UNIDAD 4

JORNADA DE TRABAJO.
Su definición legal esta contemplada en el ART 197 de LCT: Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante
el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

 El concepto de jornada de trabajo no incluye sólo el tiempo efectivo de prestación de la tarea concreta, sino
también el tiempo en que el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo, aunque
permanezca inactivo por alguna causa ajena a él. Lo determinante es que durante la jornada laboral el trabajador
no puede utilizar el tiempo en beneficio propio, sino que está a disposición del empleador.

 La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso. Sin
embargo, hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, por ej, el tiempo en que el trabajador puede disponer
libremente de su actividad en beneficio propio, sin prestar tareas. Tampoco forma parte de la jornada de trabajo
el tiempo de viaje, es decir, el que se emplea en el trayecto al trabajo.

 En nuestra legislación se usa un criterio nominal para definir la jornada de trabajo.

EXTENSIÓN DE LA JORNADA:
En Argentina la regulación legal de la jornada de trabaj esta establecida.
 En el ART 1 de la ley 11.544; La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 horas
semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque
no persigan fines de lucro.
 La protección legal alcanza, en principio, a todas las personas ocupadas por cuenta ajena, o sea, al personal del
Estado nacional, provincias, municipios, entidades autárquicas, instituciones civiles (aun cuando no persigan
fines lucrativos) y, al de la industria y el comercio.
FUNDAMENTO:
 La fijación legal de jornadas máximas de trabajo responde, a razones de orden biológico, socioeconómico y de
producción, y están direccionadas principalmente a la protección de la salud psicofísica del trabajador. Está
comprobado que las jornadas extensas de labor producen fatiga por encima de lo humanamente aceptable,
resultando perjudicial para la salud del trabajador y su rendimiento; esto repercute negativamente en el
proceso productivo y torna más factible la ocurrencia de accidentes de trabajo.
 El tema de la extensión de la jornada tiene esencial trascendencia, ya que determina la prioridad entre la vida y
el trabajo.
EXCLUSIONES Y EXCEPCIONES: (no son lo mismo).

 La exclusión margina de la reglamentación de jornada a la actividad en cuestión. Se trata de exclusiones de

origen legal, surgen no sólo de la ley 11.544, sino también de la LCT, que excluye a la actividad del régimen
de jornada.

2. La 2° parte del art. 1, ley 11.544, enumera las actividades que están excluidas de las normas atinentes a la duración
del trabajo: No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y los del
servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño,
empresario, gerente, director o habilitado principal.
La excepción determina que no se apliquen, respecto de las categorías comprendidas en cada excepción, las norma destinadas a
reglar el instituto en forma general. Pueden ser:

o Generales y permanentes: están previstas por la propia norma.

o Especiales: que para su clasificación depende de otras normas reglamentarias que la consagren en razón
de la indoles de la actividad del carácter del empleo.

o Las excepciones rigen exclusivamente respecto del trabajo realizado en la jornada normal diurna
y nocturna, pero no respecto del trabajo insalubre.
EXEPCIONES DEL LIMITE DE DURACION DE LA JORNADA DE TRABAJO DE LA LEY 11.544:

5) ART 3 INC A. Trabajo sin jornada máxima

por el carácter del empleo : directores y
gerentes.
TRABAJOS EXEPTUADOS DE LA JORNADA MAXIMA 6) ART 3 INC B. Trabajos con jornada especial en
DE LA LEY 11.544. razón de la actividad o la organización del
trabajo: cabe distinguir entre trabajo
intermitente, complementario o por equipo.

ART 3 INC C: En caso de accidente ocurrido o

inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en
las máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de
TRABAJOS CON JORNADA MAXIMA SOBRE LAS
fuerza mayor, pero tan sólo en la medida necesaria para
QUE SE PUEDE EXECPCIONALMENTE OBLIGAR
evitar que un inconveniente serio y únicamente cuando el
A TRABAJAR HORAS EXTRAS.
trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal,
debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las
autoridades encargadas.

TIPOS DE JORNADAS

1. JORNADA DIURNA:
 Es la comprendida entre las 6 y las 21 hs (menores hasta 20 hs). La ley 11.544 determina que la jornada máxima en
todo el ámbito nacional es de 8 hs diarias o 48 semanales (El nexo coordinante "o" resulta trascendente desde el
punto de vista práctico a los fines de establecer la extensión de la jornada normal diaria y semanal, y para determinar
cuándo se trabajan hs extraordinarias, todo ello con la evidente implicancia en el monto de la remuneración del
trabajador). Por lo tanto, se puede establecer que hay trabajo extraordinario cuando son excedidas las 48 hs
semanales en total, o las 9 hs diarias.
Por su parte el El art. 197 LCT consigna que: entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra debera ́ mediar una
pausa no inferior a 12 hs.

2. JORNADA NOCTURNA:
 El art. 200 LCT y el art. 2, ley 11.544, establecen que la jornada de trabajo nocturna es la que se cumple entre la
hora 21 de un día y la hora 6 del día siguiente. Lo que importa es que el trabajo sea realizado de noche, sea
habitual o excepcional, transitoria o permanentemente. Su duración no puede exceder las 7 hs por jornada y las
42 hs semanales.

 Esta limitación no tiene vigencia cuando se aplican los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos, por lo
que el trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno.

 La LCT fija las pautas a utilizar cuando el trabajador presta servicios en una jornada mixta (diurna y nocturna), es
decir cuando trabaja una parte durante el día y otra de noche. El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma
forma que el diurno, por lo que si trabaja 7 horas, debe recibir la misma remuneración que el que trabaja una
jornada de 8 horas diarias.

 El art. 200 LCT, dispone que cuando se alternen hs diurnas con nocturnas se reducira ́ proporcionalmente la jornada en
8 minutos por cada hora nocturna trabajada. Es decir que 1 hora de jornada nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos
de jornada normal.
EJEMPLO: en caso de que un trabajador ingrese a las 4, teniendo en cuenta que la jornada nocturna comienza a las 21
y se extiende hasta las 6 hs, ese dependiente trabajará en una jornada mixta. Como la hora nocturna equivale a 1 hora
y 8 minutos de jornada normal, y trabaja 2 hs nocturnas (de 4 a 6), esas 2 hs nocturnas trabajadas equivalen a 2 hs y 16
minutos. El empleador tiene aqui ́ 2 alternativas:
1) que el dependiente trabaje sólo el tiempo faltante para completar la jornada normal, es decir, 5 hs y 44 minutos y por
lo tanto concluya su jornada a las 11:44, o sea, 16 minutos antes; o
2) que trabaje las 8 hs, es decir, hasta las 12, en cuyo caso debera ́ pagar los 16 minutos como hora extraordinaria, o sea,
con el 50% de recargo: lo que se trabaja en exceso de la jornada normal mixta es trabajo extraordinario.

3. JORNADA INSALUBRE:
Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su
 naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa determinó como insalubres.

 El art. 2, ley 11.544, y el párr. 3, art. 200 LCT, establecen que en caso de trabajo insalubre la jornada
máxima no podra ́ exceder de 6 hs diarias y 36 semanales. La limitación legal tiene su fundamento en la
protección de la salud psicofísica del trabajador.

 La calificación de la insalubridad de una tarea debe surgir necesariamente de una resolución de la

autoridad administrativa (ministerio nacional) con fundamento en dictámenes médicos; por lo tanto, no
hay trabajo insalubre sin una declaración de la autoridad administrativa en tal sentido.

 Está absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada insalubre: no pueden

ser realizadas ni con autorización administrativa; ello es así en virtud del fundamento de la limitación de la
extensión de la jornada, que es la protección de la salud del trabajador.
HORAS EXTRAORDINARIAS:
Se denomina trabajo suplementario o complementario (realización de horas extraordinarias) a las tareas efectuadas por el
trabajador por encima de la jornada legal, es decir, cuando el dependiente trabaja más hs que las fijadas para la jornada
normal. Se pueden por distintos motivos; el más común es para satisfacer mayores demandas de producción en forma
permanente o transitoria (picos de trabajo); también pueden responder a la necesidad de preparar o poner en
funcionamiento una máquina que requiere un tratamiento especial.
El art. 203 LCT, establece, como principio general, que el trabajador no está obligado a prestar servicios en hs
suplementarias, salvo casos de fuerza mayor (no admiten su negativa), o exigencias excepcionales de la economía
nacional o de la empresa (que admite su negativa si demuestra perjuicios a sus intereses). En estos casos excepcionales,
el fundamento para establecer la obligación radica en el criterio de colaboración con los fines de la empresa.

o Esta excepción se relaciona con el art. 62 LCT, que dispone que las partes están obligadas no sólo a lo que
resulta expresamente de los términos del CT, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia de
éste, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad; y también con el art. 89, que obliga al trabajador a
prestar los auxilios requeridos en caso de peligro grave o inminente para las personas o las cosas incorporadas a
la empresa.
PAGO: En cuanto a la forma de retribuirlas, el art. 201 LCT, dispone que: El empleador deberá abonar al trabajador
que prestare servicios en hs suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente,
un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días habiles, y del 100% en días sábado
después de las 13 hs, domingos y feriados.

 Limite de horas extras son 3hs diarias, 48 mensuales y 320 anuales.

 Las hs extras no autorizadas (ej, en jornada insalubre o contrato a tiempo parcial) o las que exceden del tope
fijado por el decreto también deben ser pagadas con recargo, ya que se trata de un trabajo de objeto prohibido
que es inoponible al trabajador (art. 40 LCT).

 REGISTRO: La ley 11.544 impone al empleador el deber de inscribir en un registro todas las hs extras
realizadas (art. 6), lo cual resulta coincidente con el Convenio 1 OIT (art. 8).
LOS DESCANSOS:
Son los tiempos en que el trabajador reposa y se recupera física y psíquicamente de la fatiga producida por la
realización de la tarea. Tiene una función higiénica y biológica y resulta imprescindible para preservar la salud y
evitar enfermedades.
El trabajador también necesita gozar de tiempo libre para dedicar a su familia, al esparcimiento, al deporte y a
desarrollar actividades sociales y culturales.
TIPOS DE DESCANSOS:

1) DESCANSO DIARIO:
 Descanso dentro de la jornada: es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador por
razones higiénicas e integra la jornada de trabajo, como cualquier otro periodo de inactividad en horas
laborales.
DESCANSO DIARIO POR LACTANCIA. ARG 179: La trabajadora madre de un lactante podra ́ disponer de 2
descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo y por un período no
superior a un año después del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su
hijo por un lapso más prolongado.
 Descanso entre 2 jornadas: es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo físico
efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de cuestiones particulares (vida familiar, esparcimiento,
educación, etc.). El último párrafo del art. 197 LCT, dispone que "entre el cese de una jornada y el comienzo de
la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 hs".
2) DESCANSO SEMANAL:
Tiene para el trabajador la función de recuperarse del esfuerzo físico o psíquico producido a lo largo de la semana
laboral. No debe afectar su remuneración ni el tiempo de trabajo.

 Del art. 204 LCT, surge que el principio general es que el descanso semanal se extiende desde las 13 del
sábado hasta las 24hs del domingo. Pero si por alguna razón excepcional el trabajador presta tareas en esos
días, el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duración. (35 hs)
  Cuando se trabaja los sábados después de las 13 hs o los domingos, si se otorga el correspondiente descanso
compensatorio, se debe remunerar normalmente, sin recargo. Por lo tanto, en caso de prestación de tareas en ese
lapso, el empleador debe otorgar un descanso compensatorio equivalente en tiempo y forma, es decir, de 35 hs,
en la semana siguiente. Esas hs deben ser pagadas sin recargo, aunque configuraría una infracción sancionable
por la autoridad administrativa al no contar con la autorización.

 Si se omite otorgar el descanso compensatorio durante la semana siguiente, además de la infracción

administrativa, las hs trabajadas el fin de semana son horas extraordinarias y deben ser pagadas con recargo; de
lo contrario el empleador se beneficiaría sin razón.

o FERIADOS Y DIAS NO LABORALES.

Se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no prestación de tareas por
conmemorarse acontecimientos históricos (fechas patrias), religiosos u otros eventos. Tienen un tratamiento similar a
los descansos semanales, pero a diferencia de éstos:
1) no tienen una finalidad reparadora de energías para el trabajador, sino que su objeto es permitir que el trabajador
pueda participar de las actividades inherentes a la festividad.
2) si se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho al descanso compensatorio y, respecto de la remuneración, se
debe pagar como si se tratara de un día laborable.

o Los días no laborables, u optativos, son los empleadores quienes pueden optar por trabajar o no, con la
excepción de los bancos, seguros y actividades afines. También tiene ese carácter, pero sólo para la actividad u
oficio de que se trate, la conmemoración del día del trabajador de una determinada actividad cuando está
contemplado en el CCT.
Desde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneración, cabe distinguir entre feriados obligatorios y días no
laborales.

o En el caso de los feriados obligatorios, en caso de que se llegase a prestar tareas el empleador deberá pagar
el doble.

o En el caso de los días no laborables, si el dependiente trabaja o no la situación no varía: el jornalizado cobra
un jornal simple y el mensualizado el sueldo habitual.

7) VACACIONES ANUALES:
Se trata de un descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto
número de días consecutivos de cada año, después de un periodo mínimo de servicios continuos, con derechos a percibir
sus remuneraciones habituales.
Se trata de un descanso anual remunerado y esta garantizado en el art. 14 bis cuando establece Descanso y Vacaciones
Pagadas y cuyo objeto es que el trabajador logre un restablecimiento psicofísico integral.
La ley establece mecanismos basados en la antigüedad y en el tiempo mínimo trabajado en el año para fijar la cantidad
de días de vacaciones de cada trabajador.

a) TIEMPO MINIMO: El art. 151 LCT, dispone que para tener derecho cada año a las vacaciones completas, el
trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año (en
general son 301-302).. Si no se totaliza el tiempo mínimo de trabajo exigido por la norma , le corresponde 1
día de vacaciones por cada 20 dias de trabajo efectivo; este criterio también se aplica en los contratos de
temporada.
Cuando se habla de días hábiles, se comprende no solo los días normales de trabajo sino tambien sábado, domingo y
feriados si fueran trabajados.
DIAS TRABAJADOS: Se consideran como trabajadas: las ausencias por enfermedad inculpable, accidente de trabajo,
licencias especiales fijadas por ley o convenio (vacaciones, exámenes, casamiento, nacimiento, etc.), suspensiones
económicas, conservación del puesto por enfermedad. NO se consideran como trabajadas: las ausencias injustificadas
y las suspensiones disciplinarias; tampoco las licencias sin goce de haberes (aunque alguna jurisprudencia sostiene lo
contrario), la conservación del puesto por cargos electivos y gremiales ni la situación de excedencia, ya que, en estos
casos, el/la trabajador/a deja de prestar tareas por su voluntad

b) Antigüedad: la antigüedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del año al cual correspondan las
vacaciones. Se computa respecto de un solo empleador, o sea que se toma en cuenta el tiempo trabajado en la
empresa. Pero si el trabajador reingresó a las órdenes del mismo empleador, en virtud de lo dispuesto en el art.
18 LCT, debe computarse el período anterior que haya trabajado para el mismo empleador cualquiera haya sido
el motivo del cese.
DISTINTAS SITUACIONES: -

1) Enfermedades inculpables (art. 208 LCT), plazo de conservación del empleo (art. 211 LCT) y accidentes
(pendiente el lapso de incapacidad temporaria), el trabajador no puede empezar a gozar de las vacaciones, por lo
cual no cabe otorgárselas durante dicho período.

2) Si la enfermedad o el accidente sobreviene durante el descanso anual, se debe suspender hasta que el trabajador se
restablezca; si se restablece antes del vencimiento de la licencia por vacaciones, debe continuar con su goce. Si al
llegar el vencimiento del período de vacaciones el trabajador no las gozó en su totalidad, debe manifestar su
voluntad
 de completar la licencia, pero el empleador puede exigir el reintegro si causa alteraciones a la programación
del trabajo en la empresa.

3) Suspensiones por razones disciplinarias, se efectivizan después de terminada la licencia. Si la suspensión es por
falta de trabajo, subsiste el derecho a las vacaciones.

4) Maternidad, tampoco puede superponerse, ya que prevalece la licencia por maternidad; asi ́, el otorgamiento de la
vacaciones es nulo y se la debe otorgar en tiempo hábil. Si el parto sobreviene durante las vacaciones, la solución
es igual que en el caso de enfermedad. En la situación de excedencia, se debe correr la fecha de finalización de tal
período para permitir el goce de ambos derechos.

5) Licencia por matrimonio, el trabajador puede solicitar su acumulación con la licencia por vacaciones, aun cuando
su goce se produjera fuera del período fijado entre el 1 de octubre y el 30 de abril.

6) El preaviso notificado al trabajador cuando está tomando vacaciones carece de efecto (art. 239 LCT).
PLAZOS
El plazo vacacional se fija en función de la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa.
a)14 días cuando la antigüedad no excede de 5 años;
b) 21 días cuando la antigüedad es mayor de 5 años y no excede de 10 años;
c) 28 días cuando la antigüedad es mayor de 10 años y no excede de 20 años;
d) 35 días cuando la antigüedad es superior a 20 años
La ley determina que los días son corridos y no hábiles, es decir que deben ser contados todos los días del
período respectivo: sábados, domingos, feriados y días no laborables. Esto no obsta a que estatutos especiales y
normas convencionales dispongan su cómputo en días hábiles, ya que asi ́ se mejora el beneficio del trabajador.
Según lo establecido en el art. 151 LCT, las vacaciones deben comenzar en día lunes o en el siguiente día hábil si éste
fuera feriado; esto se prescribe para evitar superposición de descansos con distinto fundamento, ej, con el semanal.
ACUMULACIÓN Y FRACCIONAMIENTO:
Está prohibido acumular un período de vacaciones a otro futuro, justamente por la finalidad del descanso de las
vacaciones. Lo que permite el art. 164 LCT, es que —existiendo acuerdo de partes— a un período de vacaciones se le
acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamnete anteriores. El fraccionamiento es una excepción que requiere,
necesariamente, que el trabajador goce de un plazo mínimo de descanso (las 2/3 partes de las vacaciones).
PERIODO DE OTORGAMIENTO:
El empleador tiene la obligacion de otorgar las vacaciones en el periodo comprendido entre 1 de octubre y el 30 de abril
de cada a año, y por lo menos en una temporada de verano (21 de diciembre a 21 de marzo). Ademas tiene la facultad de
cerrar el establecimiento o un sector, durante el tiempo que él decida dentro del período legal y otorgar licencia
simultánea a todos los trabajadores.
Por alguna característica especial de la actividad de la empresa, puede ocurrir que la época de mayor trabajo coincida
con el período fijado por la ley (1 de octubre a 30 de abril). En tal caso, el art. 154 LCT, dispone que la autoridad de
aplicación (Ministerio de Trabajo), mediante resolución fundada, puede conceder al empleador la autorización para
otorgar las vacaciones en otro período distinto al estipulado.
OMISION DE OTORGAMIENTO
El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones con una antelación no menor de
45 días.
Si el empleador no cumple con la obligacion de otorgar vacaciones en tiempo y forma, el dependiente puede tomarse la
licencia por sí, previa notificación fehaciente de ello (por nota o telegrama), de modo que aquélla concluya antes del 31
de mayo (art. 157 LCT), debe comunicar al empleador que, como venció el plazo del art. 154 LCT, se toma las
vacaciones en tal período.
Si el trabajador no se tomó las vacaciones antes del 31 de mayo (sea porque el empleador no se las otorgó o porque el
trabajador no hizo uso del derecho a tomarlas por sí), pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen: es un plazo de
caducidad.
La LCT prohíbe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podrán ser gozadas en el futuro: no
se acumulan en un período posterior ni pueden ser reemplazadas por dinero (art. 162).
RETRIBUCION:
Las vacaciones deben ser pagadas a su inicio, y el trabajador debe percibir un importe similar al que hubiera
correspondido en caso de estar en actividad. Deben ser pagadas el último día de trabajo, a partir del cual el empleador
incurre en mora.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO:
Respecto de las vacaciones rigen 2 principios esenciales:
1) las vacaciones no son compensables en dinero, con la excepción de los casos de extinción del contrato;
2) cualquiera que fuere la causa de extinción del CT (renuncia, voluntad concurrente de las partes, despido con o sin
causa justificada, muerte, etc.), el trabajador tiene derecho a percibir una "indemnización por vacaciones
proporcionales".
En caso de extinción del vínculo laboral, el trabajador percibe una indemnización porque no puede gozar de las
vacaciones; el resarcimiento consiste en un monto equivalente a las vacaciones que le hubieran correspondido según la
fracción del año trabajado (art. 156 LCT). (se deben tener en cuenta la relación que existe entre la licencia total que le
correspondería, según su antigüedad, y el tiempo efectivamente trabajado en el año)
RÉGIMEN DE LAS LICENCIAS ESPECIALES:
Sin perjuicio de los mejores beneficios que acuerden los CCT y los estatutos especiales, la LCT establece un sistema de
licencias para todos los trabajadores en relación de dependencia, que sirve de mínimo inderogable.
Son breves períodos que deben ser abonados por el empleador, y de los cuales el trabajador puede disponer en su
beneficio para realizar trámites personales, compartir con sus allegados acontecimientos familiares o para rendir examen
en la enseñanza media, terciaria o universitaria.
Los días otorgados son corridos (comprenden hábiles e inhábiles) y pagos, es decir que se trata de una interrupción del
débito laboral sin pérdida de remuneración.
El art. 158 LCT:
a) Por nacimiento de hijo: 2 días corridos. Por enfermedad del hijo no es una licencia pero es justificativo de ausencia.
b) Por matrimonio: 10 días corridos. En caso de matrimonio entre trabajadores de una misma empresa, el empleador
podría denegar la solicitud de la licencia por matrimonio cuando ello afecte notoriamente el normal desenvolvimiento
del establecimiento, es decir, por causas funcionales u operativas debidamente acreditadas; esto podría ocurrir en
actividades que no admiten interrupción y en las cuales los cónyuges son esenciales para mantener esa continuidad y la
prestación no se puede suplir con otros trabajadores.
c) Por fallecimiento del cónyuge o conviviente: 3 días corridos. Cuando el art. 164, inc c), hace referencia al
convivencia pública, durante un mínimo de 2 años anteriores al fallecimiento";
d) Por fallecimiento de hijos o de padres: abarca 3 días corridos, uno de los cuales deberá ser hábil (art. 160 LCT).
El concepto de "padres" comprende también a los adoptivos, ya que la ley no distingue.

o En las licencias por nacimiento y por fallecimiento se debe, necesariamente, computar un día hábil cuando éstas
coincidan con domingos, feriados o días no laborables (art. 160 LCT), tomándose en cuenta días corridos para
las demás. La razón de esta determinación es la necesidad de contar con un día hábil para realizar determinados
trámites o gestiones como, ej, la inscripción del nacimiento. En caso de no haber contraído matrimonio,
corresponde la licencia si el hijo es reconocido por el trabajador.
e) Por fallecimiento de hermano: 1 día. Se consideran hermanos los bilaterales y unilaterales (art. 534 CCC), y
los adoptivos si se dan las condiciones previstas por la ley (art. 535 CCC), ya que la LCT nada expresa al
respecto;
f) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen (con un máximo de 10 días
por año calendario).
Todas las licencias son pagas, por lo cual el empleador debe pagar el salario correspondiente, y del mismo modo
las vacaciones.
ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES
Estan reguladadas en la ley (art 208-213).
Toda alteración de la salud que impide la prestación del servicio. Lo transcendente, es que el origen de ellas, no tenga
relación alguna con el trabajo, ya que los Accidentes o Enfermerdade que tienen vinculación con el trabajo están
legislados en la Ley de Riesgos del Trabajo 24.557 y en la ley 26.773.
Computo de los plazos:
Los 2 elementos a tener en cuenta para determinar la duración de los plazos en que el empleador debe abonar
remuneración son la antigüedad del dependiente y las cargas de familia. Asi si:

 Menos de 5 años de antigüedad y SIN carga de familia: 3 meses de licencia con goce de haberes.
 Mas de 5 años de antiguedad y SIN carga de familia: 6 meses de licencia con goce de haberes.
 Menos de 5 años de antigüedad y CON carga de familia, se duplica: 6 meses de licencia con goce de habere.
 Mas de 5 años de antieudad y CON carga de familia: le correpsonden 12 meses de licencia con goce de haberes.

Conservacion del empleo:

A partir del vencimiento de esos plazos (3 – 6 -12, el trabajador posee durante un año el derecho a que el empleo le sea
conservado (art. 211 de la L.C.T.). El empleador debe reservar el empleo para su empleado y una vez cumplido el año
puede rescindir el contrato de trabajo, careciendo de responsabilidades indemnizatorias, esté o no el dependiente en
condiciones de presentarse a laborar.
Durante la conservación del empleo, debido a que el contrato de trabajo está vigente, se mantienen obligaciones para
ambas partes con excepción de la prestación de tares del trabajador y del pago de salarios del empleador. Una vez
vencido ese año, desaparece toda obligaciones del empleador de restituirlo al trabajo y de pagar indemnizaciones.
Ejemplo: (un trabajador se quebró, en virtud de la fractura, va y se opera, resulta que por mala suerte le hicieron
una mala praxis lo que genera que no pueda recuperarse correctamente.) Ante esta situaciones, el empleador
tiene la obligación de esperarlo durante 12 meses CONSERVANDO EL EMPLEO.)
OTRAS CAUSALES QUE SE CONFIGURA:
Puede ocurrir, que el trabajador se recupere, pero quede con alguna incapacidad sobreviniente de ese accidente:
-incapacidad parcial: si quedo en esta condición, el empleador está obligado a otorgarle un lugar de trabajo y tareas
acordes a las nuevas condiciones físicas de ese trabajador.
Pueden producirse 3 situaciones que están expresamente contempladas.

5) Si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas que puede ejecutar de
acuerdo con la disminución de su capacidad: el CT continúa normalmente y el empleador le debe pagar
la misma remuneración que percibía con anterioridad (párr. 1).

6) Si el empleador no puede otorgarle tareas que el trabajador pueda ejecutar por causas que no le fueran
imputables, el contrato se extingue y debe abonar una indemnización equivalente a la prevista en el
art. 247 LCT (indemnización equivalente a la mitad de la indemnización de despido) La causa no
imputable al empleador a la que hace referencia el art. 212 LCT debe acreditar fehacientemente y debe
ser más grave que la simple inconveniencia; la norma le impone realizar un esfuerzo necesario para
cumplir su deber de ocupación.

7) Si el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud física o psíquica estando en condiciones
de hacerlo: el CT se extingue y le debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad
contemplada en el art. 245 LCT
-incapacidad absoluta/permanente:
En caso de que el trabajador no pueda reincorporarse a su trabajo por padecer de una incapacidad definitiva total
(absoluta), es decir aquella que equivale al 66% de incapacidad, que impide al trabajador desarrollar cualquier actividad
productiva, se extingue el CT, y el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el
artículo 245 de esta ley.

 Quien va a determinar esa incapacidad es el medico que componen la comisión médica que responde ante el
Anses. (comisión médica 22 – Jujuy). Esa comisión médica, es la que determina si el trabajador está en
condiciones o no de trabajar, en caso que no lo este, se le otorga una Jubilación por invalidez.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y EL TRABAJOR:
Como en cualquier momento del desarrollo de la relación laboral, ambas partes deben actuar de buena fe y el empleador
debe respetar la dignidad del trabajador.

1) Aviso al empleador:
Si se trata de un accidente, lo primero que tengo que hacer es avisar al empleador de ellos, si se trata de una enfermedad,
debo poner a conocimiento del empleador cuando tengamos un diagnóstico del médico.
2) Sometimiento al control médico patronal. Una facultad que tiene el empleador, es la de controlar lo que dice
el trabajador, es decir puede enviar un médico de su ámbito a realizar dicho control, y el trabajador esta
obligado a somertese a el.

LIquidicacion de salarios:
La ley establece que en esos 3,6 o 12 meses, el trabajador tienen derecho a percibir sus haberes, y lo debe percibir de la
misma manera que se le pagaba durante los últimos meses. Un trabajador con parte medico tiene derecho a percibir los
mismo que venía percibiendo anteriormente. (si justo hubo un aumento, también se le debe aplicar a él) .
Despido sin causa:
La ley establece que si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por A o E, el
empleador debe pagarle todo el tiempo de licencia que le queda pendiente y además la indemnización correspondiente
por despido injustificado.

 La norma es una consecuencia del principio protectorio: la finalidad es proteger al trabajador contra el despido
arbitrario durante el período de enfermedad, imponiendo al empleador la obligacion de pagar los salarios que
le hubieren correspondido de continuar la relación laboral, hasta el alta médica o hasta concluir el plazo de
licencia retribuida, ya que el daño provocado al trabajador está dado por la privación de goce pleno de dicha
licencia.
Ejemplo: El trabajador tiene 12 años de antigüedad, con cargas de familia. En teoría le corresponden 12 meses de
licencia por enfermedad. Resulta que el empleador lo despide, cuando se lo despide sin causa se le debe abonar la
indemnización agravada (art 245) sumada los 12 meses que le debe pagar por meses de licencia.
UNIDAD 5
TRABAJO DE MUJERES

Protección Especial: En la Argentina, las primeras leyes laborales se ocuparon de brindar una protección especial a
la mujer, por ejemplo la ley 5291 regulatoria del trabajo de mujeres y menores de1907. Históricamente, esa tutela
se ha manifestado en la protección a la mujer en si misma en su rol de madre y como base de familia.
En el año 1924, a partir de la vigencia de la ley 11317, la situación de las mujeres y menores se vio notablemente
mejorada, estableciéndose la prohibición absoluta de contratar menores de 12 años y limitándolo al ámbito del negocio
familiar para los menores de 14 años. En cuanto a la trabajadora adulta se estableció el tope de 8 hs o 48 hs semanales y
la de 6 hs o 36 hs para los menores de 18 años
.
Legislación Actual: La LCT en sus art. 172 a 186 protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y
establece la prohibición de efectuar un trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e
insalubres o en trabajos prohibidos y a domicilio, y les otorga un descanso mayor al mediodía, además de la
protección a la maternidad.
o La prohibición de trato discriminatorio está consagrada en el art. 14 bis CN, en los arts. 17 y 81 LCT, y en la
ley 23.592, como asimismo en la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación
contra la Mujer y en el Convenio 100 de la OIT, sobre igual retribución entre hombre y mujer.

PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD:

ACKERMAN□El objetivo que pretende la ley es NO alterar el curso normal de la gestación y el puerperio, sin afectar la
propia relación laboral, resguarda a la mujer y a sus hijos. La protección de la maternidad se encuentra regulada y
prevista en la CN y diversos tratados internacionales suscriptos por nuestro país, así como en diversas normas de nuestro
ordenamiento juridico.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO:

La suspensión es una característica particular del CT contemplada en la LCT; consiste en una interrupción transitoria
de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. La interrupción es transitoria porque puede durar sólo un
tiempo determinado; y afecta a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes porque subsisten otras.
Lo trascendente es que el CT sigue vigente y limita sólo algunos de sus efectos. La suspensión tiene por finalidad
mantener subsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los intereses de la empresa y del
trabajador.

LICENCIA POR NACIMIENTO. PROHIBICIÓN DE TRABAJAR:

El párr. 1º del art. 177 LCT, establece que "queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al parto
y hasta 45 días después del mismo.”
o Se establece tambien, que la persona interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto,
que en tal caso no podrá ser inferior a diez (10) días; el resto del período total de licencia se acumulará al
período de descanso posterior al parto.
o En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se
hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
o Respecto del nacimiento postérmino, la LCT no prescribe nada expresamente. Sin embargo, si el parto
sobreviene después de la fecha presunta, el descanso anterior debe ser prolongado hasta la fecha del parto y
el descanso puerperal no sereduce.

CONSERVACION DEL EMPLEO

El artículo 177 de la LCT dispone que durante 90 días se le conservará el puesto a la trabajadora, quien tendrá derecho a
percibir en concepto de asignación familiar por maternidad (conferida por el sistema de Seguridad Social,) una suma
igual al salario bruto que le hubiera correspondido. En ese lapso no se devenga SAC, para cuyo cómputo solo se toman
en consideración las remuneraciones. Además, percibirá la asignación mensual por hijo a partir del día en que se declara
el estado de embarazo y por un lapso de 9 meses anteriores a la fecha presunta del parto.

OBLIGACION DE COMUNICAR EL EMBARAZO – ESTABILIDAD

El segundo párrafo del artículo 177 diispone que la trabajadora tiene dos obligaciones concretas.
1) Comunicar el embarazo:
La comunicación fehaciente del embarazo, consiste en una notificación que efectivamente llegue a la esfera de
conocimiento de la empresa y que sea fácilmente comprobable, por lo cual resulta conveniente que siempre se realice
por escrito. Excepcionalmente, la jurisprudencia resolvió que puede suplirse la falta de notificación si se demuestra que
el empleador había tomado conocimiento del embarazo (ej, si la trabajadora hizo un baby shower y lo invito).
2) Presentar certificado médico al empleador en el cual conste la fecha probable del parto.

 Resulta trascendente la comunicación, porque a partir del momento en que la notificación llegue a conocimiento del
empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la LCT reconoce durante toda la gestación
y a la protección especial contra el despido por causa de embarazo.
• En caso de ser despedida se presume (iuris tantum), salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer
trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 7 meses
y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto; salvo que el empleador invoque y acredite
fehacientemente una justa causa para haber efectuado el despido. Si el empleador despide a la trabajadora en
ese periodo, debe abonar una indemnización agravada, equivalente a un año de remuneraciones (13 sueldos).

APLICACIÓN DEL REGIMEN DE ENFERMEDADES INCUPABLES

EL articulo 177 ultimo parrafo establece: que en caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a
consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para
reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer o persona gestante esta cubierta por el régimen de enfermedades
inculpables, porque de lo contrario estaría en peor situación que cualquier trabajador: el único requisito es que la
dolencia debe producirse fuera del tiempo de la licencia por maternidad.

DESCANSOS DIARIOS POR LACTANCIA

Dada la importancia fundamental que tiene la lactancia materna para el optimo crecimiento del recien nacido, la ley
dispone que toda trabajora podra disponer :
 2 descansos diarios de 30min por un periodo NO superior a un año, para amantar a su hijo. Salvo que por razones
medicas sea necesario un lapso mas prolongado.

OPCIONES EN FAVOR DE LA MUJER AL FINALIZAR LA LICENCIA DE MATERNIDAD

La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por el término de 90 días, plazo en que está
prohibido trabajar y no percibe remuneración, sino asignaciones familiares por maternidad (que equivale a su
remuneración bruta). Vencido dicho plazo puede tomar distintas decisiones que han sido enumeradas en el art. 183,
LCT:
a) Reincorporarse normalmente a su trabajo, no requiriendo de ningún aviso previo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, la rescision puede ser expresa (con la comunicación dirigida al empleador) o
tacita (si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia de maternidad y no
comunicara a su empleador dentro de (48) horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los
plazos de excedencia). Requisito tener como minimo un año de antigüedad.
- En tal caso, percibe una compensación por tiempo de servicios que equivale al 25% de la indemnización prevista en
el art. 245. Esta indemnización debe aplicarse sólo en los casos de no existir una disposición más beneficiosa en el
CCT o estatuto profesional.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.
d) No incorporarse a su trabajo

ESTADO DE EXCEDENCIA

Es la situación en que voluntariamente puede colocarse la madre trabajadora, 48 horas antes de que se agote su
licencia por maternidad. Consiste en un período mínimo de 3 meses y máximo de 6 en que
la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes. El
requisito básico para acceder a este beneficio es tener 1 año de antigüedad, como mínimo, en la empresa.
 La elección no debe ser considerada definitiva. Si hubiese optado por 3 meses, podría ampliarla hasta el máximo de
6meses o por más tiempo, si así estuviese previsto en el CCT, o bien podría reducirla si desapareció la causa por la
cual se acogió al período de excedencia.
 Es sin goce de haberes.
REINGRESO DE LA TRABAJADORA:

El art. 184 LCT describe las actitudes que puede asumir el empleador cuando se produce el vencimiento del período de
excedencia y la mujer trabajadora se reintegra al trabajo. El empleador puede:
El empleador podrá disponerlo:
a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo.
b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.
c) No admitirla, en cuyo caso deberá abonar un indemnización equivalente a la de despido injustificado. Si la negativa
se produce dentro de los 7 meses y medio posteriores al parto, le corresponde también una indemnización agravada del
art 182.
-si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla debe pagar una indemnización reducida igual al 25% de la
indemnización por antigüedad prevista.

TRABAJO DE MENORES

Capacidad:
La LCT: Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán celebrar toda clase de
contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32 y siguientes de esta le, garantizándole a estos
trabajadores igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores
mayores.

o Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo.

Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de actividad,
persiga o no fines de lucro.
Las personas mayores de catorce (14) y menores a 16 años podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre,
madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las (15) horas semanales, siempre que no se
trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar.

o Jornada de trabajo. Trabajo nocturno.

La Jornada de Trabajo de los menores de 14 a 18 no puede exceder de 6 horas diarias y 36 horas semanales ( y la
distribución desigual de las horas laborables no podrá superar las siete (7) horas diarias) . En cambio la jornada de
menores de 16 a 18 puede extenderse a 8 horas diarias o 48 horas semanales con autorización administrativa.

No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el
intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente.
o Descanso:
Si el menor trabaja en horarios de Mañana y Tarde, se debe otorgar un descanso obligatorio de dos horas al mediodía.

o Vacaciones.

Las personas menores de dieciocho (18) años gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a quince
(15) días, en las condiciones previstas en el Título V de esta ley.

Si el menor trabaja en horarios de Mañana y Tarde, se debe otorgar un descanso obligatorio de dos horas al
mediodía

o Protección Psicofísica:

Por tratarse de personas que no finalizaron su desarrollo psicofísico, el empleador debe exigir a los menores de 18
años un certificado medico que acredita su aptitud física para el trabajo, sin perjuicio de los reconocimientos
médicos periódicos que prevean las reglamentación.

Y el art. 195 de la LCT dispone que en caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de un menor, en
circunstancias de realizar tareas prohibidas, se debe considerar el accidente o enfermedad como resultante de
culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario.

Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el trabajador en un sitio de trabajo

en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de
responsabilidad.

REGIMEN DE LAS PYMES

• Aspectos Generales: Con la sanción de la ley de PYMES se impulsó una legislación laboral para las pequeñas
y medianas empresas, en razón de que este tipo de empresas presentan características particulares que las
 diferencian de las unidades de mayor tamaño y justifican un tratamiento diferencial. El fundamento de esta
particular regulación fue la crisis general del empleo y la importancia cuantitativa de estas empresas que
constituyen un sector trascendental de la economía.
• Esta norma efectúa una distinción que no está basada en las particularidades del trabajador o del trabajo, sino
que apunta a dos elementos de carácter económico: la cantidad de trabajadores que tiene la empresa (que no
puede exceder de 40) y su facturación anual.
• Definición de Pymes: El art. 83 de la ley 24467 considera pequeña empresa, a los fines de las relaciones de
trabajo, a las que reúnan dos condiciones:
1) que el plantel de trabajadores no supere el número de 40 sobre los existentes al 1/1/95 y en la medida en que no
lo duplique en los siguientes 3 años.
2) que tenga una facturación anual inferior a una cantidad que para cada actividad o sector debía de establecer la
Comisión Especial de Seguimiento.

EFECTOS:
En la ley pueden diferenciarse dos tipos de disposiciones: las que fueron aplicables automáticamente a las Pymes a
partir de la publicación de la ley y las que requieren necesariamente que sean dispuestas en un convenio colectivo de
trabajo.

A) Las normas de la ley 24467 que resultan automáticamente operativas son:

1) Registro Único de Personal: Las Pymes pueden optar por llevar, un libro que se denomina Registro Único de
Personal, en el que se debe asentar la totalidad de los trabajadores (cualquiera sea su modalidad de contratación) y el
cual será rubricado por la autoridad administrativa laboral competente. La ley 24467 establece que en el Registro Único
de Personal quedan unificados los libros, registros, planillas y demás elementos de control.

2) la habilitación automática y falta de inscripción de los contratos promovidos.

3) Preaviso: Comienza a computarse a partir del día siguiente al de la comunicación por escrito y tiene una duración de
un mes cualquiera sea la antigüedad del trabajador. Tampoco no rige el instituto de la integración del mes de despido.

4) Y la formación profesional: Está contemplado en el art. 96 de la ley 24467 que establece que “la capacitación
profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas, quienes tendrán
acceso preferente a los programas de formación continua financiados con fondos públicos.

B) En cambio, está sujeto a negociación colectiva y, por tanto, a la firma de un C.C.T.: 1) la modificación del
número de trabajadores para ser considerados PE; 2) las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad del goce
de las vacaciones; 3) el fraccionamiento del SAC a efectos de elevar su pago de dos a tres veces; 4) la
modificación del régimen de extinción del contrato de trabajo y 5) la redefinición de puestos de trabajo.