los excesos.
11.-Estabilidad de la plantilla: facilita el desarrollo de habilidades y mejora la eficacia.
12.-Espíritu colectivo: facilita la armonía.
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13.-Subordinar los intereses individuales al interés general por medio de la firmeza.

Explica la tradición burocrática de Weber:

La teoría de la burocracia de Weber supone el primer modelo teórico que ofrece una visión
estructural de la organización y aborda su estudio desde un nivel global. Desea mostrar hasta
qué punto la organización burocrática es una solución racional a las complejidades de los
problemas modernos.
Desde esta perspectiva la forma burocrática de organización es la manera más capaz de
conseguir mayor grado de eficiencia y la manera más racional de llevar a cabo el control sobre
el ser humano. Frente a la alegación de falta de libertad en la organización, sus defensores
señalan que precisamente esas normas protegen a los individuos de las arbitrariedades

¿Cuáles son las características de la estructura burocrática según Weber?

-Las actividades que tienen lugar en la organización están agrupadas en tareas. Estas son
agrupadas en posiciones. Las tareas agrupadas en cierta posición constituyen las actividades
requeridas para el individuo que ocupa la posición.
-Las posiciones están organizadas jerárquicamente. Cada posición está bajo la supervisión de
una mayor. El jefe de un departamento es responsable para su jefe de su propia conducta y de
la de sus subordinados. El fundamento de esta responsabilidad está en la posesión del poder
legítimo (autoridad) sobre sus subordinados.
-Las actividades están guiadas por la cohesión de un sistema de reglas (formalización y
estandarización) El sistema de estandarización garantiza la uniformidad en el desempeño de la
tarea, y tiene la función de coordinación en el sentido que regula la armonización de unas
actividades con otras.
-La conducta de un individuo es formal, personal, sin odio o pasión y sin afecto o entusiasmo.
Esto asegura que los individuos sean tratados justa y razonablemente.
-El trabajo en una burocracia está basado sobre cualificaciones técnicas y profesionales. Hay
reglas para la contratación y para el despido. La lealtad organizacional es alentada por el deseo
de promoción

Explica las limitaciones en la metáfora de la organización como máquina:

De una manera general se puede decir que, frente al problema básico de las organizaciones, se
ha de hacer frente tanto a las demandas de sus propios miembros como a las del ambiente,
manteniendo su propia identidad y cohesión.

Taylor esperaba que los trabajadores fueran tan seguros, predecibles y eficientes como los
robots que ahora les remplazan, lo que supone un problema.
La organización mecanicista trabajaría bien solo en las condiciones en las cuales las máquinas
trabajen bien:
 Cuando hay una tarea lineal para realizar;
 Cuando el entorno es estable;
 Cuando la parte humana sea obediente y se comporte como se le ha asignado.
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¿Cuáles son los problemas de la organización como máquina?Enuméralos:

-Puede crear formas organizacionales que tengan dificultades para adaptarse al cambio de
circunstancias.
-Pueden dar lugar a una burocracia sin límites
-Puede tener consecuencias no previstas y no deseadas
-Puede tener ciertos efectos deshumanizadores sobre los empleados, especialmente sobre
aquellos pertenecientes a los niveles más bajos de la escala jerárquica.
-El apego a las normas y procedimientos impide la iniciativa y creatividad y aprovechamiento
al máximo de los recursos humanos.
-El exceso de control puede generar descontrol debido a la confusión que se genera.

Explica brevemente la dirección científica de Taylor y la aproximación burocrática de Weber:

La dirección científica enfatiza el problema de cómo puede utilizarse la capacidad de los
empleados de la manera más eficiente posible y recoger ellos mismos los beneficios de esa
eficiencia. La solución es buscada desarrollando al máximo la estructuración e
instrumentación de las tareas y la remuneración de acuerdo con el trabajo hecho. Esta
aproximación consiste en el desarrollo pragmático de la idea burocrática, y da direcciones de
cómo dirigir la organización eficientemente.
La aproximación burocrática se centra en el problema de cómo la organización puede hacer
frente a las turbulencias internas y externas. Para ello propone el control y la coordinación de
operaciones realizado por una estructura jerárquica, un sistema de normas y a que los
procedimientos internos están rutinizados. En esta aproximación el énfasis se pone sobre la
eficiencia interna.
Semejanzas entre la dirección científica y la teoría de la burocracia y su problema:
La consideración mecánica de la organización (dirección científica y Tª Burocracia) ha dirigido
su empeño a la consecución de estabilidad y el control interno, para lograrlo define unas
líneas claras de autoridad, una división del trabajo amplia y buenos procedimientos de
control y coordinación. El problema es que esta concepción mecánica ha supuesto que una
organización es sólo un proyecto de racionalidad para conseguir unas metas establecidas por
la organización.

Aspectos motivacionales de las limitaciones en la metáfora de la organización como

máquina:
Taylor sugería que habría que establecer científicamente a través del estudio de los tiempos y
movimientos el rendimiento medio o normal y posteriormente recompensar a un rendimiento
superior al normal.
Para Fayol el papel de la psicología de las organizaciones estaría centrado en contribuir en una
mayor o menor medida a resolver los problemas organizativos de la producción.
Desde las organizaciones como burocracias, Weber, el papel de la psicología quedaría limitado
a una especie de bálsamo de ayuda para hacer frente a las posibles disrupciones y errores del
sistema de normas y mecanismos que establece la burocracia. En último término sería que el
trabajador coopere con el plan de trabajo organizado por el ingeniero o especialista.
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Esta manera de concebir las organizaciones está presente en muchos gerentes, así el diseño y
la gestión de las organizaciones parte, en muchas ocasiones, de la convicción de que deben
diseñarse de la manera más racional posible mediante la máxima fragmentación de las
tareas para cumplir los objetivos.

Enumera cada uno de los enfoques y/o aproximaciones en el desarrollo histórico de la

psicología de las organizaciones:
-Enfoque basado en las diferencias individuales
-Enfoque grupal
-Aproximación motivacional
o La necesidad
o Las expectativas subjetivas
-Enfoque cognitivo
-Enfoque emocional

Explica brevemente en qué consiste el enfoque basado en las diferencias individuales:

En enfoque basado en las diferencias individuales está basado en la necesidad de atender las
diferencias individuales dentro del ámbito organizacional como las habilidades. En este
enfoque encontramos los primeros trabajos sobre el factor humano, siendo Catell y
Müsterberg los principales protagonistas.

Primeros trabajos sobre el factor humano. ¿En qué estaban interesados Catell y Müsterberg?
-Catell estaba interesado en conocer el nivel de ejecución del ser humano en sus diversas
condiciones. Su psicología puede ser caracterizada como una psicología de las capacidades
humanas en sus aspectos diferenciales. Las personas poseen habilidades diferenciadas, que se
desarrollarán mejor unas tareas que otras en función de las habilidades que poseen.
-Müsterberg es considerado fundador de la psicología industrial y estaba interesado en la
aplicación del método experimental al estudio de las diferencias individuales dentro del
ámbito de las organizaciones. Defendía que la psicología debía desarrollar test que
permitieran medir en las personas la posesión o no de destrezas necesarias para cada puesto.

¿Por qué surgió la psicología industrial?

La psicología industrial surgió para auxiliar al taylorismo. La maquinaria de las organizaciones
se podía mejorar atendiendo a las diferencias individuales, tratando preferentemente de
perfeccionar los métodos de selección, formación y motivación de los trabajadores.
Así mismo, la psicología industrial se preocupaba poco de la organización del trabajo, su
principal función era crear condiciones para que el trabajador coopere con el plan de trabajo
organizado por el ingeniero industrial.

Explica brevemente el enfoque grupal:

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La escuela de las Relaciones Humanas de Elton Mayo, es el principal protagonista del enfoque
grupal, donde ponen de manifiesto el papel de los grupos y del contexto social del
comportamiento en las organizaciones.
El autor, a partir de los estudios en la Western Electric Company desarrolló una postura crítica
frente a los enfoques individualistas de la Psicología industrial.

Explica brevemente los experimentos en la planta Hawthrone de Elton Mayo:

La motivación inicial de estos estudios era examinar las condiciones de trabajo en relación con
la producción y determinar y clasificar los problemas existentes en toda situación laboral. Los
experimentos se realizaron en cuatro fases: fase del factor humano, clínica, antropológica y
manipulativa.

Explica brevemente en qué consiste la primera fase de los experimentos anteriores:

En esta fase se estudió la relación entre la iluminación y el nivel de producción: no
encontrándose relaciones concluyentes.
El experimento se realizó con seis mujeres que tras medir su productividad durante un tiempo
sin que ellas lo conocieran, se las separó de su lugar habitual de trabajo, llevándolas a una
habitación especial. Mientras tanto, un observador anotaba cambios significativos. Este
comprendió 13 etapas.

¿Qué se observó con este experimento?

Se observó un aumento del rendimiento independientemente de los cambios en los periodos
de descanso. Lo más impactante fue que, incluso en las etapas en las que las condiciones
ambientales eran desfavorables, no hubo una disminución de la producción como estaba
previsto, lo que hacía suponer la influencia de variables distintas a las consideradas relevantes
en un primer momento, como la relevancia de los factores sociales en la explicación de la
productividad, dando lugar al movimiento de las relaciones humanas.

¿Cuáles fueron los factores más importantes para generar una mejor actitud ante el trabajo
en los experimentos de Hawthorne?
Las trabajadoras estaban más satisfechas en el test-room. La observación confirmó que las
nuevas condiciones alentaban a un mayor afán de acudir al trabajo y que la mayor libertad, la
menor vigilancia y la posibilidad de variar un ritmo fijo fueron factores importantes para
generar una mejor actitud ante el trabajo.
Por otro lado, se desarrolló el sentido de participación.

¿Qué es el efecto Hawthorne?

Es la mejora de los resultados, simplemente por formar parte de una investigación, el aumento
del rendimiento que se sigue de la introducción de un determinado cambio en un estudio y, en
general, se refiere a la confusión provocada por variables que actúan de forma simultánea a las
que se quieren estudiar.

¿Cuáles son las aportaciones de los estudios anteriores?

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La importancia de fenómenos grupales como la interacción, la cohesión moral o los

sentimientos de pertenencia dentro de la organización, y que posteriormente serían
estudiados dentro de la Psicología Social.
La necesidad de prestar mayor atención al nuevo planteamiento del problema de la dirección.
Mayo señala que son necesarios nuevos métodos para conseguir una élite administrativa
siendo habilidades primordiales el liderazgo y el couseling.
Organización informal. Junto a la organización formal planeada y establecida por la
organización surgía otra estructura informal a partir de las relaciones personales en la
organización y que, esta estructura informal tenía un considerable influjo sobre los individuos
de la organización de forma que, las presiones de grupo podían hacer que los sujetos
trabajasen más o menos aceptaran o no los cambios.
Su investigación ha recibido gran número de críticas tanto metodológicas como teóricas.

Explica brevemente la aproximación motivacional:

Para para explicar el comportamiento en las organizaciones hay que tener en cuenta el encaje,
el ajuste entre necesidades, deseos, expectativas de las personas y de la organización.
El foco de atención es la integración del individuo y la organización y se distinguen dos grupos
de autores: los que parten del concepto de necesidad y los que parten de las expectativas
subjetivas.

¿Qué busca el grupo de autores que parten del concepto de necesidad?

Esta aproximación busca integrar las necesidades de la organización con la de sus individuos de
forma que, el papel de la psicología es buscar también atender a las necesidades humanas. La
organización debía diseñarse atendiendo a criterios de racionalidad y valorando las
necesidades de los empleados, dándoles por ejemplo autonomía o responsabilidad.

Los autores más importantes de este primer grupo de autores son: Maslow, Alderfer y
Mcgregor: explica brevemente lo que propone cada uno de ellos:
Maslow
 Propone una jerarquía de necesidades
 Empleados motivados para satisfacer esas necesidades en un orden jerárquico, cuando
la necesidad más baja esta satisfecha, se pasa a satisfacer la necesidad del siguiente
escalon.
 Orden de las necesidades:
o Autorrealización
o Ego o autoestima
o Afiliación
o Seguridad
o Necesidades fisiológicas

Motivación personal: conocer el nivel de

satisfacción de los empleados y establecer el
sistema de recompensas.
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CRÍTICAS
¿Dejan de ser importantes las necesidades satisfechas? Poca relevancia
empírica
¿Se activan las necesidades según ese orden? Poca evidencia empírica.

Alderfer
 Teoría ERG: Existencia, Relación y Crecimiento
 Solo existen tres tipos de necesidades:
1. Necesidades de existencia (Fisiológicas y de seguridad)
2. Necesidades de relación (relaciones sociales satisfactorias)
3. Necesidad de crecimiento (Estima y relación personal)

NO son activadas necesariamente en un orden

concreto

McGregor
 Integra
1. Teoría X (Teoría tradicional de la organización con carácter mecanicista)
2. Teoría Y (Concepción más humanista y visión más positiva de la persona)
3. Jerarquía de Maslow en tres niveles
o Necesidades fisiológicas y de seguridad
o Necesidades sociales
o Necesidades de autorrealización.

Organización debe diseñar tareas y sistemas de

dirección que permitan la satisfacción de estos tres
tipos de necesidades y faciliten el potencial del ser
humano.

¿Cuál es la crítica más importante a esta aproximación motivacional basada en la necesidad?

La crítica más importante es la dirigida hacia el propio concepto de necesidad y poca
evidencia empírica que apoye la categorización de las necesidades. La ambigüedad del
concepto necesidad hace que la posibilidad de refutación empírica es remota.

El segundo grupo de autores parte de las expectativas subjetivas. ¿Qué propone esta
aproximación?
Esta aproximación propone que la gente está motivada a actuar, de manera que los resultados
positivos de su conducta serán los mejores posibles. El atractivo (Valencia o utilidad) de los
resultados de la conducta puede variar dependiendo de la situación y del ánimo del sujeto. La
primera formulación de un modelo de valencias y expectativas para la motivación laboral se
debe a Vroom.
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Según esta perspectiva, las personas dentro de la organización son racionales y antes de
realizar una determinada acción piensan en lo que deben hacer para ganar recompensas y
evalúan lo que estas recompensas significan para ellos.

La aproximación cognitiva. Ideas básicas que aporta la teoría de la decisión:

Ideas básicas:
-Se centran en la consideración del individuo como un ser con una racionalidad limitada, esto
es, el ser humano no es irracional, pero sus decisiones poseen una racionalidad limitada, ya
que intervienen elementos afectivos y motivacionales.
-Las organizaciones hay que diseñarlas, hay que diseñar y estudiar los fenómenos que
suceden. Los fenómenos son resultado de acciones que siguen más o menos un plan.
-Algunos autores han enfatizado que las organizaciones son artificiales, pero en otro sentido,
han destacado aspectos sociales de la cognición de forma que una organización es
fundamentalmente un proceso mental compartido, “es un cuerpo de pensamiento pensado
por pensadores que piensan”.
-Las organizaciones existen sobre todo en la mente y el papel de los gestores consiste en
administrar mitos, símbolos e imágenes.
-Enfoque constructivista: La realidad organizacional es construida por sus miembros a través
de procesos cognitivos, sociales y políticos. La organización como cultura es una
representación cognitiva formada por un conjunto estructurado de creencias comunes o
compartidas por los miembros del sistema social con significado socialmente atribuido.

Explica la aproximación emocional:

La concepción tradicional de las organizaciones se ha olvidado de las emociones.
Desde algunas perspectivas se ha sugerido que las emociones interfieren con la racionalidad,
otras que las emociones dependen de la racionalidad y la posición más extendida es que las
emociones y cogniciones se encuentran complejamente entrelazadas. Los empleados con un
fuerte compromiso afectivo continúan empleados en la organización porque ellos quieren
hacerlo.

¿Qué es el trabajo emocional?

Se ha definido el trabajo emocional, como todos aquellos procesos psicológicos y conductas
conscientes y/o automáticas que se derivan de la existencia de normas organizacionales
sobre la expresión emocional asociadas con el logro de objetivos, operativos y/o simbólicos
de mayor orden.

¿Cuáles son los principios de la Teoría General de Sistemas?

1. Las organizaciones, al igual que los sistemas vivos, necesitan importar energía de distintas
fuentes del entorno (función relacionada con la entropía negativa).
2. Igual que en los sistemas abiertos se trasforma la energía disponible, las organizaciones
hacen una reorganización de los insumos creando nuevos productos, entrenando
personas, procesando materiales.
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3. De igual modo que en los sistemas vivos entregan algún producto al entorno, las
organizaciones aportan ideas, productos, materiales, etc. que modifican el entorno en
alguna medida.
4.Los productos que se entregan al ambiente influyen en la disponibilidad de recursos para
reiniciar el ciclo de actividad.

Características de las organizaciones como sistemas:

-Las organizaciones además de ser sistemas abiertos son sistemas sociales. Como sistemas
sociales se caracterizan más por poseer una estructura de acontecimientos, actividades, roles
y sucesos que por tener un sustento físico.
-Las organizaciones como sistema de roles (Katz y Kahn) trascienden a los individuos, la
organización tiene garantizada la continuidad pese a lo que les ocurra a las personas que las
componen.

¿Qué pone de manifiesto el modelo de sistemas?

El mérito principal del modelo de sistemas es que pone de manifiesto la unión entre los
cambios, entre las relaciones, entre los individuos y la organización, y entre la organización y
su ambiente, y además el criterio de eficacia debe considerarse simultáneamente. El
ambiente solo ofrece un input favorable a la organización en la medida en que ofrece servicios
a un coste aceptable. De este modo la imagen de una organización como una entidad pasiva
es reemplazada por una perspectiva de interacción en la cual el significado dado a esos
procesos por los actores humanos juega un papel central.

¿Qué proponían Burns y Stalker?

Que las organizaciones de características más orgánicas se adaptan mejor a entornos más
inestables; mientras que las mecánicas lo hacían mejor en ambientes más estables. La premisa
de estas concepciones es que las organizaciones deben guiarse de manera que se mantenga el
equilibrio y conseguir la adaptación al entorno.

Qué expone la teoría del caos:

Desde la teoría del caos, se dice que el caos, no es más que un desorden en apariencia, no es
el azar. En estos sistemas el estado futuro está determinado por su estado actual y obedece
a estrictas leyes naturales. Pero estos sistemas son tan irregulares, cualquier mínima
variación puede afectar a la totalidad del sistema, que se dice que son impredecibles.
En las aproximaciones tradicionales, las inestabilidades, la incertidumbre, el desorden, etc. Son
contemplados como elementos a eliminar, ya que las organizaciones deben caminar por la
senda de la armonía, el consenso, el ajuste y la disciplina. El nuevo paradigma cuestiona el
equilibrio y la estabilidad. Stacey establece que el éxito viene tanto de la estabilidad como de
la inestabilidad. Para él, la ciencia de la complejidad tiene que ver con las propiedades
fundamentales de la conducta de no-linealidad y sistemas de feedback en red.

¿Qué quiere decir que la organización es un sistema social?

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Quiere decir que la organización está hecha de componentes flexibles, poco fiables, al estar
formada por personas su funcionamiento presenta cierto desorden interno, surge una
estructura informal. Este comportamiento es en parte impredecible y solamente explicable
por modelos psicológicos.
Como sistema social que es, emergen cualidades nuevas que son fruto de las interacciones
entre sus miembros, y no reducibles a otros fenómenos ni niveles. Desde esta perspectiva el
objeto de la psicología de las organizaciones es el contexto en que tiene lugar el
comportamiento y el comportamiento de la propia organización. Se trata del nivel
macroscópico, el cual contempla la organización en su globalidad como “unidad de análisis”.
Peiró señala que no se puede reducir sin más la conducta de las organizaciones….(Completar
la frase):
A una acumulación o agregación de las de sus miembros individuales. La conducta de la
organización es fruto de la interacción entre personas que componen la organización, una
consecuencia emergente de sus acciones interdependientes.

¿Por qué se caracteriza la conducta organizacional?

La conducta organizacional es fruto de las interacciones entre las personas y la organización.
Estas relaciones se definen por una bidireccionalidad constructiva. La conducta organizacional
adquiere cualidades nuevas por ser fruto de la interacción de los individuos realizando
acciones organizacionales:
 La conducta del individuo, de los grupos y de la organización tiene un carácter emergente
fruto de la interacción social en un contexto organizacional.
 La interacción social en las organizaciones tiene lugar en forma de procesos estructurados,
diseñados artificialmente, Ej.: toma de decisiones, comunicación,…
 De esta forma, lo psicosocial articula lo estructural-organizacional con lo individual, en
cuanto a que son procesos que participan los individuos, grupos y organización, pero que no
pueden reducirse a ninguno de los niveles.

¿Qué quiere decir que la organización impone su cultura, normas y prohibiciones a los
individuos, quienes no pueden hacer todo lo que quisieran?
Quiere decir que las personas creamos las organizaciones para lograr unas metas, recursos,
libertad, etc. Pero a medida que las construimos, éstas también nos exigen. Por medio de la
interacción social, los miembros de la organización crean productos colectivos, los cuales son
luego internalizados por los individuos, creando estructuras y fuerzas sociopsicológicas en el
individuo. Así pues, se dan fenómenos que no pueden ser explicados por mera generalización
de factores psicológicos u organizacionales. Son fenómenos que provienen de la interacción
entre lo individual y lo social que tienen una autonomía propia que los reproduce tanto como
los transforma. Estos fenómenos afectan a los niveles más inferiores; estos son fenómenos
psicosociales.

¿Cuál es el objeto de la psicología social según Munduate?

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El objeto de lo que se denomina psicología social de la organización es estudiar las

interacciones entre las personas y las organizaciones, considerando que las relaciones se
definen por una bidireccionalidad constructiva. Los procesos resultantes son resultado de la
interacción entre ambos, en tanto que la persona y la organización se construyen y se
transforman mutuamente.

¿Qué trata de describir y explicar la psicología de las organizaciones?

La psicología de las organizaciones trata de describir y explicar el comportamiento humano en
el contexto organizacional, así como de intervenir. Es una disciplina en la que el diseño y la
intervención, forman una parte esencial del ciclo investigador.

Enumera las disciplinas afines a la psicología de las organizaciones:

-Conducta organizacional vs psicología de las organizaciones.
-Conducta organizacional vs Teoría de las organizaciones.
-Conducta organizacional vs Recursos Humanos
-Psicología del personal.
-Psicología Ergonómica.
-Psicología Económica y del Consumidor.
-Psicología del Trabajo.

Describe brevemente las semejanzas y diferencias de la conducta organizacional vs

Psicología de las organizaciones:
Coinciden en centrarse en la explicación de la conducta humana en las organizaciones.
La psicología de las organizaciones, restringe sus constructos a un nivel psicológico.
La Conducta organizacional, utiliza la confluencia de constructos desde múltiples disciplinas
(Sociología, antropología, derecho y economía.

Explica las diferencias entre Conducta organizacional vs Teoría de las organizaciones:

La conducta organizacional se define como el estudio de la conducta de los individuos y los
grupos en las organizaciones y la aplicación de este conocimiento.
La Teoría de las Organizaciones tiene como foco principal de interés el estudio de la
estructura, los procesos y de resultados de la organización.

Diferencias entre Conducta organizacional vs Recursos Humanos:

La conducta organizacional pone más énfasis en lo teórico y básico. Está más orientada a los
conceptos.
Los Recursos humanos, más en lo aplicado, además centrado en el contexto de organizaciones
laborales o empresas. Está más centrada y enfática en las técnicas y tecnologías.

Características de la Psicología del personal:

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Se caracteriza en que se centra en las relaciones entre las personas y la organización. Las
personas son analizadas como empleados. Los temas centrales de los que se ocupa son: los
procesos de elección entre individuos y organizaciones, las habilidades y capacidades,
necesidades humanas, compromiso con la organización, métodos de selección, desarrollo de
carreras, pagas y formación.

Características de la Psicología Ergonómica:

Estudia y realiza intervenciones relacionadas con la mejora de las condiciones del ambiente
físico del trabajo, la evaluación de los sistemas más adecuados para presentar los estímulos
de información, la distribución del espacio y los efectos del entorno. El objetivo que se
pretende es múltiple: disminuir los accidentes laborales, mejorar los sistemas de trabajo,
incrementar la viveza laboral reduciendo la rutina y mejorando el diseño de las
herramientas, las máquinas y demás útiles del trabajo. En este sentido, el estudio de los
sistemas hombre – máquina se ha revelado como un aspecto atractivo cuyo fin es producir una
mejor adaptación de las máquinas a los trabajadores.

Características de la Psicología Económica y del Consumidor:

El objeto de estudio de la psicología económica es doble, por una parte trata de analizar cómo
la economía afecta a la conducta general de las personas, y por otro, como la conducta de las
personas afecta a la economía. En los EE.UU, se asocia con temas tales como expectativas del
consumidor, ahorro familiar, reacciones ante la inflación, etc.

Características de la Psicología del trabajo y diferencias con la Psicología de las

Organizaciones:
La diferencia con Psicología de las organizaciones es que ésta ( la psicología del trabajo) se
centra en el estudio de la conducta en contextos relacionados con el trabajo, su objetivo es
describir, explicar y predecir los fenómenos psicosociales que se dan en estos contextos, así
como solucionar los posibles problemas que se presentan con el último objetivo de mejorar la
calidad de vida laboral. El contexto laboral estudiado habitualmente es “organizacional”. No
obstante, caben otros contextos que no son organizacionales y que son estudiados por la
psicología del trabajo como, el trabajo por cuenta propia, o en contextos de no-empleo, como
la escuela y familia, el desempleo, la jubilación o el tiempo libre.

LA PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES HOY: ALGUNOS TEMAS DE ACTUALIDAD

¿Qué cambios se están viviendo en el ámbito de las organizaciones?
En los últimos tiempos estamos siendo testigos de toda una serie de cambios, como por
ejemplo una globalización cada vez mayor, la implantación de nuevas tecnologías, el avance
de la sociedad de la información o los cambios demográficos o culturales.
Estos cambios se han traducido en nuevas demandas hacia los profesionales de la Psicología
de las organizaciones y los Recursos Humanos. Así, se hace cada vez más necesario que la
investigación y la profesión hagan un esfuerzo de cooperación para identificar estas nuevas
demandas y posteriormente intentar hacerles frente.
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organizaciones y su
PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES] psicología

¿Cuáles son las tendencias emergentes en la investigación de la psicología de las

organizaciones?
La aplicación de la Teoría del Caos y la Complejidad: la aparición de éstas está suponiendo un
nuevo desarrollo en la concepción de las organizaciones como sistema y generando una nueva
metáfora en la forma de concebir las organizaciones.
La aplicación la Teoría de la Identidad Social: numerosos estudios proponen que el
comportamiento de las personas en función de una identidad social compartida (Tº de la
Identidad Social, (en adelante TIS) y desarrollos posteriores). A partir de esta teoría han
surgido distintos desarrollos.
-La psicología Positiva: la psicología tiene una función correctiva o de paliación de los
problemas y también realiza aportaciones positivas respecto a oportunidades de crecimiento,
desarrollo y realización tanto de las personas como de los equipos de trabajo y por supuesto
de la organización.
-Aproximación multinivel: la gran mayoría de los fenómenos laborales y organizacionales se
producen a través de diferentes planos o niveles que están relacionados entre sí. Son
fenómenos con componentes individuales, grupales, organizacionales es inter-
organizacionales o que han de considerar las características del ambiente.
-El entorno Europeo: muchos de los trabajos publicados en el área de Psicología de las
organizaciones hacen referencia explícita a políticas o cuestiones europeas: salud laboral,
integración, flexibilidad laboral, seguridad, mejora de los lugares de trabajo, etc. Atención a la
realidad europea, a sus estrategias y propuestas.
-Importancia de la Investigación e Intervención: la mayoría de los trabajos resaltan la
importancia de los conocimientos obtenidos mediante la investigación para la intervención
profesional. Aquí, una intervención profesional adecuada, necesita una base en la videncia
obtenida mediante investigación.
-Base científica disponible: las distintas publicaciones dentro del área de psicología de las
organizaciones, ponen de manifiesto la importancia que los conocimientos científicos
disponibles tienen para el diseño de instrumentos en psicología y tecnologías de diagnóstico,
intervención y valoración de intervenciones.

¿Qué es el metaanálisis?
Es el análisis estadístico de un conjunto de resultados estadísticos obtenidos en una variedad
de estudios relativamente homogéneos con el objetivo de integrar resultados.
Concretamente, el metaanálisis usa como información de entrada no los datos directos en
cada uno de los estudio que comprende, sino los estadísticos publicados para cada uno de esos
estudios que incluyen metaanálisis (Varianza, medias, correlaciones, etc.)

Ventajas del metaanálisis:

Precisión: el metaanálisis va a permitir establecer conclusiones sobre el tamaño del efecto y su
significación estadística, sobre la variabilidad de los resultados y hasta qué punto ésta puede
ser explicad.
Objetividad: una regla del metaanálisis es hacer explícitas todas las decisiones que se han ido
tomando a lo largo del proceso.
Replicabilidad: como resultado de la regla que se acaba de señalar, cualquier investigador
llegará a las mismas conclusiones si repite el proceso que se ha realizado en el metaanálisis
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previo. Precisamente, esa replicabilidad es considerada por algunos autores, como la

característica más importante del método científico.

El metaanálisis también tiene sus puntos débiles, es por ello, que lo más adecuado es combinar
las técnicas de metaanálisis con una cuidada reflexión que nos permita una aproximación más
precisa al fenómeno de estudio.

Explica las fases del metaanálisis:

1.-Enunciar el problema y establecer hipótesis. Las preguntas suelen ser sencillas y
normalmente no suelen plantearse las hipótesis dado el carácter exploratorio del tipo de
estudios que emplean el metaanálisis como herramienta.
2.-Establecer un procedimiento de recogida de información: actualmente, a través de las
bases de datos informatizadas, el investigador puede delimitar de forma precisa determinados
aspectos como los años de búsqueda de estudios o palabras clave. Esto va a servir para
garantizar que cualquier otra persona que tenga una búsqueda con los mismos criterios
obtenga los mismos resultados.
3.-Traducir a una métrica común los resultados de cada uno de los estudios que se incluyen
en el metaanálisis: un índice muy popular que se emplea es el coeficiente de correlación de
Pearson, puesto que éste aparece en prácticamente todos los informes, aunque se pueden
usar otros índices como la diferencia de medias estandarizadas o las odss ratio o razón de
ventajas. A esta métrica común se le denomina tamaño del efecto.
4.-Elaborar base de datos: en esta fase el investigador elabora un cuadro donde se resumen
las características relevantes de cada uno de los estudios que se van a incluir en el
metaanálisis.
5.-Análisis de datos: los valores de correlación entre dos variables, esto es, los tamaños del
efecto, varían de unos estudios a otros y son los que se emplean para calcular el tamaño del
efecto medio o final. Una propiedad muy importante del metaanálisis es que va a ponderar
esos distintos tamaños del efecto por el tamaño muestral de cada estudio de forma que, un
estudio con una muestra mayor para el que se calcula una correlación de X e Y de .35 tendrá
más peso a la hora de calcular el tamaño del efecto final que otro estudio que emplea una
muestra meno y arroja un valor de correlación de .50
6.-Elaboración de un informe.

Críticas y desventajas del uso del metaanálisis:

-Sólo pueden resumir estudios empíricos con cierta información estadística, lo que lleva a
descartar escritos teóricos y las investigaciones cualitativas.
-Es vulnerable a diversos sesgos: de lenguaje, de publicación de mención de resultados, estc.
-Conviene no dejar de lado, la cuidada reflexión, que combinada con el metaanálisis, permite
una aproximación más precisa al objeto de estudio.

¿Por qué es importante la investigación multinivel?

 Tema 1: las
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Porque si sólo adoptamos una perspectiva individual, podremos conocer respecto a las
diferencias existentes entre sujetos, pero no obtendremos información respecto al grado de
semejanza que existe entre los sujetos de un mimos grupo ni sobre las diferencias que
presentan los diversos grupos en los que se agrupan tales sujetos. Por tanto, para obtener
una imagen global, haría falta adoptar una perspectiva multinivel.

La investigación multinivel. En qué consiste:

Enfoque que permite estudiar las relaciones entre variables a distintos niveles de análisis,
como por ejemplo, nivel individual y nivel organizacional.
Esta aproximación multinivel lleva asociado un distanciamiento del principio de
independencia. Aquí, un supuesto de partida es que los sujetos interactúan con los contextos
sociales, pero también son capaces ellos mismos de influir sobre tales contextos. De esta
forma, la aproximación multinivel va a intentar explicar en primer lugar cómo las acciones de
los individuos se combinan para dar lugar a la conducta de sistemas supra-individuales (grupos,
organizaciones, colectivos, sociedades…) y, en segundo lugar, cómo la conducta de tales
sistemas supra-individuales influye en la conducta de los individuos que la forman.

Explica los niveles de análisis propuestos por Doise:

-Nivel I, Nivel intraindividual: Referido a la estructura psíquica de los sujetos.
-Nivel II, Nivel interindividual y situacional: Referido a los encuentros sociales
-Nivel III, Nivel intergrupal y situacional: Referido a las relaciones entre grupos y a las
posiciones en un sistema social emergente.
-Nivel IV, Nivel ideológico: Referido a ideologías, creencias o valores colectivos.
Estos 4 niveles son complementarios entre sí y ningún nivel es más fundamental que otro ni
autosuficiente para explicar la compleja realidad.

Define el concepto de unidad focal, nivel de medida, nivel de análisis e investigación

multinivel:
Unidad focal: hace referencia al centro de atención del investigador considerando el objeto de
estudio
Nivel de medida: se refiere al nivel en que se obtiene información respecto a la unidad focal.
Ej.: obtener información individual mediante informes o grupal mediante grupos de discusión.
Nivel de análisis: hace referencia a la asignación de datos para el posterior análisis estadístico.
Investigación multinivel: hace referencia a aquellos estudios en los que se tienen en cuenta
más de un nivel de análisis puesto que las variables que comprende pueden operar en más de
un nivel.
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