BOLILLA Nº 14:

EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

CONCEPTO DE ESTABILIDAD, DISTINTOS SISTEMAS:

Estabilidad absoluta, estabilidad relativa propia e impropia.

Estabilidad es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo
convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. Según la intensidad con que se
garantice el derecho a la estabilidad:

1. Estabilidad propia: se presenta cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de

extinguir la relación sin causa.
a) Absoluta: el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa
y está obligado a reincorporar al trabajador.
b) Relativa: no está obligado a reincorporar al trabajador, pero deberá pagar una
indemnización agravada. Como es el caso del representante gremial.

2. Estabilidad impropia: no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico,

pero en caso de despido sin causa el empleador debe pagar una indemnización. Es la que
adopta nuestra legislación. El objetivo es Quitar el despido antijurídico a imponer una
sanción indemnizatoria al empleador que lo dispone. El artículo 14 bis garantiza la
protección contra el despido arbitrario, aunque no obliga en forma genérica establecer la
estabilidad propia, esto es así porque la CSJN establecía que el sistema de la estabilidad
absoluta era irrazonable porque suprime el poder discrecional del empleador respecto a la
integración de su personal, ya que viola la garantía de la libertad de comercio e industria y
el derecho de propiedad.

CONVENIO 158 SOBRE LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El art. 2 establece que este Convenio no se aplica a:(a) trabajadores con un contrato de trabajo
de duración determinada o para realizar determinada tarea; (b) trabajadores en período de
prueba (c) los trabajadores contratados con carácter ocasional durante un período de corta
duración.
El art. 3 establece que la expresión terminación del contrato de trabajo significa terminación
de la relación de trabajo por iniciativa del empleador.-
El art. 4 establece que no se pondrá termino a la relación de trabajo a menos que exista para
ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las
necesidades de la empresa
El art 5 enumera los motivos que no constituirán causa justificada (a) la afiliación a un
sindicato o la participación en actividades sindicales (b) ser candidato a representante de los

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trabajadores (c) presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un
empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos;
(d) la raza, el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la
religión, las opiniones políticas, la ascendencia nacional o el origen social; (e) la ausencia del
trabajo durante la licencia de maternidad. -
; ausencia temporal por motivos de enfermedad o lesión
El art. 8 establece que el trabajador que considere injustificada la terminación de su relación
de trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral como un
Tribunal, Tribunal de Trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro dentro de un plazo razonable
(caso contrario puede considerarse que el trabajador ha renunciado a ese derecho).-quienes
podrán ordenar el pago de una indemnizacion.-
El art. 11 el trabajador cuya relación de trabajo vaya a darse por terminada tendrá un plazo de
preaviso razonable o en su lugar a una indemnización. -
El art. 12 establece que, de conformidad con la legislación y prácticas nacionales, todo
trabajador cuya relación de trabajo se haya dado por terminada, tendrá derecho a: (a) una
indemnización (b) a prestaciones del seguro de desempleo. En caso de terminación por falta
grave podrá preverse la pérdida del derecho a percibir las indemnizaciones o prestaciones
mencionadas en el apartado a.-

LA RELACION DE EMPLEO PÚBLICO (INTERNET).

En materia de empleo privado, nuestro ordenamiento legal consagra una estabilidad

"relativa", modelo en el marco del cual el despido sin expresión de causa (o ad nutum)
decidido por la patronal posee plena validez y eficacia como acto jurídico, sin perjuicio de
originar el nacimiento de la obligación de resarcir económicamente al dependiente, a través
del pago de una indemnización tarifada. En la otra cara de la moneda, encontramos la
situación del trabajador público, a quien se le reconoce una estabilidad "absoluta" en su
puesto de labor.

LEY 25164 MARCO DE REGULACIÓN DE EMPLEO PÚBLICO NACIONAL

¿Qué naturaleza tiene el empleo público? El personal reviste el régimen de estabilidad;

comprende al personal que ingrese por los mecanismos de selección que se establezcan. La
carrera administrativa básica y las específicas deberán contemplar la aplicación de criterios
que incorporen los principios de transparencia, publicidad y mérito en los procedimientos de
selección
El personal alcanzado por el régimen de estabilidad que resulte afectado por medidas de
reestructuración con la eliminación de los respectivos cargos, será reubicado. En el supuesto
de no concretarse la reubicación, el agente quedará en situación de disponibilidad. El período
de disponibilidad se asignará según la antigüedad del trabajador, no pudiendo ser menor a 6
meses ni mayor a 12 meses. Si durante el período de disponibilidad se produjeran vacantes en
la Administración Pública Central y Organismos descentralizados, deberá priorizarse el
trabajador que se encuentre dicha situación. Vencido el término de la disponibilidad, sin que
haya sido reubicado se producirá la baja, generándose el derecho a percibir una indemnización
igual a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando

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 como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año
o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor (salvo CCT sea mejor)

DESPIDO.

Es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad alguna de las
partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión de esta. Características:
-Es un acto unilateral del E o del T que extingue el contrato, es decir que se produce por su sola
voluntad.
-Es un acto recepticio, ya que se torna eficaz del momento en el que el acto llega al
conocimiento del destinatario.
-Es un acto extintivo, porque desde que es recibida la notificación, los efectos del contrato
cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para
justificar la medida.
-En principio, es un acto informal, es decir que pueden manifestarse verbalmente o por escrito
(telegrama, carta documento) o inclusive surgir de un comportamiento inequívoco de
alguna de las partes. En el caso de que se trate de un despido con preaviso o con justa
causa es requisito ineludible la forma escrita.

COMUNICACIÓN: EFECTOS

Lo importante es determinar concretamente en qué momento se extingue el contrato de

trabajo. Produce efectos desde el momento en que se perfecciona es decir cuando la voluntad
de extinguir llega a la esfera del conocimiento de la otra parte. La extinción del contrato puede
producirse por un acto jurídico unilateral o bilateral, expreso o tácito (no hay ruptura
automática, es imprescindible la expresión de voluntad concreta de alguna de las partes). La
comunicación del despido debe bastarse a sí misma, aunque en algunos casos pueden admitirse
errores que, si son subsanados inmediatamente mediante otra comunicación fehaciente, no le
hacen perder validez. en caso de duda sobre la disolución o subsistencia del contrato debe
estarse por el mantenimiento de la relación.
Cuando una de las partes íntima a la otra para que en el plazo de 48 horas dé cumplimiento a
una obligación contractual bajo el apercibimiento de despido, y vencido el plazo otorgado no se
efectiviza el apercibimiento por medio de una comunicación escrita que específicamente así lo
disponga, el contrato sigue vigente.
La parte que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido para
transmitir la noticia, aunque también el destinatario tiene una carga de diligencia.
Hay pautas fijadas jurisprudencialmente que deben tenerse en cuenta:
- el trabajador debe mantener actualizado su domicilio: la comunicación dirigida al último
domicilio conocido debe considerarse válida aunque no haya sido efectivamente recibida.
- los telegramas devueltos con la indicación domicilio cerrado o domicilio desconocido se deben
considerar como recibidos sí fueron correctamente remitidos.
- en caso de pérdida, o diligenciamiento irregular del despacho telegráfico, quién lo envió
asume la responsabilidad respectiva. En cuanto a su efecto, el despido, una vez notificado a

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 la otra parte, se transforma en un acto jurídico consumado, por lo cual no resulta admisible
su retractación o revocación unilateral.

CLASIFICACION
Si se toma en consideración la parte que lo decide se puede clasificar en directo o indirecto; si
se toma en si hubo expresión de causa para disponerlo se clasifica en, despido con justa causa
o despido sin justa causa.

+ DESPIDO DIRECTO. –

Es la extinción decidida unilateralmente por el empleador y puede ser sin justa causa o con
justa causa.
I.- DESPIDO SIN CAUSA O INCAUSADO: es el decidido por el empleador en forma
unilateral sin invocar causa alguna para despedir o cuando expresa la causa en forma
insuficiente, o habiéndola invocada, posteriormente no la prueba. No se funda en ningún
motivo legalmente contemplado, más allá de la motivación subjetiva que impulsa el
empleador a disponerlo, y genera el derecho del trabajador a percibir la indemnización por
antigüedad.
Esta forma de despido genera el empleador obligaciones indemnizatorias: indemnización
sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido, indemnización por antigüedad y las
que correspondan según cada caso en particular. Ello además de los conceptos de pago
obligatorio: SAC proporcional, vacaciones proporcionales y días trabajados hasta el momento
del cese.

II.- DESPIDO CON JUSTA CAUSA: es el acto jurídico unilateral por el cual el trabajador
extingue el contrato de trabajo, con fundamente en el incumplimiento grave de alguna de las
obligaciones del trabajador.
El empleador debe expresarse por escrito, en forma clara, la causa que motivo su decisión
rescisoria (art. 243 LCT): debe constituir una injuria que impida la prosecución del contrato.
La carga de la prueba recae en el empleador, quien en caso de demostrarla no debe pagar
indemnización alguna. En cambio, si no logra probarla, debe las indemnizaciones por despido.

+ DESPIDO INDIRECTO.

Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento por parte del empleador de suficiente
gravedad que constituye una injuria que impida la continuación del contrato. Debe ser
notificado por escrito. Previa intimación al empleador para que revea su actitud, expresando
en forma clara los motivos que justifiquen su decisión.
La carga de la prueba está a cargo del trabajador y de demostrarla genera el derecho a cobrar
las indemnizaciones que se originan en el despido sin causa (art. 246 LCT).

De la extinción del contrato por renuncia del trabajador

Art. 240. —Forma. La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador medie o no
preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico

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(gratuito en el correo) realizado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la
autoridad administrativa del trabajo.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata
comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de
esta ley.
De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes
Art. 241. —Formas y modalidades. Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el
contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad
judicial o administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que no cumpla estos requisitos y que se celebre sin la presencia del
trabajador. Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por
voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y
recíproco de las mismas, que refleje el abandono de la relación.

DESPIDO CON JUSTA CAUSA

En el contrato de trabajo, ambas partes tienen derechos y obligaciones que surgen de la LCT,
los CCT, estatutos especiales, y el contrato individual. El incumplimiento de lo pactado permite
responsabilizar al deudor ya sea empleador o trabajador por las consecuencias del hecho.
 Art. 242 Justa causa. Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en
caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que
configuren injuria y que, por su gravedad, no permita la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser prudencial por los jueces, teniendo en consideración el carácter
de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, conforme la ley, y modalidades y
circunstancias personales en cada caso.
 Art. 243 Comunicación. El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la
denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador,
deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en
que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte
interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido que se hizo en las
comunicaciones.
HAY QUE TENER EN CUENTA QUE LA PRUEBA DE LA CAUSA DE DESPIDO RECAE EN QUIEN
INVOCA LA EXISTENCIA DEL HECHO INJURIOSO.

CAUSAS
1. INJURIA: como primera cuestión es lo que da lugar a extinción de la relación laboral de
manera incausada.

Ley la cita 242 pero no la define. Hecho acto u omisión de tal importancia envergadura que
hace imposible la continuación de la relación laboral porque se quiebra.
Para que el despido tenga justa causa debe existir una inobservancia de las obligaciones de
alguna de las partes de tal entidad que configure una injuria que por su gravedad torne
imposible la continuidad del vínculo, es decir, un grave ilícito contractual (no cualquier
incumplimiento). Es importante constituir en mora al incumplidor para que pueda revisar su
conducta bajo advertencia de denuncia en caso de persistir la conducta.

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La valoración de la existencia de la injuria la debe efectuar prudencialmente el juez (art 242).
Se agrega el principio de buena fe, para que no sea una interpretación meramente
discrecional.
La jurisprudencia sostuvo que la valoración de la injuria debe realizarla jugador teniendo en
cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad.

Requisitos:
- Se debe sancionar en tiempo oportuno, sin transcurrir desde el incumplimiento, un lapso que
indique que la falta ha sido consentida (relación lógica en el tiempo entre la injuria y la
sanción, depende del tiempo en que los hechos llegaron a conocimiento del principal). - La
falta debe ser lo suficientemente grave como para constituir injuria
- El empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador más que
una sola sanción.

Para valorar la injuria cabe tener en cuenta distintas pautas:

A) Puede ser de orden patrimonial o moral, y no requiere dolo: suficiente que lesione
intereses legítimos
B) Debe ser valorada relacionándola con el contexto laboral y socio-cultural en el cual se
produce.
C) Los hechos anteriores, debidamente sancionados, pueden ser invocadas como
antecedentes, pero siempre debe existir un hecho que justifique por si mismos el despido.-
D) Si se trata de un trabajador con varios años de antigüedad que nunca fue sancionado, la
gravedad de la injuria debe ser valorada más estrictamente.-
E) Los hechos posteriores a la extinción no pueden ser tomados en cuenta para valorar la
entidad de la injuria.-
F) Para constituir injuria no es suficiente que las partes hayan pactado expresamente que
determinado hecho tenga tal carácter: corresponde al juez decidir si se trata de un hecho
de tal gravedad que no consienta la prosecución del vínculo.-
G) En caso de que una ley, estatuto profesional o CCT establezcan que el despido solo puede
disponerse después de instruirse un sumario (por ejemplo en el caso de los médicos,
dentistas y farmacéuticos y también docentes particulares) su ausencia torna arbitrario el
despido porque constituye un requisito de cumplimiento necesario.-

CASOS DE INJURIA DEL TRABAJADOR.

1.- Inasistencia y falta de puntualidad: (las más comunes). El empleador debe documentar en
forma fehaciente las ausencias del trabajo (inasistencias) o las llegadas tarde. Para valorarla se
debe tener en cuenta la antigüedad y los antecedentes del trabajador. Para justificar el
despido no es suficiente la cantidad de llegadas tarde, sino también los apercibimientos,
amonestaciones, prevenciones y sanciones disciplinarias al trabajador.
Reglas fijadas por la jurisprudencia:
- El hecho de que el trabajador, por una inasistencia al trabajo, no cobre la remuneración
correspondiente, no significa que esa ausencia constituya una injuria, ya que la falta puede
estar justificada (Ej. para donar sangre). - Faltar un día sin dar aviso y justificarla al días
siguiente, tampoco constituye injuria. - En principio, una inasistencia aislada, sin aviso ni

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justificación, no configura injuria, pero si es precedida por otros incumplimientos anteriores,
que fueron sancionados y que constan en el legajo del trabajador, puede constituir justa causa
de despido.

2.- Agresión a compañeros, insultos y riñas en el lugar de trabajo y en ocasión del trabajo:
injuria el que lo inicio. Es importante determinar la repercusión y las consecuencias del
incidente en lo que serán las relaciones laborales.

3.- Estado de ebriedad y consumo de drogas: También en esta caso se deben valorar los
antecedentes del trabajador (si se trata de un hecho circunstancial) y la función desempeñada
por el trabajador (Ej. es más grave la falta si quien la comete es el conductor de un vehículo de
transporte público). -
La doctrina distingue entre ebriedad o intoxicación crónica o habitual de la ebriedad aguda
accidental. La ebriedad habitual demuestra que el sujeto no está en condiciones de cumplir
con su prestación en la forma habitual y regular y en la medida que ese estado se exteriorice
en el entorno de trabajo, faculta al empleador a aplicar sanciones disciplinarias y romper el
vínculo, aun sin agotar el uso de las mencionadas sanciones.
En cambio se admite que la ebriedad accidental puede considerarse incumplimiento laboral
susceptible de sanción disciplinaria y no de despido (se deben valorar antecedentes, ubicación
en la empresa y la índole de sus tareas).-

4.- Iniciación de juicio contra el empleador: Si la acción interpuesta contiene una invocación
de hechos absolutamente falsos y graves imputaciones contra el empleador y una sentencia
firme que las desestime, podría constituir justa causa de despido basada también en la pérdida
de confianza.

5.- Perdida de confianza: Es un incumplimiento a los deberes de fidelidad. No es una causal

autónoma de despido, pero si el trabajador incurrió en un incumplimiento concreto que,
teniendo en cuenta el tipo de tareas prestadas, genera dudas al empleador respecto de su
lealtad en el futuro, podría justificar su despido. Ej.: fallas de “caja”.-

6.- Comisión de delitos contra la empresa: Configura una injuria laboral y por ende la
empleadora se encuentra legitimada para suspenderlo preventivamente (art. 224 LCT). Esto
implica que, de acuerdo al principio de prejudicialidad, la resolución de la causa depende de la
decisión que adopte el juez criminal.

7.- Disminución del rendimiento: Debe ser significativo en su cuantía, extenderse en duración
y ser intencional.

8.- Participación en una huelga: La jurisprudencia dispuso que para que configura una justa
causa de despido es insoslayable la previa intimación tendiente a obtener la rectificación de la
conducta del trabajador.

9.- Uso indebido del correo electrónico e internet: Se entiende por correo electrónico a toda
correspondencia, mensaje, archivo, dato u otra información electrónica que se transmite a una

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o más personas por red. Si la empresa no dicto ninguna norma (escrito o verbal) sobre el uso
de los mismos, con el agravante de que procedió a despedir al trabajador en forma directa, ese
despido no se ajusta a Derecho (Pereyra c/Servicios de Almacén, Sala VII).
Por otra parte, si el trabajador dedica gran parte del tiempo durante su jornada diaria de
trabajo a la creación de un sitio de Internet propio (no tiene ninguna relación con sus tareas) y
utiliza los medios de comunicación de la empresa, existe una violación de los deberes de
diligencia y buena fe, todo lo cual genera pérdida de confianza (fallo sala 10a en autos García
Delia c/YPF).

OTROS CASOS DE INJURIA: también pueden concurrirla el Acto de concurrencia desleal: es la

conducta del trabajador que sin conocimiento no autorización de su empleador ejecuta
negocios por cuenta propia o ajena para afectar los intereses de la empresa; la violación de los
controles de salida; los Daños involuntarios por dolo o culpa grave; la injuria respecto de las
enfermedades.

Art. 244. —Abandono del trabajo. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del
trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en
forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que
resulten en cada caso.

CASOS DE INJURIA DEL EMPLEADOR.

1.- Negativa del vínculo: por parte del empleador respecto de un emplazamiento telegráfico
del trabajador que le solicita aclaración sobre su situación laboral configura una injuria.
2.- Falta de pago de los remuneraciones: La falta de pago en tiempo y forma, previa
intimación del trabajador al empleador, constituye injuria ya que es la principal obligación del
empleador y por el carácter alimentario
3.- Exceso del ius variandi: está desarrollado en la Bolilla de Derechos y Deberes de las partes.
4.- Suspensiones excesivas: estas suspensiones por encima del máximo fijado por la lct, para
cada una de las causales o en su conjunto, constituyen una injuria y justifican que el trabajador
se coloque en situación de despido.
5.- Falta de registración laboral: la no registración de la documentación laboral constituye una
falta grave que impide la continuidad de la relación laboral (art. 242 lct y 15 de lne).
6.- Falta de depósito de los aportes: ante la falta de depósito de los aportes correspondientes,
el trabajador tiene derecho a urgir la conducta del empleador tendiente a comprobar el
cumplimiento de su obligación.
la falta de depósito es considerada por el legislador con el mismo grado de injuria que el
proveniente del no pago de la remuneración.
7.- Silencio ante el emplazamiento del trabajador: la jurisprudencia tiene dicho que
corresponde declarar legítimo al despido indirecto por la aplicación de los dispuesto en el
artículo 57 de la LCT,
8.- Negativa de tareas: Es una de las causas más comunes de injuria. La jurisprudencia ha
dispuesto que previo al ejercicio de la facultad rescisoria del trabajador ante la negativa de

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tareas, le corresponde previo intimar formalmente al empleador para que cese con dicha
actitud y regularice su situación.-
9.- Acoso sexual: Es un ataque a la libertad sexual y se configura en la petición de favores
sexuales persiguiendo coercitivamente al dependiente abusando de su mayor rango
jerárquico. -
Generalmente se plasma con conductas discriminatorias, tales como amenazas de despido o
postergación de la carrera profesional. En nuestro medio constituye una injuria en los términos
del art. 242 LCT y justa causa para encuadrarse en situación de despido. –

10. Mobbing o acoso psicológico en el ámbito laboral: AGREGAR LO DE INTERNET DE MILLAN

Y DIP.
En la Argentina hay legislación respecto al sector público en la Ciudad Autónoma de Buenos
Aires, Jujuy, Tucumán, Santa Fe, Entre Ríos, Misiones y es tratado en el Código de Ética de la
AFIP.- También la jurisprudencia ha comenzado a receptar la figura del Mobbing. Uno de los
primeros fallos fue en el año 2004 en los autos "Lambie c/Aguas Cordobesas", en la cual se
tuvo por reconocido el acoso moral que la empresa ejercía sobre el empleado, materializado
en una política de presiones que se vio exteriorizada en el cambio de la clave informática y
telefónica y el no otorgamiento de tareas, a fin de que acepte la propuesta de retiro que
ofrecía la empleadora, notablemente inferior a la que legalmente le correspondía.-
11.- Otros actos de discriminación: contra el trabajador portador de VIH, discapacitado o con
diabético.

Diferencia con Acoso Laboral: La Diferencia: se encuentra en que el acoso laboral la extinción
de la relación contractual da porque se ejerce una violencia psicológica de manera reiterada y
durante un tiempo prolongado que ocasiona que la persona afectada decida terminar con la
relación. En cambio en la injuria el fin del contrato se produce por el incumplimiento de una de
las partes que hace imposible la continuación.-

REGIMEN INDEMNIZATORIO

En caso de despido dispuesto por el empleador sin causa justificada o de situación de despido
indirecto, le corresponde al trabajador la indemnización por antigüedad prevista en el artículo
245. Asimismo, el empleador debe pagar la indemnización sustitutiva de preaviso y la
integración del mes de despido, además de los rubros de pago obligatorio. Según el caso
puede corresponder alguna de las indemnizaciones agravadas o de las multas previstas en la
Ley Nacional de Empleo.

1. INDEMNIZACION POR ANTIGUEDAD.

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto
por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar
al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de
servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor

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remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante
el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la
suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada
legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante,
juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope
establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento
donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de
uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables,
será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la
empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de
sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo (lo
sustituye el art. 5 de ley 25.877 de 2004)

ANALISIS

PRIMER PÁRRAFO: El objetivo de la norma es otorgar al trabajador una base para el cálculo
indemnizatorio que fuera suficientemente representativa de su nivel de ingresos.
1.- Remuneración: están excluidos los conceptos no remuneratorios (beneficios sociales,
asignaciones familiares, indemnizaciones).
2.- Mensual: están incluidas las remuneraciones fijas y las variables devengadas
mensualmente en favor del trabajador (comisiones, premios por productividad). No se tienen
en cuenta las gratificaciones extraordinarias, SAC y aquellas prestaciones que por su naturaleza
no se cobran mensualmente.
3.- Habitual (periodicidad): son los rubros devengados mensualmente en favor del trabajador
en forma reiterada y persistente. Están excluidos los rubros que solo se devengan
excepcionalmente o por única vez.
4.- Normal: se refiere al monto de los rubros quedando excluidos aquellos rubros devengados
mensualmente que por su cuantía pueden ser considerados anormales. Ej.: si un trabajador
realiza normalmente 10 a 30 hs extras y durante un mes hace 100 hs extras, ese período
podría ser considerado anormal. También se ha resuelto que si el trabajador percibía normal y
habitualmente comisiones, estas deben ser consideradas para calcular la indemnización por
antigüedad, pero no promediadas, sino que debe estarse lisa y llanamente al mes en que el
haber total resultó más elevado.
5.- Mejor: realizado todo el proceso mencionado anteriormente y obtenidas las
remuneraciones mensuales, normales y habituales corresponde tomar la de mayor cuantía. En
caso de remuneraciones variables, cabe tener en cuenta la mejor, salvo que en ellas hayan
incidido circunstancias especiales de un determinado mes que no se repiten regularmente. No

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integran la remuneración normal y habitual las comisiones indirectas, ya que no son un modo
normal de retribuir a los viajantes de Comercio.
SEGUNDO PÁRRAFO: impone un tope salarial, no a la indemnización sino a la base. La
indemnización no podrá superar tres veces el salario del convenio. Si el trabajador no está
incluido en el convenio se aplica el convenio aplicable a la actividad del establecimiento.
ÚLTIMO PÁRRAFO: dispone un piso mínimo. La indemnización mínima equivale a un mes de la
mejor remuneración normal y habitual sin tope, sin importar cuál sea la antigüedad del
trabajador. El texto del Art. 245 anterior a la reforma por la 25.877 establecía que la
indemnización mínima no podría ser inferior a dos meses de la mejor remuneración normal y
habitual.
Hay que tener en cuenta que esta indemnizacion del art. 245 está excenta del pago del
impuesto a las ganancias.

ANTIGÜEDAD: Para calcular la antigüedad el punto de partida es la fecha de iniciación de la

relación laboral si comienzo con el periodo de prueba es desde su inicio coma hasta la fecha en
que se notificó el despido y fue recibido por el destinatario. Si bien es cierto que a los fines de
este artículo en la antigüedad computar es la del servicio, ello no impide que el empleado
reconozca al trabajador una mayor que la Real.
- La antigüedad mínima requerida coma en principio coma es de 3 meses y un día.
- Si se produce el reingreso de un trabajador jubilado, solo se computa como antigüedad el
tiempo de servicio posterior al cese.
- Se considera el tiempo efectivamente trabajado, debían incluirse en ese concepto de las
suspensiones contemplas la LCT, salvo las que resultan imputables al trabajador.
- Se tiene en cuenta el tiempo de trabajo en favor del mismo empleador. En caso de reingreso
para un mismo empleador, deben ser computados los anteriores sin perjuicio de descontar lo
percibido en concepto de indemnización de un despido anterior.

TOPE SALARIAL.: “Dicha base no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual
de …”
Este tema ha generado polémica e inseguridad juridica, ya que sus efectos prácticos era
perjudiciales para trabajadores con salarios mas altos que los del Convenio Colectivo.- De alli la
trascendencia del fallo de la CSJN en los autos "VIZOTTI c/AMSA SA " dictado en el año 2004 el
cual revocó el fallo de la sala 2a de la Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo, la cual
había dejado sin efecto el fallo en Primera Instancia que había declarado la
inconstitucionalidad del tope salarial previsto en el art. 245 LCT.- El fallo declaró la
inconstitucionalidad del límite a la base salarial previsto en el mencionado artículo,
considerando que corresponde aplicar la limitación prevista en los parrafos segundos y
terceros del art. 245, a solo al 33% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual
computable.- Este fallo considera al tope indemnizatorio como una desnaturalización de la
indemnización y violatoria de la garantía constitucional contra el despido arbitrario.-
En este caso era un director médico con una remuneración mensual de $11.000 y una
antigüedad de 26 años.- El tope salarial (convenio de sanidad) era de $1040, 31.- La Corte
toma como base para calcular el tope el 67% de la remuneración real ($7370) por lo cual la
indemnización ascendía a $191.620.-

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 Declaración de oficio de la inconstitucionalidad: en cuanto a la posibilidad de declarar de oficio
la inconstitucionalidad del tope, hay distintas posturas de la jurisprudencia. Algunas entienden
que resulta procedente la declaración; y otras consideran que no procede la declaración de
inconstitucionalidad de una norma cuando no media petición de parte.

Otros aspectos de la aplicación del art. 245 LCT.

- Es importante destacar la trascendencia que se ha dado a la invocación por las partes del
convenio colectivo aplicable. para la jurisprudencia mayoritaria, no se presumen conocido
por los tribunales y deben ser debidamente individualizadas, el juez, igual, está obligado a
aplicar el tope que establece el artículo.
- Rol del Ministerio de Trabajo: no crea los topes sino que fijar sus importes mediante cálculos
matemáticos
- Trabajadores fuera de convenio se entiende la aplicación del convenio actividad que
corresponda al establecimiento en donde se desarrollan tareas.
- Estatutos especiales: jurisprudencialmente se ha establecido que los topes del artículo 245 no
juegan frente a disposiciones específicas de uso profesional, que no establecen limitaciones a
clase.

INDEMNIZACION MINIMA:
La ley 25877 establece que la indemnización por antigüedad en ningún caso puede ser inferior
a un mes de sueldo calculado sobre la base de la mejor remuneración mensual coma normal y
habitual. Antes la indemnización mínima era de 2 meses de la mejor remuneración mensual
normal y habitual sin tope.

2. INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE PREAVISO (ARTS. 231 Y 232 LCT).-

Art. 231. —Plazos. El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las
partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al
trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del
empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la
anticipación siguiente: a) por el trabajador, de QUINCE (15) días; b) por el empleador, de
QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes
cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y
de DOS (2) meses cuando fuere superior.

Art. 232. —Indemnización substitutiva. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo
insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la
remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo
231.

 Importancia del preaviso: Se trata de un resarcimiento que tiene como base las
remuneraciones que el trabajador hubiera percibido durante el lapso del preaviso omitido,
que se calcula según el salario vigente al momento del cese. Los rubros no salariales que se
abonan mes a mes al trabajador no integran esta indemnización, por ejemplo, las

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 asignaciones familiares; en cambio, están incluidos el SAC por ser un salario de pago
diferido, las remuneraciones complementarias que el trabajador hubiera debido percibir y
las remuneraciones variables. Cómo se trata de una indemnización, no sufre descuentos
por aportes jubilatorios, ni sindicales, ni para obras sociales.
Si el trabajador es irregular, se debe obtener el promedio de los días trabajados durante un
lapso razonable.
Si se trata de un trabajador por jornal que se desempeña en un horario normal de 8 hs., el
cálculo se hace sobre la base del último jornal diario por 200 (número de hs al mes) más el
SAC.
EJEMPLO PRÁCTICO:
A) Si es un trabajador con un salario mensual de $20.000 y antigüedad menor a 5 años,
percibirá $20.000 en concepto de indemnización sustitutiva. – B) Si es un trabajador con un
salario mensual de $20.000 y su antigüedad es mayor a los 5 años, percibirá $40.000.
Además, se debe pagar el SAC Sobre la indemnización sustitutiva de preaviso, que equivale,
según el caso coma a:
Caso A: SAC (20.000 /12 = $1666,66).
Caso B: SAC (40.000/12 = $3332,44).

3. INTEGRACION DEL MES DE DESPIDO. (ART. 233 LCT)

Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del
despido. Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del
preaviso.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin
preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva
debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta
el último día del mes en el que se produjera el despido.
La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el
período de prueba establecido en el artículo 92 bis.
EJEMPLO PRÁCTICO: si el despido se produjo el 10 de julio y el salario mensual asciende a los
$20.000 para obtener el valor diario se debe dividir la remuneración mensual por los días del
mes. Valor diario: $20000/30 : $666,6 (valor día). A esa suma hay que multiplicarla por los días
faltantes del mes a contar desde la fecha de despido.
Valor de la integración del mes de despido: $666,6 x 21 (los días que restan del mes): $14.000.
A este subtotal se le suma el SAC sobre el rublo de integración que asciende a: SAC:
$14000/12: $1.666,66.

CONCEPTOS DE PAGO OBLIGATORIO.

1).- SAC PROPORCIONAL: Se debe efectuar un cálculo proporcional al periodo trabajado y

remunerado, qué es igual a la mitad de la mejor remuneración refería dividía por los días
corridos del semestre y multiplicada por la cantidad de días trabajados en el semestre. Es
importante destacar que el SAC se devenga día a día, pero que por imperativo legal se paga en
dos cuotas: 30 de junio y el 18 de diciembre.

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Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional. Cuando se opere la
extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derechohabientes que
determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se
establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del
semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.
Las gratificaciones ya sean habituales o no tienen carácter remunerativo y, por lo tanto, deben
ser incluidas en el cálculo del SAC, salvo la gratificación pagada con fundamento de la extinción
del contrato de trabajo que no tiene naturaleza remuneratoria.
EJEMPLO PRÁCTICO: Salario mensual $2400.- a) Si el trabajador trabajó todo el semestre:
$2400/2: $1200.- SAC PROPORCIONAL. - b) Si trabajó 3 meses y 22 dias: $2400/2: $1200.-
(primera cuenta) $1200/182,5 (son los días que tiene el semestre): $6,58.- (segunda cuenta)
$6,58 x112 (días trabajados): $736,96.- SAC PROPORCIONAL. -

2).- VACACIONES PROPORCIONALES: Art. 156. —Indemnización. Cuando por cualquier causa
se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una
indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la
fracción del año trabajada.
Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-
habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente
artículo.
Las vacaciones gozadas devengan SAC porque reviste naturaleza salarial. Para establecer la
proporcionalidad se debe tener en cuenta la relación que existe entre la licencia del total que
le correspondería, según su antigüedad, Y el tiempo efectivamente trabajado en el año. Se
deberá abonar la indemnización por las vacaciones no gozadas del año que se inicia el 1 de
enero hasta el último día efectivamente trabajado.
EJEMPLO PRACTICO: Trabajador mensualizado con antigüedad de 2 años, extinción el
10/10/2008.- Salario $20.000
- Primera cuenta: 283 (dias trabajados desde el 01/01 hasta el 10/10) x 14 (los dias de
vacaciones que le corresponden) /289 (dias hábiles del año): 13 dias y fracción (13,70) (dias de
vacaciones)
-Segunda cuenta: $2400/ 25 (dias laborables al mes): $96 (salario diario)
-Tercera cuenta: 10,85 x96: $1041, 60.- VACACIONES PROPORCIONALES. -SAC: $1041/12:
$86,80.-

3).- DIAS TRABAJADOS HASTA EL DESPIDO. Es importante que se divida la remuneración por la
cantidad de días y se multiplique por los días trabajados (integración del mes de despido) ESTA
ARRIBA.

Art. 255. —Reingreso del trabajador. Deducción de las indemnizaciones percibidas. La

antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo dispuesto en los artículos 18 y 19 de
esta ley, pero si hubiera mediado reingreso a las órdenes del mismo empleador se deducirá de
las indemnizaciones de los artículos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 lo pagado en forma
nominal por la misma causal de cese anterior.
En ningún caso la indemnización resultante podrá ser inferior a la que hubiera correspondido al

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trabajador si su período de servicios hubiera sido solo el último y con prescindencia de los
períodos anteriores al reingreso.

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