La inclusión laboral de adultos mayores en situación de discapacidad

(posibilidad)
(Subtitulo)

KATHERINE ALEXANDRA OLESEN DÍAZ

Seminario Integrado Avanzado para optar al grado de Licenciado en Ciencia Política

Profesor Seminario Integrado Avanzado: Hugo Jofré

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES E HISTORIA

ESCUELA DE CIENCIA POLITICA

Santiago, Chile
2024
Definición del tema
La inclusión de adultos mayores en situación de discapacidad dentro del mercado
laboral es fundamental, no solo para garantizar sus derechos, sino también para
promover su autonomía y bienestar. Teniendo en cuenta que 18,7% de la población
total del país presenta algún tipo de discapacidad, se observa que la presencia de
trabajadores con discapacidad aumenta con la edad. Sin embargo, a partir de los 45
años, la participación laboral de este grupo se reduce considerablemente. Esto es
alarmante, ya que los adultos mayores con discapacidad enfrentan desafíos adicionales
en su búsqueda de empleo, en muchos casos, se ven obligados a recibir salarios más
bajos, enfrentando más barreras en sus entornos laborales en comparación con sus
contrapartes sin discapacidad o de menor edad.
Resumen Ejecutivo
La inclusión laboral de adultos mayores en situación de discapacidad es un tema crítico
que refleja la necesidad de una sociedad más equitativa y justa. A medida que la
población envejece y la conciencia sobre la diversidad y la inclusión aumenta, se vuelve
imperativo abordar las barreras que enfrentan las personas con discapacidad,
especialmente aquellas que pertenecen a grupos etarios avanzados. Según el tercer
Estudio Nacional de la Discapacidad, aproximadamente 3.291.602 personas tienen
algún tipo de discapacidad, lo que representa un 18,7% de la población total.
A pesar de los avances legislativos, como la ley 20.422, que establece normas sobre la
igualdad de oportunidades, y sus modificaciones la ley 21.015, que obliga a las
empresas con 100 o más trabajadores a incluir al menos un 1% de personas con
discapacidad, persisten barreras significativas y la ley 21.303, que proporciona el status
de patrimonio nacional a la lengua de señas chilenas.
Las tasas de empleo para personas con discapacidad son bajas y disminuyen aún más
a partir de los 60 años. Estos trabajadores con discapacidad a menudo reciben salarios
más bajos y enfrentan más barreras en sus entornos laborales en comparación con sus
contrapartes sin discapacidad. Un 47,7% de los trabajadores con discapacidad siente
que sus condiciones han influido negativamente en sus oportunidades laborales, en
contraste con solo un 11,5% de los trabajadores sin discapacidad.
Formulación de objetivos
A pesar de los avances legislativos y de las políticas públicas destinadas a promover la
inclusión laboral de personas en situación de discapacidad, los adultos mayores,
enfrentan barreras significativas que limitan su acceso y permanencia en el mercado
laboral. Este grupo etario no solo percibe su edad como un obstáculo para la
empleabilidad, sino que también experimenta tasas de empleo notablemente más bajas
y una mayor insatisfacción con su calidad de vida en comparación con sus contrapartes
más jóvenes. Además, muchos adultos mayores con discapacidad no consideran el
empleo como una opción viable, lo que resalta la necesidad de desarrollar estrategias
específicas que aborden sus desafíos únicos y fomenten su inclusión efectiva en el
ámbito laboral, garantizando así su autonomía y bienestar.
Para abordar el problema público se definirá el marco espacial principalmente en Chile
y secundariamente en Colombia, Canadá y España, mientras que el marco temporal se
desarrollará a partir del año 2010 hasta el año 2022
Objetivo General
1. Proponer una reforma política para garantizar el derecho a un trabajo digno para
adultos mayores en situación de discapacidad y solucionar aquellos aspectos
que impidan una verdadera inclusión para las personas con algún grado de
discapacidad
Objetivos Específicos
1.1. Evaluar las leyes de inclusión laboral y sus resultados, enfocándose en los
adultos mayores
1.2. Investigar los desafíos que enfrentan los adultos mayores con discapacidad al
intentar acceder a un empleo
1.3. Comparar alternativas y estrategias para mejorar la implementación de políticas
que favorezcan la inclusión laboral de adultos mayores con discapacidad.
1.4.
Descripción del Problema
La sociedad actual valora cada vez más la inclusión de los grupos que, en el pasado,
han sido excluido, donde la diversidad no era bien vista. Actualmente, el Estado busca
dar autonomía y calidad de vida a aquellas personas en situación de discapacidad o
con capacidades diferentes a través de leyes específicas donde se aborda esta
problemática.
Según el tercer Estudio Nacional de la Discapacidad existen 3.291.602 en situación de
discapacidad, lo cual representa un 18,7 % de la población total del país (17.574.003,
según el CENSO 2017), mientras que el 19,1 % de la población mayor a 18 años
perteneciente a la región metropolitana, tiene algún tipo de discapacidad, teniendo el
6,2% discapacidad leve a moderada y 12,4% discapacidad severa. Debido a que el
porcentaje de personas en situación de discapacidad es significativo, surge la
necesidad de implementar leyes que se encarguen de incluir a este sector de la
población.
Tres de las leyes que fomentan la inclusión laboral de personas con discapacidad son
la ley 20.422 y sus modificaciones, la ley 21.015 y la ley 21.303. La ley 20.422
establece normas sobre la igualdad de oportunidades, basándose en conceptos como
la vida independiente, la accesibilidad universal, la participación y el diálogo social,
teniendo su enfoque en las limitaciones funcionales y la igualdad de oportunidades. La
Ley N° 21.015, promulgada en 2018, obliga a empresas con 100 o más trabajadores a
incluir al menos un 1% de personas con discapacidad y busca promover la inclusión
laboral estableciendo mecanismos de registro y fiscalización por parte de la Dirección
del Trabajo. Mientras que la ley 21.303 incluye el uso de la lengua de señas para incluir
a personas sordas y/o mudas dentro del mundo laboral.
La ley 20.422 tuvo metas a corto, mediano y largo plazo con la finalidad de fomentar la
igualdad de oportunidades hacia personas en situación de discapacidad. Se
establecieron plazos específicos de implementación que van desde los nueve meses
hasta los ocho años después de la publicación de la ley en el Diario Oficial,
contemplando medidas para el cumplimiento de esta. La inclusión laboral se debe
aplicar detallando las medidas que van a implementar los empleadores con la finalidad
de facilitar la contratación y mantenimiento de los empleados con algún grado de
discapacidad; incluyendo la capacitación, programas de formación y sensibilización de
estos, fomentando una cultura que contribuya al acceso de personas con discapacidad.
Otros aspectos que deben incluirse en los reglamentos son el monitoreo y evaluación,
la participación de personas con discapacidad, la protección de derechos y la
coordinación interinstitucional.
Se establecen mecanismos encargados de monitorear y evaluar los reglamentos se
podrán sostener los programas inclusivos de manera efectiva. Con la participación
efectiva de personas con algún grado de discapacidad dentro de la formulación de las
políticas que se deberán implementar se lograran visualizar los desafíos y necesidades
que tienen o tendrán al momento de incorporarse al mundo laboral. Para esto, es
necesario que los diferentes organismos del Estado se coordinen entre sí para que las
interdependientes necesidades de personas con discapacidad sean cumplidas logrando
una buena calidad de vida.
La inclusión laboral se debe aplicar detallando las medidas que van a implementar los
empleadores con la finalidad de facilitar la contratación y mantenimiento de los
empleados con algún grado de discapacidad; incluyendo la capacitación, programas de
formación y sensibilización de estos, fomentando una cultura que contribuya al acceso
de personas con discapacidad. Otros aspectos que deben incluirse en los reglamentos
son el monitoreo y evaluación, la participación de personas con discapacidad, la
protección de derechos y la coordinación interinstitucional.
Si se establecen mecanismos encargados de monitorear y evaluar los reglamentos se
podrán sostener los programas inclusivos de manera efectiva. Con la participación
efectiva de personas con algún grado de discapacidad dentro de la formulación de las
políticas que se deberán implementar se lograran visualizar los desafíos y necesidades
que tienen o tendrán al momento de incorporarse al mundo laboral. Para esto, s
necesario que los diferentes organismos del Estado se coordinen entre sí para que las
interdependientes necesidades de personas con discapacidad sean cumplidas logrando
una buena calidad de vida.
La Ley N° 21.015, que modifica la ley 20.422 tiene como objetivo fomentar la inclusión
laboral de personas con discapacidad en el mercado laboral, estableciendo que todas
las empresas con 100 o más trabajadores deben contar con al menos un 1% de su
dotación compuesta por personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de
invalidez de cualquier régimen previsional. Por ello, la Dirección del Trabajo se
convierte en el organismo encargado de supervisar el cumplimiento de esta normativa,
fiscalizando que, durante los primeros dos años desde la promulgación de esta ley, las
empresas cumplan con la obligación de contratación a través de medidas alternativas,
como celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que ya tengan
personas con discapacidad contratadas o realizar donaciones a proyectos que apoyen
a este grupo.
La Ley 21.303, que modifica a la 20.422, incorpora la lengua de señas chilena como
lengua oficial para personas sordas, promoviendo su uso en servicios públicos y
privados. Esta ley también redefine términos para incluir a la comunidad sorda de
manera más integral en la sociedad y en el ámbito laboral. Ambas leyes representan
esfuerzos significativos hacia la inclusión, pero enfrentan desafíos en su
implementación debido a limitaciones en recursos, sanciones y mecanismos de
evaluación efectivos.
También reconoce la lengua de señas chilena como lengua natural y un patrimonio
intangible en el país y para la comunidad sorda, debiendo el Estado promoverla,
respetando los derechos culturales y lingüísticos de las personas sordas. Este punto
implica el compromiso de todas las instituciones estatales, debiendo garantizar el
acceso a servicios públicos y privados en lengua de señas. Por su parte, su enseñanza
implica la creación de un reglamento emitido por los ministerios de educación y de
desarrollo social y familia con la finalidad de regular las condiciones, requisitos y todo
aquello que postula esta ley.
No obstante, presentan diversas debilidades que dificultan el cumplimiento de sus
objetivos de inclusión laboral y social para personas con discapacidad. En primer lugar,
la falta de criterios claros y específicos para definir la discapacidad genera
interpretaciones variadas, lo cual puede llevar a una cobertura ineficaz que excluya a
algunas personas que requieren apoyo. Además, estas leyes priorizan la accesibilidad
física, dejando de lado una adecuada consideración de la accesibilidad social y cultural.
Según el Estudio de inclusión laboral de personas en situación de discapacidad en el
Estado proporcionado por el Servicio Nacional de la Discapacidad en 2014, donde
participaron 17.211 trabajadores del Estado que se encuentran en situación de
discapacidad. El tramo etario es: 15-29 años: 2,647 (15.38%); 30-44 años: 8,467
(49.19%), 45-59 años: 4,754 (27.62%), Más de 60 años: 1,343 (7.80%). Mientras que el
tipo de contrato es: 2.016 (11.71%) personas con honorario a suma alzada; 1.184
(6.87%) personas con honorario asimilado a grado; 9.245 (53,71%) están a contrata;
1.032 (5,99%) personas en el Código del trabajo; 3.734 (21,69%) personas en Planta.
La distribución del rango etario da a conocer que la presencia de trabajadores con
algún tipo de discapacidad aumenta junto con la edad, pero llegando a cierto rango
etario (45 años en adelante) se reduce considerablemente la participación en el mundo
laboral. A excepción de las personas entre 15 y 29 años, se presentan diferencias
significativas entre personas con y sin discapacidad en ámbitos como la percepción de
oportunidades de capacitación, la participación de actividades dentro de las
instituciones y el trato recibido.
Aunque este estudio no proporciona específicamente estadísticas para el grupo de
mayores de 60 años, si se menciona que los trabajadores discapacitados sienten que
sus dificultades o condiciones han influido en sus oportunidades laborales, con un
porcentaje de 47.7% de estos trabajadores, en comparación con solo un 11.5% de los
trabajadores sin discapacidad. Lo que sí se puede ver dentro del estudio es que los
mayores de 60 años perciben que su edad es un factor que afecta negativamente su
empleabilidad.
Según el Informe sobre la situación de bienestar de las personas con discapacidad:
Participación en el mercado laboral y bienestar de las personas con discapacidad
proporcionado por la División de Observatorio Social publicado en agosto de 2022 la
mayoría de las personas con discapacidad (51,7%) se encuentra en el grupo etario de
60 años o más y se menciona que estas personas son las que se encuentran más
insatisfechas con sus vidas junto con aquellos en situación de pobreza por ingresos. El
20,3% de las personas con discapacidad que trabaja o ha trabajado con una
remuneración se concentra en el comercio al por mayor y al por menor. El acceso al
trabajo es menor para personas con discapacidad y, muchas veces, no obtienen todas
las ganancias en bienestar asociadas a sus empleos y, como en el estudio anterior, las
personas mayores perciben su edad como un obstáculo al momento de obtener un
trabajo
La inclusión en la fuerza laboral es crucial para que las personas con discapacidad
logren autonomía y plena participación social. Sin embargo, enfrentan desafíos
importantes, como tasas de empleo más bajas en comparación con sus contrapartes
sin discapacidad, en particular entre aquellas con discapacidades severas. Además, las
personas con discapacidad empleadas a menudo reciben salarios más bajos y
encuentran más barreas en sus entornos laborales. Es alarmante que más de la mitad
de los adultos con discapacidad no están involucrados en el mercado laboral y muchos
no consideran el empleo como una opción viable. Las mujeres con discapacidad
representan las tasas de empleo más bajas dentro de este grupo. A pesar de los
avances legislativos, como la Ley 21.015 destinada a promover el empleo para las
personas con discapacidad, persisten brechas y barreras sustanciales, lo que requiere
medidas más integrales para mejorar la participación laboral de esta población.
Alternativas de solución e identificación de consecuencias (externalidades
positivas y negativas) de cada una de las alternativas revisadas.
Modelo colombiano
 Bibliografía

"Observatorio Social - Ministerio de Desarrollo Social y Familia". Observatorio Social -

Ministerio de Desarrollo Social y Familia. Consultado el 20 de agosto de 2024.
"Observatorio Social - Ministerio de Desarrollo Social y Familia". Observatorio Social -
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Chile. MINISTERIO DE DESARROLLO SOCIAL Y FAMILIA. MODIFICA LA LEY N°
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USO DE LA LENGUA DE SEÑAS. Ley 21303. Aprobado el 15 de enero de 2021. Diario
Oficial, 22 de enero de 2021. https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1154963.
Chile. MINISTERIO DE PLANIFICACIÓN. ESTABLECE NORMAS SOBRE IGUALDAD
DE OPORTUNIDADES E INCLUSIÓN SOCIAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD.
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https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1010903.
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https://fchd.cl/wp-content/uploads/2022/07/INFORME-ANALISIS-LEY-20.422-FCHD.pdf
https://www.ine.gob.cl/estadisticas/sociales/censos-de-poblacion-y-vivienda#:~:text=Sus
%20resultados%20indican%20que%20la,51%2C1%25)%2C%20mujeres.
https://www.saldarriagaconcha.org/wp-content/uploads/2019/01/
pcd_caracterizacion_discapacidad.pdf
www.datos.gov.co