Inventario de Recursos Humanos

 ¿En qué consiste el inventario de personal?

Cualquier empresa está compuesta por varios trabajadores, y a la hora de hacerse una idea de todas sus

capacidades y habilidades se antoja necesaria la realización de un inventario de recursos humanos. Una

de las funciones del departamento de Recursos Humanos, consiste en el manejo y gestión de la plantilla

de la compañía, y gracias al inventario de personal es más fácil hacer una planificación eficiente de los

recursos humanos, detectar candidatos para promocionar o justificar las necesidades de contratar

nuevos trabajadores que refuercen la plantilla. El inventario de personal, o inventario de Recursos

Humanos, es una técnica que permite sistematizar toda la información relacionada con cada trabajador

de la empresa. A grandes rasgos, se trata de una gran base de datos que incluye todas las informaciones

de interés de un empleado. El objetivo final siempre es saber el número de trabajadores que hay

ocupando un puesto de trabajo en un momento concreto, algo esencial para la planificación interna de

la empresa. Si no se hace este inventario de personal, la gestión de los recursos humanos de la

compañía puede complicarse hasta límites insospechados.

Al hacer un inventario de recursos humanos se pueden establecer las evaluaciones de rendimiento y

personalidad de los trabajadores. Por esta razón, en la base de datos creada a partir de los empleados

de la organización hay que incluir información precisa sobre las aptitudes, las capacidades y las

habilidades de los diferentes trabajadores en relación tanto al puesto que ocupan en el momento actual

como con vistas a una posible ocupación futura, ya sea gracias a un ascenso o para cubrir las

necesidades puntuales que pueda tener la empresa más allá de su puesto de trabajo habitual.

De esta manera, el inventario de recursos humanos debe incluir los datos personales junto a las

características del puesto de trabajo ocupado por el trabajador en cuestión. Así, podremos recurrir al

inventario en caso de baja para elegir al sustituto del trabajador. Es más, a partir de los datos que

aparezcan en el inventario de recursos humanos la empresa puede elaborar un listado de sustitución

con los candidatos más indicados del conjuntos de la empresa para ocupar un sitio en caso de que se

produzca una vacante, en especial si se trata de bajas en puestos de cargo dentro de la organización.

Otro de los objetivos del inventario de personal es proporcionar las capacidades humanas necesarias

para que la empresa siga avanzando y desarrollar las habilidades y aptitudes de los trabajadores para

que ofrezcan el máximo rendimiento en su puesto de trabajo, lo que repercutirá en la productividad de

la empresa de manera positiva. Así, cuando los trabajadores no tienen las capacidades necesarias es
posible que se tengan que poner en marcha planes de formación de trabajadores para dotarles de esos

conocimientos imprescindibles para el buen desarrollo de su actividad.

Habitualmente, en los inventarios de personal toda la información recabada se clasifica en tablas y a

partir de ahí se establecen las relaciones entre ellas, con los empleados, etc. Así no solo se gestiona

mejor la información, también es más fácil acceder a ella en caso de necesidad. También permiten a los

responsables de recursos humanos planificar el futuro de la empresa a corto, medio y largo plazo a

partir de las necesidades que saben que surgirán.

Un inventario de recursos humanos debe permitirnos saber cuántas personas permanecerán en su

puesto y cuántas lo dejarán, ya sea porque se jubilan o porque acaban contrato y no se les va a renovar,

pero también porque está previsto ascenderlos a un nivel superior. El inventario de personal también

nos ayuda a definir mejor la escala retributiva de cada puesto, y puede ser decisivo a la hora de ofrecer

un aumento a un trabajador que lo merece por su cualificación y aptitudes.

 Evaluación del desempeño y análisis del potencial
del capital humano para la creación de valor
La globalización de la economía mundial nos lleva a replantear permanentemente nuestros paradigmas
y adecuarnos a la realidad. Los cambios son ¡¡YA!!. Lo hacemos o quedamos fuera de contexto. No hay
tiempo para “meditar” si es lo que queremos. Son las reglas del juego. Las opciones son ¿jugamos o no
jugamos? Y si la respuesta es “Sí”, hagámoslo de la mejor manera y con los mejores jugadores. En la
capacidad y velocidad de reacción que tengan las empresas estará el éxito o el fracaso. Llevado al campo
de los Recursos Humanos, nos preguntamos: ¿son los programas y las prácticas de recursos humanos
eficaces los que producen resultados económicos positivos en las empresas?, o ¿los resultados
económicos positivos, mueven a las empresas a mejorar sus programas y prácticas de recursos
humanos?

Se han realizado trabajos sobre los las diferentes formas de encarar programas de Recursos Humanos y
su relación directa con los resultados económicos empresariales, llegando a la conclusión de que la
primera de las afirmaciones es válida.

Indudablemente, y apoyándonos en la teoría según la cual la persona es el eje fundamental para que las
organizaciones no pierdan su misión y, en relación con su trabajo, es el fin y la razón de ser del
profesional de recursos humanos, debemos introducirnos en el concepto de Capital Humano y Creación
de Valor.

La tendencia mundial es diferenciar a una empresa de otra en función de su Capital Humano, y su

crecimiento va a estar directamente relacionado con el desarrollo, la lealtad y fidelidad que se logre con
su persona .

Actualmente se trabaja sobre la base de cinco dimensiones que contribuyen positivamente a lograr la
ecuación Capital Humano / Creación de Valor. Ellas son:

1. Recompensas y responsabilidades claras y concretas.

2. Fortalecimiento de las comunicaciones eficaces.
3. Generación de una “cultura” de trabajo atractiva y flexible.
4. Excelencia en el proceso de selección y en la retención de talentos.
5. Programas de formación y desarrollo adecuados a las necesidades reales y a las personas.

Realizada esta presentación, resulta más fácil entender la real importancia de contar con estas
poderosas herramientas que son la Evaluación del Desempeño y el Análisis del Potencial.

Desde luego que se pueden aplicar en forma separada, pero recordemos que un principio de oro en
Recursos Humanos es el obtener la mejor y mayor utilización y aprovechamiento de cualquier sistema
que implique el contacto directo y la participación del personal.

Con la Evaluación del Desempeño, sabremos el QUÉ ES. Observaremos el presente. Podremos controlar
los desvíos. Seguir de cerca las modificaciones que se han implementado y cuál es el grado de
aceptación que han tenido. Conocer la interacción o el trabajo en equipo y también la capacidad del
supervisor para realizar su tarea específica como conductor del grupo.

El Análisis del Potencial, por su lado, nos informará acerca del QUÉ SERÁ . Anticiparemos el futuro. Por
eso también se lo denomina Análisis del Desarrollo Futuro. Podremos armar los organigramas de
reemplazo; las promociones; los planes de capacitación; ver cuál es el potencial que tiene cada
empleado y en función de ello completar su Plan de desarrollo o Carrera Interna; determinar entre
varios candidatos cuál es el mejor ubicado para acceder al ascenso.
En estos dos párrafos he marcado sencillamente los principales usos de estas herramientas, pero en
verdad estarán limitadas solamente por el conjunto de necesidades de la empresa.

Existen muchos sistemas para realizar la Evaluación del Desempeño y el Análisis del Potencial. No me
atrevo a descartar ninguno. De hecho, el que yo he usado en las empresas donde tuve la
responsabilidad de dirigir el área de Recursos Humanos, y que utilizo en las de mis clientes en mi
actividad como consultor, y explico a mis alumnos en mi tarea docente, es en realidad una combinación
de dos sistemas, el de Factores y el de Grados.

Recomiendo que cada responsable de Recursos Humanos determine cuál es el sistema que más se
adapta a su empresa.

Es muy importante la elección de los factores y la determinación de su gradación y el conservar

la Absoluta Confidencialidad en la Tabla de Valores resultante, pues en ello radicará la confiabilidad de
su aplicación.

Para el caso de la Evaluación del Desempeño aconsejo el uso de factores aplicables a tres grandes
rubros:

Sobre la Acción: planeamiento; continuidad y seguimiento; y actitud frente al cambio

Sobre la Relación: con sus subordinados; con la organización; y la capacidad de representación; y

finalmente

Sobre los Resultados: calidad; cantidad; conocimiento del trabajo; y capacidad de autodesarrollo).

El Análisis del Potencial será más exitoso si se realiza sobre los siguientes factores: amplitud de visión;
sentido de la realidad; imaginación; facultad de análisis; cualidad de líder efectivo y adaptabilidad social,
agregándole como aporte adicional la determinación de parte del evaluador de cuáles son los puntos
fuertes y débiles del evaluado, sus características personales y su nivel de expectativa para una
promoción.

Para ambos caso es indispensable Evaluar con Justicia y actuar con su empleado tal como le gustaría
que actúen con usted.

Amigos y colegas: es nuestra hora. Solamente nosotros podemos hacer ver a nuestros Gerentes
Generales, dueños de empresas o CEOs, la importancia que tiene el Capital Humano y cuáles son las
mejores herramientas que permitan lograr el mejor y más rápido retorno de la inversión realizada.
Estudiemos los diferentes sistemas y determinemos cuál es el que mejor se adapta a nuestras
necesidades

A lo largo de mi carrera profesional en el área de los Recursos Humanos, comenzada allá por 1970, he
realizado directamente más de treinta implementaciones, y en forma indirecta, a través de los
seminarios que he dictado en empresas y en distintas Instituciones, y en las clases dictadas en varias
universidades en carreras de grado y en post-grado, perdería la cuenta de cuántas están en
funcionamiento o en proceso de ejecución. Por eso, y pensando en presentar al mercado una solución
concreta, de fácil manejo y de baja inversión, he desarrollado Evaluation.

Evaluation es el sistema de Evaluación del Desempeño y Análisis del Potencial desarrollado por Hugo
Zavala Recursos Humanos, cuya fácil implementación y costo accesible lo convierten en una
herramienta ideal para Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES).

Desde luego que también tengo un interés comercial, pero quienes me conocen saben que predomina
mi gran afecto por la docencia, por lo cual no duden en consultarme, sin sentir que ello implica algún
compromiso de su parte.
La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en
forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos;

se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el

desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y
calidad de los servicios producidos.

La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los

colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de
mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los
colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en
el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente
mejorara su rendimiento. La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el
establecimiento de un plan de mejora.

Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones
administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.

La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve también para determinar las
necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización.

Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En este
aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos y
proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal
sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relación con el puesto Con frecuencia, la
comunicación ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los
esfuerzos de mejora.

Objetivos

La evaluación del desempeño de los colaboradores, indicará si la selección y el entrenamiento han sido
adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario
tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos,
detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo
y crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o
cambiarlos de puesto. Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo, métodos de
trabajo para calcular costos.

Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los
colaboradores. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el
gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine
el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este
fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado.

En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:

¤ El mejoramiento del desempeño laboral

¤ Reajustar las remuneraciones

¤ Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y
destrezas

¤ La rotación y promoción de colaboradores

 ¤ Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores

Importancia

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal,
conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección,
desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para
recompensar el desempeño.

Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la
forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.

Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la mejora de resultados. En

este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos o
cargos y, proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.

Responsabilidad en la evaluación de los colaboradores

De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización, la responsabilidad en la

evaluación de los colaboradores puede atribuirse al gerente, al mismo colaborador, jefe de área o
departamento de recursos humanos, o a una comisión de evaluación del desempeño. Cada uno de
estas alternativas implica una filosofía de acción.

Ventajas

La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal, en forma equitativa, ordenada y
justa, permite:

 Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo

 Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y
programas de la administración de recursos humanos.
 Realizar las promociones y/o ascensos
 Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados, colocaciones,
reubicaciones, etc.
 Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades.
 Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los colaboradores.

Beneficios

Cuando un programa de evaluación del desempeño esta bien planeado, coordinado y desarrollado,
proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En General, los principales beneficiarios son el
individuo, el gerente, la organización y la comunidad.

Beneficios para el jefe:

 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradores, con base en las variables y los
factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la
subjetividad.
 Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus
subordinados.
 Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño
como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cual es su desempeño.

Beneficios para el subordinado.

 Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que mas valora
la empresa en sus colaboradores.
 Conocer cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades,
según la evaluación del jefe.
 Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de
entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto
corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)
 Autoevaluar y autocríticar su desarrollo y auto control.

Beneficios para la organización.

 Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la distribución de cada
empleado.
 Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas
áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o
transferirlos.
 Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los
empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la
productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
 COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL

La competitividad empresarial es un tema de interés en las empresas de actualidad ha

funcionado para el crecimiento de su entorno socio económico, comparando los sistemas de
estrategias de otras empresas. También podemos decir que es un tema que está en desarrollo, no
terminado y sujeto a varias interpretaciones y formas de medición; la competitividad surge en el siglo
XVII por las teorías del comercio sobre todos los aspectos económicos, el principal mentor de estas
teoría fue David Ricardo, quien destacó por su metodología de las ventajas comparativas; la capacidad
de una empresa para ser competitiva se valore en las relación a sus posibilidades de mantener o
aumentar la rentabilidad de sus activos; la competitividad empresarial requiere un equipo directivo
dinámico actualizado , abierto al cambio organizativo y tecnológico los recursos humanos aporta al
trabajo al conjunto de empleados o colaboradores en una organización, está acompañado de soluciones
para bien y sirve para lograr objetivos organizacionales.
Los recursos humanos son una ventaja competitiva por gracias a ello se ha podido innovar en las
organizaciones y conseguir estrategias de planeación hacia mediano o largo plazo; el departamento de
recursos humanos está conformado por la selección y reclutamiento, capacitación por estos dos
conceptos implican en que la empresa sean más competitiva forma parte fundamental para que surjan
estrategia de negocios por ejemplo si una empresa u organización no diera la capacitación adecuada
hacia sus empleados la empresa muy podría ser competente en su entorno socio económico y no
pudiera conseguir la globalización que es importante para las empresas conseguirla por teniendo control
no solamente en su entorno si no buscar nuevos horizontes para conseguir el éxito.
Estos dos factores la competitividad y los recursos humanos han sido señalados por expertos que han
llegado a la conclusión que para que una empresa sea competente necesita tener un buen
departamento de recursos humanos para hacia que la empresa pueda manejarse de la mejor manera y
no solamente en corto o mediano plazo si no a largo plazo y la empresa puede conseguir
reconocimiento empresarial y aumentar su producción y dar el mejor servicio a sus clientes para
satisfacerlos y lo empleados dar motivación para que puedan laborar de la mejor manera para la
empresa , así la empresa puede ser competente aumentando su capital económico.

 Antecedentes: de la competitividad y recursos humanos en México.

La competitividad como hemos visto se trata más que nada en que una organización logre mantenerse
y permanecer en el mercado a largo plazo; en 1990 un profesor de Harvard que su nombre era
Michael Porter hizo un trabajo de investigación cuyo objetivo era porque algunas naciones tienen
éxito y otras fallan en competencia internacional y encontró atributos que impedían la creación de
una ventaja competitiva entre esos atributos se encontraron la rivalidad de firmas importantes ,
estructura y estrategia pero había dos factores que influían de manera importante que era la
oportunidad y el gobierno; y en México se vio afectado por el factor de la oportunidad en las
pequeñas empresas que querían surgir fue la falta de apoyo del gobierno no pudieron surgir. Sin
embargo en la actualidad muchas pequeñas en empresas han podido surgir y entrar al mercado de la
competitividad y esas pequeñas empresas las conocemos como las “microempresas” el gobierno les
apoyo económico dándoles préstamos y esas empresas han conseguido éxito gracias a su estrategia a
largo plazo. Los recursos humanos en México han servido para empresas puedan encontrar una buena
dirección dentro de las organizaciones y tener una selección de personal toda y tener un liderazgo
enfrente de la organización para tener más eficiencia y motivación para las personas que la conforman;
pero en tiempo atrás se ha vio afecta por el exceso presión laboral y en donde no se recibido un trato
equitativo ni oportunidades de progreso, satisfacción del trabajador y sobre todo una seguridad en el
mismo satisfacción del trabajador y sobre todo una seguridad en el mismo y varias empresas no han
podido globalizarse; Frederick Taylor y Henri Fayol fueron uno de los precursores para tener las bases
de los recursos humanos; por ejemplo tenemos de grupos lecheros en México son los que disponen de
recursos financieros que invierten en la industria lechera en México es una gran organización por la
mayoría de las personas que vivimos en México consumimos leche aporta una gran ventaja en el plano
económico del país. Así como tiene ventajas también cuenta con desventajas que son limitaciones
como la inflación, volatilidad en las cotizaciones del peso y la incertidumbre política y eso frena a las
inversiones nacionales y extranjeras; pero lo que no debemos duda que una organización es creada para
un propósito no solamente para que exista.

 Como se aplica la competitividad empresarial.

Competitividad empresarial se puede plantear que, al igual que la competitividad tiene un sin números
definiciones ya que no es fácil encontrar solo una en el que todo estén de acuerdo, se puede concluir a
los elementos comunes que son la participación en el mercado, la productividad, la alta calidad de los
productos ofrecidos y los bajos costos. Para el estudio de la competitividad empresarial se han diseñado
algunas metodologías tanto a nivel nacional como a nivel internacional, con el propósito de establecer
que tan competitivo es una empresa frente a sus competidores. Como se mencionó, para la dimensión
(país) se han usado diversas metodologías, muchas de ellas basadas en la conceptualización de Porter,
que intentan explicar por qué y cómo algunas naciones han logrado ser más competitivas en los
mercados externos que otras. La productividad, la innovación, los aspectos de recursos humanos, el
mejoramiento continuo, las grandes ventas exportables, la adopción de mejores prácticas, la integración
de actividades son las variables que más se han utilizado en los estudios de competitividad, sin embargo
ninguno de ellos se ha enfocado en la importancia relativa particular de cada una de estas variables,
razón la cual los gerentes no tienen un punto de apoyo para tomar decisiones en cuanto a la
combinación estratégica que podría ayudarles en su proceso de competitividad. Para el desarrollo de la
competitividad y sus ventajas es necesario analizar tres aspectos claves: la racionalidad económica,
capacidad de coordinación y capacidad de dirección y organización; ser competitivo implica crear,
permanentes barreras, frente a los competidores y la búsqueda de la competitividad debe estar
sustentada por un adecuado, coherente, continuo y sistemático esfuerzo de planificación de la empresa
a medio y a largo plazo. Muchas empresas han podido encontrar una ventaja competitiva en una
determinada situación con que poseer una clara venta competitiva que le permite superar
momentáneamente a sus competidores pero hay que tener cuidado esa ventaja desaparecerá
rápidamente.

Las únicas ventajas competitivas que pueden sostenerse a largo del tiempo son las que se crean como
resultado de un esfuerzo consciente debidamente planificado de la empresa. Podemos dar ejemplos de
ventajas competitivas de empresas en México como es la como la de telefonía de celulares telcel y su
ventaja consiente en los planes de contrato del celular iPhone con Internet ilimitado, el cual no ofrece
otra compañía en la región y gracias a esta ventaja han aumentado sus cifras: justifica la existencia y
subsistencia de una empresa para producir u ofertas de productos y/o servicios que poseen
determinadas características que hacen buscados y comprados por los consumidores , usuarios o
cliente eso significa una razón sin todos ellos no existieran las empresas. El empresario que olvide esta
verdad, corre un riesgo muy alto de que su empresa fracase en el medio o largo plazo. Podemos llegar
a la conclusión de que una empresa competitiva es aquella que, de forma consciente, realiza un
esfuerzo constante, debidamente mejorar en el mercado tener una innovación nueva y así tener las
herramientas necesarias para realizar sus objetivos.

 Propósito y tipos de estrategias de negocios

El propósito de una estrategia de negocios es crear diferencias entre su posición y la de sus

competidores. Pare posicionarse de forma diferente o si quiere desempeñas actividades que son
diferentes. De hecho, “la decisión de desempeñar actividades de manera diferente o de desempeñar
actividades que sean de diferentes a los competidores” en la esencia de la estrategia de negocios. Por lo
tanto, la estrategia de negocios de la empresa significa una elección deliberada de la forma en que
desempeñara las actividades principales y las de apoyo dentro de la cadena de valor en formas que
creen un valor único. No cabe duda que, en el complejo panorama competitivo del siglo XXI, la
aplicación de una estrategia de negocios solo tendrá éxito si la empresa aprende a integrar las
actividades que desempeña de formas que generen ventajas competitivas que pueda utilizar en la
creación de valor para los clientes.
Las estrategias de competitividad consisten en lo que está haciendo una compañía para tratar de
desarmar las empresas rivales y obtener una ventaja competitiva. La estrategia de una empresa puede
ser básicamente ofensiva o defensiva, cambiando de una posición a otra según las condiciones de
mercado; en el mundo de las empresas han tratado se seguir enfoques para poder vencer a sus rivales
y obtener una ventaja en el mercado.

Para que las empresas puedan sostener su ventaja competitiva es fundamental que las actividades
embonen. Como ha dicho Michael Porter: “para tener una ventaja competitiva, y también para
sostenerla, es fundamental que muchas actividades funciones embones en términos estratégicos. Un
rival más dificultad para replicar una serie de actividades interrelacionadas que para imitar tan solo un
método en partícula de la fuerza de ventas, reproducir la tecnología de un proceso o replicar un
conjunto de características de un producto. Las posiciones fundadas en sistemas de actividades se
pueden sostener mucho mejor que aquellas que están fundadas en actividades individuales.”

 Tipos de estrategia de negocios

Las empresas pueden elegir diferentes tipos de estrategias de negocios para establecer la posición
estratégica que desean y defenderla contra sus competidores: por ejemplo liderazgo en costos,
diferenciación integrada. Cada uno de las estrategias de negocios ayuda a la empresas integren las
actividades que desempeñan mostrara las diferencias que existen entre unas y otras. Una integración
excelente de las actividades aumenta la probabilidad de que la empresa pueda tener un mejor
desempeño que el de sus competidores y en consecuencia, que pueda ganar rendimientos superiores
al promedio. Cuando las empresas eligen una estrategia de negocios evalúan dos clases de ventajas
competitivas potenciales: “un consto más bajo que el de los competidores o la capacidad para
diferenciarse y fijar un precio más alto, de modo que exceda el costo de diferenciarse”. La posibilidad
de un costo más bajo deriva de la capacidad de la empresa para desempeñar las actividades que son
diferentes y valiosas. Por lo tanto, la empresa se basa en la naturaleza y la calidad de sus recursos,
capacidades y competencias centrales internas para obtener una ventaja competitiva en costos o una
ventaja competitiva única las cuales serán el fundamento para implementar una estrategia de negocios
particular.
Existen dos clases de ámbitos de competencia: una meta amplia y una meta estrecha. Las empresas que
tienden un mercado meta amplio trataran de utilizar su ventaja competitiva en toda una industria. Un
ámbito de competencia estrecho significa que la empresa pretende satisfacer las necesidades de un
estrecho grupo de clientes meta. Con las estrategias de enfoque, la empresa “elige un segmento o
varios grupos de segmentos dentro de la industria y formula su estrategia para atenderlos, excluyendo
a los demás”. Los compradores que tienen necesidades particulares o que están ubicados en zonas
geográficas especificas son ejemplos de grupos estrechos de clientes meta que se más grande que un
segmento. En tal caso, la empresa utilizara una estrategia de liderazgo en costos y de diferenciación
integrada. La estrategia es un proceso para controlar el efecto de los factores externos mercado y
competidores en la empresa; es también un proceso para resolver problemas operativos, crear
fortalezas y organizar los esfuerzos de la empresa para crear valor. En la evolución de las empresas, hay
por lo menos tres momentos en los que requieren desarrollar un proceso formal de planeación de la
estrategia: Necesidad de institucionalizar el proceso en la empresa para consolidar su posición de
mercado mejorando utilidades, desarrollar nuevas habilidades y/o explorar mercados. Crecimiento
exitoso pero desordenado de la empresa, que al presentarse insuficiencias demanda re-pensar sus
opciones y futuro, definir su estrategia y profesionalizar su operación.
Pérdida de competitividad, utilidades y presencia de mercado, que en una o varias crisis obligan a
revisar la operación, definiendo una nueva estrategia y procesos en la empresa. También podemos dar
ejemplos de estrategias que han sido exitosas en hablaremos de empresas de México por ejemplo el
grupo Bimbo a continuación hablaremos de sus estrategias. Sus estrategias consiste en la calidad y
precio, servicios y clientes, aprovechamiento de sinergias y consolidación operativa, desarrollo del valor
de las marcas, apoyo de los insumos y estratégicos, crecimiento consolidación de operaciones
internacionales, diversificación de productos, certificación mejora, mejora e innovación de procesos y
estrategia social. Respectivamente explicaremos dos conceptos de sus estrategias la calidad y precio,
que maneja la empresa de grupo Bimbo a través de los años ha sido esencial la calidad de sus
productos y se preocupado por mejorar cada y sus precios se han preocupado por la economía del país
y sus precios no han sido muy altos a la venta y se ha consolidado como una de mejores empresa a nivel
mundial.
Gracias a sus buenas estrategias de competitividad del grupo Bimbo han podido tener un éxito no
solamente en México sino a nivel mundial y han conseguido conquistar en el mercado global y tener un
gran liderazgo a través de los años. En conclusión podemos decir que las estregáis competitivas son de
gran importancias para realizar la expansión de las empresas o para realizar sus objetivos que se
realizar como por ejemplo mejor liderazgo, mejor productividad o globalización dependiendo de lo que
se requiere en la empresa en el momento, así puede ser una pequeña, mediana o grande empresa
sabiendo aplicar las estrategias de la mejor manera y así tener éxito.

 El avance de la globalización en las empresas

La globalización es una interdependencia económica de los países y sus organizaciones la cual se

reflejan en el flujo de los bienes y los servicios, el capital financiero y el conocimiento que cruzan sus
fronteras. La globalización es un producto de mayor cantidad de empresas que compiten entre sí en un
número cada vez más grande de economías globales. A continuación se puede adquirir equipo fabril en
el mercado de un tercer país y utilizarlo para fabricar productos que se venderán en el mercado. De
esta manera la globalización amplia un sinfín de oportunidades que el panorama del siglo XXI ofrece
las empresas que competirán en él. En la actualidad muchas empresas están en constante competencia
e innovación que ha hecho que la calidad y servicios sea más exigente para aumentar en nivel de
competitividad y eso ha sido agrado de los consumidores y así han podido consolidar la
globalización. Podemos poner como ejemplo la empresa Wal-Mart que está tratando de realizar ventas
al detalle sin fronteras, mediante precios, logística, y abastos globales. Con las ventas al detalle sin
frontera, la empresa pretende trasladar los bienes y aplicar las estrategias de fijación de precios como si
se tratara de una cadena sinfín todas sus oportunidades sin fin entre todas operaciones internacionales,
tal como lo ha hecho en las tiendas de Estados Unidos. La empresa ha ido seguido este tipo de ventas
de formas progresiva por ejemplo, la mayor parte de inversiones internacionales originales que se
realizó Wal-Mart fueron en Canadá y México por que la empresa le resulta más fácil ensayar o aplicar
sus prácticas globales ahí, debido a que en términos geográficos estos países están más cerca de su
base nacional. La empresa Wal-Mart después de lo aprendido se expandió a Europa, América del sur y
Asia hoy en día Wal- Mart es una de la cadena minorista más grande del mundo (con un total superior
a 3 600 unidades) en la actualidad empresa cuenta como más de 330 000 empleados en sus más de 1
500 unidades internacionales.

La globalización también se ha visto afectada en el diseño, la producción, la distribución y los servicios

de los bienes y servicios. En muchos casos la globalización da por resultado de bienes y servicios de
mejor calidad Toyota Motor Company, como competidor global ofrece un ejemplo que viene al caso.
Como desde el principio Toyota hizo un hincapié en la confiabilidad de sus productos y en su magnífico
servicio al cliente, en la actualidad sus productos tienen una enorme demanda en todo el mundo. Ante
la demanda de los productos Toyota hizo a que las empresas tomaran acciones competitivas y obligar a
que sus competidores a mejorar la calidad y sus servicios de sus operaciones. En General es importante
que las empresas comprendan que la globalización ha hecho los estándares de desempeño sean más
alto para muchas dimensiones competitivas entre la calidad, el costo, la productividad, el tiempo para
la introducción de productos y la eficiencia de las operaciones. Estos estándares, además de referirse a
las empresas que compiten en la economía global, también afectan a las que compiten tan en un
ámbito nacional. Podemos decir que hoy en la actualidad la globalización en las empresas ha sido una
plataforma para el crecimiento de la empresa y para el reconocimiento en el mercado por lo tanto debe
de siempre estar actualizando y haciendo una investigación de mercado para saber que lo está
buscando el cliente y estar siempre a la vanguardia y después de conseguir el éxito tener los pies en la
en tierra para así poder no descuidar las necesidades de la empresa.

 Labor de reclutamiento y selección en las organizaciones

La presente investigación tiene como finalidad proponer un proceso de reclutamiento y selección de

personal en la empresa. Es de gran importancia para la organización, el proceso de reclutamiento y
selección, pues su eficiencia, efectividad y eficacia está vinculada directamente al establecimiento,
cumplimiento y desarrollo de las actividades dentro de la misma, y el no tenerlos en cuenta distorsiona
los resultados. Una vez que se han definido los puestos en la organización, se debe planificar las
vacantes para el puesto y definir como serán cubiertas. Seguidamente se debe desarrollar la
investigación pertinente, para determinar si existe personal de la organización que reúna los requisitos.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué
solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y
termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. En una definición más
amplia la Selección de Personal, se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre
el puesto adecuado.
La elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la
realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y su
potencial, a fin de hacerlo más satisfactorio asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para
contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.

 El Reclutamiento

Es un proceso donde siempre cambia por la organización, que consististe en un conjunto de

características orientadas a atraer la atención de los candidatos que estén debidamente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Para lograr su objetivo, el reclutador debe de
captar el número de los candidatos para suministrar un modo adecuado en el proceso de selección.
Además, radica en realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención en las fuentes
capaces de proporcionar a la empresa la cantidad requerida del personal para alcanzar su objetivo.11 El
reclutamiento requiere contar con una secuencia de tres fases: Investigación interna sobre las
necesidades, Investigación externa del mercado y métodos de reclutamiento por aplicar. En otras
palabras, en éstas etapas se distinguen: el personal que la empresa requiere, lo que el departamento de
recursos humanos puede ofrecerle y las técnicas de reclutamiento humanos. Así, se demuestra el
proceso de reclutamiento .Conseguir el método adecuado de reclutamiento obtener el personal
adecuado para el proceso de selección Estas opciones se deben basar en estas circunstancias que
rodean el entorno: Disponibilidad interna y externa de los recursos humanos, las políticas de la empresa,
los planes de recursos humanos, las prácticas del reclutamiento y los requerimientos del puesto. Los
ejercicios van desde los ascensos o traslados, pagos de horas extras, subcontratación externa de
actividades y empleos disponibilidad interna y externa de los recursos humanos, las políticas de la
empresa, los planes de recursos humanos, las prácticas del reclutamiento y los requerimientos del
puesto.12 Los ejercicios van desde los ascensos o traslados, pagos de horas extras, subcontratación
externa de actividades y empleos temporales. La empresa debe considerar como base para desarrollar
un esquema de un proceso de reclutamiento información referente a: Indicadores económicos,
prácticas de reclutamiento de otras empresas, presupuestos de ventas, metas previstas; políticas de
promoción interna de la empresa, políticas salariales,
etc.

 Selección de personal

Esta fase implica una serie de pasos que añaden dificultad a la decisión de contratar y consumen un
cierto tiempo. Estos pasos específicos se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El
proceso se inicia en el que una persona solicita el empleo y termina cuando se produce la decisión de la
contratación del personal. Esta actividad corre el riesgo de ser juzgada como un trámite esencialmente
burocrático. En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y
selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación y constituye con frecuencia
la razón esencial de la existencia de los mismos. Objetivos y desafíos de la selección de personal: la
información que brinda la observación del puesto que ofrece la descripción de las tareas; los planes de
recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten saber las vacantes futuras con cierta precisión y
permiten asimismo llevar a cabo el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y, finalmente,
los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede
elegir al candidato. Ahí entra el administrador de recursos humanos que en ayudar a la organización en
encontrar el candidato que mejor se adapte a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades
generales de la organización. La selección interna consiste en que los departamentos que ellos deciden
llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer el puesto. Mayor
parte de los casos los gerentes interesarse en solicitar personal nuevo. Al mismo tiempo, es probable
que la política interna de la compañía determine que el puesto se debe ofrecer al personal interno por
un tiempo mínimo antes de ofrecerlo al mercado externo. La evaluación de los candidatos internos
puede requerir días o semanas de labor. El propósito de una prueba, es su diseño, las directrices para
suministrarla y sus aplicaciones se registran en el manual de cada prueba. Se instruye sobre la confianza
del el mismo y sus resultados de validación obtenidos por el diseñador.

 Entrevista de Selección

Consiste en una plática formal, relacionada para evaluar las capacidades que encuentra la persona que
está solicitando el puesto que tenga para que pueda obtener el trabajo y sirve también para conocer la
persona que entrevistando conociendo sus cualidades. Muchas empresas en la actualidad sieguen estos
requisitos para la selección de su personal para la empresa y continuación hablares de que se tratan
estos pasos y los explicaremos de manera : Breve El Examen Médico consiste en comprobar el estado
actual de la persona y existen varias razones que lleven a la empresa a verificar la salud de su futuro
personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad
contagiosa, hasta la prevención de accidentes pasando por el caso de personas que se tendrán motivo
de ausencia con frecuencia debidos a sus problemas de salud. La Entrevista con el Supervisor en la gran
mayoría de las empresas modernas es el supervisor o el gerente del departamento interesado quien
tiene la responsabilidad de decidir la contratación de los nuevos empleados y si aprueba el puesto que
está solicitando y casi siempre es el supervisor, por lo general, la persona más experimentada para
evaluar sus habilidades. El resultado final se muestra en el nuevo personal contratado. Si los elementos
anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a cabo
en forma adecuada, lo más probable que el empleado sea ideal para el puesto y lo desempeñe
correctamente y productivamente. Un buen empleado constituye al mejor solicitante en el proceso de
selección que se llevó a cabo en forma adecuada y correcta.

 Capacitación en las empresas.

Es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo de los
individuos en el desempeño de una actividad. Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación
es mucho más abarcador en la actualidad representa para las unidades productivas. Uno de los medios
más efectivos para asegurar la formación permanente de esto es respecto a las funciones laborales que
y deben desempeñar en el puesto de trabajo que van a ocupar. Si bien es cierta la capacitación no es el
único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se
manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla y coloca en circunstancias de competencia a
cualquier persona. Bajo este marco, la capacitación busca básicamente: Promover el desarrollo integral
del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización. Propiciar y fortalecer el
conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales. A los usuarios
con productos o bienes, y a obtener en algunos casos beneficio de ello, requieren para su correcto
funcionamiento contar con una capacidad efectiva la función de la capacitación se inserta como parte
integrante del acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información
del medio ambiente y del mismo centro de trabajo. Por ello, es necesario que antes de tomar alguna
decisión al respecto se lleve a cabo un estudio que permita identificar la situación real que en términos
generales prevalece en el centro de trabajo. El análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta,
constituye la primera fase del proceso capacitador porque define el momento en que se establecen las
bases de las actividades posteriores. Productividad: Las actividades de capacitación de desarrollo no solo
deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. La
instrucción puede ayudarles a los empleados a incrementar su rendimiento. Calidad: los programas de
capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e implantados también contribuyen a elevar la
calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Planeación de los Recursos Humanos: la capacitación y
desarrollo del empleado puede ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras de personal.
Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las
oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la
compañía pague los programas que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias como la
salud y la seguridad. La salud mental y la seguridad física de un empleado suelen estar directamente
relacionados con los esfuerzos de capacitación y desarrollo de una organización. La capacitación
adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro
puede conducir actividades más estables por parte del empleado.

Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitación del empleado son necesarios
para mantener actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares
respectivos.

Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitación se reflejan en esta misma. En el ámbito
personal los empleados también se benefician de los programas de desarrollo administrativos, les dan a
los participantes una gama más amplia de conocimientos, una mayor sensación de competencia y un
sentido de conciencia, un repertorio más grande de habilidades y otras consideraciones, son indicativas
del mayor desarrollo personal.

En México se habla mucho del tema de la productividad es un fenómeno técnico y económico del papel
que juega en las empresas para mejoramiento de la calidad y control de sus productos, etc., Pero la
productividad es parte de los esfuerzos de los empleados. La capacitación de los recursos humanos
tiene una gran importancia por juega un papel que es determinante, esencial, pero
desafortunadamente su importancia y transcendencia no está evaluada en su evaluada en verdadera
dimensión. Y esto representa un gran problema y un reto a la vez que tenemos en México por varia
empresas del país no se encuentra con la capacitación adecuada para sus empleados o es muy pobre
por eso a veces no sales las cosas no salen como a veces quisieran que salieran los empresarios o
habido accidentes exponiendo a veces la vida del empleado por que no se le da el material adecuado
para que labore de la manera adecuada. Un aspecto emergente que se hizo a la adaptación e
implementación de metodologías aplicadas a la evaluación de impacto de la capacitación. Al respecto de
todo esto se constató que para la mayoría de la empresas que capacitan es posible identificar una
metodología de evaluación que se aplicable y a la medida de la situación. La dificultad real consiste en
obtener información concreta y definir los indicadores adecuados para cada situación; un segundo
aspecto obtenido de los resultados del análisis desarrollado en este estudio fue señalado la importancia
de la capacitación en el proceso continuo por medio del cual los trabajadores de una empresa o de una
institución pública pueden adquirir y perfección el conjunto de conocimiento, habilidades y actitudes
que requieren para desempeñar eficazmente sus tareas.
Evaluación de las acciones: Concluida la fase de operación y con el propósito de tener conocimiento
preciso de los resultados logrados en relación a lo planeado, es necesario llevar a cabo un trabajo de
evaluación para obtener información útil para analizar los cambios de conducta logrados en los
capacitados, su desempeño en el área de trabajo, juzgar alternativas y tomar decisiones acerca de los
diferentes elementos que intervinieron en el proceso. Para obtener datos objetivos y completos de esta
etapa, es conveniente que se realice en tres momentos: Evaluación diagnosticase efectúa al inicio del
proceso y parte de los resultados que arroja el diagnóstico de necesidades, de las propuestas
establecidas en el plan y programas, ejecución de las acciones, así como de los conocimientos y
habilidades que posee el capacitando y los que requiere. Esta evaluación permite analizar la situación
actual de la organización, los fines que busca lograr y sobre todo de los compromisos y
responsabilidades que competen a la función de capacitación con referencia al que hacer global del
centro de trabajo. Evaluación intermediase realiza durante el proceso con el objeto de localizar
deficiencias cuando aún se está en posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos
débiles y errores cometidos de tal forma que sean corregidos, aclarados o resueltos. Evaluación
sumariase enfoca a los logros obtenidos como resultado de las actividades efectuadas afín de establecer
parámetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo. En este momento es cuando se analiza la
efectividad y funcionalidad de las acciones emprendidas a fin de reprogramar nuevas tareas.

El modelo de planeación estratégica de capacitación nos habla que la empresa donde quiere llegar,
cuenta con un plan global, los directivos, cuenta con la autoridad e injerencia de la empresa, la
organización reconoce los logros de la capacitación y la impulsa, el tamaño, estructura, presupuesto y
recursos que tiene la organización y lo que está dispuesto a invertir en cada unidad.
Como podemos ver en la imagen (figura 6) el capacitador está enseñando al participante una gráfica
donde explica las altas y las bajas de las ventas. En conclusión podemos decir que los que participan en
la capacitación y lo hacen de la mejor manera tienen más probabilidades de enfocarse en los principios
de capacitación y utilizar la información en su trabajo. Probar el conocimiento y las habilidades antes de
un programa de capacitación proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que pueden
medirse de nuevo después de la capacitación para determinar la mejora; el comportamiento de los
participantes no cambia una vez que regresan al puesto. La transferencia de la capacitación es una
implementación efectiva de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. Por eso es la
gran importancia que cada empresa cuente con una buena capacitación con sus empleados para que a
la hora que elaboren lo hagan de manera eficiente y eficaz así puedan trabajar en equipo y manera que
puedan realizar el propósito de la empresa que a veces es aumentar la producción o que crezca la
empresa y tener reconocimiento empresarial.

 Conclusión:

Se puede decir que el la competitividad a través de los años ha sido cada vez mejor por que varias
empresas han creado una serie de estrategias y planeación que funcionado ya que sea en mediano largo
plazo pero han podido salir adelante aun si que el mercado ha sido más exigente ya que tiene la
tendencia renovar por constantemente y enfrentando retos nuevos hacia el futuro y esto sirve para ser
cada vez ser mejores en su entorno socioeconómico y realizarse como organización. Los recursos
humanos es parte esencial para que organización puede tener competitividad por sin ello sería muy
encontrar esa competencia que se pide en el mercado por eso las tareas que hace este departamento
han sido exitosa en varias organizaciones aun a veces de la capitación o reclutamiento pero empresarias
se han enfocado y han la importación deben tener para ser competitiva y han logrado grandes logros.
Para terminar esta investigación podemos decir que las empresas seguirán enfrentando a nuevos retos
futuros porque así lo exige el mercado y podrán seguir adelantando teniendo una buena planeación y
haciendo estrategias de negocios para el de la organización.
 Recompensa y reconocimiento en los recursos
humanos
Romina Montenegro

 Talento

 11.06.2013

 3 minutos de lectura

gestión públicamotivación y remuneración

Toda persona desea ser apreciada, tanto a nivel gerencial como a nivel obrero, tanto padres como hijos.
Nunca dejamos de experimentar la necesidad de sentirnos valorados y recompensados por nuestro
trabajo, incluso cuando nos sentimos independientes y autosuficientes.

En el ámbito empresarial de hoy en día, las recompensas y los reconocimientos han llegado a ser más
importante que nunca ya que los gerentes disponen de menos manera de influir en sus empleados o de
moldear su comportamiento. En tiempo de estrechez económica, las recompensas y el reconocimiento
proporcionan una manera eficaz de estimular a los empleados para que logren más altos niveles de
desempeño.

Algunos elementos que se deben tomar en cuenta para el reconocimiento y recompensa de las labores
de los empleados son: adecuar la recompensa a las personas, adecuar el premio a lo logrado y ser
oportuno y específico.

Desde una perspectiva individual, relacionada con la calidad de vida en el trabajo, las recompensas
deben de ser suficientes para satisfacer las necesidades del personal. De no ser así, los empleados no
estarán contentos ni satisfechos en la organización, ya que tienden a comparar los sistemas de
recompensas con los de otras empresas. Asimismo, quieren que las recompensas sean otorgadas de
manera equitativa, por lo cual comparan sus recompensas con las recibidas por otros miembros de la
organización. Por ello es importante, que los sistemas de recompensas sean diseñados de acuerdo con
las necesidades de los individuos.

Los sistemas de recompensas mejoran cuatro aspectos de la eficacia organizacional:

1. Motivan al personal a unirse a la organización.

2. Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo.
3. Los motivan para actuar de manera eficaz.
4. Refuerzan la estructura de la organización para especificar la posición de sus diferentes
miembros.
Algunas de las formas más eficientes de un reconocimiento no cuestan nada. Unas palabras de
agradecimientos dichas sinceramente de la persona apropiada en el momento oportuno pueden
significar más para un empleado que un aumento de sueldo.

Un buen ejemplo de reconocimiento seria el siguiente:

Por cada cuatro recompensas informales (por ejemplo un “buen trabajo ò un muchas gracias”), debe
entregarse un reconocimiento un poco más formal (por ejemplo, un día libre remunerado); y por cada
cuatro recompensas formales, debe darse uno todavía más formal (por ejemplo, una placa o un elogio
en público durante alguna reunión de la empresa), y así sucesivamente hasta llegar a aumentos de
sueldo, ascenso y asignaciones especiales.

Por varios años en el gerenciamiento de las empresas se ha trabajado con el sistema de recompensa
monetario a través de bonos, incentivos y premios al lograr los resultados propuestos. Esta es la forma
más tradicional de motivar: premiar cuando se logran los resultados y penalizar las recompensas
cuando no se dan, es también conocido como el ejemplo de “la zanahoria y el garrote”; resulta efectiva
la mayoría de las veces para lograr los resultados. Sin embargo si la recompensa monetaria es el único
tipo de motivación que se está utilizando, se corre el riesgo de que el equipo necesite una zanahoria
más grande o un garrote más firme.

Diferencia entre el reconocimiento y las recompensas

Los reconocimientos hacia los empleados se basan en modos no monetarios de acuerdo al desempeño
del mismo. El reconocimiento tiene que ver con el uso de las habilidades y calificaciones del empleado
para mejorar el desempeño y la productividad de la organización. Es similar a la motivación de los
empleados, alienta satisfacción laboral, el compromiso y la productividad. Por otra parte, los programas
de recompensa, usan incentivos monetarios y financieros para compensar el desempeño de los
empleados.

Solemos utilizar estos dos términos casi como sinónimos, a menudo disfrazados y casi siempre
asociados, pero cada uno tiene sus propias particularidades y puede servir para diferentes objetivos. Al
realizar una comparación entre recompensa y reconocimiento, que son herramientas complementarias,
relacionadas pero diferentes, que puede ser útil para cuando se trata de motivar a las personas de la
organización:

Recompensa Reconocimiento

Son incentivos económicos que pretenden dirigir Es una muestra de aprecio por un trabajo bien
la actividad del empleado hacia un resultado hecho (ya terminado), por ejemplo, un regalo.
particular.

La recompensa se sabe que existe, se conoce. Se da como resultado de un trabajo bien

hecho, no es conocido ni necesariamente
esperado

Generalmente es tangible y muy a menudo Puede ser tangible (por ejemplo, un regalo) o
dinero. intangible (por ejemplo, un elogio).

Las recompensas, cuando se incluyen en el Los reconocimientos tales como una nota o un
salario, en incentivos o primas, se olvidan regalo, puede recordarse por mucho tiempo.
rápidamente.
Puede formalizarse por escrito, como por No escrito, inesperado.
ejemplo mediante primas, o de forma verbal, “si
haces tal…, te daremos cual…”

Se planifica y ejecuta, tiene una naturaleza Tiene una naturaleza psicológica, puede ser
táctica. planeado o espontáneo.

Fomenta que la persona tenga la necesidad de Fomenta que la persona tenga la necesidad de
sentirse satisfecha con la organización y con lo sentirse reconocida por sus logros.
que le ofrece.

Producen una motivación externa, por ejemplo, Producen una motivación íntima, por ejemplo,
satisfacen la apetencia por comida, alojamiento la necesidad de sentirse bien, competente y
y servicios /bienes materiales. necesitado por la organización.

Obtienen cambios a corto plazo, por ejemplo, Promueven relaciones a largo plazo y fidelidad
cambios en comportamientos. a la organización, al equipo y/o al director