09-03-2024 V 3.0 TRABAJO EMPRESA AMBIPAR ENVIRONMET (2

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN
ESCUELA DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN MEDIOAMBIENTE Y SISTEMAS
INTEGRADOS DE GESTIÓN
CURSO: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Y COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL
TRABAJO: ANÁLISIS ORGANIZACIONAL Y SITUACIONAL DEL ÁREA DE RRHH

EN LA EMPRESA AMBIPAR ENVIRONMENT
ASESOR: MG JULIO JOSE MARINO NOVOA
INTEGRANTES:
Hellen Medalid Benavente Arapa
Lucía Teresa Fuentes García
Giancarlo Abel Paredes Chambi
Rubén Willian Vargas Almirón
Ebert Anthony Velazco Zapata
AREQUIPA – PERÚ
2024
1
INDICE
GLOSARIO 3
INTRODUCCIÓN 5
AMBIPAR ENVIRONMENT 7
CAPITULO I 7
INFORMACIÓN SOBRE LA EMPRESA 7
1.1. Antecedentes. 7
1.2. Reseña Histórica. 8
1.3. Datos Generales. 9
1.3.1. Actividad principal de la empresa. 10
1.4. Visión. 11
1.5. Misión 11
1.6. Valores. 11
1.7. Propósito: 11
1.8. Cultura Organizacional. 11
1.9. Análisis FODA. 15
1.10. Organigrama de la Empresa 30
Propuesta de mejora en el organigrama 33
CAPÍTULO II 34
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 34
2.1. Identificación del Problema. 34
2.2. Justificación del Problema. 36
2.3. Objetivos. 37
CAPITULO III 40
3. PLAN DE RECURSOS HUMANOS 40
3.1. Importancia del Plan. 40
3.2. Situación del Área de Recursos Humanos. 41
3.3. Análisis Foda del Área de Recursos Humanos. 45
3.4. Análisis de Indicadores. 55
3.4.1. Doble materialidad: 56
3.4.2. Materialidad Estratégica: 56
3.4.3. Etapas Del Proceso De Construcción De La Materialidad Estratégica 57
3.4.6. GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 62
3.4.7. EMISIONES DE CO2 DE AMBIPAR 63
3.4.8. GESTIÓN DEL AGUA DE AMBIPAR 63
3.4.9. ENERGÍA 63
2
3.4.10. RESIDUOS 64
3.5. Descripción de Puestos por Competencia 64
3.6. Proceso de Reclutamiento y Selección. 91
3.6.1. Proceso de Reclutamiento. 91
3.6.2. Proceso de Selección. 91
3.6.3. Proceso de Contratación. 92
3.6.4. Proceso de Inducción. 92
3.7. Gestión de Compensaciones. 94
3.7.1. Criterios para Determinar Escalas Salariales. 95
3.7.2. Compensaciones Monetarias. 96
3.7.3. Compensaciones No Monetarias. 97
3.8. Evaluación de Desempeño y/o Feedback. 98
3.8.1. Objetivos del Proceso 99
3.8.2. Metodología de Evaluación de Desempeño. 101
3.8.3. Políticas de Evaluación de Desempeño. 102
3.9. Capacitación. 105
3.9.1. Plan de Capacitación Anual. 108
3.9.2. Evaluación del Plan de Capacitación. 112
3.10. Clima Laboral. 114
3.10.1. Situación Actual. 115
3.10.2. Propuesta de Mejora. 116
3.10.3. Enfoque del Análisis del Clima Laboral. 119
3.11. Comunicación Interna. 121
3.11.1. Situación Actual. 122
3.11.2. Propuesta de Mejora. 123
CONCLUSIONES. 124
RECOMENDACIONES. 125
BIBLIOGRAFÍA. 126
3
INDICE DE TABLAS
Tabla 1: Análisis Pestel 18

Tabla 2: Análisis FODA cruzado 19
Tabla 3: Análisis Foda 20
Tabla 4: Análisis AMOFHIT 24
Tabla 5: cuadro de colaboradores en Ampipar Enviroment por genero. 40
Tabla 6: Matriz FODA cruzada en el área de talento Humano ( Recursos Humanos) 43
Tabla 7: Análisis FODA en el área de Talento Humano 46
Tabla 8: Tabla del número de colaboradore por género en Ambipar. 55
Tabla 9: Clasificación de colaboradores por genero según el cargo 55
Tabla 10: clasificación de colaboradores por edad. 56
Tabla 11:Clasificación según zonas 56
Tabla 12: Rotación de colaboradores en Ambipar Enviroment 56
INDICE DE FIGURAS
Figura 1:Organigrama de Ambiopar Enviroment Perú..............................................................................28
Figura 2: Organigrama Gerencia General.................................................................................................28
Figura 3:Gerencia de operaciones.............................................................................................................29
Figura 4 Gerencia de desarrollo de negocios y valorización......................................................................29
Figura 5: Subgerencia comercial...............................................................................................................29
Figura 6:Super intendencia de HSEQ.........................................................................................................30
Figura 7:Propuesta de organigrama General de Ambipar Enviroment.....................................................31
Figura 8:Organigrama propuesto para la empresa Ambipar Enviroment.................................................40
Figura 9:Media de horas de formación al año por empleado 2022(GRI 404-1).........................................41
Figura 10: Diagrama de Ishikawa de análisis causa efecto en la carencia de liderazgo sólido y efectivo en
el área de Talento Humano.......................................................................................................................42
Figura 11:Materialidad Estratégica de Ambipar Environment enfocado según indicadores....................52
Figura 12:cuadro resumen de ingresos Ambipar Enviroment...................................................................53
Figura 13: Indicadores de seguridad.........................................................................................................56
Figura 14: Emisiones de CO2.....................................................................................................................56
Figura 15:gestión del agua en Ambipar....................................................................................................57
Figura 16: Gestión de energía en Ambipar................................................................................................57
Figura 17: Gestión de residuos solidos......................................................................................................57
Figura 18: Interfaz de la plataforma Ludo PRO.......................................................................................100
Figura 19: Capacitación en Ambipar.......................................................................................................101
Figura 20:objetivos metas en capacitaciones Ambipar...........................................................................105
Figura 21: Evaluación de las capacitaciones niveles KIRKPATRIK............................................................107
Figura 22: comunicacion en Ambipar......................................................................................................114
4
GLOSARIO
Administración: Proceso de supervisar, gestionar y mejorar los recursos de
una organización a nivel humano, material, espacial y económico.
Aprendizaje: Proceso efectivo de interpretar y responder a la información
cualitativa y cuantitativa dentro y fuera de la organización; enfocado en cómo
las personas dan sentido a sus experiencias laborales a través de interacciones
sociales.
Calidad: Propiedad o conjunto de características inherentes que permiten
comparar algo como igual, mejor o peor que otros de su tipo, denotando
excelencia o superioridad.
Comunicación: Herramienta en la administración que busca alcanzar objetivos
productivos para la organización, priorizando la claridad y el intercambio de
valoraciones que influyen en las conductas.
Comunidad: Grupo de personas que viven juntas bajo ciertas reglas, y en el
caso de los animales, la agrupación de varias poblaciones en un entorno
compartido.
Cultura: Resultado de cultivar los conocimientos humanos y perfeccionar las
facultades intelectuales a través de la práctica; también se refiere al conjunto
de costumbres, modos de vida y conocimientos de una sociedad.
Economía: Administración de los recursos y riquezas de una sociedad o
entidad, buscando la eficiencia en la asignación y uso de los mismos para
satisfacer necesidades y deseos.
5
Liderazgo: Habilidad para influir en un grupo de personas hacia el logro de
metas comunes, fomentando la motivación, la dirección y la coordinación de
esfuerzos para alcanzar objetivos específicos.
Motivación: Conjunto de procesos internos y externos que activan, dirigen y
mantienen el comportamiento de una persona hacia el logro de metas y
objetivos.
Organización: Estructura social formal que coordina actividades y recursos
para alcanzar metas específicas de manera eficiente y eficaz.
Poder: Capacidad de influir en las acciones, decisiones y comportamientos de
otras personas, ya sea a través de la autoridad formal o del control de recursos,
conocimiento o habilidades.
Responsabilidad: Deber moral o legal de cumplir con las obligaciones, tareas
o roles asignados, asumiendo las consecuencias de las acciones realizadas o
no realizadas.
6
INTRODUCCIÓN
Las complejas interacciones humanas en el ámbito organizacional adquieren
una relevancia crucial, especialmente al considerar empresas como Ambipar
Environment y su contexto particular. En este entorno, donde las subjetividades
se entrelazan a través de acuerdos y normativas, surgen desafíos relacionados
con la falta de liderazgo en el área de talento humano. Esta carencia puede
impactar negativamente en la motivación, productividad y satisfacción laboral
de los colaboradores, afectando directamente el desempeño y la eficacia
organizacional, así como ralentizar o dificultar los procesos de reclutamiento y
selección de colaboradores.
Esta investigación se centra en la necesidad urgente de abordar esta
problemática específica en Ambipar Environment, analizando a fondo las
características propias del entorno organizacional y destacando el liderazgo
como un factor esencial para el éxito empresarial. A través de un enfoque
interdisciplinario que combina conocimientos de las ciencias humanas y
exactas, se busca comprender a profundidad los procesos involucrados,
apoyándose en estudios relacionados con la etología para enriquecer el
análisis y proporcionar perspectivas novedosas.
El estudio se apoya en una amplia variedad de fuentes y corrientes teóricas
que permiten una revisión exhaustiva de las tendencias del liderazgo, con el
propósito de identificar oportunidades de mejora y abordar las deficiencias
presentes en los modelos organizacionales actuales. Al examinar críticamente
las formas de liderazgo, se busca no solo proponer soluciones concretas para
fortalecer el liderazgo en el área de talento humano de Ambipar Environment,
7
sino también promover un cambio positivo que impacte en la cultura
organizacional y en el desempeño general de la empresa.
Es evidente que el liderazgo efectivo en el área de talento humano no solo es
una necesidad imperante, sino también una oportunidad para impulsar el
crecimiento y la excelencia en Ambipar Environment. A través de este estudio,
se pretende ofrecer recomendaciones prácticas y viables que contribuyan a
transformar el panorama actual, fomentando un ambiente laboral inspirador,
colaborativo y eficaz.
8
AMBIPAR ENVIRONMENT
CAPITULO I
INFORMACIÓN SOBRE LA EMPRESA
1.1. Antecedentes.
Ambipar Environment, líder en servicios ambientales con más de 40
años de experiencia. Posee una amplia cartera de negocios, enmarcados
dentro de áreas de servicios definidas en soluciones sanitarias, manejo de
residuos, tratamiento de aguas, servicios de desinfección y sanitización y otros
servicios.
Ambipar actúa en diversos segmentos para ofrecer servicios y productos
completos dirigidos a la gestión ambiental, proporciona soluciones integradas
con enfoque en la política de verdadero cero siguiendo los principios de
Economía circular previstos en la Política Nacional de Residuos Sólidos.
Ambipar minimiza los impactos ambientales y ayuda a los clientes a mejorar los
índices en los Indicadores ESG (Environmental Social, Governance).
Actualmente se encuentra en franca expansión mundial como parte del
Ambipar Group encontrándose en más de 40 países, 6 continentes, con más
de 400 bases en todo el planeta. Con Sede Matriz en Belo Horizonte en Brasil,
la gama de operaciones de la compañía abarca toda América Latina, dada la
presencia de filial en Santiago de Chile y de clientes en Argentina, Colombia,
Chile, Ecuador, Perú, Paraguay y México.
9
1.2. Reseña Histórica.
La Âmbito Negócios Sustentávies fue fundada en 1994 por personas
para las que el servicio de calidad al cliente y las relaciones humanas sanas y
respetuosas eran elementos indispensables. A lo largo de su trayectoria esta
filosofía se ha convertido en una marca de la empresa.
Los servicios y sistemas ofrecidos por la Âmbito a lo largo de los años,
en particular la identificación de la legislación aplicable al negocio del cliente,
siendo el gran impulsor de la empresa al mercado, y los sistemas de gestión
para entregar al cliente una gestión responsable en sostenibilidad.
El Grupo Ambipar, fundado en 1995, actúa en Brasil y en el exterior, y
cuenta con una amplia cartera de servicios ambientales, destacándose
principalmente por la valorización de residuos y respuestas a emergencias
ambientales, basados en el principio de sostenibilidad.
En 2020, Âmbito Negócios Sustentávies fue adquirida por Ambipar,
Multinacional líder en Gestión ambiental en Brasil, fortaleciendo Âmbito para
consolidar su visión de negocio.
En 2021, Ambipar informó la adquisición del 100% de Disal Ambiental
Holding a través de su subsidiaria directa, Environmental ESG Participações.
Disal opera desde hace más de 40 años con soluciones integradas para
la gestión ambiental en Chile, Perú y Paraguay, regiones donde tiene una
posición de liderazgo en el mercado y vanguardia tecnológica. Su foco está en
los servicios de gestión integral de residuos industriales, brindando soluciones
para la recolección y tratamiento de sólidos, líquidos y residuos peligrosos.
10
Además, cuenta con una cartera diversificada de clientes de primera
línea y contratos de largo plazo para los sectores de minería, construcción civil,
alimentación, entre otros, de esta forma Ambipar environment ingresa a Perú.
Tiene 2.205 empleados y 550 activos ubicados en 45 sucursales.
1.3. Datos Generales.

Es una empresa multinacional brasileña, que se encuentra presente en
seis continentes (América del Norte, América del Sur, África, Europa, Asia y
Antártida). Actualmente cuenta con más de 12 mil empleados en todas sus
sedes a nivel mundial.
● RUC: 20507850091
● RAZON SOCIAL: Gestión de Servicios Ambientales S.A.C.
● NOMBRE COMERCIAL: Ambipar Environment.
● TIPO DE EMPRESA: Sociedad Anónima Cerrada.
● CONDICIÓN: Activo.
● FECHA DE INICIO DE ACTIVIDADES: 18/diciembre/2003
● ACTIVIDADES COMERCIALES:
- Transporte de Carga por carretera.
- Eliminación de desperdicios.
● CIIU: 60230
● Nro. DE TRABAJADORES: 967 trabajadores en Perú.
● TIPO DE FACTURACION: Manual / computarizado.
● TIPO DE CONTABILIDAD: Manual / computarizado
● REGISTRA ACTIVIDADES DE COMERCIO EXTERIOR COMO:
Importador / exportador.
11
● DIRECCIÓN LEGAL: Av. Paseo de la República Nro. 3617 Int.
601
● URBANIZACION: Malibu
● DISTRITO/CIUDAD: San Isidro.
● DEPARTAMENTO: Lima, Perú
● ESTADO DOMICILIO: Habido.
1.3.1. Actividad principal de la empresa.

Presta servicios ambientales, donde se gestiona los residuos y el
tratamiento de agua para el buen aprovechamiento de los recursos y
minimizar su impacto ambiental.
Cuentan con una plataforma de soluciones integrales para
gestionar y valorizar los residuos industriales, con enfoque en la
economía circular y los criterios ambientales, sociales y de gobernanza
denominados ESG, por sus siglas en inglés.
Entre sus principales actividades económicas resaltan:
● GESTION DE RESIDUOS. - donde buscan priorizar la
reutilización y valorización de residuos sólidos y líquidos del
ámbito municipal e industrial a nivel nacional. Asegurando el
desecho responsable en caso éstos requieran ser dispuestos
como rellenos sanitarios o de seguridad.
● LIMPIEZA Y DESINFECCIÓN. - se enfoca en eliminar el COVID-
19 del ambiente, vehículos y elementos que han sido
contaminados por el virus.
● SANITARIOS Y EQUIPOS PORTÁTILES. - implementan
soluciones sanitarias del mercado, y hacen el manejo de la renta
12
de baños portátiles, sanitarios, lavamanos, tocadores,
cambiadores para bebés, entre otros.
● TRATAMIENTO DE AGUAS. - diseñan, construyen y operan
sistemas de tratamiento de aguas que permite recuperar y
reutilizar las aguas residuales, así como potabilizar las mismas.
Logrando de esta manera reaprovechar el recurso hídrico que es
de gran utilidad para agricultura y consumo humano.
1.4. Visión.
“Ser reconocidos como una referencia global en soluciones ambientales
integradas de calidad, con enfoque en el cliente y responsabilidad social”
1.5. Misión
“Contribuir para que las empresas y sociedad sean sostenibles, cuidando el
medio ambiente.”
1.6. Valores.
Creer en y promover el espíritu emprendedor, el profesionalismo, la
innovación y la sostenibilidad.
1.7. Propósito:
“Nosotros existimos para Regenerar el planeta A” - Nuestro objetivo, por
lo tanto, es fortalecer las sociedades con agentes de transformación que se
sientan parte de este ecosistema, lo que nos ayuda a garantizar el respeto,
cuidado y protección, que generen actitudes ecológicamente viables para la
preservación de la vida del planeta.
13
1.8. Cultura Organizacional.
La importancia de incluir la economía circular dentro de una empresa
radica no solo en lograr un impacto ambiental positivo, sino también en
optimizar la cadena de valor. Pablo Miranda, CEO de Ambipar Environment
Perú, afirma: “Tenemos la economía circular y la función de la compañía como
aliados estratégicos de nuestros clientes. Es importante tomar conciencia de
que la contaminación tiene fecha límite, se deben considerar las iniciativas de
diversas compañías que cada vez más se suman a este objetivo en común”
1.8.1. ISO 9001 y la Cultura Organizacional:
En todas las empresas hay una cultura, una fuerza consciente o
inconsciente que predetermina el comportamiento de los miembros de la
organización y en consecuencia sus resultados. El problema es que no siempre
esa cultura fue la planeada por los líderes, no siempre esa cultura fue diseñada
para acompañar a la empresa en su dirección de crecimiento estratégico.
La Política de Ambipar tiene como objetivo establecer principios,
directrices y responsabilidades a ser observados en todos nuestros procesos.
En conjunto con los demás documentos corporativos, brinda transparencia y
refuerza nuestros compromisos con el desarrollo sustentable y con nuestra
Misión y Directrices Corporativas. La presente Política tiene como pilares la
alineación de Ambipar con la Agenda 2030, la relación con las partes
interesadas y el compromiso con la economía circular y de bajo carbono.
Estos temas están vinculados al desarrollo sustentable de forma amplia,
referenciando otras Políticas, Código de Conducta, Manuales, documentos
14
internos y el sitio de Ambipar, donde estos son tratados con más detalles y
profundidad.
Esta Política de Sostenibilidad considera la complejidad y amplitud de
los temas tratados, trae en su contenido las grandes directrices (o directrices
macro) de Ambipar sobre los mismos, de la forma más completa posible, y
orienta el camino a ser seguido en los procesos desarrollados en todas
nuestras actividades.
1.8.2. Nuestra forma de trabajar
A. Cuidado es nuestra prioridad.
● No transamos cuando se trata de cuidar la vida.
● Estamos comprometidos con la protección del medio ambiente.
● Cuidamos nuestros recursos.
B. Excelencia es nuestra forma de trabajar
● Hacemos las cosas bien y a tiempo.
● Aprendemos y mejoramos cada día.
● Buscamos superar las expectativas.
15
●
C. Integridad es nuestra manera de actuar
● Somos radicales en el cumplimiento de las normas.
● Actuamos con rectitud y honestidad.
● Nuestras acciones son coherentes con lo que decimos.
D. Compromiso es nuestra actitud
● Actuamos como dueños de nuestras tareas, objetivos y metas.
● Asumimos los desafíos con optimismo y entusiasmo.
● Trabajamos en equipo.
E. Foco en el cliente es nuestra obsesión
● Nos ponemos en el lugar del cliente.
● Actuamos con espíritu de servicio y cercanía.
● Innovamos buscando siempre la mejor solución.
F. Alegría es nuestro sello
16
● Lo pasamos bien y disfrutamos el camino.
● Nos valoramos, respetamos y mantenemos un trato amable entre todos.
● Velamos por un correcto balance entre vida laboral y personal.
1.8.3. Nuestros intransables
En Ambipar Environment buscamos proteger la vida, el ambiente y los recursos
de la compañía, por ello es fundamental que nuestros colaboradores cumplan
las siguientes normas:
1) Nunca trabajes bajo los efectos de alcohol y drogas.
2) Nunca excedas los límites de velocidad y respeta todas las normas
de tránsito.
3) Siempre aplica los procedimientos de bloqueo de equipos
(Ejemplo: cuñas).
4) Nunca descargues residuos en sitios no autorizados.
5) Nunca dejes de utilizar los EPP que exige la actividad.
6) Nunca dejes de reportar cualquier incidente que ocurra mientras
dure tu actividad.
17
1.9. Análisis FODA.
1.9.1. ANÁLISIS PESTEL
Tabla 1: Análisis Pestel
POLÍTICAS ECONÓMICOS SOCIAL
Las legislaciones ambientales El crecimiento del mercado de La educación y conciencia
más estrictas pueden ser una servicios ambientales y la ambiental en la sociedad
oportunidad para la empresa, expansión internacional pueden respaldar la demanda
alineada con su enfoque en representan oportunidades de los servicios de la empresa.
soluciones ambientales económicas. Sin embargo, la Sin embargo, el rechazo público
integradas. Sin embargo, incertidumbre económica y la debido a posibles impactos
cambios en la política presión sobre los precios ambientales negativos y la falta
gubernamental podrían pueden ser amenazas, de conciencia del mercado
introducir incertidumbre y afectar especialmente considerando los podrían ser desafíos a enfrentar.
su operación. altos costos operativos.
TECNOLÓGICO AMBIENTALES LEGALES
La innovación tecnológica es Los incidentes ambientales y el Las barreras regulatorias y las
una oportunidad para mejorar la impacto del cambio climático regulaciones comerciales
capacidad técnica y tecnológica son amenazas importantes que internacionales pueden
de la empresa. Sin embargo, el la empresa debe gestionar, representar desafíos adicionales
avance tecnológico disruptivo especialmente considerando su para la empresa, especialmente
también representa una enfoque en soluciones en términos de expansión
amenaza, especialmente si no ambientales integradas. internacional y cumplimiento de
se mantiene al día con las normativas ambientales.
últimas tendencias.
18
Fuente: Elaboración propia
19
1.9.2. ANÁLISIS FODA CRUZADO
Tabla 2: Análisis FODA cruzado
OPORTUNIDADES AMENAZAS
ESTRATEGIAS OFENSIVAS 1. Utilizar la reputación y

credibilidad para mitigar
efectos de competencia
1. Utilizar la experiencia y intensa y cambios en
amplia cartera para política gubernamental.
aprovechar el crecimiento
2. Emplear flexibilidad
del mercado de servicios
operativa y capacidad de
ambientales.
adaptación para
2. Aplicar la capacidad contrarrestar impactos
FORTALEZAS técnica y tecnológica para negativos de incidentes
capitalizar legislación ambientales, incertidumbre
ambiental más estricta y económica y desastres
expansión internacional. naturales.
3. Fomentar la innovación y
educación ambiental para
desarrollar nuevas
soluciones y satisfacer
demandas del cliente en
mercados emergentes.
1. Abordar la falta de ESTRATEGIAS DEFENSIVAS

conciencia del mercado
mediante educación y
concienciación ambiental 1. Superar la dependencia de
para aprovechar el demanda del mercado
crecimiento del mercado mediante diversificación de
de servicios ambientales. servicios e innovación
tecnológica para mitigar
2. Mejorar calidad
efectos de competencia
inconsistente de servicios
DEBILIDADES intensa y cambios en
para capitalizar legislación
política gubernamental.
ambiental más estricta y
expansión internacional. 2. Reducir altos costos
operativos y abordar
problemas de calidad para
contrarrestar impactos
negativos de incidentes
ambientales, escasez de
recursos y desastres
naturales.
20
1.9.3. ANÁLISIS FODA
Tabla 3: Análisis Foda
FORTALEZAS
1 Experiencia de más de 40 años: La larga trayectoria de Ambipar

Environment demuestra su capacidad para mantenerse en el mercado y
adaptarse a los cambios.
2 Amplia cartera de negocios: La diversificación de servicios en soluciones

sanitarias, manejo de residuos, tratamiento de aguas, desinfección y otros,
proporciona estabilidad y oportunidades de crecimiento.
3 Enfoque en soluciones ambientales integradas: Esta estrategia permite

ofrecer servicios completos y personalizados a los clientes, aumentando la
competitividad.
4 Misión enfocada en la sostenibilidad: La misión de contribuir a la

sostenibilidad empresarial y social resuena con la creciente conciencia
ambiental, generando confianza y lealtad entre los stakeholders.
5 Visión global: Aspirar a ser una referencia global en soluciones ambientales

indica un ambicioso enfoque de expansión y reconocimiento a nivel
internacional.
6 Capacidad técnica y tecnológica: La empresa probablemente cuente con

personal altamente capacitado y tecnologías avanzadas para ofrecer
soluciones eficientes.
7 Red de colaboradores y socios: Las alianzas estratégicas pueden

proporcionar acceso a recursos adicionales, conocimientos especializados y
oportunidades de mercado.
8 Reputación y credibilidad: Una reputación sólida en el sector puede

facilitar la atracción de nuevos clientes y la retención de los existentes.
9 Capacidad de innovación: La empresa podría tener una cultura de

innovación que le permita adaptarse rápidamente a las demandas del
mercado y desarrollar soluciones nuevas y efectivas.
10 Flexibilidad operativa: La capacidad para adaptarse a diferentes contextos
21
y necesidades específicas de los clientes puede ser una ventaja competitiva
importante.
DEBILIDADES
1 Dependencia de la demanda del mercado: La empresa podría ser

vulnerable a fluctuaciones económicas que afecten la inversión en servicios
ambientales.
2 Competencia en el mercado: La presencia de otras empresas en el sector

puede dificultar la diferenciación y la captación de clientes.
3 Posibles impactos ambientales negativos: La naturaleza misma de

algunas actividades de la empresa podría generar preocupaciones
ambientales y regulatorias.
4 Limitaciones geográficas: La empresa podría estar limitada por su alcance

geográfico, lo que podría afectar su capacidad para competir en mercados
internacionales.
5 Altos costos operativos: La prestación de servicios ambientales podría

requerir inversiones significativas en tecnología y capacitación.
6 Riesgo de reputación: Cualquier incidente ambiental o incumplimiento

regulatorio podría dañar seriamente la reputación de la empresa.
7 Falta de conciencia del mercado: En algunos mercados, puede existir una

falta de comprensión sobre la importancia de los servicios ambientales, lo
que dificulta la comercialización.
8 Falta de conciencia del mercado: En algunos mercados, puede existir una

falta de comprensión sobre la importancia de los servicios ambientales, lo
que dificulta la comercialización.
9 Dependencia de recursos naturales: Si algunos servicios dependen en

gran medida de recursos naturales, la disponibilidad y la sostenibilidad de
estos recursos podrían representar un riesgo.
10 Problemas de calidad: La calidad inconsistente de los servicios podría

afectar la satisfacción del cliente y la reputación de la empresa.
22
OPORTUNIDADES
1 Crecimiento del mercado de servicios ambientales: La creciente

conciencia sobre la importancia de la sostenibilidad podría impulsar la
demanda de servicios ambientales.
2 Legislación ambiental más estricta: Las regulaciones más estrictas

podrían crear oportunidades para la empresa al aumentar la demanda de
servicios de cumplimiento.
3 Innovación tecnológica: El desarrollo de nuevas tecnologías podría abrir

oportunidades para ofrecer servicios más eficientes y rentables.
4 Expansión internacional: La búsqueda de soluciones ambientales a nivel

mundial ofrece oportunidades para expandir el alcance de la empresa.
5 Alianzas estratégicas: Colaboraciones con otras empresas o instituciones

pueden abrir nuevas oportunidades de mercado o mejorar la oferta de
servicios.
6 Educación y conciencia ambiental: El aumento de la conciencia pública

sobre los problemas ambientales puede generar una mayor demanda de
servicios ambientales.
7 Demandas del cliente: Las demandas de los clientes por prácticas

comerciales sostenibles pueden crear oportunidades para desarrollar nuevos
servicios o mejorar los existentes.
8 Mercados emergentes: La expansión en mercados emergentes puede

ofrecer nuevas oportunidades de crecimiento debido a la creciente
industrialización y urbanización.
9 Economía circular: El impulso hacia una economía circular puede generar

demanda de servicios relacionados con la gestión de residuos y la
reutilización de recursos.
10 Tendencias de consumo sostenible: La creciente preferencia por

productos y servicios sostenibles puede aumentar la demanda de servicios
ambientales.
23
AMENAZAS
1 Competencia intensa: La presión competitiva puede reducir los márgenes

de beneficio y dificultar la captación de clientes.
2 Cambios en la política gubernamental: Cambios en las políticas

gubernamentales podrían afectar los requisitos regulatorios y la demanda de
servicios.
3 Incidentes ambientales: Incidentes como derrames de petróleo o

contaminación del agua pueden afectar la percepción pública de la industria
y generar un mayor escrutinio regulatorio.
4 Incertidumbre económica: Fluctuaciones económicas globales pueden

afectar la inversión en proyectos ambientales y reducir la demanda de
servicios.
5 Rechazo público: La oposición de grupos ambientalistas o comunidades

locales a ciertas prácticas o proyectos puede obstaculizar las operaciones.
6 Desastres naturales: Eventos como huracanes, terremotos o inundaciones

pueden interrumpir las operaciones y generar costos adicionales.
7 Avance tecnológico disruptivo: La aparición de tecnologías disruptivas

podría hacer obsoletos los servicios existentes o requerir inversiones
adicionales en innovación.
8 Presión sobre los precios: La presión para reducir los precios de los
servicios ambientales puede afectar los márgenes de beneficio.
9 Problemas de salud pública: Crisis de salud pública como pandemias

pueden afectar la demanda de servicios de desinfección y sanitización, así
como generar preocupaciones adicionales sobre la seguridad y salud en el
lugar de trabajo.
10 Desarrollo de alternativas: La aparición de alternativas más económicas o

sostenibles a los servicios ofrecidos por la empresa podría reducir su cuota
de mercado.
24
1.9.4. ANÁLISIS AMOFHIT
Tabla 4: Análisis AMOFHIT
Oportunidades
Área Funcional Amenazas (A) Debilidades (D)
(O)
Experiencia y Emplear la Abordar la falta

amplia cartera flexibilidad de conciencia del
para capitalizar el operativa para mercado
Fortalezas (F) crecimiento del adaptarse a los mediante
mercado de impactos de los educación
servicios incidentes ambiental.
ambientales. ambientales.
Establecer Establecer Implementar

políticas y estrategias de programas de
procedimientos liderazgo y capacitación y
Administración para garantizar dirección para desarrollo del
y Gerencia (A) una guiar el liderazgo para
administración crecimiento y mejorar la gestión
efectiva de la desarrollo empresarial.
empresa. organizacional.
Utilizar la Mantener altos Superar la

reputación y estándares de dependencia de
credibilidad para calidad y servicio la demanda de
Marketing y
mitigar los para diferenciarse mercado
Ventas (M)
efectos de la en un mercado mediante la
competencia competitivo. diversificación de
intensa. servicios.
Utilizar la Desarrollar
capacidad técnica planes de
y tecnología para contingencia para
Operaciones y capitalizar la gestionar
Logística (O) legislación eficazmente
ambiental más cualquier
estricta. incidente
ambiental.
Finanzas y Gestionar Implementar Mejorar la gestión
25
eficientemente medidas de financiera para
los recursos control financiero optimizar el
financieros para para mitigar los rendimiento y la
Contabilidad (F)
invertir en riesgos eficiencia.
expansión y financieros.
desarrollo.
Fomentar la Colaborar con

innovación y instituciones
educación educativas para
Recursos
ambiental para promover la
Humanos(H)
desarrollar educación
nuevas ambiental.
soluciones.
Implementar Desarrollar Actualizar y

sistemas de sistemas de mantener
información información sistemas de
Sistemas de
eficientes para seguros y información para
Información (I)
mejorar la gestión eficientes para garantizar su
de datos y proteger los datos compatibilidad y
procesos. de la empresa. eficacia.
Invertir en Expandir la
investigación y cartera de
desarrollo para servicios para
Tecnología e
ofrecer reducir la
Innovación (T)
soluciones dependencia de
ambientales de la demanda del
vanguardia. mercado.
26
1. Aprovechar la Experiencia y la Amplia Cartera de Negocios
(Fortaleza) para Capitalizar el Crecimiento del Mercado de Servicios
Ambientales (Oportunidad):
Estrategia: Utilizar la larga trayectoria de más de 40 años en la industria
ambiental y la diversificación de servicios para penetrar en mercados
emergentes y satisfacer la creciente demanda de soluciones
ambientales.
2. Aplicar la Capacidad Técnica y Tecnológica (Fortaleza) para
Capitalizar la Legislación Ambiental Más Estricta (Oportunidad):
Estrategia: Invertir en investigación y desarrollo de tecnologías
ambientales avanzadas para cumplir con las regulaciones más rigurosas
y ofrecer soluciones innovadoras que cumplan con los estándares
ambientales globales.
3. Fomentar la Innovación y la Educación Ambiental (Fortaleza) para
Desarrollar Nuevas Soluciones (Oportunidad):
Estrategia: Establecer programas de educación ambiental para
aumentar la conciencia pública sobre la importancia de la sostenibilidad
y promover la adopción de prácticas ambientalmente responsables.
Además, dedicar recursos a la investigación y desarrollo para innovar
constantemente y ofrecer soluciones ambientales de vanguardia.
4. Utilizar la Reputación y Credibilidad (Fortaleza) para Mitigar los
Efectos de la Competencia Intensa (Amenaza):
Estrategia: Mantener altos estándares de calidad y servicio para
fortalecer la reputación de la empresa y diferenciarse en un mercado
competitivo. Además, establecer alianzas estratégicas con otras
27
empresas del sector para mejorar la posición competitiva y ampliar la
base de clientes.
5. Emplear la Flexibilidad Operativa (Fortaleza) para Adaptarse a los
Impactos de los Incidentes Ambientales (Amenaza):
Estrategia: Desarrollar planes de contingencia y respuesta rápida para
gestionar eficazmente cualquier incidente ambiental y minimizar sus
impactos negativos en las operaciones y la reputación de la empresa.
6. Abordar la Falta de Conciencia del Mercado (Debilidad) Mediante la
Educación y Concienciación Ambiental (Oportunidad):
Estrategia: Colaborar con instituciones educativas, gobiernos locales y
organizaciones no gubernamentales para promover la educación
ambiental y aumentar la comprensión de los servicios ambientales entre
el público objetivo.
7. Superar la Dependencia de la Demanda del Mercado (Debilidad)
Mediante la Diversificación de Servicios e Innovación Tecnológica
(Amenaza):
Estrategia: Expandir la cartera de servicios para incluir soluciones
ambientales más integrales y diversificadas que reduzcan la
dependencia de la demanda del mercado y proporcionen una ventaja
competitiva frente a los avances tecnológicos disruptivos.
28
1.10. Organigrama de la Empresa
ORGANIGRAMA1
Figura 1:Organigrama de Ambiopar Enviroment Perú.

F
GERENCIA DE OPERACIONES
F
Figura 2: Organigrama Gerencia General
1
Fuente de las figuras: Ambipar enviroment, 2024
29
F
Figura 3:Gerencia de operaciones.
GERENCIA DE DESARROLLO DE NEGOCIOS Y VALORIZACIÓN.
F
Figura 4 Gerencia de desarrollo de negocios y valorización.
SUBGERENCIA COMERCIAL.
FFigura 5: Subgerencia comercial.
SUPERINTENDENCIA DE HSEQ
30
DOCUMENTOS DE REFERENCIA
● Código de Conducta Política Anticorrupción
● Política de Gestión de Consecuencias - (en elaboración)
● Principios Rectores sobre Empresas y Derechos Humanos de
la ONU Declaración de Derechos Humanos
● NBR ISO 9001:2015 – Sistema de Gestión de la
● Calidad NBR ISO 14001:2015 – Sistema de Gestión Ambiental
● NBR ISO 45001:2018 – Sistema de Gestión de la Salud y
Seguridad Ocupacional Objetivos del Desarrollo Sostenible
(ODS)
● Norma ABNT ESG GRI Standards
● Instrucción CVM Relato Integrado SGI – Sistema de Gestión
Integrada
● Ambipar Group, (2023)] recuperado de:
Https://stakeholders.com.pe/medio-ambiente/produccion-y-consumo-responsable/ambipar-
tenemos-el-proposito-de-trabajar-por-un-mundo-mas-limpio-y-sostenible/
31
1.11. Propuesta de mejora en el organigrama
Figura 7:Propuesta
Figura de de
:Propuesta organigrama General
organigrama de Ambipar
General Enviroment.
de Ambipar Enviroment.
Fuente elaboración propia
32
CAPÍTULO II
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
2.1. Identificación del Problema.
El problema crítico que enfrenta Ambipar Environment Perú es la
carencia de liderazgo organizacional sólido y efectivo. Esta deficiencia se
manifiesta en la falta de alineación en sedes internacionales, la ausencia de
capacitación en la estandarización de la misión y visión de la empresa, el
fallo en el proceso de selección del personal y la escasa concientización en
los procesos operativos. Esta situación compromete seriamente la cohesión
del equipo, la eficacia operativa y el logro de los objetivos corporativos.
2.1.1. Descripción del Problema
En el contexto de Ambipar Environment Perú, el proceso de
selección del personal se ve afectado por el incumplimiento del perfil
requerido, lo que resulta en la contratación de candidatos que no se
ajustan adecuadamente a las necesidades y valores de la empresa.
Esta falta de alineación conduce a una disminución en el desempeño y
la satisfacción laboral, impactando directamente en la productividad y el
éxito organizacional. Además, la falta de concientización en los
procesos a seguir en el desarrollo de las actividades de la organización
ha generado desafíos adicionales, ya que el directorio no cumple en
primera medida con estos procesos, lo que lleva a la confusión y la
ineficiencia en la ejecución de tareas críticas.
33
2.1.2. Impacto
La falta de liderazgo organizacional, la ausencia de
capacitación en la estandarización de la misión y visión, el
incumplimiento en el proceso de selección del personal y la falta de
concientización en los procesos operativos tienen múltiples
repercusiones en Ambipar Environment Perú. Estas incluyen una
mayor rotación de personal, una disminución en la calidad del trabajo,
una falta de cohesión y colaboración entre equipos, y una pérdida de
confianza tanto interna como externa en la empresa. Además, la falta
de claridad y consistencia en los procesos puede afectar la reputación
de la empresa y su capacidad para competir en el mercado.
2.1.3. Preguntas de Investigación
❖ ¿Cómo afecta la falta de liderazgo organizacional en algunas
sedes internacionales de Ambipar Environment Perú a la
cohesión y efectividad del equipo?
❖ ¿Cuál es el impacto de la falta de capacitación en la
estandarización de la misión y visión de la empresa en la
identidad y compromiso de los empleados?
❖ ¿Qué consecuencias tiene el incumplimiento en el proceso de
selección del personal en términos de desempeño laboral y
satisfacción del empleado?
❖ ¿Cómo afecta la falta de concientización en los procesos
operativos al cumplimiento de las metas y objetivos de la
organización?
34
❖ ¿Qué medidas pueden implementarse para mejorar el liderazgo
organizacional, la estandarización de la misión y visión, desde el
directorio hasta el último eslabón de la cadena, el proceso de
selección del personal y la concientización en los procesos
operativos en Ambipar Environment Perú?
2.2. Justificación del Problema.
2.2.1. Justificación
El estudio tiene como finalidad ver el grado de influencia que tiene el
liderazgo empresarial en la productividad del personal en Ambipar Environment
Perú, con el propósito de mostrar el comportamiento y las actitudes de sus
funcionarios y colaboradores, logrando conocer los beneficios que se pueden
adquirir al ejercer un adecuado liderazgo en la empresa.
No toda organización cuenta con la persona que ejerza un adecuado
liderazgo, por lo que se busca obtener mediante el estudio una buena
capacidad de gestión y motivación a través del desarrollo de habilidades y
competencias del talento humano para potencializar la empresa, Cabe señalar
que un personal desmotivado o sin capacidad de liderazgo ocasiona serios
problemas que inciden negativamente en la productividad del personal y su
desarrollo organizacional.
Por otro lado, la investigación puede ser utilizada como guía para futuros
trabajos que relacionen las variables liderazgo empresarial y la productividad
del personal, con el objeto de optimizar y cumplir con las metas establecidas
por las investigaciones.
35
2.2.2. Importancia
La importancia de la investigación radica en conocer al liderazgo como papel
primordial para el buen funcionamiento de la empresa. Un líder tiene la
capacidad de guiar y orientar con responsabilidad y motivación a un grupo de
personas que buscan el éxito de una organización, lo que conlleva a mejorar y
elevar el desempeño y cumpliendo de los estándares establecido por la
empresa, un adecuado liderazgo empresarial garantiza la sostenibilidad de la
organización como del capital humano, obteniendo mayor productividad en
Ambipar Environment Perú.
2.2.3. Limitaciones
La empresa mantiene su información contable restringida. Falta de
antecedentes en el ámbito local, que tengan relación con el presente estudio.
2.3. Objetivos.
2.3.1. Objetivo General:
● Establecer planes, procesos o mecanismos administrativos eficientes y
dinámicos, que permita gestionar de una manera adecuada los
diferentes recursos existentes de la empresa, y de esta manera se logre
una mejora en la planificación que involucra el óptimo desarrollo de las
diferentes áreas y en consecuencia de sus actividades.
36
2.3.2. Objetivos Específicos
● Establecer un plan que asegure la correcta difusión y entendimiento, por
parte de todo el equipo de la empresa, de la cultura organizacional que
es impartida en las diferentes sedes a nivel internacional y nacional.
● Identificar los puntos críticos del área de talento humano de la empresa,
y establecer un plan de mejora, frente a su proceso de selección o
reclutamiento de personal.
● Establecer programas para lideres o líneas de mando, donde se
sensibilice sobre la importancia de la identidad de la cultura
organizacional, que se debe tener frente al equipo de trabajo, y cómo
esta repercute en los procesos productivos desarrollados por la
empresa.
● Establecer un programa o matriz de desempeño donde se involucre el
área de talento humano como tal, a fin de conocer el grado de
conocimiento e identidad que tiene el trabajador frente a la cultura
organizacional de la empresa.
● Establecer un programa de ascenso el cual se establezca a méritos de
eficiencia laboral, rendimiento y cultura organizacional.
37
CAPITULO III
3. PLAN DE RECURSOS HUMANOS
3.1. Importancia del Plan.
Es importante contar con un plan de recursos humanos adecuado ya que
ello influye en varios aspectos fundamentales para el éxito y la sostenibilidad
de una empresa:
1. Optimización del Talento: Un plan de recursos humanos bien diseñado
permite identificar, reclutar y retener el talento adecuado para cada
puesto y para los objetivos estratégicos de la organización. Esto
garantiza que la empresa cuente con los recursos humanos necesarios
para cumplir con sus metas y mantener su competitividad en el mercado.
2. Desarrollo y Crecimiento: A través de programas de capacitación y
desarrollo profesional, un plan de recursos humanos ayuda a mejorar las
habilidades y competencias de los empleados, permitiéndoles crecer
dentro de la empresa y asumir roles de mayor responsabilidad. Esto
contribuye al desarrollo individual y al crecimiento organizacional a largo
plazo.
3. Clima Laboral Positivo: Un plan de recursos humanos que promueva
un ambiente de trabajo inclusivo, equitativo y motivador, fomenta la
satisfacción y el compromiso de los empleados. Esto se traduce en una
mayor productividad, una menor rotación de personal y una mejor
imagen de la empresa como empleador, lo que facilita la atracción y
retención de talento.
38
4. Adaptación al Cambio: En un entorno empresarial en constante
evolución, un plan de recursos humanos flexible y adaptable permite a la
empresa responder de manera efectiva a los cambios del mercado, las
tecnologías emergentes y las nuevas tendencias laborales. Esto
garantiza que la organización pueda mantenerse ágil y competitiva
frente a los desafíos del entorno.
5. Cumplimiento Legal y Ético: Un plan de recursos humanos adecuado
incluye políticas y procedimientos que aseguran el cumplimiento de las
leyes laborales y los estándares éticos en todas las actividades
relacionadas con el personal. Esto protege a la empresa de posibles
litigios y preserva su reputación y credibilidad en el mercado.
3.2. Situación del Área de Recursos Humanos.
Para Ambipar Environment sus colaboradores representan uno de los pilares
fundamentales. Por ello, buscan atraer y retener a los mejores talentos
impulsando su desarrollo y potenciando sus habilidades en un ambiente laboral
que contribuya a su crecimiento profesional y personal.
La sub gerencia de Gestión de personas posee planes como son la búsqueda
de que los colaboradores de los diferentes proyectos participen cada vez más
en los procesos y tengan un mayor conocimiento de la compañía. Por ello,
implementan iniciativas como son:
· Implementación de una encuesta de clima laboral para conocer el nivel
de satisfacción de nuestros colaboradores en diferentes dimensiones
39
laborales (colaboración, liderazgo, comunicación, condiciones laborales,
entre otros)
· Disminución del tiempo de respuesta de atención a los requerimientos
de personal. Logró que en un periodo promedio de 20 días sea posible
incorporar a los ingresos de los nuevos colaboradores de la compañía.
· Contratación del género femenino en puestos operativos e
incorporación de mujeres en puestos de liderazgo.
En cuanto a la gestión del talento durante el 2023 proyectaron realizar las
siguientes iniciativas: Coordinaciones directas con las municipalidades para
asegurar colaboradores de la zona destinados a las plantas de valorización.
Revisión de condiciones dentro de los proyectos para incentivar a las personas
de las zonas aledañas a participar de los procesos de selección.
De la misma forma, las decisiones de contratación se basan en la evaluación
de la idoneidad de los candidatos para el puesto sin ningún tipo de prejuicio
esforzándose por proporcionar oportunidades laborales en función de las áreas
de influencia de las operaciones, promoviendo así una inclusión más amplia en
las comunidades donde trabajan.
Se muestra en el siguiente cuadro la cantidad de personas en los distintos
puestos que se presentan en la Empresa.
40
Tabla 5: cuadro de colaboradores en Ambipar Enviroment por género.
Categoría laboral Genero Menores de 30 años Entre 30 y 50 años Mayores de 50 años Total
Gerencia Masculino 0 12 3 15
Femenino 0 3 0 3
Administración Masculino 22 46 2 70
Femenino 27 52 5 84
Supervisión Masculino 17 98 11 126
Femenino 12 23 1 36
Obrero Masculino 213 464 88 786
Femenino 6 7 2
Total 300 705 112 1117
Identificando que los cargos de dirección cuentan con personal en su mayoría
masculino entre las edades de 30 a 50 años.
Debido al crecimiento y expansión de la empresa las necesidades en cuanto a
las personas que lideran cada Área se ven reflejada en los procesos de
contratación y adquisición del talento, tomando como prioridad la meritocracia
en los cargos para poder ascender a los puestos de mayor responsabilidad
dentro de la empresa.
Se muestra a continuación el Organigrama gerencial de la empresa.
41
Figura 8:Organigrama propuesto para la empresa Ambipar Enviroment
Para el Área de Recursos Humanos siendo una de las más importantes para la
empresa se identifica que no cuenta con una jefatura que direccione a estos
nuevos talentos a un entrenamiento y manejo de nuevas tecnologías que
permitan potenciar las habilidades de los colaboradores dentro de la
organización. Sin embargo, la empresa toma acciones como capacitaciones
subvencionadas y no subvencionadas por la compañía. Con respecto a las
capacitaciones subvencionadas estas son otorgadas a los supervisores de las
operaciones por ser una posición muy importante, debido a que tienen la
responsabilidad de cumplir con el compromiso contractual y, sobre todo, velar
por la seguridad de sus colaboradores durante sus labores.
Asimismo, realizan un programa de líderes junto con Ambipar Environment
Chile destinado a los líderes de proyectos grandes, así como a las áreas
transversales que son estratégicas para el negocio. Por otro lado, llevan a cabo
diferentes capacitaciones y charlas sobre seguridad, salud, medio ambiente,
prevención del hostigamiento sexual, entre otros. Durante el 2022 lograron el
78% de cumplimiento del Programa Anual de Capacitaciones:
Clasificación laboral Genero Número de horas Horas promedio
Funcionario Masculino 55 1.34
Femenino 55 1.62
total 354 1.57
Empleado: Masculino 1945 1.39
42
Femenino 4899 1.78
Total 6844 1.65
Obrero Masculino 77 0.32
Femenino 3642 0.34
Total 3719 0.34
Total 10917 0.71
Figura 9:Media de horas de formación al año por empleado 2022(GRI 404-1)
43
3.3. Análisis Foda del Área de Recursos Humanos.
3.3.1. ANÁLISIS CAUSA Y EFECTO
Figura 10: Diagrama de Ishikawa de análisis causa efecto en la carencia de liderazgo sólido y efectivo en el área de
F
Talento Humano
3.3.2. MATRIZ FODA CRUZADA
Tabla 6: Matriz FODA cruzada en el área de talento Humano (Recursos Humanos)
OPORTUNIDADES AMENAZAS
FORTALEZAS 1. Cambios en la legislación

ESTRATEGIAS OFENSIVAS
laboral: Establecer alianzas
1. Cultura de aprendizaje estratégicas con instituciones
continuo: Reforzar y educativas y organizaciones
promover la cultura profesionales para acceder a
organizacional sólida y el talento y recursos adicionales.
compromiso con el
2. Riesgos de seguridad
aprendizaje continuo
laboral: Promover una cultura
mediante programas de
de bienestar integral que
44
capacitación y desarrollo incluya programas de salud
física y mental, así como
2. Reconocimiento y
opciones de equilibrio entre el
recompensas: Mejorar y
trabajo y la vida personal.
ampliar los programas de
reconocimiento y 3. Desafíos de colaboración
recompensas para fomentar entre equipos virtuales:
la moral y la motivación de Implementar tecnologías
los empleados. innovadoras para mejorar la
eficiencia y la productividad de
3. Flexibilidad laboral:
los empleados, facilitando la
Maximizar la flexibilidad
colaboración y el trabajo en
laboral ofreciendo opciones
equipo.
de trabajo remoto y horarios
flexibles para mejorar el 4. Falta de reconocimiento de
equilibrio entre el trabajo y la importancia del talento
la vida personal. humano: Establecer
programas de liderazgo y
4. Diversidad e inclusión:
políticas de bienestar para
Implementar iniciativas para
mejorar la salud mental y física
fomentar la diversidad y la
de los empleados, así como
inclusión en el equipo,
promover una cultura de
aprovechando los beneficios
aprendizaje continuo.
de la multiculturalidad y la
multigeneracionalidad. 5. Expectativas cambiantes de
los empleados: Ofrecer
oportunidades claras de
crecimiento y desarrollo
profesional para aumentar la
retención y el compromiso de
los empleados.
DEBILIDADES 1. Falta de desarrollo de

ESTRATEGIAS DEFENSIVAS
liderazgo: Invertir en
programas de desarrollo de
1. Desalineación entre valores
liderazgo para fortalecer las
y acciones: Implementar
habilidades de liderazgo y
programas de liderazgo y
capacitar a los líderes para
políticas de bienestar para
inspirar y motivar a sus
mejorar la salud mental y física
equipos.
de los empleados, así como
2. Falta de una cartera de promover una cultura de
45
profesionales bien
aprendizaje continuo.
desarrollada: Establecer
programas de liderazgo y 2. Falta de reconocimiento y
políticas de bienestar para recompensas: Mejorar y
mejorar la salud mental y ampliar los programas de
física de los empleados, así reconocimiento y recompensas
como promover una cultura para fomentar la moral y la
de aprendizaje continuo. motivación de los empleados.
3. Rotación de personal alta: 3. Baja satisfacción laboral:

Implementar tecnologías Reforzar y promover la cultura
innovadoras para mejorar la organizacional sólida y el
eficiencia y la productividad compromiso con el aprendizaje
de los empleados, continuo mediante programas
facilitando la colaboración y de capacitación y desarrollo.
el trabajo en equipo.
4. Falta de equilibrio entre el
4. Clima laboral tóxico: trabajo y la vida personal:
Promover una cultura de Maximizar la flexibilidad laboral
bienestar integral que ofreciendo opciones de trabajo
incluya programas de salud remoto y horarios flexibles
física y mental, así como para mejorar el equilibrio entre
opciones de equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
el trabajo y la vida personal.
5. Falta de comunicación
efectiva: Reforzar y promover
la cultura organizacional sólida
y el compromiso con el
aprendizaje continuo mediante
programas de capacitación y
desarrollo.
46
3.3.3. ANÁLISIS FODA
Tabla 7: Análisis FODA en el área de Talento Humano
FORTALEZAS
1 Cultura organizacional sólida que valora el talento y promueve el desarrollo personal y

profesional.
2 Programas de capacitación y desarrollo continuo que mejoran las habilidades y la

motivación de los empleados.
3 Reconocimiento y recompensas por el desempeño excepcional, lo que aumenta la

moral y la motivación.
4 Equipos multiculturales y multigeneracionales que fomentan la innovación y la

creatividad.
5 Flexibilidad laboral, como trabajo remoto y horarios flexibles, que mejora el equilibrio
entre el trabajo y la vida personal.
6 Beneficios competitivos, como seguros de salud y planes de retiro, que ayudan a atraer
y retener talento calificado.
7 Ambiente de trabajo seguro y saludable que aumenta la productividad y la satisfacción

de los empleados.
8 Comunicación efectiva que aumenta la confianza y el compromiso de los empleados.
9 Desarrollo de habilidades blandas, como habilidades de comunicación y trabajo en

equipo, para mejorar el desempeño y la colaboración en el lugar de trabajo.
DEBILIDADES
1 Falta de desarrollo de liderazgo que resulta en líderes poco capacitados para inspirar y
motivar a los equipos.
2 Falta de una cartera de profesionales bien desarrollada que pueda reemplazar a los
líderes actuales en caso de necesidad.
3 Rotación de personal alta, indicando problemas de retención y afectando la cohesión

del equipo.
47
4 Clima laboral tóxico, como el acoso laboral, que afecta negativamente la moral y el
desempeño de los empleados.
5 Falta de diversidad e inclusión que limita la creatividad y la innovación en el equipo.
6 Desalineación entre valores y acciones que erosiona la confianza y el compromiso de

los empleados.
7 Falta de reconocimiento y recompensas por el trabajo duro que disminuye la moral y la

motivación de los empleados nuevos.
8 Baja satisfacción laboral que se manifiesta en baja productividad, absentismo y falta de

compromiso.
9 Falta de equilibrio entre el trabajo y la vida personal que afecta negativamente el

bienestar y la satisfacción de los empleados.
10 Falta de comunicación efectiva que genera malentendidos, conflictos y desmotivación

entre los empleados nuevos.
OPORTUNIDADES
1 Desarrollo de programas de liderazgo para cultivar una nueva generación de líderes

capacitados.
2 Inversión en tecnología para mejorar la eficiencia y la productividad de los empleados.
3 Colaboraciones externas con instituciones educativas u organizaciones profesionales

para acceder a talento y recursos adicionales.
4 Implementación de políticas de bienestar para mejorar la salud mental y física de los

empleados.
5 Promoción de una cultura de aprendizaje continuo para mejorar las habilidades y el

conocimiento del personal.
6 Promoción de oportunidades claras de crecimiento y desarrollo profesional para

aumentar la retención y el compromiso de los empleados.
7 Implementación de políticas de flexibilidad laboral para mejorar el equilibrio entre el

trabajo y la vida personal de los empleados.
48
8 Creación de una cultura de aprendizaje continuo para mejorar las habilidades y el
conocimiento del personal.
9 Apoyo a la salud mental para mejorar el bienestar general de los empleados y reducir
el absentismo laboral.
AMENAZAS
1 Competencia por talento calificado que dificulta la atracción y retención de empleados

clave.
2 Cambios en el mercado laboral que requieren nuevas habilidades y competencias,

dejando obsoletas las habilidades existentes de los empleados.
3 Desarrollo tecnológico que puede hacer obsoletos ciertos puestos de trabajo, afectando
el compromiso y la motivación del personal.
4 Tendencias de trabajo remoto que pueden afectar la cohesión del equipo y la

comunicación sin políticas y herramientas efectivas.
5 Cambios en la legislación laboral que pueden aumentar los costos operativos y afectar
las políticas de contratación y compensación.
6 Riesgos de seguridad laboral que pueden dañar la reputación de la empresa y afectar

la moral y el compromiso de los empleados.
7 Desafíos de colaboración entre equipos virtuales debido a diferencias de zona horaria,

idioma y cultura.
8 Falta de reconocimiento de la importancia del talento humano que puede llevar a la

subinversión en programas de desarrollo y retención de empleados.
9 Expectativas cambiantes de los empleados que pueden requerir ajustes en la cultura

laboral y las políticas de recursos humanos.
10 Desafíos económicos que limitan la capacidad de la empresa para invertir en

programas de desarrollo de talento humano.
49
3.4. Análisis de Indicadores.
La relación entre los indicadores y la materialidad estratégica radica en
asegurarse de que los indicadores seleccionados estén alineados con los
aspectos más importantes y significativos para el éxito y la sostenibilidad a
largo plazo de la empresa. En el caso de Ambipar, la materialidad estratégica
se refiere a los aspectos clave que tienen un impacto significativo en su
desempeño y que son relevantes para sus partes interesadas, como la
innovación en soluciones medioambientales, el cumplimiento de regulaciones
ambientales, el compromiso con la sostenibilidad, etc.
Los indicadores adecuados deben reflejar estas áreas críticas de la
materialidad estratégica. Por ejemplo, si Ambipar se enfoca en la innovación
tecnológica en el sector ambiental, los indicadores relacionados podrían incluir
el número de patentes obtenidas, la cantidad de inversiones en investigación y
desarrollo, o la tasa de adopción de nuevas tecnologías en sus operaciones. Si
la retención del talento humano es una prioridad estratégica, los indicadores
podrían incluir la tasa de rotación de personal, el índice de satisfacción laboral,
el porcentaje de empleados que reciben capacitación y desarrollo, entre otros.
Al seleccionar indicadores que están directamente relacionados con la
materialidad estratégica de la empresa, se asegura que el análisis de
indicadores proporcione información relevante y significativa para la toma de
decisiones estratégicas y la mejora del desempeño organizacional en áreas
clave para Ambipar.
La Materialidad Estratégica es el proceso de identificación de temas
relevantes para el negocio, es decir, aquellos que reflejan potencial de
50
generación de valor para la empresa e impactos económicos, ambientales y
sociales significativos para sus grupos de interés. Las directrices GRI aportan
la perspectiva de una materialidad basada en percepciones de impacto y
riesgos, tanto para el negocio como para el medio ambiente y la sociedad. Este
enfoque se llama doble materialidad.
La Global Reporting Initiative (GRI) ha desarrollado una métrica que permite
definir el impacto de las empresas y que se plasma en los ámbitos sociales,
medioambientales y económicos. Esta se extiende hasta abarcar el respeto a
los derechos humanos o el desarrollo sostenible.
3.4.1. Doble materialidad:
1) Materialidad financiera - se centra en los temas que tienen mayor
potencial de impactar el desempeño operativo y económico-financiero de la
empresa, generalmente bajo la perspectiva de los líderes, accionistas e
inversionistas y del mercado.
2) Materialidad de impacto - analiza los temas socioambientales con mayor
potencial de verse impactados por las actividades de la empresa, incluida la
consideración de las perspectivas de una amplia gama de partes interesadas.
El concepto de doble materialidad implica también la necesidad de evaluar la
interconectividad de los dos enfoques.
3.4.2. Materialidad Estratégica:
Para identificar estos temas, se realizó un análisis en profundidad de Ambipar
Group, agregando los aportes de las partes interesadas y se logró construir una
materialidad basada en las percepciones de impacto y riesgos para el negocio
(materialidad financiera) y del negocio para el medio ambiente (materialidad de

51
impacto) La metodología aplicada fue desarrollada por el equipo de Consultoría
ESG, que forma parte de Ambipar Environment, cuyo objetivo es construir un
proceso de materialidad que agregue valor tanto al negocio como a sus
stakeholders. Y como, más que identificar los temas materiales y priorizarlos,
es fundamental que la materialidad sea pensada estratégicamente para la
empresa, trabajamos en los conceptos de la doble materialidad para desarrollar
SOME - Sistema Operacional de Materialidad Estratégica, una herramienta
exclusiva de Ambipar. La herramienta SOME permite realizar análisis críticos
de lo que se considera relevante para los stakeholders y para la empresa, en
pro de información de lo que es urgente que la empresa mejore. Los análisis de
correlación permiten identificar dónde hay divergencias de alineación y brinda
la posibilidad de orientar y alinear las expectativas de los stakeholders con el
modelo de negocios y la estrategia de las empresas.
3.4.3. Etapas Del Proceso De Construcción De La Materialidad

Estratégica
1) Estudio Sectorial completo:
• Análisis de desafíos de sustentabilidad para sectores relacionados con los
modelos de negocios de Ambipar.
• Análisis de benchmark con otras empresas del sector, incluido el mapeo de
cuestiones materiales planteadas por SASB y MSCI.
• Análisis de documentos de la empresa y gap analysis basado en ISE-B3.
• Construcción de un diagnóstico de madurez en sustentabilidad.
52
2) Formación de un Grupo de Trabajo con líderes nacionales e
internacionales de Ambipar.
• Realización de workshops para discutir sobre la estrategia de Ambipar.
• Escuchas profundas (entrevistas) con stakeholders estratégicos y entre
líderes y partes interesadas externas.
3) Escucha amplia, vía survey:
• Análisis de priorización, importancia, riesgos y oportunidades e impacto,
bajo la perspectiva de los stakeholders, sin distinción. Se recibieron 351
respuestas para survey.
4) Identificación de temas materiales.
• La consolidación de resultados recogidos en todas las etapas mencionadas
sustenta la definición de los aspectos materiales, bajo la perspectiva de los
riesgos e impactos financieros y socioambientales del negocio y para el
negocio.
• En el resultado final se identifican varios planes de acción para el avance
continuo de Ambipar Group en la Agenda ESG.
En los cuadros siguientes se muestra la Materialidad Estratégica de Ambipar
Environment enfocado a los indicadores, los cuales se desarrollarán en
adelante.
53
CAPITAL FINANCIERO
FFigura 11:Materialidad Estratégica de Ambipar Environment enfocado según indicadores.
Fuente: Ambibar Environment, 2024
En el año 2022, Ambipar experimentó un notable crecimiento a nivel global,
expandiendo su presencia a seis continentes, operando en 40 países y
estableciendo más de 400 bases, lo que representa un aumento significativo en
comparación con su alcance hasta 2021. Este crecimiento acelerado se ha
logrado a través de una estrategia exitosa y responsable de fusiones y
adquisiciones (M&A), fortalecida tras la salida a bolsa de la compañía en la B3
en 2020.
54
La estrategia de M&A tiene como objetivo incorporar nuevas soluciones,
tecnologías, mercados y ubicaciones en Brasil y en el mundo, generando
sinergias y complementariedades con el modelo de negocios de Ambipar,
siempre con la meta de crear valor de manera sostenible.
Además del crecimiento a través de fusiones y adquisiciones, Ambipar sigue
experimentando un crecimiento orgánico sólido y sostenible, impulsado por el
desarrollo de soluciones y servicios innovadores respaldados por tecnología de
vanguardia, investigación y desarrollo.
Figura 12:cuadro resumen de ingresos Ambipar Enviroment.
Fuente: Ambipar Enviroment
55
3.4.4. COLABORADORES
De nuestros colaboradores, el 100% están contratados a tiempo completo y
están amparados por las leyes vigentes de la localidad en la que se encuentran
en cuanto a las asociaciones y acuerdos colectivos. Además de los 832
colaboradores tercerizados con los que cuenta Ambipar Group para sus
operaciones.
Tabla 8: Tabla del número de colaboradore por género en Ambipar.
Mujer Hombre Otros Total
Brasil 1647 7399 9073 18.5%
Latam 452 2682 3134 14.4%
Norteamérica Y Europa 721 787 -1578 50.1%
Total 2917 10868 13785 21.2%
Tabla 9: Clasificación de colaboradores por genero según el cargo
Presidencia/ Directorio 19 55 74 25.7%
Superintendencia/ Gerencia 100 204 304 32.9%
Coordinación/ 649 1040 1686 38.3%

Supervisión/lideres/ especialistas
Analista /Técnico /Asistente 1005 1225 2230 45.1%
56
Operación 1133 8278 9411 12.0%
Total 2903 10802 13705 21.2%
Tabla 10: clasificación de colaboradores por edad.
AMBIPAR GROUP Debajo de 30 30-50 Arriba de Total
años 50
Presidencia / Directorio / 08 45 20 73
Superintendencia
Gerencia 12 199 75 286
Coordinación/ Supervisión/lideres/ 248 942 413 1603
especialistas
Analista /Técnico /Asistente 692 1211 134 2037
Operación 1942 5007 1356 8305
Total 2902 7404 1998 12 304
Tabla :Clasificación según zonas
3.4.5. ROTACIÓN
Tabla 12: Rotación de colaboradores en Ambipar Enviroment
Contratación 1416 4576 2 5991
57
Despido 1222 4070 2 5294
rotación 0.45 0.40 - 0.41
Fuente: Elaboración propia en base a la información de Ambipar Enviroment
3.4.6. GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Un directorio corporativo dedicado junto a la gerencia de Calidad, Seguridad,
Medio Ambiente y Salud (CSMS) está a cargo de todo lo referido a salud y
seguridad en el trabajo, brindándoles cobertura a los colaboradores de Ambipar
Group. Además, es importante resaltar que nuestros negocios en Brasil están
certificados con la norma ISO 45001 e ISO 22320:2013 (Sistemas de Gestión
de Emergencias), al igual que nuestros procesos logísticos por SASSMAQ
(Sistema de Evaluación de Calidad, Salud, Seguridad y Medio Ambiente),
específico para empresas que prestan servicios a la industria química,
principalmente con el transporte de productos químicos.
Figura 13: Indicadores de seguridad.
Fuente: Ambipar Enviroment, 2024
58
3.4.7. EMISIONES DE CO2 DE AMBIPAR
Figura 14: Emisiones de CO2
Fuente: Elaboración propia, Ambipar Enviroment, 2024
3.4.8. GESTIÓN DEL AGUA DE AMBIPAR
Figura 15:gestión del agua en Ambipar

F
3.4.9. ENERGÍA
Figura 16: Gestión de energía en Ambipar

F
59
3.4.10. RESIDUOS
Figura 17: Gestión de residuos solidos

F
60
3.5. Descripción de Puestos por Competencia
1) GERENTE GENERAL
Funciones:
- Planificar, dirigir y coordinar todas las operaciones de la empresa.
- Desarrollar e implementar estrategias para alcanzar los objetivos
organizacionales.
- Supervisar y evaluar el desempeño de los diferentes departamentos.
- Establecer relaciones comerciales y alianzas estratégicas con clientes y
socios.
- Garantizar el cumplimiento de las normativas ambientales y de
seguridad.
- Administrar los recursos financieros de la empresa y controlar los
presupuestos.
- Representar a la empresa en eventos, conferencias y reuniones de
negocios.
- Fomentar un ambiente de trabajo colaborativo y motivador.
- Resolver conflictos internos y externos de manera efectiva.
- Evaluar constantemente el desempeño de la empresa y proponer
mejoras.
Requerimientos Mínimos:
- Título universitario en Administración de Empresas, Ingeniería Ambiental
o carrera afín.
61
- Experiencia mínima de 7 años en puestos directivos, preferiblemente en
el sector ambiental.
- Capacitación en liderazgo, gestión empresarial y normativas
ambientales.
- Habilidades sólidas de comunicación, negociación y resolución de
problemas.
2) GERENTE DE SOSTENIBILIDAD
Funciones:
- Diseñar e implementar programas y políticas de sostenibilidad
ambiental.
- Evaluar el impacto ambiental de las operaciones de la empresa y
proponer medidas de mitigación.
- Coordinar proyectos de conservación de recursos naturales y energías
renovables.
- Desarrollar estrategias para la gestión responsable de residuos y la
reducción de emisiones.
- Monitorear el cumplimiento de los estándares ambientales y regulatorios.
- Colaborar con departamentos internos para promover prácticas
sostenibles.
- Gestionar la comunicación y relaciones con partes interesadas en temas
de sostenibilidad.
- Participar en iniciativas de responsabilidad social corporativa.
- Realizar informes periódicos sobre el desempeño ambiental de la
empresa.
62
- Mantenerse actualizado sobre tendencias y mejores prácticas en
sostenibilidad.
- Título universitario en Ingeniería Ambiental, Ciencias Ambientales o
áreas relacionadas.
- Experiencia mínima de 5 años en proyectos de sostenibilidad o gestión
ambiental.
- Capacitación en gestión ambiental, evaluación de impacto ambiental y
normativas vigentes.
- Conocimiento sólido de sistemas de gestión ambiental (ISO 14001) y
estándares de sostenibilidad.
- Habilidades analíticas, de planificación y trabajo en equipo.
3) JEFE DE SOSTENIBILIDAD
Funciones:
- Coordinar y supervisar la implementación de políticas y programas de
sostenibilidad ambiental.
- Evaluar el desempeño ambiental de la empresa y proponer medidas de
mejora.
- Colaborar con otros departamentos para integrar prácticas sostenibles
en las operaciones.
- Realizar seguimiento y reportar el cumplimiento de objetivos de
sostenibilidad.
63
- Participar en la elaboración de informes de sostenibilidad para partes
interesadas.
- Mantenerse al tanto de regulaciones ambientales y tendencias en
sostenibilidad.
- Título universitario en Ingeniería Ambiental, Ciencias Ambientales o
disciplinas afines.
- Experiencia mínima de 3 años en proyectos de sostenibilidad o gestión
ambiental.
- Conocimiento de sistemas de gestión ambiental y estándares de
sostenibilidad.
- Habilidades de liderazgo, comunicación y trabajo en equipo.
4) JEFE DE ASUNTOS AMBIENTALES
Funciones:
- Coordinar y ejecutar actividades relacionadas con el cumplimiento de
normativas ambientales.
- Realizar evaluaciones de impacto ambiental y gestionar permisos y
licencias ambientales.
- Desarrollar e implementar programas de gestión de residuos y control de
emisiones.
- Monitorear el cumplimiento de regulaciones ambientales y normativas
internas.
64
- Participar en la identificación y gestión de riesgos ambientales.
- Colaborar con autoridades y comunidades locales en temas
ambientales.
- Título universitario en Ingeniería Ambiental, Biología, Química Ambiental
u áreas similares.
- Experiencia mínima de 5 años en posiciones relacionadas con asuntos
ambientales.
- Conocimiento de legislación ambiental y procedimientos de gestión
ambiental.
- Habilidades de negociación, resolución de problemas y trabajo en
equipo.
5) GERENTE DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS
Funciones:
- Supervisar la gestión financiera y administrativa de la empresa.
- Elaborar presupuestos, informes financieros y análisis de costos.
- Gestionar el flujo de efectivo y optimizar la estructura de capital.
- Coordinar el cumplimiento de obligaciones fiscales y regulatorias.
- Administrar el departamento de contabilidad, tesorería y recursos
humanos.
- Participar en la planificación estratégica y toma de decisiones
empresariales.
65
- Título universitario en Administración de Empresas, Contabilidad,
Finanzas o áreas relacionadas.
- Experiencia mínima de 7 años en posiciones gerenciales en áreas
financieras y administrativas.
- Conocimiento profundo de principios contables, legislación fiscal y
financiera.
- Habilidades de liderazgo, análisis financiero y toma de decisiones.
6) SUBGERENTE DE FINANZAS
Funciones:
- Apoyar al gerente de administración y finanzas en la gestión financiera y
administrativa.
- Supervisar las operaciones contables, financieras y de tesorería.
- Colaborar en la elaboración de presupuestos, informes financieros y
análisis de riesgos.
- Coordinar actividades relacionadas con la gestión de activos y pasivos.
- Participar en la evaluación y mejora de procesos financieros y
administrativos.
- Título universitario en Administración de Empresas, Contabilidad,
Finanzas o áreas similares.
- Experiencia mínima de 5 años en posiciones relacionadas,
preferiblemente en el sector ambiental.
66
- Conocimiento sólido de principios contables, análisis financiero y
herramientas de gestión.
7) JEFE DE CONTABILIDAD
Funciones:
- Supervisar las actividades contables diarias, incluyendo registros,
conciliaciones y reportes.
- Garantizar el cumplimiento de normativas contables y fiscales.
- Preparar estados financieros, informes de gestión y análisis de costos.
- Coordinar la auditoría interna y externa de la empresa.
- Apoyar en la elaboración de presupuestos y en la gestión del flujo de
efectivo.
- Título universitario en Contabilidad, Finanzas o áreas afines.
- Experiencia mínima de 5 años en posiciones de contabilidad,
- Conocimiento profundo de principios contables, legislación fiscal y
normativas financieras.
- Habilidades analíticas, atención al detalle y capacidad de trabajar bajo
presión.
8) SUBGERENTE DE CONTROL DE GESTIÓN
Funciones:
67
- Desarrollar e implementar sistemas de control de gestión para medir el
desempeño de la empresa.
- Analizar y evaluar los indicadores clave de rendimiento (KPIs) para
identificar áreas de mejora.
- Coordinar la elaboración de presupuestos y pronósticos financieros.
- Realizar análisis de rentabilidad y eficiencia operativa.
- Colaborar con otros departamentos para establecer metas y objetivos
claros.
- Presentar informes de gestión y recomendaciones a la alta dirección.
- Título universitario en Administración de Empresas, Finanzas, Economía
o áreas relacionadas.
- Experiencia mínima de 5 años en control de gestión o análisis financiero.
- Conocimiento avanzado de herramientas de análisis y planificación
financiera.
- Habilidades de liderazgo, comunicación y resolución de problemas.
9) JEFE DE LOGÍSTICA
Funciones:
- Planificar y coordinar la gestión de inventario y la cadena de suministro.
- Supervisar el transporte, almacenamiento y distribución de productos y
materiales.
- Optimizar los procesos logísticos para garantizar la eficiencia y
reducción de costos.
68
- Negociar con proveedores y gestionar contratos de transporte y
almacenamiento.
- Coordinar la gestión de pedidos y asegurar la entrega oportuna de
productos.
- Implementar sistemas de seguimiento y control de inventario.
- Título universitario en Logística, Administración de Empresas, Ingeniería
Industrial o áreas afines.
- Experiencia mínima de 5 años en puestos de logística y cadena de
suministro.
- Conocimiento de técnicas de gestión de inventario, transporte y
distribución.
- Habilidades de planificación, negociación y resolución de problemas.
10)SUBGERENTE DE PROCESOS ADMINISTRATIVOS
Funciones:
- Coordinar y supervisar las actividades administrativas y operativas de la
empresa.
- Diseñar y optimizar procesos y procedimientos para mejorar la eficiencia
y productividad.
- Gestionar recursos materiales y humanos para asegurar el cumplimiento
de objetivos.
- Implementar sistemas de control interno y asegurar el cumplimiento de
normativas.
69
- Participar en la evaluación y selección de proveedores y contratistas.
- Colaborar con otros departamentos para garantizar la integración y
coordinación de actividades.
- Título universitario en Administración de Empresas, Ingeniería Industrial
- Experiencia mínima de 5 años en posiciones de supervisión
administrativa.
- Conocimiento de técnicas de gestión de procesos y mejora continua.
- Habilidades de liderazgo, organización y trabajo en equipo.
11)SUBGERENTE DE GESTIÓN DE PERSONAS
Funciones:
- Planificar y coordinar las actividades de reclutamiento, selección y
contratación de personal.
- Desarrollar e implementar programas de capacitación y desarrollo
profesional.
- Administrar el sistema de compensaciones y beneficios.
- Gestionar el clima laboral y promover la motivación y el compromiso del
personal.
- Resolver conflictos laborales y promover la comunicación efectiva.
- Realizar evaluaciones de desempeño y planificar acciones de mejora.
70
- Título universitario en Administración de Empresas, Psicología
Organizacional o Recursos Humanos.
- Experiencia mínima de 5 años en gestión de recursos humanos,
- Conocimiento de legislación laboral, técnicas de reclutamiento y
desarrollo organizacional.
- Habilidades de liderazgo, empatía y resolución de conflictos.
12)JEFE DE TALENTO Y DESARROLLO
Funciones:
- Identificar necesidades de capacitación y desarrollo de competencias en
la empresa.
- Diseñar e implementar programas de formación y desarrollo profesional.
- Evaluar el impacto de las iniciativas de desarrollo en el desempeño
organizacional.
- Promover la retención del talento y el crecimiento profesional de los
empleados.
- Gestionar programas de mentoría, coaching y evaluación del
desempeño.
- Colaborar con otros departamentos para alinear el desarrollo del talento
con los objetivos empresariales.
- Cronograma de desarrollo profesional (ojo):
71
- Título universitario en Psicología, Administración de Empresas o áreas
relacionadas.
- Experiencia mínima de 5 años en gestión de talento y desarrollo
organizacional.
- Conocimiento de técnicas de evaluación del desempeño y planes de
sucesión.
- Habilidades de comunicación, liderazgo y trabajo en equipo.
13)ASISTENTE SOCIAL
Funciones:
- Brindar apoyo psicosocial a empleados y sus familias en situaciones de
crisis o necesidad.
- Coordinar programas de bienestar laboral, salud ocupacional y
prevención de riesgos psicosociales.
- Ofrecer orientación y asesoramiento en temas personales, familiares y
laborales.
- Facilitar la integración de personas con discapacidad o en situación de
vulnerabilidad.
- Colaborar con otros departamentos en la promoción de un ambiente
laboral saludable e inclusivo.
- Título universitario en Trabajo Social, Psicología o áreas afines.
72
- Experiencia mínima de 3 años en trabajo social, preferiblemente en
entornos laborales.
- Conocimiento de legislación laboral, salud ocupacional y políticas de
bienestar laboral.
- Habilidades de empatía, escucha activa y trabajo en equipo.
14) GERENTE DE SOPORTE OPERACIONAL Y COMERCIAL
Funciones:
- Supervisar las operaciones comerciales y el soporte operativo de la
empresa.
- Coordinar la atención al cliente y garantizar la satisfacción de sus
necesidades.
- Desarrollar e implementar estrategias para aumentar la eficiencia
operativa y comercial.
- Analizar datos y métricas para identificar oportunidades de mejora en los
procesos.
- Gestionar equipos de trabajo multidisciplinarios para alcanzar los
objetivos comerciales y operativos.
- Establecer y mantener relaciones con clientes clave y socios
comerciales.
- Supervisar la ejecución de proyectos comerciales y operativos.
- Garantizar el cumplimiento de estándares de calidad y servicio al cliente.
- Participar en la planificación estratégica y la toma de decisiones
empresariales.
73
- Título universitario en Administración de Empresas, Marketing o áreas
afines.
- Experiencia mínima de 7 años en posiciones gerenciales en áreas
comerciales y operativas.
- Conocimiento sólido de técnicas de ventas, gestión de proyectos y
atención al cliente.
- Habilidades de liderazgo, negociación y resolución de problemas.
15) SUBGERENTE DE PRODUCCIÓN Y FLOTA
Funciones:
- Planificar y supervisar las operaciones de producción y gestión de flota
de vehículos.
- Coordinar la programación de la producción y la distribución de recursos.
- Optimizar los procesos de fabricación para garantizar la eficiencia y
calidad.
- Gestionar el mantenimiento preventivo y correctivo de la flota de
vehículos.
- Supervisar el cumplimiento de normativas de seguridad y medio
ambiente.
- Analizar indicadores de rendimiento y proponer mejoras en los procesos.
- Título universitario en Ingeniería Industrial, Ingeniería Mecánica o áreas
relacionadas.
74
- Experiencia mínima de 5 años en gestión de producción y flotas de
vehículos.
- Conocimiento de técnicas de producción, gestión de inventario y
mantenimiento de vehículos.
- Habilidades de liderazgo, planificación y resolución de problemas.
16) SUBGERENTE DE SOPORTE OPERACIONAL
Funciones:
- Supervisar y coordinar las actividades de soporte operacional para
garantizar la continuidad del negocio.
- Gestionar incidentes y problemas operacionales, asegurando su
resolución oportuna.
- Colaborar con otros departamentos para identificar y eliminar cuellos de
botella operativos.
- Desarrollar e implementar procedimientos y políticas para mejorar la
eficiencia del soporte.
- Evaluar el desempeño del equipo de soporte y proporcionar
retroalimentación.
- Mantenerse actualizado sobre las mejores prácticas en gestión de
soporte operacional.
- Título universitario en Administración de Empresas, Ingeniería Industrial
- Experiencia mínima de 5 años en gestión de soporte operacional.
75
- Conocimiento de metodologías de gestión de incidentes y resolución de
problemas.
17)JEFE DE SISTEMA DE GESTIÓN
Funciones:
- Diseñar, implementar y mantener sistemas de gestión de calidad, medio
ambiente, salud y seguridad laboral.
- Coordinar auditorías internas y externas para verificar el cumplimiento
de normativas y estándares.
- Desarrollar e impartir capacitaciones sobre sistemas de gestión y
buenas prácticas.
- Analizar datos y métricas para evaluar la efectividad del sistema de
gestión.
- Identificar áreas de mejora y liderar proyectos de optimización de
procesos.
- Garantizar la documentación adecuada y la actualización de los
sistemas de gestión.
- Título universitario en Ingeniería Industrial, Administración de Empresas
o disciplinas afines.
- Experiencia mínima de 5 años en gestión de sistemas de gestión en
empresas del sector ambiental.
76
- Conocimiento profundo de normativas de calidad, medio ambiente y
seguridad laboral.
- Certificaciones en sistemas de gestión (ISO 9001, ISO 14001, OHSAS
18001, etc.).
- Habilidades de análisis, comunicación y trabajo en equipo.
18) SUBGERENTE COMERCIAL
Funciones:
- Supervisar y dirigir las actividades del equipo comercial para alcanzar
los objetivos de ventas.
- Desarrollar estrategias comerciales para aumentar la cartera de clientes
y expandir el mercado.
- Establecer y mantener relaciones comerciales con clientes clave y
socios estratégicos.
- Analizar el mercado y la competencia para identificar oportunidades de
negocio.
- Coordinar la elaboración de propuestas comerciales y negociar
contratos.
- Monitorear el cumplimiento de metas de ventas y rendimiento del equipo
comercial.
relacionadas.
77
- Experiencia mínima de 7 años en posiciones de liderazgo en ventas y
marketing.
- Conocimiento del mercado y técnicas de ventas en el sector ambiental.
- Habilidades de liderazgo, negociación y toma de decisiones.
19) COORDINADOR DE INFRAESTRUCTURA
Funciones:
- Planificar y coordinar proyectos de infraestructura, incluyendo
construcción y mantenimiento.
- Gestionar el presupuesto y recursos asignados a proyectos de
infraestructura.
- Supervisar la ejecución de obras y el cumplimiento de normativas de
seguridad.
- Coordinar con proveedores y contratistas para asegurar la calidad y el
cumplimiento de plazos.
- Realizar seguimiento y reportar el avance de proyectos de
infraestructura.
- Mantener la documentación y registros actualizados de los proyectos.
- Título universitario en Ingeniería Civil, Arquitectura o áreas relacionadas.
- Experiencia mínima de 5 años en gestión de proyectos de
infraestructura.
- Conocimiento de normativas de construcción, seguridad y medio
ambiente.
78
- Habilidades de planificación, organización y negociación.
20) SUBGERENTE CORPORATIVO DE TECNOLOGÍAS DE LA
INFORMACIÓN
Funciones:
- Definir la estrategia tecnológica corporativa alineada con los objetivos de
la empresa.
- Supervisar la implementación y operación de sistemas y servicios de TI.
- Gestionar la seguridad de la información y la continuidad del negocio.
- Coordinar proyectos de innovación tecnológica para mejorar la eficiencia
y competitividad.
- Establecer y mantener relaciones con proveedores y socios
tecnológicos.
- Evaluar y seleccionar tecnologías y herramientas que mejoren los
procesos empresariales.
- Título universitario en Ingeniería Informática, Sistemas de Información o
áreas afines.
- Experiencia mínima de 7 años en gestión de tecnologías de la
información.
- Conocimiento de sistemas ERP, CRM, seguridad de la información y
tendencias tecnológicas.
- Habilidades de liderazgo, comunicación y visión estratégica.
21) JEFE DE INFRAESTRUCTURA TECNOLÓGICA
79
Funciones:
- Planificar, implementar y mantener la infraestructura de tecnología de la
información.
- Administrar servidores, redes, sistemas operativos y bases de datos.
- Garantizar la disponibilidad, integridad y seguridad de los sistemas
informáticos.
- Supervisar la instalación y configuración de equipos y software.
- Coordinar con otros departamentos para asegurar la integración y
compatibilidad de sistemas.
- Realizar pruebas de rendimiento y evaluación de riesgos en la
infraestructura tecnológica.
- Título universitario en Ingeniería Informática, Telecomunicaciones o
áreas relacionadas.
- Experiencia mínima de 5 años en administración de infraestructura
tecnológica.
- Conocimiento de sistemas operativos, redes, virtualización y seguridad
informática.
- Certificaciones en administración de sistemas (Microsoft, Cisco, etc.).
- Habilidades de análisis, resolución de problemas y trabajo en equipo.
22)JEFE DE PROYECTOS DE TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN
Funciones:
80
- Gestionar y liderar proyectos de tecnologías de la información desde la
planificación hasta la implementación.
- Definir alcance, cronogramas y presupuestos de proyectos de TI.
- Coordinar equipos multidisciplinarios para asegurar la ejecución exitosa
de los proyectos.
- Identificar y gestionar riesgos, problemas y cambios en el desarrollo del
proyecto.
- Establecer y mantener comunicación efectiva con todas las partes
interesadas.
- Realizar seguimiento del progreso del proyecto y elaborar informes de
avance.
- Evaluar la calidad y eficiencia de los entregables del proyecto.
- Título universitario en Ingeniería Informática, Administración de
Proyectos o áreas relacionadas.
- Experiencia mínima de 5 años en gestión de proyectos de tecnologías
de la información.
- Conocimiento de metodologías de gestión de proyectos (PMI, Agile,
Scrum, etc.).
- Habilidades de liderazgo, comunicación, negociación y resolución de
problemas.
23)GERENTE DE OPERACIONES
81
Funciones:
- Planificar, dirigir y coordinar todas las actividades operativas de la
empresa.
- Supervisar la producción, distribución y logística de productos o
servicios.
- Desarrollar e implementar estrategias para mejorar la eficiencia y
productividad.
- Gestionar recursos humanos, financieros y materiales para alcanzar los
objetivos operativos.
- Garantizar el cumplimiento de normativas de seguridad, calidad y medio
ambiente.
- Analizar datos y métricas para identificar oportunidades de mejora en los
procesos operativos.
- Colaborar con otros departamentos para asegurar la integración y
coordinación de actividades.
o áreas afines.
- Experiencia mínima de 7 años en posiciones de liderazgo en
operaciones.
- Conocimiento profundo de procesos operativos, gestión de la cadena de
suministro y mejora continua.
- Habilidades de liderazgo, análisis, negociación y toma de decisiones.
24) GERENTE ZONALES
82
Funciones:
- Supervisar y coordinar las operaciones en una zona geográfica
específica.
- Dirigir equipos de trabajo para garantizar el cumplimiento de objetivos
comerciales y operativos.
- Desarrollar e implementar estrategias de ventas y marketing adaptadas
a las características de la zona.
- Gestionar relaciones con clientes, proveedores y autoridades locales.
- Analizar el mercado y la competencia para identificar oportunidades de
negocio.
- Monitorear el desempeño de la zona y tomar medidas correctivas
cuando sea necesario.
relacionadas.
- Experiencia mínima de 5 años en gestión comercial u operativa,
preferiblemente en el sector específico de la empresa.
- Conocimiento del mercado local, técnicas de ventas y negociación.
- Habilidades de liderazgo, comunicación y análisis.
25) SUBGERENTES ZONALES
Funciones:
- Apoyar al gerente zonal en la supervisión y coordinación de operaciones
en una zona geográfica específica.
83
- Colaborar en el desarrollo e implementación de estrategias comerciales
y operativas.
- Gestionar equipos de trabajo para asegurar el cumplimiento de objetivos
y metas.
- Mantener relaciones con clientes, proveedores y autoridades locales.
- Asistir en el análisis del mercado y la competencia para identificar
oportunidades de negocio.
- Participar en la evaluación del desempeño de la zona y proponer
acciones de mejora.
relacionadas.
- Experiencia mínima de 3 años en posiciones de supervisión o
coordinación, preferiblemente en el sector específico de la empresa.
- Conocimiento del mercado local y técnicas de gestión comercial.
- Habilidades de liderazgo, trabajo en equipo y resolución de problemas.
26) COORDINADOR DE OPERACIONES
Funciones:
- Coordinar y supervisar las actividades operativas en una unidad o área
específica.
- Planificar y asignar recursos para asegurar la eficiencia y productividad
de las operaciones.
84
- Supervisar el cumplimiento de estándares de calidad, seguridad y medio
ambiente.
- Colaborar con otros departamentos para optimizar los procesos y
resolver problemas operativos.
- Realizar seguimiento del desempeño operativo y elaborar informes de
gestión.
- Implementar medidas para mejorar la eficiencia, reducir costos y
aumentar la productividad.
o áreas afines.
- Experiencia mínima de 3 años en posiciones de coordinación o
supervisión de operaciones.
- Conocimiento de procesos operativos, gestión de la cadena de
suministro y mejora continua.
- Habilidades de liderazgo, planificación, organización y resolución de
problemas.
27)JEFE DE PLANTA
Funciones:
- Supervisar y dirigir las operaciones de una planta de producción o
manufactura.
- Planificar y coordinar la producción para cumplir con los requerimientos
de calidad y cantidad.
85
- Gestionar recursos humanos, materiales y técnicos para asegurar la
eficiencia operativa.
- Garantizar el cumplimiento de normativas de seguridad, salud y medio
ambiente.
- Implementar medidas para mejorar la productividad, reducir costos y
optimizar procesos.
- Colaborar con otros departamentos para resolver problemas y mejorar la
coordinación interdepartamental.
- Realizar seguimiento del desempeño de la planta y elaborar informes de
gestión.
- Título universitario en Ingeniería Industrial, Ingeniería de Producción o
áreas afines.
- Experiencia mínima de 5 años en posiciones de liderazgo en plantas de
producción.
- Conocimiento profundo de procesos de manufactura, gestión de calidad
y mejora continua.
- Habilidades de liderazgo, comunicación, resolución de problemas y toma
de decisiones.
28)SUPERVISOR DE OPERACIONES
Funciones:
- Supervisar y coordinar las actividades operativas diarias para garantizar
la eficiencia y cumplimiento de objetivos.
86
- Dirigir equipos de trabajo en la ejecución de tareas y procesos
operativos.
- Asignar y distribuir recursos humanos y materiales según las
necesidades operativas.
- Implementar y hacer cumplir políticas, procedimientos y estándares de
calidad y seguridad.
- Realizar seguimiento del desempeño del personal y brindar
retroalimentación para el desarrollo profesional.
- Identificar áreas de mejora en los procesos operativos y proponer
soluciones.
- Colaborar con otros departamentos para asegurar la coordinación y el
flujo de información.
o áreas afines (o educación técnica equivalente).
- Experiencia previa en posiciones similares preferiblemente en el sector
específico de la empresa.
- Conocimiento de procesos operativos, gestión de la cadena de
suministro y control de calidad.
- Habilidades de liderazgo, comunicación efectiva, resolución de
problemas y trabajo en equipo.
87
3.6. Proceso de Reclutamiento y Selección.
3.6.1. Proceso de Reclutamiento.
Reclutamiento:
1. Solicitud de Vacante: Las jefaturas envían el Formato Requerimiento
de Personal a Gestión de Personas, detallando la justificación, puesto y
condiciones laborales.
2. Publicación de Vacantes: Se inicia la búsqueda de candidatos a través
de diversas fuentes de reclutamiento, atrayendo postulantes calificados.
según el procedimiento de reclutamiento y selección de Ambipar
Enviroment Perú
3. Recepción de Postulaciones: Los candidatos envían sus currículums
vitae y completan el Formato Ficha de Datos del Personal.
3.6.2. Proceso de Selección.
Selección:
1. Evaluación de Candidatos: Se realizan evaluaciones técnicas,
psicométricas, por competencias, entre otras, según el perfil del puesto
para identificar a los candidatos más idóneos para el puesto.
2. Entrevistas: El Jefe/Gerente inmediato lleva a cabo entrevistas con los
candidatos seleccionados para evaluar su idoneidad y ajuste con el perfil
del puesto.
88
3. Decisión Final: Se selecciona al candidato más adecuado que cumpla
con los requisitos del puesto y apruebe las evaluaciones y entrevistas.
3.6.3. Proceso de Contratación.
Contratación:
1. Exámenes Médicos: El área de salud ocupacional programa y realiza el
examen médico ocupacional al candidato seleccionado.
2. Documentación y Contrato: Una vez completada la documentación
requerida, se procede a la elaboración del contrato de trabajo
correspondiente.
3. Firma de Contrato: El área de Relaciones Laborales gestiona las firmas
necesarias en el contrato, ya sea en formato digital o a mano alzada.
4. Archivo de Documentos: El contrato firmado se archiva en el file del
personal digitalizado para su registro y seguimiento administrativo.
Este proceso integral garantiza que Ambipar Environment seleccione a los
candidatos más adecuados para sus vacantes, asegurando un proceso objetivo
y alineado con la estrategia y cultura de la empresa.
3.6.4. Proceso de Inducción.
El proceso de inducción en Ambipar Perú es fundamental para integrar a los
nuevos colaboradores a la empresa y familiarizarlos con su cultura, políticas,
procedimientos y ambiente laboral. A continuación, se describe el proceso de
inducción en Ambipar Perú:
1. Bienvenida y Presentación:
89
Los nuevos colaboradores son recibidos por el equipo de Recursos
Humanos o el responsable de la inducción, quienes le dan la bienvenida a la
empresa y les presentan a sus compañeros de trabajo.
2. Información Institucional:
Se proporciona información detallada sobre la historia, valores, misión, visión
y políticas de Ambipar Perú para que los nuevos empleados comprendan la
cultura organizacional.
3. Recorrido por las Instalaciones:
Se realiza un recorrido por las instalaciones de la empresa para que los
nuevos colaboradores se familiaricen con su entorno de trabajo, conozcan las
áreas relevantes y se les presente a los distintos equipos de trabajo.
4. Presentación de Equipos y Funciones:
Se les presenta a los equipos de trabajo con los que colaborarán y se les
explica las funciones y responsabilidades de cada área, así como la estructura
organizativa de la empresa.
5. Formación en Políticas y Procedimientos:
Se brinda formación sobre las políticas internas de la empresa, los
procedimientos operativos, normas de seguridad, salud ocupacional, calidad y
cualquier otra información relevante para el desempeño laboral.
6. Formación en Beneficios y Recursos:
90
Se informa a los nuevos colaboradores sobre los beneficios que ofrece la
empresa, como seguros, programas de bienestar, oportunidades de desarrollo
profesional, entre otros.
7. Acompañamiento y Seguimiento:
Durante el proceso de inducción, se asigna un mentor o tutor que guíe al
nuevo colaborador en sus primeros días y se realiza un seguimiento para
asegurarse de que se integre adecuadamente al equipo.
8. Evaluación y Retroalimentación:
Al finalizar el proceso de inducción, se puede realizar una evaluación para
recabar la opinión del nuevo empleado sobre su experiencia y recibir
retroalimentación para mejorar futuros procesos de integración.
El proceso de inducción en Ambipar Perú busca garantizar que los nuevos
colaboradores se integren de manera efectiva a la empresa, comprendan sus
roles y responsabilidades, y se sientan parte de la cultura organizacional desde
el inicio de su trayectoria laboral.
3.7. Gestión de Compensaciones.
La gestión de compensaciones es fundamental para atraer, retener y motivar a
los empleados. En Ambipar environment se diseña e implementa un sistema de
recompensas que incluye salarios, beneficios, bonificaciones y otros incentivos
para retribuir el desempeño y la contribución de los trabajadores a la
organización.
91
Algunos aspectos importantes a considerar en la gestión de compensaciones
son:
Equidad interna y externa: Es importante asegurarse de que las
compensaciones sean justas para todos nuestros colaboradores.
Transparencia: Brindar información clara de cómo se determinan las
compensaciones.
Competitividad: Es crucial ofrecer compensaciones competitivas para atraer y
retener talento en el mercado laboral actual.
Personalización: Consideramos las necesidades y preferencias individuales
de los empleados a fin de poder brindar beneficios flexibles.
Comunicación efectiva: Informar a los empleados sobre sus
compensaciones, beneficios y oportunidades de desarrollo de manera clara y
oportuna a través de nuestros canales de comunicación interna disponibles
para todos nuestros colaboradores en plataformas como BUK.
De esta manera se contribuye al compromiso de los empleados, su satisfacción
laboral y al éxito general Ambipar environment.
3.7.1. Criterios para Determinar Escalas Salariales.
Consideramos varios criterios para garantizar que las compensaciones sean
justas y competitivas. Algunos criterios clave a tener en cuenta son:
Experiencia y habilidades: En Ambipar Environment consideramos a los
empleados con mayor experiencia o habilidades especializadas ya que cuentan
con un valor agregado que suma a nuestra compañía.
92
Nivel educativo: El nivel educativo necesario para los roles en la empresa
puede influir en las escalas salariales, considerándose la especialización y
otros valores académicos que sumen a nuestras actividades.
Responsabilidades del puesto: La complejidad y el nivel de
responsabilidad de cada puesto en la empresa es considerado al determinar
las escalas salariales. Los roles con mayores responsabilidades están
asociados con salarios más altos.
Mercado laboral: Analizamos el mercado laboral para determinar qué
salarios son competitivos en la industria de servicios ambientales.
Desempeño individual: La evaluación del desempeño individual de los
empleados también influye en las escalas salariales. Los aumentos salariales
basados en el mérito motivan a nuestros empleados a alcanzar metas y
contribuir de manera significativa a la empresa.
Al considerar estos criterios y otros factores relevantes, Ambipar
Environment puede establecer escalas salariales equitativas que reflejen el
valor y la contribución de sus empleados.
3.7.2. Compensaciones Monetarias.
En Ambipar Environment se reconoce el desempeño de sus colaboradores y
es su responsabilidad seguir motivándolos y así garantizar el mejor desempeño
de sus talentos. Para lograr tales objetivos ofrecen:
Salarios competitivos: Garantizar que los empleados reciban salarios
justos y competitivos en comparación con el mercado laboral para roles
similares en la industria de servicios ambientales.
93
Bonificaciones: Se otorgan bonificaciones basadas en el desempeño
individual, el logro de objetivos o el éxito de nuestros negocios para reconocer
y recompensar el esfuerzo adicional de nuestros colaboradores. Así como por
sus años de experiencia en nuestra compañía.
Aumentos salariales: Proporcionar aumentos salariales basados en el
desempeño, la antigüedad y la contribución al éxito de la empresa.
3.7.3. Compensaciones No Monetarias.
En Ambipar Environment para mejorar la satisfacción y el compromiso de
sus empleados brinda:
Flexibilidad laboral: Brinda las facilidades a sus colaboradores cuando
existen situaciones en las cuales requieren el apoyo, ya que entendemos que
debe haber un equilibrio entre su Vida laboral y familiar. Permitiendo ser
flexibles con sus horarios, descansos y manejo de vacaciones.
Desarrollo profesional: Ofrece oportunidades de capacitación, programas
de desarrollo profesional, y posibilidades de crecimiento dentro de la empresa
para fomentar el crecimiento y la satisfacción laboral de los empleados.
Ambiente de trabajo saludable: Promueve un ambiente de trabajo seguro,
saludable y sostenible a través de nuestros valores como lo son la Alegría.
Beneficios sociales: Proporciona beneficios como días libres por
cumpleaños, eventos sociales y culturales para fortalecer la cohesión del
equipo, como campeonatos internos deportivos, concursos temáticos y talleres
familiares para el buen desarrollo familiar.
94
Reconocimiento y aprecio: Reconoce públicamente los logros y
contribuciones de nuestros empleados a través de reconocimiento por nuestras
plataformas virtuales y en cada una de nuestras sucursales y proyectos,
premios, felicitaciones en reuniones de equipo, etc.
Equilibrio vida laboral-personal: Fomenta un equilibrio saludable entre el
trabajo y la vida personal mediante nuestras políticas que apoyan la
conciliación familiar (Talleres virtuales), el descanso adecuado (Política de
Fatiga y somnolencia).
Al ofrecer una combinación equilibrada de compensaciones monetarias y no
monetarias, Ambipar crea un entorno de trabajo atractivo, motivador y
gratificante para sus colaboradores, lo que a su vez contribuye al éxito y la
sostenibilidad del negocio.
3.8. Evaluación de Desempeño y/o Feedback.
Este proceso implica evaluar el rendimiento de los empleados y proporcionar
retroalimentación para mejorar su desempeño laboral por lo que la Evaluación
de Desempeño y el Feedback se convierten en herramientas esenciales para
garantizar que los empleados estén alineados con esta visión y contribuyan
activamente a su cumplimiento.
La Evaluación de Desempeño en este contexto se centraría en evaluar no
solo las habilidades y competencias laborales de los empleados, sino también
su compromiso con la sostenibilidad y su capacidad para integrar prácticas
ambientales en su trabajo diario. Se podrían establecer indicadores
relacionados con la reducción de residuos, el uso eficiente de recursos, la
participación en iniciativas de responsabilidad social empresarial, entre otros.
95
Por ejemplo, un empleado que trabaje en el área de producción podría ser
evaluado no solo por su rendimiento en términos de productividad, sino
también por su capacidad para implementar procesos ecoamigables que
minimicen el impacto ambiental de la empresa.
El Feedback en esta empresa es fundamental para proporcionar a los
empleados retroalimentación sobre su desempeño en relación con la misión de
sostenibilidad de la empresa. Por ejemplo, se podría brindar Feedback sobre
cómo sus acciones individuales contribuyen a la protección del medio
ambiente, se podrían ofrecer recomendaciones para mejorar su desempeño en
términos de sostenibilidad y se podría reconocer públicamente a aquellos
empleados que destacan en la implementación de prácticas sostenibles.
En resumen, en una empresa con la misión de promover la sostenibilidad
ambiental, la Evaluación de Desempeño y el Feedback se convierten en
herramientas clave para garantizar que los empleados estén comprometidos
con la visión de la empresa y contribuyan activamente a la construcción de un
futuro más sostenible.
3.8.1. Objetivos del Proceso
Los objetivos del proceso de Evaluación de Desempeño y/o Feedback en
una empresa con la misión de Ambipar, son los siguientes:
1. Alinear el desempeño de los empleados con la misión de
sostenibilidad de la empresa: Establecer objetivos claros que motiven a los
empleados a integrar prácticas sostenibles en su trabajo diario y contribuir al
cuidado del medio ambiente.
96
2. Identificar áreas de mejora y oportunidades de crecimiento: A través
de la evaluación de desempeño, identificar las áreas en las que los empleados
pueden mejorar y proporcionarles retroalimentación constructiva para impulsar
su desarrollo profesional y personal.
3. Reconocer y premiar el desempeño sobresaliente en sostenibilidad:
Valorar y reconocer públicamente a aquellos empleados que demuestren un
compromiso excepcional con la misión de sostenibilidad de la empresa,
incentivando así una cultura organizacional orientada hacia la responsabilidad
ambiental.
4. Mejorar la eficiencia operativa y reducir el impacto ambiental: Utilizar
la evaluación de desempeño para identificar oportunidades de mejora en los
procesos y prácticas empresariales que permitan reducir el consumo de
recursos naturales, minimizar los residuos y optimizar la gestión ambiental en la
empresa.
5. Fomentar la participación y el compromiso de los empleados:
Involucrar a los empleados en el proceso de evaluación y retroalimentación,
promoviendo así un sentido de pertenencia, responsabilidad compartida y
motivación para contribuir activamente a la sostenibilidad ambiental de la
empresa.
Estos objetivos del proceso de Evaluación de Desempeño y Feedback en
una empresa con enfoque en sostenibilidad ambiental son clave para
garantizar que los empleados estén alineados con la misión de la empresa y
contribuyan de manera efectiva a la construcción de un entorno empresarial
más sostenible y respetuoso con el ambiente.
97
3.8.2. Metodología de Evaluación de Desempeño.
En la empresa Ambipar, la metodología de evaluación de desempeño está
diseñada de manera específica para medir el impacto de los empleados en la
consecución de los objetivos de la organización. A continuación, detallamos la
metodología de evaluación de desempeño:
1. Establecimiento de objetivos ambientales claros: Se definirían
objetivos ambientales específicos y medibles que los empleados deben
alcanzar en línea con la misión de sostenibilidad de la empresa. Estos objetivos
podrían estar relacionados con la reducción de residuos, el ahorro de recursos
naturales, la participación en actividades de reforestación, entre otros.
2. Evaluación basada en competencias ambientales: Se evaluaría no solo
el desempeño laboral tradicional, sino también las competencias y habilidades
relacionadas con la sostenibilidad ambiental, como la capacidad para identificar
oportunidades de mejora ambiental, implementar prácticas sostenibles y
promover la conciencia ambiental entre los colegas.
3. Retroalimentación continua: Se establecerían sesiones periódicas de
retroalimentación entre supervisores y empleados para discutir el progreso
hacia los objetivos ambientales, identificar áreas de mejora y reconocer los
logros en términos de sostenibilidad.
4. Evaluación 360 grados: Se podría implementar un sistema de evaluación
360 grados donde los empleados reciben retroalimentación.
5. Autoevaluación y planificación del desarrollo: Se alentaría a los
empleados a realizar autoevaluaciones de su desempeño ambiental y a
98
participar en la creación de planes de desarrollo personalizados para mejorar
su contribución a la sostenibilidad de la empresa.
3.8.3. Políticas de Evaluación de Desempeño.
Las políticas de evaluación de desempeño deben estar diseñadas para
reflejar el compromiso de la organización con la protección del medio ambiente
y el desarrollo sostenible. A continuación, se detallamos algunas políticas de la
empresa:
1. Inclusión de criterios ambientales en la evaluación: Establecer que la
evaluación de desempeño de los empleados incluya específicamente criterios
relacionados con la sostenibilidad ambiental, como el cumplimiento de objetivos
ambientales, la implementación de prácticas ecoamigables y la participación en
iniciativas de responsabilidad social empresarial.
2. Frecuencia de las evaluaciones: Definir la periodicidad con la que se
llevarán a cabo las evaluaciones de desempeño, asegurando que existan
revisiones regulares para monitorear el impacto de los empleados en la
sostenibilidad ambiental de la empresa.
3. Confidencialidad y transparencia: Establecer políticas claras sobre la
confidencialidad de la información recopilada durante las evaluaciones de
desempeño, garantizando que los datos ambientales sean tratados con la
debida discreción y ética profesional.
4. Participación activa de los empleados: Promover la participación activa
de los empleados en el proceso de evaluación, permitiéndoles expresar sus
99
opiniones y sugerencias sobre cómo mejorar su desempeño en términos de
sostenibilidad ambiental.
5. Capacitación y desarrollo: Incluir en las políticas de evaluación de
desempeño la provisión de oportunidades de capacitación y desarrollo
profesional enfocadas en temas ambientales, para que los empleados puedan
adquirir las habilidades necesarias para contribuir de manera efectiva a la
sostenibilidad de la empresa.
6. Reconocimiento y recompensas: Establecer mecanismos de
reconocimiento y recompensas para aquellos empleados que destaquen en su
desempeño laboral, incentivando así una cultura organizacional orientada hacia
la responsabilidad ambiental y el compromiso con la misión de sostenibilidad
de la empresa.
3.8.4. Procedimiento para Realizar la Evaluación de Desempeño.
Para llevar a cabo la evaluación de desempeño la empresa Ambipar, sigue
procedimiento estructurado que garantice la efectividad y la objetividad del
proceso. A continuación, se detallamos el procedimiento para realizar la
evaluación de desempeño:
1. Definición de objetivos y criterios de evaluación: Establecer objetivos
claros y medibles relacionados con la sostenibilidad ambiental que los
empleados deben alcanzar. Definir criterios específicos de evaluación que
reflejen el compromiso de la empresa con el cuidado del medio ambiente.
100
2. Comunicación y entrenamiento: Informar a los empleados sobre el
proceso de evaluación de desempeño, los objetivos ambientales a alcanzar y
los criterios de evaluación. Proporcionar capacitación si es necesario sobre
prácticas sostenibles y competencias ambientales.
3. Recopilación de datos: Recolectar información relevante sobre el
desempeño de los empleados en relación con los objetivos ambientales
establecidos. Esto puede incluir datos cuantitativos (cumplimiento de metas
ambientales, reducción de residuos, etc.) y cualitativos (participación en
iniciativas sostenibles, actitudes hacia la sostenibilidad, etc.).
4. Entrevistas y retroalimentación: Realizar entrevistas individuales con
los empleados para discutir su desempeño en relación con los objetivos
ambientales y proporcionar retroalimentación constructiva. Durante estas
entrevistas, se pueden identificar fortalezas, áreas de mejora y oportunidades
de crecimiento.
5. Evaluación 360 grados: Implementar una evaluación 360 grados donde
se recopila feedback no solo de los supervisores directos, sino también de
colegas, subordinados y clientes en relación con el desempeño ambiental de
los empleados.
6. Elaboración del informe de evaluación: Preparar un informe detallado
que resuma los resultados de la evaluación de desempeño, incluyendo logros
destacados, áreas de mejora identificadas y recomendaciones para el
desarrollo profesional en términos de sostenibilidad ambiental.
101
7. Planificación del desarrollo: Colaborar con los empleados para
establecer planes de desarrollo personalizados que les ayuden a mejorar su
desempeño en sostenibilidad ambiental y a alcanzar sus objetivos
profesionales dentro del marco de la misión de la empresa.
8. Seguimiento y revisión: Realizar un seguimiento periódico del progreso
de los empleados en la implementación de las acciones acordadas en sus
planes de desarrollo. Revisar regularmente los objetivos y criterios de
evaluación para garantizar que sigan siendo relevantes y alineados con la
misión de sostenibilidad de la empresa.
Al seguir este procedimiento estructurado, la empresa lleva a cabo una
evaluación de desempeño efectiva que fomente una cultura organizacional
comprometida con la sostenibilidad ambiental y el cuidado del medio ambiente.
3.9. Capacitación.
La elaboración de un plan de capacitación es una forma de mejorar las
habilidades de los miembros del equipo, esto involucra no solo beneficios para
empresa si no para todo el personal al mejorar la tasa de retención de talento y
su productividad.
Tiene como objeto enseñar habilidades especificas mediante un
programa y conjunto de materiales predeterminados, que se enfocan en
reforzar conocimientos y experiencias de los colaboradores de la
empresa, para formar así trabajadores mucho más productivos y
competentes.
De forma general el plan de capacitación beneficia puntos importantes:
102
● Aumento de la productividad. - un plan de capacitación bien
estructurado, se puede contribuir a un rendimiento global de la
organización, ya que si un empleado está realmente preparado
para realizar la actividad para que fue contratado, podrá
completar sus tareas asignadas sin errores y en un tiempo
óptimo.
● Profesionales altamente calificados. - El valor del talento de
los colaboradores aumentará porque tendrán mejores habilidades
y se especializarán en las actividades propias de posición. Contar
con personal altamente calificado hoy representa un factor de
competitividad para las empresas, ya que la plantilla laboral
responderá mejor a los cambios que puedan darse en el
mercado, proponer soluciones e innovar con impacto positivo
● Oportunidad de crecimiento para los trabajadores. - brindar a
los colaboradores las herramientas necesarias para dominar su
área de trabajo, le otorga a la vez acceso a nuevos caminos y
retos profesionales, como ascensos y oportunidades de
crecimiento dentro de la compañía.
● Fomenta la retención de talentos. - Implementar un plan de
capacitación contribuye también a contar con personal que se
sienta reconocido y apoyado, pues de alguna manera aumentará
su compromiso y fidelización con su labor y la compañía, al
sentirse parte de una entidad que aporta a su crecimiento
profesional.
103
● Mejora respuesta ante la crisis. - permite generar una cultura de
aprendizaje continuo. siendo un gran beneficio para la toma de
decisiones en momentos críticos, la generación de nuevas ideas,
la adaptación a los cambios tecnológicos, la forma correcta de
actuar frente a una situación inesperada de riesgo.
Nuestro programa de capacitación, educar y sensibilizar propone diversas
acciones de concientización y educación que colaboran con el proceso de
involucramiento, tanto para colaboradores directos como para trabajadores
tercerizados, y fue elaborada de acuerdo con los lineamientos del Código de
Conducta y otras políticas de la empresa.
Para el cumplimiento del programa de capacitación se hace uso de la
plataforma LUDOS PRO, esta es una plataforma gamificada en la que los
colaboradores propios y tercerizados participan en un viaje en línea interactivo,
creando un avatar que los represente. En 2022, se incluyeron nuevas
dinámicas en la plataforma para comprobar el conocimiento sobre los temas
tratados en el Programa de Capacitación Anual.
Figura 18: Interfaz de la plataforma Ludo PRO

F
3.9.1. Plan de Capacitación Anual.
Ambipar Environment cuenta con una cartera con diferentes tipos de
formación enfocada a la especialización en atención de emergencias,

F
104
prevención de riesgos laborales, seguridad laboral y ESG. Cuentan con centros
de formación ubicados en Chile, Perú y el centro de formación multimodal más
grande de América Latina, ubicado en Brasil, municipio de Nova Odessa-SP.
Con estas capacitaciones, promovemos la calificación de las personas,
garantizando la calidad y seguridad en los procesos, contando con un cuerpo
técnico altamente calificado con certificaciones nacionales e internacionales.
Figura 19: Capacitación en Ambipar
a) Objetivo:
● Fortalecer el talento humano con integridad de mejorar la competitividad
acorde a las exigencias y necesidades de las actividades y servicios de
la empresa, considerando el factor humano como principal artífice del
éxito de la organización se deberá velar por la permanente actualización
y mejora de las competencias.
b) Objetivo específico:
105
● Mejorar selectivamente las competencias del personal, garantizando la
oportuna y apropiada capacitación y entrenamiento en Seguridad y
Salud en el centro y puesto de trabajo en función específica.
● Garantizar la toma de conciencia y capacitación del personal en relación
a las políticas y la cultura organizacional, así como sus controles en su
sistema de gestión.
c) Alcance:
● Las capacitaciones gestionadas y brindadas por la empresa
AMBIPAR ENVIRONMET, tiene aplicación sobre todas las áreas
de la empresa, colaboradores, contratistas y subcontratistas. Las
capacitaciones están establecidas en función a la necesidad y
niveles de formación profesional y personal de cada colaborador.
d) Estrategias:
● Identificación del desarrollo de trabajos prácticos, rutinarios y no
rutinarios.
● Metodología de exposición y desarrollo de capacitaciones.
● Presentación de casos casuísticos de las diferentes actividades
que se desarrollan en la empresa y que vaya de acuerdo a la
capacitación.
● Realización de talleres prácticos, para aplicación de lo capacitado
en la teoría, de acuerdo a las circunstancias.
e) Tipos de capacitación:
● Capacitación inductiva. - es aquella orientada a facilitar la
integración del nuevo colaborador con el equipo de trabajo y su
ambiente laboral. Normalmente se desarrolla como parte del
106
proceso de selección de personal, en base a ello se organizan
programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los
que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones
técnicas y de adaptación.
● Capacitación preventiva. - orientada a prever los cambios que
se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede
variar con los años, sus destrezas deteriorarse y el avance de la
tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Su objeto es la
preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de
nuevas metodologías de trabajo, nueva tecnología o la utilización
de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al
proceso de desarrollo.
● Capacitación correctiva. - está orientada a solucionar
“problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de
información es la Evaluación de Desempeño realizada normal
mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico
de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son
factibles de solución a través de acciones de capacitación.
● Capacitación para el desarrollo de carrera. - Esta capacitación
tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de
los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro
diferente a la situación actual en el que la empresa puede
diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello
la pericia necesaria para desempeñarlos
f) Acciones a desarrollar. -
107
● Realizar un diagnóstico de necesidades.
● Definir el programa y sus contenidos.
● Definir el área encargada de brindar la capacitación.
● Desarrollar el calendario o cronograma de capacitación.
● Señalar los recursos y requerimientos necesarios.
● Ejecutar el plan
● Evaluar los resultados y realizar los ajustes necesarios
● Reconocer o certificar a los participantes.
g) Temas de capacitación:
● SISTEMA INSTITUCIONAL:
○ Planeamiento estratégico
○ Administración y Organización.
○ Cultura Organizacional.
○ Gestión del Cambio.
○ Liderazgo y toma de decisiones.
○ Difusión del RISST Y RIT
○ Difusión de políticas de la empresa.
● IMAGEN INSTITUCIONAL:
○ Relaciones humanas.
○ Relaciones públicas.
○ Administración por valores.
○ Mejoramiento del clima laboral.
○ Habilidades blandas.
● DESARROLLO DE CARRERAS:
○ Master ESG.
108
○ Compliancia.
● GESTION DE RIESGOS
○ Capacitación de HAZMAT
○ Capacitación Oil spill.
○ Brigadas de Emergencia.
○ Capacitación NR´S
○ Almacenamiento y transporte de productos peligrosos.
○ Equipos simuladores.
○ ARTC (CENTRO DE ENTRENAMIENTO DE
RESPUESTAS
○ AMBIPAR).
Figura 20:objetivos metas en capacitaciones Ambipar

F
3.9.2. Evaluación del Plan de Capacitación.
La evaluación del programa de capacitación es el análisis regular de la
eficiencia y la efectividad de los programas de capacitación. Implica el feedback
de todos los trabajadores de la empresa, comparar su desempeño laboral
109
antes y después del programa, el cumplimiento de las prioridades estratégicas
de la empresa.
Para evaluar la capacitación es necesario tener en cuenta la medida
cuantificable para poder rastrear los resultados obtenidos, estas métricas nos
brindaran la información necesaria para saber que tan bien está funcionando
nuestro programa de capacitación, y de ser necesario hacer cambios o
mejoras, entre estas métricas consideradas en la empresa AMBIPAR
ENVIRONMENT mencionaremos:
● Tasa de aprobado y reprobado. - se aplica bajo la resolución de
cuestionarios y pruebas.
● Satisfacción de la experiencia. - identificaremos como es que los
colaboradores percibieron el desarrollo de la capacitación.
● Puntuación. - es la estimación cuantitativa de los aprendido en la
capacitación.
● Desempeño posterior a la capacitación. - muestra la efectividad y
como ha ayudado a mejorar el desempeño de los colaboradores.
Entre la técnica de evaluación de capacitación mencionaremos la de los
CUATRO NIVELES DE KIRKPATRICK.
1. REACCION. - mide la reacción de los asistentes en relación con la
relevancia o utilidad de la capacitación, para ello se utilizan encuestas o
cuestionarios.
2. APRENDIZAJE. - mide el conocimiento y habilidades adquirida por los
asistentes a la capacitación, para ello nos valdremos de pruebas o
cuestionarios.
110
3. COMPORTAMIENTO. - refiere al impacto que tuvo la capacitación en el
desempeño de las funciones de los asistentes, mediante un feedback.
4. RESULTADOS. - es el nivel más importante, evalúa el impacto que ha
tenido la capacitación frente a la empresa.
Figura 21: Evaluación de las capacitaciones niveles KIRKPATRIK
3.10. Clima Laboral.
Ambipar es una compañía líder en América latina en brindar soluciones
integrales en gestión ambiental (gestión de residuos y valorización) inspirada
en la economía circular.
Más de 40 años de historia la avalan para conocer a cabalidad los desafíos y
necesidades ambientales de clientes en distintas industrias y diferentes países.
Nuestra cobertura geográfica nos permite reacciones agiles y entregar una
misma solución a clientes con presencia regional.
111
Presentes en Brasil, Chile, Perú, Paraguay, somos más de 1300 colaboradores
solo en nuestro país, alineados por el mismo propósito y valores.
3.10.1. Situación Actual.
En Ambipar Environment es fundamental el bienestar de sus empleados y el
éxito de la organización. Para mantener un clima laboral positivo y productivo
mantiene:
Comunicación efectiva: Fomenta una comunicación abierta y transparente
entre los líderes y los empleados para garantizar que la información fluya de
manera clara y oportuna.
Cultura organizacional: Promueve una cultura organizacional basada en
valores como la sostenibilidad, la responsabilidad ambiental y el trabajo en
equipo para alinear a todos los colaboradores hacia un propósito común.
Desarrollo profesional: Ofrece oportunidades de capacitación, programas de
desarrollo para fomentar el crecimiento y la motivación de los empleados.
Reconocimiento y recompensas: Implementa programas de reconocimiento
que valoran el esfuerzo y los logros de los empleados.
Ambiente de trabajo seguro y saludable: Garantiza un ambiente laboral
seguro, saludable y sostenible, promoviendo la seguridad en el trabajo y el
bienestar de los colaboradores.
Equilibrio vida laboral-personal: Apoya el equilibrio entre la vida laboral y
personal de los empleados mediante políticas que promuevan la flexibilidad
laboral, el descanso adecuado y la conciliación familiar.
112
3.10.2. Propuesta de Mejora.
El clima laboral para Ambipar Environment es positivo, con empleados que
reportan altos niveles de satisfacción y compromiso. La empresa tiene una
cultura fuerte que enfatiza el trabajo en equipo, la innovación y el desarrollo
profesional. Los empleados también aprecian las oportunidades de crecimiento
y desarrollo que ofrece la empresa, así como su compromiso con la
responsabilidad social y ambiental.
Sin embargo, también hay algunos desafíos en el clima laboral de Ambipar
Perú. Algunos empleados han reportado sentirse estresados o abrumados por
la carga de trabajo, y otros han expresado preocupaciones sobre la falta de
diversidad en la empresa. En general, el clima laboral en Ambipar Perú es
positivo, pero hay algunas áreas que podrían mejorarse para crear un entorno
de trabajo más inclusivo y sostenible.
Propuesta de mejora para el clima laboral
Para poder realizar un plan de mejora eficaz se debe tomar en cuenta los
siguiente
• Diagnóstico del Clima Laboral Actual en Ambipar:
Realizar un análisis exhaustivo del ambiente laboral actual en Ambipar,
identificando tanto los puntos fuertes como las áreas de mejora.
Recopilar retroalimentación de los empleados a través de encuestas,
entrevistas o grupos focales para comprender sus percepciones y
necesidades.
113
• Establecer Objetivos de la Propuesta:
Establecer objetivos claros para mejorar el clima laboral en Ambipar,
como fomentar la colaboración, incrementar la satisfacción de los
empleados, reducir el estrés laboral y promover un ambiente de trabajo
saludable.
• Acciones Propuestas:
● Crear espacios verdes o áreas de descanso que promuevan la
relajación y el bienestar, acorde con la misión de Ambipar en el
manejo ambiental.
● Programas de bienestar y salud mental: Implementar programas
de bienestar que incluyan actividades físicas, sesiones de
mindfulness, asesoramiento psicológico y talleres sobre manejo
del estrés para apoyar la salud mental y emocional de los
empleados. considerando la naturaleza del trabajo en el sector
ambiental.
● Fomentar la diversidad e inclusión: Promover la diversidad en el
lugar de trabajo a través de iniciativas que fomenten la equidad
de género, la inclusión de personas de diferentes orígenes
culturales y la creación de un ambiente donde todas las voces
sean escuchadas y valoradas.
● Comunicación transparente y abierta: Establecer canales de
comunicación efectivos que fomenten la transparencia, la
retroalimentación constante y la participación activa de los
114
empleados en la toma de decisiones, creando un ambiente de
confianza y colaboración.
● Desarrollo profesional y crecimiento personal: Ofrecer
oportunidades de capacitación, desarrollo profesional y
crecimiento personal para que los empleados puedan adquirir
nuevas habilidades, avanzar en sus carreras y sentirse motivados
y comprometidos con su trabajo.
● Reconocimiento y apreciación: Implementar programas de
reconocimiento que celebren los logros y contribuciones de los
empleados, ya sea a través de premios, reconocimientos públicos
o simplemente palabras de agradecimiento, para promover un
ambiente positivo y motivador.
● Propuesta de Mejora del Clima Laboral en una Empresa de Medio
Ambiente y Manejo de Residuos Sólidos:
• Recursos Necesarios:
Identificar los recursos necesarios para implementar las acciones
propuestas, como tiempo de los empleados, presupuesto para
actividades de bienestar, apoyo de la gerencia y otros recursos que
puedan ser requeridos.
• Indicadores de Éxito de Ambipar:
Establecer indicadores clave para medir la efectividad de las mejoras en
el clima laboral, como la tasa de rotación de empleados, el nivel de
compromiso de los empleados, encuestas internas sobre la percepción
del ambiente laboral, entre otros.
115
• Plan de Implementación:
Diseñar un plan detallado que incluya las acciones a tomar, los
responsables de cada tarea, los plazos de ejecución y un sistema de
seguimiento para evaluar el progreso en Ambipar.
Al mejorar el clima laboral en Ambipar, una empresa dedicada al medio
ambiente y manejo de residuos sólidos, se fortalecerá la cultura
organizacional, se aumentará la motivación de los empleados y se
contribuirá a un ambiente de trabajo más saludable y productivo. La
implementación de estas medidas puede ayudar a crear un entorno
laboral más positivo, inclusivo y sostenible en Ambipar Perú.
En síntesis, Ambipar Enviroment Perú puede mejorar significativamente su
clima laboral, promoviendo un ambiente de trabajo saludable, inclusivo y
motivador para todos sus empleados.
3.10.3. Enfoque del Análisis del Clima Laboral.
El diagnóstico del clima laboral en AMBIPAR ENVIRONMENT comprenderá
un análisis de información previo a conocer la percepción de tienen los
colaboradores con respecto a sus funciones y actividades que realizan,
compañeros, superiores y lugar de trabajo.
El enfoque es mejorar la situación interna para aumentar la productividad de
los colaboradores, esto se logra a través el entendimiento del nivel de
116
satisfacción laboral y descubrir si hay problemas internos que deban
resolverse, o detectar si el trabajador está pasando por alguna situación
personal que le impide realizar sus actividades cotidianas con entusiasmo.
Entre los aspectos que pueden afectar el buen clima laboral mencionamos.
● Falta de oportunidades de crecimiento.
● Carencia de formación o capacitación.
● Conflictos internos con compañeros o áreas.
● Problemas de comunicación con supervisores o colaboradores.
Para cumplir el objetivo de mantener un clima laboral optimo y establecer una
posición de liderazgo, AMBIPAR ENVIRONMENT cuenta con un centro de
servicios compartidos, en el cual consolidan toda la información relativa a los
colaboradores.
Esta gestión permite a AMBIPAR mantener equipos multidisciplinarios,
trabajando para que los profesionales alcancen el máximo de su potencial y
contribuyan a la eficiencia y eficacia de sus procesos.
Es importante señalar que AMBIPAR prioriza la contratación interna para
fomentar el desarrollo profesional y la evolución de carrera de nuestros
colaboradores. Antes de buscar nuevos profesionales en el Mer-cado,
publicitamos vacantes en nuestros canales internos, sin embargo, cuando es
necesaria una nueva contratación, tratamos de privilegiar a la fuerza laboral
local, como una forma de apoyar el desarrollo de las comunidades aledañas a
nuestras operaciones.
117
3.11. Comunicación Interna.
FFigura 22: comunicacion en Ambipar
Fuente: Ambipar Enviroment 2024
Transparencia y flujo de información: Se establecen canales de
comunicación claros y abiertos para que la información fluya libremente
entre todos los niveles de la empresa. Esto incluye la comunicación
ascendente, descendente y lateral para garantizar que todos los
empleados estén informados sobre los cambios, objetivos y procesos de
la empresa.
Cultura de retroalimentación: Se fomenta una cultura donde se valore
y se dé espacio para la retroalimentación constructiva puede mejorar la
comunicación interna. Esto incluye la implementación de sistemas de
118
retroalimentación formales e informales, como encuestas de satisfacción
del empleado, reuniones de retroalimentación y programas de mentoría.
Utilización de herramientas tecnológicas: Se usa herramientas
tecnológicas como intranets, plataformas de colaboración en línea y
aplicaciones de mensajería interna puede facilitar la comunicación y el
intercambio de información entre los empleados, especialmente en
organizaciones con sedes internacionales como Ambipar Environment
Perú.
Campañas de comunicación interna: Se organizan campañas de
comunicación interna para difundir información importante, promover la
cultura organizacional y crear un sentido de pertenencia entre los
empleados. Estas campañas pueden incluir boletines informativos,
eventos internos, videos y otros medios de comunicación.
Liderazgo comunicativo: Los líderes juegan un papel crucial en la
comunicación interna al ser modelos a seguir y comunicar de manera
efectiva los objetivos, valores y expectativas de la empresa. Es
importante que los líderes estén disponibles para escuchar y responder
a las preocupaciones de los empleados, así como comunicar de manera
clara y consistente la dirección de la empresa.
3.11.1. Situación Actual.
En Ambipar Environment fomentamos un ambiente agradable de trabajo,
brindando las herramientas para una comunicación abierta y transparente entre
los líderes y los empleados para garantizar que la información fluya de manera
clara y oportuna.
119
Para estos fines contamos con diversos canales informativos que van desde
correos, hasta información compartida a través de nuestra plataforma virtual
BUK, en la cual cada colaborador cuenta con un usuario personal, pudiendo
revisar aquí últimas noticias, cumpleaños, programas y taller, capacitaciones,
evaluaciones de desempeño, encuestas de satisfacción entre otros.
3.11.2. Propuesta de Mejora.
1. Programas de desarrollo de liderazgo: Estos programas pueden incluir
sesiones de capacitación, talleres, mentoría y coaching personalizado para
ayudar a los líderes a desarrollar habilidades como la comunicación efectiva, la
toma de decisiones, la gestión del cambio y la resolución de conflictos. Al
invertir en el desarrollo de liderazgo, la empresa puede fortalecer a sus líderes
y prepararlos para enfrentar los desafíos actuales y futuros.
2. Cultura organizacional: Una cultura que fomente la apertura, la
colaboración y el trabajo en equipo puede contribuir a un liderazgo más
efectivo. Los líderes deben ser modelos a seguir en la promoción de estos
valores, creando un ambiente donde los empleados se sientan motivados y
comprometidos con los objetivos de la empresa.
3. Evaluaciones de desempeño y retroalimentación: Realizar evaluaciones
periódicas y obtener retroalimentación 360 grados puede ayudar a identificar
áreas de mejora en el liderazgo. Esta información puede utilizarse para diseñar
planes de desarrollo individualizados y brindar el apoyo necesario para que los
líderes mejoren continuamente.
4. Diversidad e inclusión: Promover la diversidad en el liderazgo puede
enriquecer la toma de decisiones y fomentar la innovación. Al incluir diferentes
120
perspectivas y experiencias, la empresa puede beneficiarse de un liderazgo
más creativo y efectivo.
5. Sistema de mentoría: Establecer un programa de mentoría puede ser una
forma efectiva de apoyar el desarrollo de líderes emergentes. Los mentores
pueden compartir su experiencia, brindar orientación y ayudar a los líderes en
formación a superar desafíos y alcanzar sus metas profesionales.
121
CONCLUSIONES.
● La falta de liderazgo organizacional sólido afecta directamente la
cohesión del equipo y la eficacia operativa, lo que requiere un enfoque
urgente en el desarrollo de habilidades de liderazgo en todos los niveles
de la empresa.
● La estandarización de la misión y visión de la empresa es crucial para
alinear a todos los empleados con los valores y objetivos de la
organización, lo que podría lograrse mediante programas de
capacitación y comunicación efectiva.
● Mejorar el proceso de selección del personal es fundamental para
garantizar que los nuevos empleados se ajusten adecuadamente a la
cultura organizacional y contribuyan al éxito de la empresa.
● La concientización en los procesos operativos es esencial para
garantizar la eficiencia en la ejecución de tareas y el cumplimiento de
metas, lo que podría lograrse mediante programas de formación y
seguimiento.
● La implementación de programas de desarrollo y reconocimiento
basados en el desempeño y la identificación con la cultura
organizacional puede aumentar la motivación y el compromiso de los
empleados, lo que a su vez contribuirá a mejorar la productividad y el
cumplimiento de los objetivos corporativos.
122
RECOMENDACIONES.
● Mejorar el proceso de reclutamiento de personal en cuanto se refiere al
cumplimiento de los exámenes médicos, debido que es en esta etapa
del proceso donde muchos de los postulantes son descartados por no
cumplir con el perfil requerido, esto puede lograrse teniendo en cuenta a
los dos finalistas de la primera etapa de selección, por si no ser
considerado el primero por observación del examen médico, se gestione
inmediatamente el ingreso del segundo en selección.
● Frente a la apertura o convocatoria de un nuevo puesto de trabajo,
establecer un filtro interno del personal con mejores competencias y
cualidades al perfil del nuevo puesto, para que una vez hayan sido
identificados se lleve a cabo un programa de capacitación
extraordinaria , con la finalidad de que el personal interno previamente
seleccionado , logre cubrir al 100% las actitudes, aptitudes y habilidades
que se requieren para el perfil del nuevo puesto y de esta manera exista
una continuidad de desarrollo de línea de carrera , esto siempre y
cuando considerando la situacionalidad de la necesidad de cubrir el
nuevo puesto.
● Frente al cumplimiento del programa de capacitaciones, al ser estas
muchas veces de manera virtual se debe considerar y verificar que todo
el personal tenga conocimiento del manejo de equipos portátiles como
móviles, iphones, tablets, para que de esta manera puedan desarrollar
de manera correcta las capacitaciones brindadas por la empresa
AMBIPAR ENVIRONMENT.
123
BIBLIOGRAFÍA.
● Werther, W. B., & Davis, K. (2008). Administración de recursos
humanos: El capital humano de las empresas (3a ed.). [Mexico]:
McGraw-Hill.
● Chiavenator, I., (2008). Gestión del talento humano: (6a ed.). [Arizona]:
McGraw-Hill.
● DeCenzo, D. A., & Robbins, S. P. (2018). Fundamentos de Gestión de
Recursos Humanos. Editorial Pearson.
● Luthans, F. (2011). Comportamiento Organizacional: Un Enfoque
Basado en la Evidencia. McGraw-Hill Education.
● Cascio, W. F., & Boudreau, J. W. (2016). Gestión del Talento: Enfoque
en la Excelencia. Editorial Pearson.
● Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2017).
Gestión de Recursos Humanos: Obtener una Ventaja Competitiva.
McGraw-Hill Education.
● Armstrong, M., & Taylor, S. (2019). Manual de Gestión de Recursos
Humanos de Armstrong. Editorial Kogan Page.
● Stephen Robbins - "Comportamiento organizacional"
● Alles, Martha Alicia. Dirección estratégica de recursos humanos: casos:
gestión por competencias. 3era ed. La reimp. - Buenos Aires: Granica,
2008.
● Reporte de sostenibilidad 2022 Ambipar Environment.
124
Webs consultadas:
● https://ambipar.pe/
● https://repositorioacademico.upc.edu.pe/
125

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN

CURSO: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Y COMPORTAMIENTO

TRABAJO: ANÁLISIS ORGANIZACIONAL Y SITUACIONAL DEL ÁREA DE RRHH

ASESOR: MG JULIO JOSE MARINO NOVOA

Hellen Medalid Benavente Arapa

Lucía Teresa Fuentes García

Giancarlo Abel Paredes Chambi

Rubén Willian Vargas Almirón

Ebert Anthony Velazco Zapata

Tabla 1: Análisis Pestel 18

Administración: Proceso de supervisar, gestionar y mejorar los recursos de

una organización a nivel humano, material, espacial y económico.

Aprendizaje: Proceso efectivo de interpretar y responder a la información

cualitativa y cuantitativa dentro y fuera de la organización; enfocado en cómo

las personas dan sentido a sus experiencias laborales a través de interacciones

Calidad: Propiedad o conjunto de características inherentes que permiten

Comunicación: Herramienta en la administración que busca alcanzar objetivos

productivos para la organización, priorizando la claridad y el intercambio de

valoraciones que influyen en las conductas.

Comunidad: Grupo de personas que viven juntas bajo ciertas reglas, y en el

caso de los animales, la agrupación de varias poblaciones en un entorno

Cultura: Resultado de cultivar los conocimientos humanos y perfeccionar las

facultades intelectuales a través de la práctica; también se refiere al conjunto

de costumbres, modos de vida y conocimientos de una sociedad.

Economía: Administración de los recursos y riquezas de una sociedad o

entidad, buscando la eficiencia en la asignación y uso de los mismos para

satisfacer necesidades y deseos.

metas comunes, fomentando la motivación, la dirección y la coordinación de

esfuerzos para alcanzar objetivos específicos.

Motivación: Conjunto de procesos internos y externos que activan, dirigen y

mantienen el comportamiento de una persona hacia el logro de metas y

Organización: Estructura social formal que coordina actividades y recursos

para alcanzar metas específicas de manera eficiente y eficaz.

Poder: Capacidad de influir en las acciones, decisiones y comportamientos de

otras personas, ya sea a través de la autoridad formal o del control de recursos,

Responsabilidad: Deber moral o legal de cumplir con las obligaciones, tareas

o roles asignados, asumiendo las consecuencias de las acciones realizadas o

Las complejas interacciones humanas en el ámbito organizacional adquieren

una relevancia crucial, especialmente al considerar empresas como Ambipar

Environment y su contexto particular. En este entorno, donde las subjetividades

se entrelazan a través de acuerdos y normativas, surgen desafíos relacionados

con la falta de liderazgo en el área de talento humano. Esta carencia puede

impactar negativamente en la motivación, productividad y satisfacción laboral

de los colaboradores, afectando directamente el desempeño y la eficacia

organizacional, así como ralentizar o dificultar los procesos de reclutamiento y

Esta investigación se centra en la necesidad urgente de abordar esta

problemática específica en Ambipar Environment, analizando a fondo las

características propias del entorno organizacional y destacando el liderazgo

como un factor esencial para el éxito empresarial. A través de un enfoque

interdisciplinario que combina conocimientos de las ciencias humanas y

exactas, se busca comprender a profundidad los procesos involucrados,

apoyándose en estudios relacionados con la etología para enriquecer el

análisis y proporcionar perspectivas novedosas.

El estudio se apoya en una amplia variedad de fuentes y corrientes teóricas

propósito de identificar oportunidades de mejora y abordar las deficiencias

presentes en los modelos organizacionales actuales. Al examinar críticamente

las formas de liderazgo, se busca no solo proponer soluciones concretas para

fortalecer el liderazgo en el área de talento humano de Ambipar Environment,

organizacional y en el desempeño general de la empresa.