RECUERSOS HUMANOS

El recurso más importante que tiene una empresa son sus empleados por esto están importante que
la organización defina su política de personal y es de mayor relevancia si es una empresa de
servicios debido a que en muchas ocasiones el producto resulta inseparable de la persona que lo
presenta.
El departamento de recursos humanos analizara y determinara los elementos relacionados con la
política de personal como son; definir las capacidades organizar las funciones, la selección,
contratar, formación el personal, y todo aquello aspectos relacionados con la dimensión humana
de la empresa
Los Recursos Humanos
Esto incluiría desde el reclutamiento, selección, contratación, onboarding o bienvenida, formación,
promoción, nóminas, contratos y despidos. En resumidas cuentas, el departamento de recursos
humanos debe trabajar para todas las personas que forman parte del equipo humano de la
empresa. Los recursos humanos son indispensables para cualquier empresa que necesite crecer y
contratar a los mejores trabajadores para cada puesto o ayudar a las personas que trabajan en la
empresa a seguir desarrollándose, formándose y creciendo.
Orígenes
El economista pionero John R. Commons utilizó el término "recursos humanos" en su
libro "Distribución de la Riqueza", publicado en 1893, pero el término no se popularizó. El
término "recursos humanos" fue posteriormente usado durante los años 1910 y 1920 al igual que
la idea de que los trabajadores podrían ser vistos como una especie de activo del capital.
A nivel estudiantil, el primer uso de la terminología "recursos humanos" en su forma moderna fue
en un informe de 1958 realizado por el economista E. Wight Bakke. El término comenzó a ser
más desarrollado en el siglo XX debido a malentendidos entre empleadores y empleados.
Importancia del departamento de Recursos Humanos
A día de hoy la presencia de un responsable o departamento de RR.HH. es imprescindible en
cualquier empresa, independientemente del tamaño de la misma. Es esencial ya que es el único
departamento que administra las personas que componen la empresa y que vela por el bienestar de
los trabajadores. ¿Cuáles son los beneficios de tener un departamento de Recursos Humanos?

 Mejora las capacidades y habilidades de los empleados

 Aumenta el rendimiento del equipo
 Asegura un plan de carrera a los empleados
 Contrata a nuevo talento
 Garantiza la comunicación interna interpersonal
 Lleva la carga administrativa del equipo
 Vela por la cultura de la empresa

Responsabilidades del departamento de Recursos Humanos

Las principales funciones y responsabilidades del departamento de recursos humanos engloban los
procesos de reclutar a nuevos miembros para el equipo, gestionar a empleados y tramitar despidos
o bajas en el equipo. Además de esto, también se encarga de:
 Redactar la oferta de empleo
 Búsqueda de candidatos
 Moderación de candidatos
 Reclutamiento y selección de personal
 Onboarding de nuevos trabajadores
 Gestión de fichaje y control horario
 Gestión de vacaciones y ausencias
 Desarrollo profesional
 Desarrollo del plan de compensación
 Plan de asistencia al empleado
 Recolocación
 Gestión de las nóminas (e incidencias)
 Gestión de la retribución flexible
 Gestión de los variables
 Creación de informes
 Gestión documental
 Recopilación de datos de los empleados
 Aspectos legales
 Mediación entre empleados
 Despidos y bajas
 Etc.

Sistema de información de Recursos humanos
Es un sistema de información de RH es un sistema utilizado para reunir, registrar, almacenar,
analizar y recuperar datos sobre recursos Humanos de la organización .La mayor parte de los
sistemas de información de RH está computarizada esto hará mas fácil la toma de decisión
relacionada con los empleados
Objetivos de los Sistemas de información de RH (SIRH)
Existen 2 objetivos básicos para el sistema de información:
1- Reducir costos y tiempo de procesamiento de información
2- Brindar soporte para la decisión (ayudar a los gerentes de línea y a los empleaos a tomar
mejores decisiones)
De este modo el SIRH puede estar destinado a los Especialistas de Rh, Alta Dirección, Gerentes
de línea, y los empleados en General. Casi siempre está destinado a todos estos usuarios de
manera simultánea. El acceso de la información se logra a través de terminales distribuidos en la
organización.

Análisis previo de las necesidades del personal

Será necesario realizar un análisis previo de las distintas aéreas y actividades que se va a llevar a
cabo para el correcto desarrollo de la actividad empresarial. Tras haber realizado este análisis se
podrá decidir el número de trabajadores que van a ser necesarios, cuál será la organización interna
de la empresa, como se va a realizar la selección de personal, y que modalidades de contratación
serán las convenientes.
Planificación de personal
Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el
estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la
organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades
humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como
su costo.
Finalidad
La planificación de personal tiene los siguientes fines:
1. Utilizar con eficacia los recursos.
2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.
La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente
y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y
directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de
desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una contracción económica que obligue a
tomar medidas restrictivas.
Distribución de horas y política de contratación
En este apartado se establecerán las distintas formas contractuales que adoptara la empresa para
cada uno de los puestos de trabajo establecidos de las necesidades del personal, se van a utilizar
contratos indefinidos a tiempo completo o tiempo parcial en función del puesto de trabajo
desempeñado.
Se van a contratar en un principio el personal mínimo necesario para desempeñar las actividades,
de forma que el plan de recursos humano será replantear en función de la evolución de la empresa
y de las nuevas necesidades que puedan surgir en la misma.
Reclutamiento
Como primer paso para el reclutamiento, debe surgir una vacante. El departamento de Recursos
Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a
tiempo parcial o completo. Una vez tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para
atraer a individuos con las características necesarias. Las organizaciones tratan de atraer
individuos y obtener información acerca de ellos para decidir si les interesa aceptarlos o no.
El reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos llevados a cabo para atraer
candidatos potencialmente cualificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.
La eficacia de este proceso se plasma en la cantidad de personas atraídas para abastecer de manera
adecuada el proceso de selección según las necesidades presentes y futuras de la organización en
el ámbito de los recursos humanos. Actualmente, se usan determinadas tecnologías para mejorar el
proceso, como la inteligencia artificial.
El proceso de reclutamiento
Como el reclutamiento se considera una función de equipo, sus medidas dependen de una decisión
de línea, la cual se expresa a través de un documento conocido como requisición de personal.
El jefe del departamento donde se originó la vacante deberá llenar la descripción de puesto de
trabajo, incluyendo en ella:
 Denominación del puesto
 Ubicación
 Causa que genera la vacante
 Características especiales que deberá reunir el candidato (perfil)
 Salario
 Prestaciones
 Jornada laboral
 Tipo de contrato, en caso de eventualidad indicación de fecha en que termina el contrato
 Firma de:
o Jefe de departamento
o Gerente de área
o Área de finanzas
o Dirección general, si el puesto lo requiere
o Recursos humanos al recibir el documento
Cuando el departamento de Recursos Humanos recibe la requisición de personal deberá verificar:
 Si la vacante se debe a un puesto de nueva creación, antes de proceder al reclutamiento se
deberá realizar el análisis de puesto correspondiente, la descripción de puesto y el perfil del
puesto.
 Los datos asentados en la requisición de personal deberán coincidir con los datos de la
descripción de puesto, si existe alguna diferencia se deberá aclarar con el jefe inmediato del puesto
vacante ya que es posible que con la dinámica de la organización el puesto es cuestión tenga
ajustes, de ser así, se procederá a modificar la descripción de puesto y solicitar las firmas de
autorización correspondientes.
 Verificar en la “Plantilla de Personal Autorizado” que la vacante realmente exista, si la
vacante se da por aumento de personal se tendrá que verificar que exista presupuesto para que la
empresa pueda cumplir con las obligaciones Obrero – Patronales.
Fuentes de reclutamiento
Al iniciar el proceso de reclutamiento de personal nos enfrentamos a la disyuntiva de "¿Dónde
buscar a los candidatos adecuados?". El reclutamiento no es solo atraer personas a la empresa,
sino atraer a las personas que posean las características que requiere nuestra vacante.
El lugar donde podemos encontrar posibles candidatos lo identificamos como “mercado laboral”
que a su vez lo podemos dividir en 2: fuentes externas, que se refiere a las personas que se
encuentran fuera de la empresa, y fuentes internas, aquellas que ya se encuentran trabajando en la
organización o que por algún motivo contamos con sus datos generales.
Fuentes internas
En muchas ocasiones las vacantes son cubiertas con personal que ya labora en la empresa a través
de:
 Promociones.
 Transferencias de personal.
 Personal en desarrollo.
 Planes de carrera.
El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas:
 Resultados de la selección
 Resultados de evaluaciones de desempeño
 Resultados de programas de capacitación
 Análisis y descripciones de puestos
 Planes de carrera
 Condiciones de promoción y reemplazo
El reclutamiento interno tiene muchas ventajas, entre las que podemos citar que es más económico
y rápido, presenta un índice de validez y de seguridad, es una fuente poderosa de motivación que
además, aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación y desarrolla un saludable
espíritu de competencia.
Pero también tiene sus inconvenientes, ya que exige que los nuevos empleados tengan cierto
potencial de desarrollo para que puedan promoverlos a un nivel superior, puede generar conflicto
de intereses y cuando se administra incorrectamente se puede llegar a una situación
denominada Principio de Peter en donde la persona alcanza su nivel de incompetencia, es decir,
podríamos estar promoviendo a un excelente jefe para convertirlo en un mal Gerente. Cuando se
realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las políticas y estrategias
de la organización y no se puede hacer en términos globales en toda la organización porque podría
romperse la sinergia generada en el departamento que nos proporciona al elemento. Por último,
con el reclutamiento interno, se cubre una vacante pero se genera otra.
Fuentes externas
Como ya se ha mencionado, las fuentes externas se refieren a todas las personas que se encuentran
fuera de la organización.
Los profesionales de RR. HH. utilizan estas herramientas o lugares para encontrarlos:
 Portales de empleo
 Redes sociales (Linkedin, Xing, Twitter, Facebook)
 Universidades y centros de estudio
 Empresas de trabajo temporal
 Consultoras
 Bolsas de empleo del Estado
 Colegios profesionales
El buscar candidatos en toda la población es imposible por lo que nos vemos en la necesidad de
segmentar a la población basándonos en las características principales que requiera la persona para
ocupar la vacante.
Generalmente, se segmenta con base a:
 Conocimientos generales
 Conocimientos específicos
 Experiencia
 Habilidades o competencias
 Nivel socioeconómico
 Área geográfica
Medios
Una vez seleccionada la fuente de reclutamiento deberemos elegir los medios por los cuales
daremos a conocer la(s) vacante(s).
Si optamos por fuentes internas los medios más comunes a utilizar son los tableros de avisos, la
revista de la empresa, avisos al personal, comunicado al sindicato, etc.
Asimismo, puede ser que la vacante en cuestión la cubra alguna persona que se encuentre en
proceso de desarrollo, promoción o cambio lateral.
Antes de que Recursos Humanos cambie a la persona, es necesario que se hable de esta
posibilidad con el supervisor del empleado y el responsable del área tanto del área donde se
encuentra el empleado como de donde existe la vacante.
Por otra parte, si optamos por fuentes externas entre los medios más comunes están: periódico,
revistas, volantes, carteles (posteo), medios masivos de comunicación como radio y televisión,
juntas de intercambio, despachos especializados, head hunter, etc.
Orientación, formación y desarrollo
Selección del personal
Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha
de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a
los distintos puestos de trabajo a cubrir.
En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados
en la búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia
profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten
conseguir un resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional, no es
independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relación
hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida como el
conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser
adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia
laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un
determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese
puesto.
Esta selección tiene distintos pasos:
 Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el
puesto de trabajo.
 Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que pasaron
la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
 Asignar una puntuación a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
 En función de la puntuación, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los
instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos
obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los
resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó una puntuación y la habilidad concreta
para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas
pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su
vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los
postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta
forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable.

Capacitación
La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de
adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los
empleados en sus tareas laborales.
La persona puede buscar capacitarse en temas que le proporcionen el conocimiento y el desarrollo
de habilidades de acuerdo a la necesidad que tenga en su área personal o de trabajo y como
consecuencia mejorar tiempo, aptitudes y capacidades laborales. Esta actividad proporcionará en
la persona la adquisición de un perfil más preparado y profesional, así como mayor confianza en la
solución de un problema o reto laboral.7
Tipos de capacitación
Existen distintos tipos de capacitación, fundamentalmente tres:
 Capacitación para el trabajo: va dirigida al trabajador que desempeñará una nueva
actividad, ya sea por su reciente ingreso o porque fue reubicado en su empresa.
 Capacitación promocional: es para aquellos trabajadores que están en posibilidad de
ascender de puesto.
 Capacitación en el trabajo: está encaminada al desarrollo de habilidades, conocimiento y
actitudes en los trabajadores, con el fin de que ejerza sus actividades laborales de la mejor manera
posible, haciendo competitiva su empresa /organización.8
Beneficios de la capacitación
La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la
relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para
los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el
desarrollo de sentido de progreso. Es decir, la capacitación otorga muchos beneficios en el
contexto laboral, beneficios para el trabajador, la empresa y el país. Por ejemplo:
 Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo
 Aumenta la rentabilidad de la organización
 Desarrolla una alta moral en los empleados
 Ayuda a solucionar problemas
 Reduce la necesidad de supervisión
 Ayuda a prevenir accidentes de trabajo
 Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad
 Facilita que el personal se identifique con la empresa9
Coaching
El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados,
trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y
habilidades de las personas, haciendo que mejore la autoestima de las personas y el desempeño de
las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la
empresa, como:
 Desarrollar las habilidades de los empleados
 Identificar problemas de desempeño
 Corregir el desempeño pobre
 Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento
 Fomenta relaciones laborales
 Brinda asesoría
 Mejora el desempeño y la actitud
Política salarial
La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones,
encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal
en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.
En general, la retribución percibida varía según la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y
la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio. Estas
generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener
retribuciones específicas.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:
 Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones
de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de
importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la
escala y se interpolan los restantes.
 Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los
cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la Administración
Pública y en las Fuerzas Armadas.
 Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto:
requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez
determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando
todas esas cantidades para obtener la retribución total.
 Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad
de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de
ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se
hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas
ponderaciones.
Incentivos
Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios prestados, es decir,
por el tiempo, intelecto y capacidad física que ponen a disposición mientras que podrían realizar
en su lugar otra actividad. La compensación no solo se refiere al aspecto monetario, sino que
también incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la remuneración
económica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus políticas, pueden ser de diversos tipos, tales
como:
Monetarias
 Sueldo.
 Pago anual único.
 Bonos.
 Porcentajes de ganancias.
 Créditos.
 Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.
No monetarias
 Descuentos en productos o servicios de la empresa.
 Salas para cuidado de hijos.
 Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.
 Planes de retiro y jubilación.
 Telefonía celular.
 Uniformes.
 Licencias aumentadas frente a las presente en la legislación o convenios laborales.
 Teletrabajo.
 Fomento del crecimiento profesional a través de la formación.
Cabe destacar que el empleado está dispuesto a continuar su relación laboral con la organización
mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo que recibe a cambio de su trabajo sea
justo y acorde a sus necesidades. La compensación en este sentido juega un papel fundamental en
el compromiso racional del trabajador ya que es el motivador extrínseco por excelencia y es
determinante en cuanto a permanencia del mismo en la organización. No obstante, no implica
necesariamente una alta productividad o motivación por agregar valor a la empresa, cuestiones
que se encuentran más relacionadas con el compromiso emocional o intrínseco, es decir la pasión
y dedicación por lo que uno hace.
En este mismo sentido, es que las aportaciones que en la actualidad realizan los especialistas en
investigación en el campo del uso de las compensaciones y los beneficios, nos invitan a considerar
algunos aspectos de importancia como es, el reconocimiento de los distintos grupos etarios y su
efecto dinámico al querer impactar aspectos intrínsecos y extrínsecos de la motivación del
colaborador, a través de las remuneraciones o incentivos. Así, al momento de establecer planes o
estrategias de compensaciones, estos deberían ser capaces de ajustarse a las necesidades
particulares de las organización, de tal forma trasformar estos planes en un medio sustentable para
la atracción y retención de talento.10

La motivación de los trabajadores

La motivación es una herramienta clave para la eficiencia de los trabajadores, puesto que los
trabajadores merecen ser motivados de diferentes maneras como:
 Utilidades
 Bono salarial
 Seguro social
 Gratificaciones
 Otorgamiento a algún premio (empleado del mes)

Recomendaciones para tener en cuenta con el personal

 Conocer a cada uno sus empleados
 Dar el valor a la diversidad
 Equilibrar el trabajo
 Tener una dirección clara
 Proporcionar información oportuna y equilibrada
 Recompensar a sus trabajadores
Análisis de puesto de trabajo
Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se
espera que realice en el trabajo. También se establecen las habilidades que la persona deba poseer
para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como análisis
de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles
empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene la compañía
con respecto a este puesto. Esto hace que la compañía se beneficie porque contrata a personas
altamente calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades.
En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripción de trabajo y
las especificaciones. La descripción de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas,
responsabilidades y condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de detalles. Las
especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir
satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y la especificación de trabajo son muy
detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compañía a un nivel mayor de
desempeño dentro de una compañía porque a pesar de que en casi todas las empresas existen
puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, política y manera distinta de trabajar. Es por esto
que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer más a fondo la
necesidad de la compañía.
Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede servir para otros procesos
de la empresa, como establecer la retribución económica, comprobar si un empleado está
cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en función de las
pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.

Organigrama
El organigrama muestra la descripción grafica de la empresa, que refleja tanto la agrupación de
departamentos como las relaciones entre ellos.
Clima laboral
Para el correcto desarrollo de las actividades de la empresa, compañía debe realizar una
evaluación interna periódica prestando especial atención a los siguientes aspectos:
Identificar el clima laboral o la satisfacción de los trabajadores
Conocer la opinión de los trabajadores y su adecuación con la estrategia de la empresa
Desarrollar mecanismos que favorezcan la mejora del clima laboral de la empresa.
Emplear un sistema de recogida de sugerencias de los trabajadores.
El código de ética
Un código de conducta o código de comportamiento hace referencia al buen comportamiento o
correcto funcionamiento de una organización. Desde una asesoría profesional hasta la actuación de
una multinacional., pasando por las obligaciones y derechos de los empleados, los códigos de
éticas establecen las reglas y principios que definen el sentido de la institución y por lo tanto
establece el marco normativos , el criterio de orientación para lo que es correcto o no.