Teg Tovar y Maluenga 2023 - I

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO CAMAGUÁN
ESTRATEGIAS MOTIVADORAS PARA LA SATISFACCIÓN LABORAL

DEL TALENTO HUMANO EN LA ADMINISTRACIÓN DE LA
ALCALDÍA DEL MUNICIPIO ESTEROS DE CAMAGUÁN
Autores:
Jefferson M. Tovar C.
C. I. V – 26.329.855
María J. Maluenga O
C. I. V – 27.555.160
Tutor:
Prof. Victor Lima
Camaguán, Diciembre de 2023

CONSTANCIA DE APROBACIÓN
Por la presente hago constar que he leído el Trabajo de Grado,

presentado por la ciudadana Jefferson Tovar, para optar al Grado de
Licenciado en Administración de Recursos Humanos, cuyo título tentativo es:
ESTRATEGIAS MOTIVADORAS PARA LA SATISFACCIÓN LABORAL DEL
TALENTO HUMANO EN LA ADMINISTRACIÓN DE LA ALCALDÍA DEL
MUNICIPIO ESTEROS DE CAMAGUÁN; y doy fe que cumple con todos los
requisitos para ser evaluado y presentado ante un jurado evaluador.
En la Ciudad de Camaguán, a los 6 del mes de diciembre de 2023.
Victor Lima
CI: 10389394
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CONSTANCIA DE APROBACIÓN
Por la presente hago constar que he leído el Trabajo de Grado,

presentado por la ciudadana María Maluenga, para optar al Grado de
Licenciada en Administración de Recursos Humanos, cuyo título tentativo es:
ESTRATEGIAS MOTIVADORAS PARA LA SATISFACCIÓN LABORAL DEL
TALENTO HUMANO EN LA ADMINISTRACIÓN DE LA ALCALDÍA DEL
MUNICIPIO ESTEROS DE CAMAGUÁN; y doy fe que cumple con todos los
requisitos para ser evaluado y presentado ante un jurado evaluador.
En la Ciudad de Camaguán, a los 6 del mes de diciembre de 2023.
Victor Lima
CI: 10389394
iii
Índice
p.p
Resumen…………………………………………………………………… iv
Introducción………………………………………………………………… 1
CAPÍTULO I. EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema…..…………………………………… 3
Objetivos de la Investigación………………………………………… 5
Justificación de la Investigación………….………………………….. 7
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación..………………………………….. 8
Bases Teóricas…...…………………………………………………… 11
Bases Legales………………………………………………………… 17
Operacionalización de las Variables……………………………….. 20
CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO

Tipo de Investigación…………………………………………………. 21
Nivel de la Investigación……………………………………………... 22
Diseño de la Investigación……………………………………………. 23
Población y Muestra………………………………………………….. 24
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos……………… 25
Técnicas de Análisis de Datos……………………………………... 26
Procedimiento Metodológico Empleado…………………………… 27
iv
CAPÍTULO IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS
RESULTADOS 29
Diagnóstico de la Propuesta………………………………………….. 29
CAPÍTULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES………… 41

Conclusiones…………………………………………………………….. 41
Recomendaciones……………………………………………………… 43
CAPÍTULO VI. LA PROPUESTA……………………………………….. 44

Presentación de la Propuesta……………………………………….. 44
Justificación de la Propuesta………………………………………… 45
Objetivos de la Propuesta……………………………………………. 46
Factibilidad de la Propuesta…………………………………………. 47
Estructura de la Propuesta…………………………………………….. 48
Plan de estrategias……………………………………………………… 49
Referencias Bibliográficas………………………………………………. 53
v
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO CAMAGUÁN
Línea de Investigación: Gerencia Social y Desarrollo Comunitario (GESODECO)
ESTRATEGIAS MOTIVADORAS PARA LA SATISFACCIÓN LABORAL

DEL TALENTO HUMANO EN LA ADMINISTRACIÓN DE LA
ALCALDÍA DEL MUNICIPIO ESTEROS DE AMAGUÁN
Autores: Jefferson Tovar

María Maluenga
Tutor: Victor Lima
Fecha: Diciembre de 2023
RESUMEN
La presente investigación tuvo como objetivo diseñar estrategias motivadoras

para la satisfacción laboral del talento humano que labora en el área
administrativa de la Alcaldía del Municipio Esteros de Camaguán estado
Guárico. El mismo se sustenta en la Teoría de las necesidades de Maslow.
Aunado a esto, las organizaciones el presente trabajo se ubicó en el ámbito
de un proyecto factible. Lo que indica, que este tipo de investigación es
práctica para proponer el desarrollo de actividades o acciones orientadas
hacia la satisfacción de necesidades sentidas, en diferentes ámbitos del
contexto social. De igual forma, se utilizara como técnica e instrumento de
recolección de los datos la encuesta y el cuestionario, respectivamente. Los
cuáles fueron aplicados a 13 trabajadores del área administrativa de la
Alcaldía. Concluyendo que: Los beneficios económicos recibidos en la
organización nunca cubren sus necesidades básicas, asimismo que el
patrono nunca propicia la participación del personal en la elección de
métodos para cumplir con sus obligaciones de manera eficiente, a la vez,
consideran que en la organización rara vez se canaliza el esfuerzo de los
trabajadores hacia el logro de los objetivos. Por otro lado, manifiestan que el
departamento de recursos humanos y administración, nunca utiliza diferentes
herramientas para diagnosticar y evaluar la motivación de los trabajadores,
algunas veces se crean condiciones en donde los trabajadores pueden
sentirse retados y así desarrollarse profesionalmente, el departamento de
recursos humanos algunas veces propicia defensa o protección al personal
contra fracasos, daños al ego o pérdida de autoestimación. Por lo que se
recomienda establecer círculos de acción, para abordar aspectos que tengan que
ver con la motivación, la gerencia en la actualidad. Así como también, organizar,
ejecutar constantemente jornadas, talleres o actividades que fomenten el
crecimiento personal y profesional en materia organizativa.
Descriptores: Estrategias motivadoras, satisfacción laboral, talento humano.
vi
Introducción
En el marco organizacional, llámese a nivel público o privado, es

indispensable mencionar a los conductores que logran el éxito de sus
instituciones que orientan a su personal a conseguirlo, esto implica hacer una
introspección que permita conocerse, para luego entender a los demás,
reflejando lo que se quiere lograr, siempre orientado al logro de las metas,
objetivos, siendo importante destacar que uno de los aspectos más
importantes es la motivación como medio para fortalecer el desempeño
laboral de los trabajadores, y que sean participativos en las actividades de la
organización.
De manera que, al hablar de motivación se estaría relacionado con la
optimización de la satisfacción laboral, por considerase vital para el
funcionamiento de la organización, al estar dispuesto a proporcionar su
esfuerzo para el beneficio de la misma, por lo tanto, una de las claves para
ser un gerente eficaz es motivar con el fin de combinar esfuerzos, recursos
materiales, humanos para darle cumplimiento tanto a los a los objetivos como
a las metas de la organización; la clave para lograrlo es la existencia de
funciones claras, cierto grado de discrecionalidad o autoridad en las acciones
del personal.
Ante esta premisa, surge el presente estudio enfocado en Proponer
estrategias motivadoras para la satisfacción laboral del talento humano que
labora en el área administrativa de la Alcaldía del Municipio Esteros de
Camaguán estado Guárico, con lo cual se espera proveer a este significativo
organismo de las bases administrativas necesarias para cumplir de manera
exitosa la labor que le corresponde, como ente de contribución y ayuda
social. En tal sentido, el estudio se estructura de la manera siguiente:
En el Capítulo I, cuyo contenido está referido al planteamiento del
problema, seguido de las interrogantes de la investigación, los objetivos que
se persiguen, tanto general, como específicos, y la justificación de la
investigación. Capítulo II, comprende el marco teórico, los antecedentes,
bases teóricas y bases legales que sustentan al trabajo realizado. Además
del sistema de variables e indicadores de acuerdo a los objetivos planteados
y por último la definición de términos básicos inherentes al tema planteado.
Continuando con el Capítulo III; específica la metodología utilizada
que incluye: tipo y diseño de la investigación, población y muestra, proceso
de muestreo, técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y
confiabilidad del instrumento, técnicas utilizadas para el análisis y la
presentación de los datos e información recolectada y el procedimiento
metodológico empleado.
Capítulo IV, se relaciona con la presentación y análisis de los
resultados obtenidos a través de la aplicación del instrumento de recolección
de datos utilizados. Capítulo V, correspondiente a la presentación de las
conclusiones y recomendaciones. Finalmente, se tiene el Capítulo VI
dedicado a la propuesta de referencias bibliográficas y anexos que además
de sustentar el trabajo realizar, sirve de información complementaria.
2
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
En los procesos de transformación y crecimiento que se ha venido

enfatizando en la optimización de los recursos humanos como una de las
estrategias claves para lograr el definitivo despegue de las organizaciones.
Es importante destacar, que en el ámbito de toda organización, sea pública o
privada el desarrollo de los recursos humanos es preocupante, debido a que
en muchos casos no existe una relación interpersonal armónica entre los
individuos inmersos dentro de un departamento o dirección, involucrando en
este proceso desde la gerencia y sus motivaciones hacia cada uno de los
eslabones que componen a la misma; la adaptabilidad hacia un nuevo estilo
de liderazgo capaz de romper con viejos y tradicionales patrones aún tiene
mucho camino por recorrer, a pesar de que existen organismos, empresas e
instituciones que han adoptado este nueva manera de gerenciar.
Consecuentemente, lo antes mencionado no es suficiente para lograr
el cambio y establecer nuevos paradigmas acordes a la realidad y al
cambiante sistema económico, social, cultural y laboral. Ahora bien, una de
las consecuencias de este es el inequívoco ausentismo entre el personal que
labora en la organización, a su vez este comportamiento genera otros
convirtiéndose muchas veces en un ciclo que pareciese no tener un final
satisfactorio para cada una de las partes involucradas en el desarrollo de la
institución.
3
Hoy en día el proceso de la motivación es desarrollado por todo un
conjunto de actores de un determinado proceso; y que la función del líder o
motivador es ayudar a que cada individuo alinee sus propios objetivos con
los objetivos comunes del grupo, aumentando el rendimiento de los
individuos dentro de las organizaciones, reflejado en la eficiencia con que se
cumpla las funciones dentro de la misma, es decir, dependerá de la
motivación el desempeño laboral del personal para lograr los objetivos y
metas propuestas.
Según los autores Hodgetts y Altman (2002), dicen que la motivación
“es un proceso muy difícil, porque las personas responden de manera muy
distinta a los mismos estímulos para algunos, el motivador supremo es el
dinero; para otros, su influencia es muy reducida” (p. 95). Sin embargo Jones
(1954), la ha definido como algo relacionado con” la forma en que la
conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, y con el tiempo de
reacción subjetiva, está presente en la organización mientras se desarrolla
todo esto” (p.14)
Es por esto que la motivación y el desempeño laboral, son
protagonistas en la personalidad de cada persona dentro de las
organizaciones, es por esto que cuando una persona está motivada, coloca
todo su empeño en el trabajo, y así lograr una buena administración, ya que
la motivación influye para que se ejecute bien las tareas asignadas en la
organización.
Cabe considerar que, en algunas organizaciones no se preocupan por
el bienestar de los trabajadores, es por ello que se presentan algunos
desorden administrativos y no consiguen la causa, pero que si se analiza las
citas bibliográficas antes mencionadas se puede solucionar de manera fácil y
cómoda tanto para el jefe como para sus empleados, ya que la motivación
está estrechamente ligada al desempeño laboral, que a su vez tomándolas
en consideración estas les permite a las organizaciones satisfacer sus
4
expectativas y necesidades en cuanto a las metas y propósitos en el entorno
laboral.
Aunado a esto, las organizaciones a nivel Nacional y Regional se
consideran organizaciones que cumplen diversas tareas pero en especial
hacer el bienestar al pueblo. De igual manera, siendo que en Venezuela,
todos los municipios tienen la premisa de velar por el bienestar de su
respectivo municipio apuntando para una gestión digna y ejemplar para sus
habitantes, es por ellos que es importante tener un personal altamente
motivado para lograr un buen rendimiento para el crecimiento de la
organización, es decir que el desempeño laboral que tengan los trabajadores
dependerá productividad y el éxito de la organización.
Sin embargo, las organizaciones públicas como privadas no
consideran la motivación como elemento fundamental para el desarrollo de
las actividades diarias, lo cual se refleja en desmotivación laboral al no existir
estrategias que cubran las necesidades lo que afianza la desmotivación
laboral, en muchos casos no se cumplen las órdenes impartidas por el
superior al subalterno lo cual conlleva a poca efectividad en el trabajo, mala
organización administrativa y renunciar al empleo, como se ha observado en
el área administrativa de la Alcaldía Bolivariana del Municipio Esteros de
Camaguán.
Sumado a esto, dentro de esta institución, existen factores
desmotivantes que modifican la conducta negativa de los trabajadores al
realizar sus tareas, por ello que el personal incumple con algunas funciones
asignadas, estos factores son: el incentivo laboral (bonos, ayudas,
medicinas) que es muy poco, inexistencias de cursos de formación y/o
talleres de capacitación, la monotonía en el día a día y presiones laborales
que surgen en determinadas fechas. Lo que es de suma importancia planear,
organizar y desarrollar estrategias motivacionales con el fin de incentivar al
personal y así alcanzar los objetivos individuales, relacionados con el trabajo.
En tal sentido, la satisfacción laboral en las organizaciones es de gran
5
relevancia como es el caso de los gobiernos locales donde las respuestas
ante las necesidades de la ciudadanía deben ser oportuna para minimizar los
diversos riesgos que puede estar inmerso una determinada población, pero
la insatisfacción laboral perjudica a la institución en la provisión de los
servicios para los ciudadanos. En torno a esto, se planteado las siguientes
interrogantes:
¿Qué aspectos son considerados para motivar el talento humano en el
área administrativa de la Alcaldía del municipio Esteros de Camaguán estado
Guárico?
¿Cómo es el proceso de satisfacción laboral que se desarrolla en el
área administrativa de la Alcaldía del municipio Esteros de Camaguán?
¿Qué estrategias se pueden diseñar para la satisfacción laboral del
talento humano en el área administrativa de la Alcaldía del municipio Esteros
de Camaguán?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Proponer estrategias motivadoras para la satisfacción laboral del
talento humano que labora en el área administrativa de la Alcaldía del
Municipio Esteros de Camaguán estado Guárico
Objetivos Específicos
Conocer los aspectos considerados para la motivación del talento
humano en el área administrativa de la Alcaldía del municipio Esteros de
Camaguán estado Guárico.
Identificar como es el proceso de satisfacción laboral que se desarrolla
en el área administrativa de la Alcaldía del municipio Esteros de Camaguán.
Diseñar un plan de estrategias motivadoras para la satisfacción laboral
del talento humano que labora en el área administrativa de la Alcaldía del
Municipio Esteros de Camaguán estado Guárico.
6
Justificación de la Investigación
En los actuales momentos la crisis social, cultural, económica que

atraviesa el país ha generado que el personal de las instituciones públicas,
demuestren poco interés por su trabajo, se envuelva en una rutina, tenga
limitaciones para establecer relaciones interpersonales armónicas; debido a
la percepción poco motivadora que tienen en el ambiente de trabajo el cual
no satisface su expectativa, lo que se ha convertido en un verdadero reto de
la nueva dirección, la cual asuma un nuevo estilo de liderazgo apto para
manejar adecuadamente las relaciones interpersonales de todo el personal
tomando en cuenta como intermediar para solucionar un problema.
Es importante que quienes dirigen las instituciones tengan conciencia
de la diferencia de competitividad que significa el hecho de contar con
recursos humanos entrenados. Y a su vez el impacto que esto tiene en la
motivación del personal como en la capacidad de la institución para innovar
de manera permanente. De allí que a este nivel se plantea un doble reto, por
una parte hacer entender la relevancia de concebir al talento humano como
principal activo y orientar su actuación hacia el desempeño enmarcados en
los nuevos esquemas de definición de cargos que exige la empresa actual.
De acuerdo a lo expresado, las relaciones interpersonales se
entienden como la capacidad que tiene la persona de cooperar y trabajar con
sus compañeros, estableciendo una meta a conseguir y organizando el
trabajo diario para no entorpecer el desempeño del resto. Las relaciones
entre compañeros de trabajo deben basarse en el respeto, el buen trato y
cooperación. Y por su parte, las relaciones entre empleado-jefe,
compañeros-compañeros, tienen un sustento en base a la efectividad,
productividad, utilidad y obediencia, pero todo en límites precisos, ya que si
se torna excesivo puede devenir en estrés, acoso laboral y otros
inconvenientes de este estilo.
7
Es por esto, que las instituciones y/o empresas deben entrenar a su
personal para evitar contratiempos, discordias informándoles que las
relaciones interpersonales entre cada uno de sus miembros es muy
importante tanto para ellos como para la institución, si esta no funciona a
cabalidad distorsiona el trabajo.
A nivel institucional, con la puesta en marcha de incentivos laborales,
permitirá que los trabajadores de la Alcaldía, pueda presentar un desempeño
más acorde y eficaz; ofreciendo una mayor confiabilidad, rapidez y eficiencia
en el manejo administrativo de cada trabajador y sus funciones, obtención de
la información a procesar, así como también el uso de nuevos avances
tecnológicos los cuales permitirán corregir todas las fallas existentes.
Desde el punto de vista práctico - institucionaol, la investigación
permitirá demostrar que la gestión del talento humano, tiene gran importancia
en el desenvolvimiento de la administración, para asegurar el cumplimiento
de las metas y cobertura a las demandas por la población, todo ello en base
a un compromiso institucional logrado por el nivel de satisfacción de los
colaboradores. En el marco teórico - metodológico, constituye un factor
para la fundamentación y concreción de los objetivos institucionales, así
como facilitar el desarrollo profesional y personal del trabajador; de esta
manera el servidor público podrá desempeñar sus funciones de manera
eficaz y eficiente, ya que es importante sentirse motivados y muchas veces el
rendimiento de su desempeño depende de la satisfacción que sientan en el
cargo que ocupan. Línea de Investigación: Gerencia Social y Desarrollo
Comunitario (GESODECO)
8
CAPÍTULO II
MARTCO TEÓRICO REFERENCIAL
En este capítulo, se analizan y exponen teorías, investigaciones, leyes

y antecedentes consideradas válidas y confiables, en dónde se organiza y
conceptualiza el estudio. También a este capítulo, se le llama marco teórico
conceptual, marco funcional de la investigación, marco de sustentación,
marco estructural de la investigación y marco conceptual. Es importante
acotar, que la fundamentación teórica, determina la perspectiva de análisis,
la visión del problema que se asume en la investigación.
Visto de esta manera, el marco teórico o referencial de la
investigación, es donde se corresponde incorporar los elementos centrales
de orden teórico que orientarán el estudio de la exploración de información, y
debe estar relacionado con el tema del planteamiento formulado por el
investigador. Desde otro punto de vista, Arias (2012), opina acerca de la
conceptualización del marco teórico:
Expresan las proposiciones teóricas generales, las teorías
específicas, los postulados y leyes, como los supuestos contextos,
categorías y conceptos que han de servir de referencia para
ordenar la masa de los hechos concernientes al problema que es
motivo de estudio e investigación. (p. 37)
En este sentido, todo marco teórico, se elabora a partir de un cuerpo

descriptivo de la proposición más amplia, o directamente a partir de un texto
explicativo, de igual modo, se describen y analizan los fundamentos que
permiten la deducción y comprensión de la investigación.
Antecedentes de la Investigación
9
Considerando que los antecedentes son indagaciones previas que
sustentan el estudio y se relacionan con el mismo problema o con otros, se
realizó una consulta de textos representados por tesis de grado, postgrado,
doctorales y otros trabajos de investigación de cualquier casa de estudios
universitarias como guía al investigador para hacer comparaciones y tener
ideas sobre cómo se trató el problema en esa oportunidad. De este modo, se
encontraron los siguientes trabajos realizados referentes al estudio en
investigación enfocadas en las estrategias administrativas y la rotación del
personal. En este sentido, se tienen los siguientes trabajos:
Flórez (2022), llevó a cabo un trabajo titulado “La motivación del
talento humano una estrategia empresarial para aumentar la productividad
en las organizaciones colombianas” para la Fundación Universitaria Del Área
Andina. El artículo de revisión bibliográfica tuvo como objetivo general
fundamentar la motivación del talento humano como una estrategia
empresarial para aumentar la productividad en las organizaciones
colombianas, el cuál se desarrolló a través de dos objetivos específicos:
identificar las estrategias de motivación y describir cuales afectan la
productividad laboral.
La investigación se realizó a partir de la lectura y revisión de diferentes
referentes teóricos nacionales e internacionales en inglés y español acerca
de la motivación como estrategia para aumento de la productividad laboral,
los resultados de la investigación, arrojaron que diferentes tipos de
estrategias tienen efectos positivos en la productividad laboral tales como:
reconocimiento y capacitación, flexibilidad horaria, remuneración monetaria
entre otros, sin embargo se encontró que los empleadores y las
organizaciones deben tomarse el trabajo de conocer las necesidades de sus
trabajadores, esto con el propósito de implementar adecuados planes de
incentivos que motiven a los funcionarios y así mismo efectuar la satisfacción
del personal y una mejor productividad empresarial.
10
Asimismo, Santos (2018) también llevó a cabo el trabajo de maestría
presentado a la Universidad Cesar Vallejo titulado “La Gestión del Talento
Humano y la Motivación Laboral de los trabajadores de la Oficina General de
Recursos Humanos del Ministerio de Salud”, Lima – Perú, cuyo objetivo fue
determinar la relación que existe entre la gestión del talento humano y la
motivación laboral de los trabajadores de la Oficina General de Recursos
Humanos del Ministerio de Salud, Lima 2017, la población es de 135, de los
cuales se han empleado las variables: Gestión del talento humano y
Motivación laboral.
El método empleado en la investigación fue el hipotético deductivo.
Esta investigación utilizo para su propósito el diseño no experimental de nivel
correlacional de corte transversal, que recogió la información en un periodo
específico, que se desarrolló al aplicar los instrumentos. Cuestionario de
Gestión del Talento Humano, el cual estuvo constituido por 30 preguntas, en
la escala de Likert (Siempre, Casi siempre, A veces, Casi Nunca, Nunca) y el
Cuestionario de Motivación Laboral, el cual estuvo constituido por 30
preguntas, en la escala de Likert (Siempre, Casi siempre, A veces, Casi
Nunca, Nunca), que brindaron información acerca de la Gestión del Talento
Humanos y la Motivación Laboral, a través de la evaluación de sus distintas
dimensiones, cuyos resultados se presentan gráfica y textualmente.
La investigación concluye que existe evidencia para afirmar que: la
Gestión del Talento Humano se relaciona significativamente con la
Motivación Laboral según personal de la Oficina General de Recursos
Humanos del Ministerio de Salud, Lima 2017; habiéndose calculado un
coeficiente de correlación Rho de Spearman de 0.686, lo que representa un
nivel de correlación alto.
A nivel nacional, se tiene el trabajo presentado por Rodríguez (2023)
ante la Universidad Nacional Experimental de Los Llanos Occidentales
“Ezequiel Zamora”, denominado “Estrategias motivacionales para la mejora
del desempeño laboral en la Empresa Gas Comunal San Carlos Estado
11
Cojedes”, con la intensión de proponer un plan de motivación como
herramienta para el desempeño laboral en los trabajadores de la empresa
Gas Comunal en San Carlos Estado Cojedes. Se ubica en el paradigma
metodológico positivista, enfoque cuantitativo, descriptivo con un diseño de
campo, bajo la modalidad de Proyecto Factible. La población estuvo
conformada por setenta y tres (73) integrantes; y una de muestra de veinte
(20).
Para la recolección de la información se utilizó la técnica de la
encuesta y como instrumento un cuestionario con doce (12) ítems con las
alternativas de respuestas: “Siempre” (S), “Casi Siempre” (CS), Algunas
Veces (AV), Casi Nunca (CS) y “Nunca” (N), que se aplicó a la población
objeto de estudio. Cuyos resultados fueron analizados mediante cálculos de
frecuencia porcentuales por categorías de respuestas; la validez del
instrumento se hizo mediante el juicio de expertos, la confiabilidad a través
del coeficiente Alpha de Cronbach, cuyo resultado fue de 0.81considerado
confiable.
Se concluyó falta de motivación, así como carencia de supervisión e
información, ocasionando incertidumbre en el proceso laboral, además, se
pudo constatar que esta función se considera negativa, de igual forma, al
personal pocas veces se les escuchan sus opiniones en relación al trabajo
desarrollado, afectando la búsqueda de soluciones a los distintos problemas
que presentan la organización pública. Se recomienda, otorgar
reconocimientos al personal, tomando en cuenta el rendimiento y
productividad en relación con las actividades administrativas.
Bases Teóricas
Las bases teóricas comprenden un conjunto de conceptos y
proposiciones que constituyen un punto de vista o enfoque determinado,
dirigido a explicar el fenómeno o problema planteado, constituyen el corazón
del trabajo de la investigación, pues es sobre este que se construye todo el
12
trabajo. Para Briseño (2010), es el diseño instruccional, de argumentos,
documentales y registros para el aprendizaje, se conceptualiza como el
proceso de organizar objetivos, contenidos, estrategias, actividades y
aspectos inherentes a la evaluación con la finalidad de lograr aprendizajes
participativos, significativos, interactivos y colaborativos dentro de una
integración de acciones sistematizadas meta cognitivas y prácticas.
De esta manera se entiende, que el basamento teórico, es la parte
representativa y contextual del vocabulario relacionado al tema planteado, el
investigador, busca profundizar diversos puntos de vista de autores, las
definiciones, conceptos y objetivos de dicha investigación en este caso las
variables correlacionadas con estrategias administrativas y rotación de
personal.
Estrategias Motivadoras
Una estrategia es un plan que especifica una serie de pasos o de
conceptos nucleares que tienen como fin la consecución de un determinado
objetivo. Por otro lado Chiavenato (1988), explica que es una herramienta de
dirección que facilita procedimientos y técnicas con un basamento científico”
(p. 2). Es común ver en las organizaciones y/o instituciones manifestaciones
negativas como la desmotivación laboral, reflejado en apatía, deserción,
poca cultura del compromiso social, influyendo en su desempeño y
cumplimiento de funciones, sin consolidar el objetivo organizacional. Es allí
donde la estimulación del recurso humano es vital para el desarrollo de las
organizaciones en función de lograr excelentes resultados, disminuyendo las
debilidades existentes en las mismas.
El recurso humano es reconocido como el motor esencial en toda
organización, es la pieza clave que mueve articuladamente la marcha de una
institución, de allí que cada directivo deba encargarse de la motivación
adecuada para mantener sus recursos humanos. En este sentido, el
desempeño de cada trabajador, deviene según la motivación que se le
13
ofrezca en su lugar de trabajo. Un buen desempeño en el cumplimiento de
sus funciones, por parte de ese recurso humano con el que cuenta una
organización, es señal de motivación laboral.
Las estrategias motivacionales según Chiavenato (1988) “Son
aquellos procedimientos que se utilizan en forma reflexiva y flexible para
promover el logro de aprendizajes significativos” (p.57) La caracterización de
las estrategias de enseñanzas motivacionales supone considerar el proceso
de tomas de decisiones, en tanto actividad consiente que lleva a cabo para la
consecución de los objetivos y los propósitos de enseñanza, seleccionando
algunas de las modalidades de trabajo frente a otras, programando acciones,
los métodos y recursos, interviniendo con la puesta en acción en el lugar
donde sea requerida y la continua evaluación y retroalimentación de la
demanda de tareas y logros.
Motivación Laboral
Amoros (2007). Nos dice que la motivación es el impulso que conlleva
a la acción y este será beneficioso para toda la organización, en la medida
que el trabajador pueda orientar sus esfuerzos hacia los objetivos de la
organización, siempre y cuando los objetivos de la persona inherente a la
motivación puedan estar direccionados a los objetivos también de la
organización. (p. 389). De acuerdo a lo dicho por Amoros, la motivación nos
va a llevar a la acción, esto será beneficioso para toda la entidad, pero se
debe tener en cuenta que el trabajador tenga también los mismos objetivos
de la entidad a la que trabaja y así se sentirá identificado con la labor que
realiza dentro de ella.
También Amstrong (1991 citado por Camacaro, 2006) cita que: “La
motivación de los recursos humanos consiste fundamentalmente en
mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto
desempeño” (p. 266). El autor Amstrong nos menciona algo a tener en
consideración, él nos dice que la motivación que debe tener el recurso
14
humano de la organización, también debe consistir en mantener culturas y
valores corporativos el cual podrá conllevar a un alto desempeño laboral por
parte de los empleados o colaboradores dentro de la organización.
Robbins (1999, citado por Camacaro, 2006) nos dice que “La
motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de
la organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna
necesidad individual. Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo de
conseguir cualquier meta, nos concentramos en metas organizacionales a fin
de reflejar nuestro interés primordial por el comportamiento conexo con la
motivación y el sistema de valores que rige la organización”. (p. 17).
El autor nos dice que la motivación es el deseo de hacer mucho
esfuerzo con el propósito de alcanzar una meta de tipo organizacional dentro
de una organización, condicionado a la necesidad individual que tenga la
persona, el cual evidenciará el comportamiento unido a la motivación y los
valores por los cuales se rija la organización.
Satisfacción Laboral
La satisfacción laboral es definida por Palma (2005, p. 42), como “la
disposición o tendencia relativamente estable hacia el trabajo, basada en
creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia ocupacional”.
Para Robbins, (2005), la satisfacción laboral “es definida como un conjunto
de actitudes generales del individuo hacia su trabajo”. Quien está muy
satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien está
insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas (p. 31). Autores como
Davis, y Newstrom, (2003), definen que “es un conjunto de sentimientos y
emociones favorables o desfavorables con que los empleados ven su
trabajo”. Se trata de una actitud afectiva, un sentimiento de agrado o
desagrado relativo hacia algo (p, 70).
Locke, citado por Alfaro, et al (2012), sostiene que “la satisfacción
laboral es una actitud hacia el trabajo, que es definida como el estado
15
emocional positivo o placentero que surge de la evaluación del trabajo o
experiencia laboral de una persona”. (p.92). La satisfacción laboral es un
aspecto que ha sido ampliamente estudiado desde que Hoppock en 1935,
abarcando amplios grupos de población, desarrollara los primeros estudios
sobre esta temática.
La satisfacción laboral como un "estado emocional positivo o
placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del
sujeto". En general, las distintas definiciones que diferentes autores han ido
aportando desde presupuestos teóricos no siempre coincidentes reflejan la
multiplicidad de variables que pueden incidir en la satisfacción laboral, las
circunstancias y características del propio trabajo y las individuales de cada
trabajador condicionarán la respuesta afectiva de éste hacia diferentes
aspectos del trabajo.
Dentro de las Variables que inciden en la satisfacción laboral, están:
Circunstancias personales Circunstancias del trabajo, balance entre lo
obtenido y lo esperado, Satisfacción – insatisfacción. Estas características
personales son las que acabarán determinando los umbrales personales de
satisfacción e insatisfacción. Aspectos como la propia historia personal y
profesional, la edad o el sexo, la formación, las aptitudes, la autoestima o el
entorno cultural y socioeconómico van a ir delimitando unas determinadas
expectativas, necesidades y aspiraciones respecto a las áreas personal y
laboral, las cuales, a su vez, condicionarán los umbrales mencionados.
Talento Humano
Se define al talento humano “no solo al esfuerzo o a la actividad
humana, sino también a otros factores como son la motivación, actitudes,
habilidades, experiencias, intereses vocacionales, aptitudes, potenciales,
salud etc.” Gonzales y Gonzales Ariza, (2010), define la gestión del talento
humano como: conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los
aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o
16
recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y
evaluación de desempeño (Chiavenato, 2006). Es un enfoque estratégico de
dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la
organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en
todo momento del nivel de conocimiento capacidades y habilidades en la
obtención de los resultados necesario para ser competitivo en el entorno
actual y futuro.
Asimismo, Eslava (2004), indica que son las prácticas y políticas
necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones
humanas del trabajo administrativo; en específico se trata de reclutar,
evaluar, capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para
los empleados de la compañía. Dessler (2006), sostiene que es una
actividad que depende de menos jerarquías, órdenes y mandatos y señala la
importancia de una participación activa de todos los trabajadores de la
empresa.
De acuerdo con Mondy (2005), es una actividad que implica tomar una
serie de medidas como el compromiso de los trabajadores con los objetivos
empresariales, el pago de salarios en función de la productividad de cada
trabajador, un trato justo a estos y una formación profesional. Los recursos
humanos tienen un enfoque de aplicación y practica de las actividades más
importantes dentro de la organización o empresas siendo la Gestión del
talento humano un pilar fundamental para el desarrollo exitoso de los
procesos, pues al final las personas son los responsables de ejecutarlas
actividades porque los proyectos no se desarrollar por si solos.
Para Lledo (2011), sobre el desarrollo del capital humano el autor
manifiesta que se vive una era del conocimiento, donde antes, hasta hace
apenas 15 ó 20 años todavía el eje central de las empresas era su capital
económico y sus bienes materiales, las empresas se preocupaban por tener
la materia prima y competían por obtenerla más rápido, por ejemplo, extraer
caucho o importar muebles exclusivos. Ahora, esos bienes materiales son
17
relativamente fáciles de conseguir pues los mercados se han liberalizado, las
fronteras económicas han caído y los medios de comunicación permiten un
comercio mucho más fluido.
La palabra talento significa la capacidad de una persona para realizar
cualquier actividad de una manera natural es decir es algo innato que todos
poseemos, “humano es un ser capaz de sentir, pensar y actuar”. Por lo tanto
talento humano se entenderá como la capacidad de la persona que entiende
y comprende la manera de realizar y resolver una determinada actividad
utilizando sus habilidades, destrezas, conocimientos y aptitudes, adaptando
a la tecnología, estructura, tipo de negocio, procesos internos de la
organización.
Características del Talento Humano

El talento humano tiene varias características que lo distinguen de los
otros factores productivos, según Alles (2012), señala las siguientes:
a) No pueden ser propiedad de las organizaciones, a diferencia de los otros
recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son parte
del patrimonio personal.
b) Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias
pero, no por el hecho de existir un contacto de trabajo, las empresas van a
contar con el mejor esfuerzo de sus miembros, por el contrario, solamente
contara con el personal si perciben que esa actitud va a ser provechosa en
alguna manera.
c) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles;
se manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en
las organizaciones. Los miembros de las empresas prestan un servicio a
cambio de una remuneración económica y afectiva.
d) El total de recursos de un país u organización en un momento dado
pueden ser incrementados. Básicamente existen dos maneras para tal fin:
“descubrimiento y mejoramiento”.
18
e) Los recursos humanos son escasos, no todo el mundo posee las mismas
habilidades, conocimientos, etc., de acuerdo a las características
establecidas el talento humano implica una habilidad voluntaria de la
persona, en donde nadie podrá ser forzado a prestar trabajos personales sin
la justa remuneración y sin su pleno consentimiento, ya que todo trabajo
forzado no retribuye las expectativas esperadas. Es por ello que el “Talento
Humano debe tener esa voluntad de efectuar una determinada actividad
prestando todo su contingente, habilidades y destrezas a favor de las
organizaciones y estas a su vez le retribuyan a través dela educación y la
capacitación constante.
Teorías de Apoyo
Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow
Esta teoría ha sido ampliamente utilizada por los investigadores en el
campo de la motivación, esta teoría está basada en la llamada pirámide de
las necesidades, en donde las necesidades se pueden observar de manera
jerárquica de acuerdo al orden de importancia y de influencia en el
comportamiento humano. Además, ésta pirámide se fundamenta en la forma
de cómo influyen ciertos factores motivadores e higiénicos en el
comportamiento del trabajador dentro de una organización. Por su parte,
Maslow (como se citó en Chiavenato, 2002) plantea que:
Los humanos disponen de una jerarquía de cinco (5) necesidades

y si se satisface una necesidad relativamente, la siguiente
necesidad predominará en el comportamiento de la persona.
Estas necesidades se clasifican en: Necesidades fisiológicas,
Necesidades de seguridad, Necesidades sociales, Necesidades
de estima y Necesidades de autorrealización. (p. 589).
En este sentido, a medida que una persona va compensando sus
necesidades más básicas, inmediatamente van surgiendo otras más
elevadas, las mismas influenciarán su desempeño con el propósito de
19
satisfacerla, logrando obtener sus objetivos y propósitos, tanto en su entorno
personal como laboral.
Bases Legales
Un componente que provoca cambios en materia de adiestramiento,
formación, capacitación y desarrollo, es la aparición o reforma de las leyes,
las cuales, por ser de carácter impositivo, obligan y presionan a las
organizaciones a que se cumplan a cabalidad. En Venezuela existen un
conjunto de leyes relacionadas con los procesos de adiestramiento,
capacitación, formación y desarrollo del personal de una organización. El
siguiente grafico permite ubicarlas: Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela
Artículo 81. Toda persona con discapacidad o necesidades especiales
tiene derecho al ejercicio pleno y autónomo de sus capacidades y a su
integración familiar y comunitaria. El Estado, con la participación solidaria de
las familias y la sociedad, le garantizará el respeto a su dignidad humana, la
equiparación de oportunidades, condiciones laborales satisfactorias, y
promoverá su formación, capacitación y acceso al empleo acorde con sus
condiciones, de conformidad con la ley. Se les reconoce a las personas
sordas o mudas el derecho a expresarse y comunicarse a través de la lengua
de señas venezolana.
Artículo 102. La educación es un derecho humano y un deber social
fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria. El Estado la asumirá
como función indeclinable y de máximo interés en todos sus niveles y
modalidades, y como instrumento del conocimiento científico, humanístico y
tecnológico al servicio de la sociedad. La educación es un servicio público y
está fundamentada en el respeto a todas las corrientes del pensamiento, con
la finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno
ejercicio de su personalidad en una sociedad democrática basada en la
20
valoración ética del trabajo y en la participación activa, consciente y solidaria
en los procesos de transformación social consustanciados con los valores de
la identidad nacional, y con una visión latinoamericana y universal.
El Estado, con la participación de las familias y la sociedad, promoverá
el proceso de educación ciudadana de acuerdo con los principios contenidos
de esta Constitución y en la ley.
Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y las Trabajadoras
El objetivo inicial de esta ley, es la protección del trabajo como hecho
social y garantizar los derechos de los trabajadores, así como establecer los
deberes de los mismos; además de fijar los derechos y deberes del patrono.
En general la ley se encarga de regular las relaciones de trabajo y de
fomentar empleos dignos y suficientes para el desarrollo del país, en
beneficio del perfeccionamiento profesional y personal de cada individuo,
incrementando la motivación de ambas partes, en cuanto al enriquecimiento
técnico de los empleados.
Artículo 314. En todas las entidades de trabajo se deben facilitar las
condiciones para la formación integral, continua y permanente de los 60
trabajadores y trabajadoras sobre los procesos productivos. La formación del
trabajador y trabajadora no debe limitarse al conocimiento de las técnicas y
destrezas necesarias para la operación de equipos y maquinarias, o la
preparación de materias primas e insumos para la producción. Facilidades
para la Formación en la Entidad de Trabajo.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del
Trabajo
Esta ley promueve las regulaciones que se deben impartir en materia
de salud y seguridad laboral, tomando en consideración los derechos y
deberes de los trabajadores y empleadores para la prevención de
enfermedades ocupacionales, accidentes de trabajo, reinserción laboral y
demás supuestos que se establezcan en ella; de igual manera se encuentra
dentro de ella disposiciones que obligan al empleador a cumplir con la
21
capacitación y adiestramiento de cada uno de los trabajadores para el
manejo de situaciones adversas y la prevención de accidentes y
enfermedades ocupacionales.
Derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras. Artículo 53.
Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a:
1. Recibir formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y en forma
periódica, para la ejecución de las funciones inherentes a su actividad, en la
prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, y en la
utilización del tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el momento
de ingresar al trabajo, cuando se produzca cambios en las tecnologías o
cambios en los equipos de trabajo. Esta formación debe impartirse, siempre
que sea posible, dentro de la jornada de trabajo y si ocurre fuera de ella,
descontar de la jornada laboral. Capacitación de los trabajadores y
trabajadoras.
Artículo 58: el empleador o empleadora, el o la contratante o la
empresa beneficiaria según el caso adoptaran las medidas necesarias para
garantizar que, con carácter previo al inicio de su labor, los trabajadores y
trabajadoras a que se refiere el artículo anterior reciban información y
capacitación adecuadas acerca de las condiciones inseguras de trabajo a las
que vayan a estar expuestos, así como los medios o medidas para
prevenirlas.
La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del
Trabajo (LOPCYMAT), obliga al empleador a capacitar y a adiestrar a cada
uno de los trabajadores en cuanto a la prevención de accidentes y
enfermedades ocupacionales, esta formación debe ser teórica, práctica,
suficiente, adecuada y periódica, sobre todo cuando se produzcan cambios
en la tecnología o en los equipos de trabajo. La capacitación debe impartirse
dentro de la jornada de trabajo, y si ocurriese fuera de ella, debe ser
descontada de la misma jornada laboral. En el caso del empleador, este
debe garantizar la formación y capacitación de sus trabajadores, acerca de
22
las condiciones inseguras existentes en el lugar de trabajo donde vayan a
estar expuestos, así como los medios o medidas para prevenir accidentes de
trabajo y enfermedades ocupacionales.
Al plasmar los artículos y fundamentos legales aquí expuestos se hace
notar la importancia de proteger los puestos de trabajo, el talento humano
como recurso relevante para la productividad y rentabilidad empresarial.
Consustanciado con ello, el Estado venezolano ha viabilizado un marco
jurídico que circunscribe y condiciona la administración de los recursos
humanos como eje esencial para la organización. De igual forma, la Ley del
Estatuto de la Función Pública (2009), en el artículo 10, explica:
Serán atribuciones de las oficinas de recursos humanos de los

órganos y entes de la Administración Pública Nacional:
2. Elaborar el plan de personal de conformidad con esta Ley, sus
reglamentos y las normas y directrices que emanen del Ministerio
de Planificación y Desarrollo, así como dirigir, coordinar, evaluar y
controlar su ejecución….
4. Dirigir la aplicación de las normas y de los procedimientos que
en materia de administración de personal señale la presente Ley y
sus reglamentos….
5. Dirigir y coordinar los programas de desarrollo y capacitación
del personal, de conformidad con las políticas que establezca el
Ministerio de Planificación y Desarrollo….
6. Dirigir y coordinar los procesos para la evaluación del personal.
7. Organizar y realizar los concursos que se requieran para el
ingreso o ascenso de los funcionarios o funcionarias de carrera,
según las bases y baremos aprobados por el Ministerio de
Planificación y Desarrollo.
8. Proponer ante el Ministerio de Planificación y Desarrollo los
movimientos de personal a que hubiere lugar, a los fines de su
aprobación.
9. Instruir los expedientes en caso de hechos que pudieren dar
lugar a la aplicación de las sanciones previstas en esta Ley….
Parágrafo Único: Las oficinas de recursos humanos de los estados
y municipios, tendrán las mismas competencias respecto al órgano
o ente encargado de la planificación y desarrollo en su territorio.
En el artículo 13, menciona:
23
Los planes de personal deberán contener los objetivos y metas
para cada ejercicio fiscal en lo relativo a estructura de cargos,
remuneraciones, creación, cambios de clasificación, supresión de
cargos, ingresos, ascensos, concursos, traslados, transferencias,
egresos, evaluación del desempeño, desarrollo y capacitación,
remuneraciones y las demás materias, previsiones y medidas que
establezcan los reglamentos de esta Ley. Los planes de personal
estarán orientados al cumplimiento de los programas y metas
institucionales.
Artículo 63
El desarrollo del personal se logrará mediante su formación y

capacitación y comprende el mejoramiento técnico, profesional y
moral de los funcionarios o funcionarias públicos; su preparación
para el desempeño de funciones más complejas, incorporar
nuevas tecnologías y corregir deficiencias detectadas en la
evaluación; habilitarlo para que asuma nuevas responsabilidades,
se adapte a los cambios culturales y de las organizaciones, y
progresar en la carrera como funcionario o funcionaria público.
En estos artículos, se pretende regular los derechos y deberes de los

funcionarios públicos, mediante el establecimiento de un sistema de
administración de personal estructurado técnicamente sobre la base de
méritos, para ello el Estado debe dar respuestas, adecuadas y oportunas, a
la multiplicidad de demandas provenientes de un ambiente caracterizado por
la complejidad y el cambio acelerado, lo que requiere de un aparato
administrativo ágil y flexible, que responda a tales exigencias de los
trabajadores sean de organizaciones públicas o privadas, pues son
beneficios que no pueden ser negociados con el patrón.
24
Cuadro 1. Operacionalización de las Variables
Objetivo General: Proponer estrategias motivadoras para la satisfacción laboral del talento humano que labora en
el área administrativa de la Alcaldía del Municipio Esteros de Camaguán estado Guárico
Objetivo Específico Variables Dimensiones Indicadores Ítem

Conocer los aspectos Aspectos - Remuneración 1
considerados para la considerados para la Procesos de - Capacitación 2
motivación del talento motivación del motivación Laboral - Aprovechamiento y fortalecimiento de los 3
humano en el área talento humano en conocimientos y experiencias 4
administrativa de la el área - Estrategias para evaluar 5
Alcaldía del municipio administrativa - Cumplimiento de objetivos 6
Esteros de Camaguán Condición de Interés - Retribución monetaria 7
estado Guárico. personal - Actitudes, aptitudes y habilidades 8
- Valores personales 9
- Actividades – relaciones interpersonales 10
Identificar como es el Proceso de Clima laboral - Instrumento de medición de la Satisfacción
proceso de satisfacción satisfacción laboral - Ambiente de trabajo 11
laboral que se que se desarrolla en - Distribución física del ambiente de 12
desarrolla en el área el área Trabajo
administrativa de la administrativa - Remuneración que percibe. 13
Alcaldía del municipio Beneficios. - Beneficios salariales. 14
Esteros de Camaguán. - Tareas asignadas 15
- Trato recibido por la institución 16
Sentimiento a las - Trato recibido por su jefe inmediato 17
labores que realiza - Horario de trabajo 18
- Horario planificado en equipo 19
- Horario implementado 20
- Horas extras 21
Fuente: Tovar y Maluenga (2023)
25
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Según la filosofía de la Universidad Pedagógica Experimental

Libertador (2.016) el marco metodológico constituye una fase de un trabajo
de investigación en la que se “describe los métodos, técnicas y
procedimientos aplicados de modo que el lector puede tener visión clara de
lo que se hizo, porqué y como lo hizo” (p. 34). Por consiguiente, debe incluir
el tipo y diseño de investigación, las técnicas, medios e instrumentos que
serán utilizados en el proceso indagatorio. Así como también, la población y
muestra objeto de estudio, técnicas para el análisis de datos e información y
el procedimiento metodológico empleado. Sobre la base de estos
planteamientos se tiene la metodología correspondiente al presente Trabajo
de Grado.
Tipo de Investigación
En esta sección, se indica el tipo de investigación utilizado según el

nivel o grado de profundidad de la misma. En razón de ello, para efectos del
presente trabajo se llevó cabo una investigación enmarcada dentro de los
parámetros de la metodología cuantitativa, que en opinión de Hurtado y Toro
(2011):
Tiene una concepción lineal, es decir, que haya claridad entre los
elementos que conforman el problema, que tenga una definición
del mismo, delimitarlos y saber con exactitud donde se inicia el
problema. También, es importante que tipo de incidencia exista
entre sus elementos. (p. 56)
26
Desde esta perspectiva, el presente trabajo se ubicó en el ámbito de
un proyecto factible, que de acuerdo con el Manual de Trabajo de Grado de
Especialización, Maestría y Tesis Doctoral (UPEL, 2016), “consiste en la
elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo operativo viable
para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones
o grupo sociales” (p. 21). Lo que indica, que este tipo de investigación es
práctica para proponer el desarrollo de actividades o acciones orientadas
hacia la satisfacción de necesidades sentidas, en diferentes ámbitos del
contexto social. De allí que, a través de la misma se buscó diseñar
estrategias motivadoras para la satisfacción laboral del talento humano que
labora en el área administrativa de la Alcaldía del Municipio Esteros de
Camaguán estado Guárico
Diseño de Investigación
De acuerdo con los planteamientos de Pérez (2014), el diseño de
investigación, está referido a “la estrategia que adopta el investigador para el
abordaje de un problema específico que generalmente, se traduce a un
problema o grafico que permite identificar los pasos que se deberá dar para
efectuar el estudio”. (p. 35). En todo caso, se trata de generalizar, aspectos
inherentes al proceso de recolección de información, ya sea primaria o
secundarias y al procedimiento empleado para el análisis y tratamiento de la
misma.
A tal efecto, en el presente trabajo Especial de Grado se previó la
utilización de tres tipo de diseño: 1) el No experimental transeccional, que
busca caracterizar propiedades importantes de la población objeto de
estudio; 2) el de campo descriptivo, que facilita no solo observar, sino
también, recolectar datos directamente de la realidad que se estudia en su
ambiente cotidiano y 3) el documental - bibliográfico para la aplicación de
técnicas documentales, en el manejo de la información teórica.
27
Población y Muestra
Población
Atendiendo los señalamientos de Herrera (2011), se entiende como tal
al “conjunto de todas las unidades, personas, cosas o fenómenos que
poseen características comunes las cuales se estudia y dan origen a los
datos que se quieren recoger. (p. 47). Sobre la base de estos señalamientos,
se tiene que la población objeto de estudio para el presente Trabajo de
Grado, está constituido por el personal que labora en el área administrativa
de la Alcaldía del municipio Esteros de Camaguán estado Guárico.
Muestra
La muestra es una parte representativa de una población cuyas
características son similares. Por lo que, Fernández y Baptista (2012),
exponen que se trata de un “subconjunto de elementos que pertenecen a
una población determinada” (p. 207). En virtud de ello, se seleccionó la
muestra representativa de la presente investigación, siguiendo criterios de
Ary (2011), quien sostiene que, para poblaciones homogéneas puede
tomarse de un 10% a un 50%. También agrega que, cuando la población es
pequeña, menos de 100 individuos, la muestra debe ser suficientemente
grande o en su totalidad. Sin embargo, para los fines de la presente
investigación se tomó una muestra censal simple de 13 empleados.
Técnicas de Recolección de Datos

Estas técnicas son los medios o formas que se emplean para obtener
datos e información de interés, definidas por Brito (2.013) como aquellas que
“permiten obtener información de fuentes primarias y secundarias. Son
ejemplo de ellas la observación en cualquiera de sus modalidades la
encuesta, el cuestionario, la entrevista y análisis documental” (p.16). Para el
caso que ocupa el presente trabajo, se hizo uso de las siguientes técnicas.
28
Técnica del Cuestionario; para obtener información suministrada por
un grupo o muestra de sujetos sobre la temática de estudio.
Técnica de Análisis Documental; utilizada para extraer información de
fuentes secundarias conformadas por el repertorio bibliográfico, constituido
por: textos, trabajos escritos, revistas, datos estadísticos y leyes que dan
apoyo al basamento teórico que sustenta al presente proyecto.
Instrumento
Con respecto a este elemento del proceso investigativo, se tiene la
definición de Arias (2016), quien plantea que “los instrumentos son los
medios materiales que se emplean para recoger y almacenar información” (p.
99). Para efectos de este trabajo, el instrumento utilizado fue el cuestionario
tipo escala de Likert con 14 preguntas.
Validez y Confiabilidad del Instrumento
Validez
La validez de un instrumento, según Hernández, Fernández y Baptista
(2012), está referido al grado en que un instrumento realmente mide la
variable que se pretende medir y que Urrieta (2001) define como “el grado en
que los procesos empleados por los sujetos para llegar a la respuesta con
típicos de los procesos subyacentes a las respuestas del dominio” (p. 76).
En función de ello, para la validación del instrumento por utilizado en
el presente Trabajo Especial de Grado fue el Juicio de Expertos,
conformados por un grupo de profesionales especialistas metodología, uno
en relaciones humanas y otro en administración de empresas, a quienes se
le hizo entrega de un paquete contentivo del Título del Trabajo, objetivos del
mismo, cuadro de operacionalización de variables, los instrumentos con sus
respectivas instrucciones y el acta de validación con su respectiva matriz de
29
especificación. Para que dichos expertos realizaran la validación de dichos
instrumentos.
Confiabilidad
Al referirse a la confiabilidad Ramírez (2007) expone que esta alude
“al hecho de que, en las mismas condiciones, el mismo instrumento debe
arrojar resultados similares” (p. 125). De allí que, la confiabilidad se
determinará a través de la aplicación de una prueba piloto a trabajadores que
no participarán en la investigación, tal como se establece para el estudio de
confiabilidad de un instrumento de medición, razón por la cual no formarán
parte de la población de estudio, pero presentarán iguales características. La
confiabilidad se establecerá por medio del coeficiente Alpha de Cronbach por
ser la prueba acorde para los instrumentos tipo escala. Por lo tanto la fórmula
que se utilizó fue la siguiente:
Por lo tanto, se concluye que después de haber recabado todos los

datos aportados para el estudio y posterior análisis, se llega a finalizar un
resultado establecido dentro de los parámetros de estudio, dando como
resultado 0.81, lo que da una confiabilidad aceptable.
30
Técnicas de Análisis y Presentación de Datos
Siguiendo las estimaciones de Pérez (2014), las técnicas de análisis
de datos o resultados “consisten en describir los datos o puntuaciones
obtenidas para cada variable” (p. 23). Igualmente, el mismo autor la define
como “un conjunto de puntuaciones en sus respectivas variables, utilizando
frecuencias relativas que se refieren a los porcentajes de casos en cada
categoría desde las bajas, las cuales se interpretan y se canalizan”. Para la
interpretación y análisis de la información recabada, se utilizaron las técnicas
de análisis cuantitativo, cualitativo e interpretativo, mediante el siguiente
procedimiento:
Análisis cuantitativo: este análisis se realizará mediante tablas
estadísticas de cada ítem presente según la frecuencia de respuestas
emitidas por los encuestados, para permitir los niveles de organización y
calcular porcentajes cuyos estudios facilitaran determinar los resultados de
cada uno de los ítems. De igual manera, las cifras porcentuales propiciaran
la medición de los atributos caracterizados por las variables en estudio.
Análisis Cualitativo: la finalidad de este análisis es obtener un
significado más amplio de aquellas respuestas que no pueden ser
presentadas cuantitativamente y se efectúa por medio de juicios críticos,
considerando las respuestas limitadas, permitiendo así relacionar los
resultados obtenidos con los planteamientos teóricos.
Análisis Interpretativo: este análisis se realizó en función a las
variables constituidas en los objetivos de investigación; permitiéndose con
ello, observar las actitudes de los oficiales al interactuar con la comunidad en
estudio.
Procedimiento Metodológico
Tomando en cuenta el tipo y diseño de la investigación seleccionado
para la elaboración del presente Trabajo Especial de Grado, el procedimiento
metodológico empleado se operacionalizó a través de las siguientes fases:
31
Fase Documental Bibliográfica; En la que se llevó a cabo la
recopilación, revisión, clasificación, análisis y selección del material
bibliográfico e investigaciones afines al tema planteado, en función de la
redacción del marco teórico, constituido por los antecedentes de la
investigación, bases teóricas, bases legales, el sistema y operacionalización
de variables.
Fase de Investigación de campo: En esta fase se desarrolló mediante el
siguiente procedimiento:
a. Sistema y Operacionalización de variables e indicadores de acuerdo a
los objetivos de trabajo.
b. Cuantificación de la población objeto de estudio.
c. Selección de la muestra representativa.
d. Diseño y organización del instrumento de recolección de datos.
e. Validez y confiabilidad del instrumento.
f. Aplicación del instrumento a la muestra seleccionada.
g. Organización, tabulación y análisis de los datos e información
obtenida a través de la aplicación de los instrumentos.
h. Elaboración del cuerpo de conclusiones y recomendaciones de
acuerdo a la información obtenida
i. Elaboración de la propuesta
32
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Diagnóstico de la Propuesta
El presente capítulo, está constituido por los datos obtenidos producto

de la aplicación de los diferentes instrumentos a las muestras seleccionadas,
el cual, se accedió a la información necesaria con el fin de lograr los
objetivos planteados en la presente investigación. Por otra parte, la
información recabada producto de la aplicación de esos instrumentos de
recolección de datos (prueba de conocimiento y cuestionario), se vaciaron en
una hoja de cálculo, lo cual permitió su análisis para posteriormente
presentarlos en forma absoluta y relativa a través de cuadros de frecuencias
y porcentajes (f y %), apoyados en el uso de gráficos por dimensión y
general, para una mejor comprensión y visualización de los resultados.
En otras palabras, es oportuno precisar que los resultados se
analizaron y presentaron por variable y dentro de cada variable por
dimensión, a través de cuadros de frecuencias (ítem por ítem), para luego
calcularse el promedio de respuestas, a su vez se respaldaron con gráficos
con sus respectivos análisis y/o interpretación, los cuales presentan la
realidad obtenida en la investigación, permitiendo lograr de esta manera,
conservar las bases cuantitativas emitiendo conclusiones cuantitativas.
Por consiguiente, se tomaron en cuenta las dos (02) variables
esenciales de la investigación, como se muestra en el cuadro de
operacionalización de variables (ver cuadro 1), es decir: estrategias
administrativas y la reducción de rotaciones del personal. Para tales efectos,
se establecieron criterios de decisión por cada variable, lo cual permitió un
mejor proceso de análisis y comprensión de la problemática planteada en la
presente investigación.
33
Cuadro 2. Distribución porcentual de del ítem 1
N° Ítem Alternativas
Siempre Casi Algunas Rara Nunca
Siempre Veces vez
f % f % f % f % f %
1 Los beneficios 0 0% 0 0% 0 0% 2 15% 11 85%
económicos
recibidos en la
organización
cubren sus
necesidades
básicas
Gráfico 1. Ítem 1
Siempre Cas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

0%
0% 0%
15%
85%
Tal como se evidencia en el gráfico, el 85% de los encuestados

manifiesta que los beneficios económicos recibidos en la organización
cubren sus necesidades básicas, mientras que un 15% dice que rara vez.
34
Siempre Veces vez
f % f % f % f % f %
2 Se propicia la 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 13 100%
participación del
personal en la
elección de
métodos para
cumplir con sus
obligaciones de
manera eficiente
Gráfico 2. Ítem 2
0%
0% 0% 0%
100%
De acuerdo con la totalidad de la población en estudio, el patrono

nunca propicia la participación del personal en la elección de métodos para
cumplir con sus obligaciones de manera eficiente.
35
Siempre Casi Algunas Rara vez Nunca
Siempre Veces
f % f % f % f % f %
3 En la 0 0% 0 0% 0 0% 13 100% 0 0%
organización se
canaliza el
esfuerzo de los
trabajadores
hacia el logro de
los objetivos
Gráfico 3. Ítem 3
0%
0% 0%
100%
Partiendo del índice de respuestas El 100% de las unidades de

análisis manifiestan que en la organización rara vez se canaliza el esfuerzo
de los trabajadores hacia el logro de los objetivos.
36
Siempre Veces vez
f % f % f % f % f %
4 El departamento de 0 0% 0 0% 0 0% 5 38% 8 62%
recursos humanos
y administración,
utiliza diferentes
herramientas para
diagnosticar y
evaluar la
motivación de los
trabajadores
Gráfico 4. Ítem 4
0%
0% 0%
38%
62%
El 68% de los encuestados reflejó que el departamento de recursos

humanos y administración, nunca utiliza diferentes herramientas para
diagnosticar y evaluar la motivación de los trabajadores, mientras que un
38% opina que rara la vez lo hace.
37
Siempre Veces vez
f % f % f % f % f %
5 Se crean 0 0% 0 0% 13 100% 0 0% 0 0%
condiciones en
donde los
trabajadores pueden
sentirse retados y
así desarrollarse
profesionalmente
Gráfico 5. Ítem 5
0% 0% 0%
100%
De acuerdo con el personal encuestado, el 100% expresa que algunas

veces se crean condiciones en donde los trabajadores pueden sentirse
retados y así desarrollarse profesionalmente.
38
Siempre Veces vez
f % f % f % f % f %
recursos humanos
propicia defensa o
protección al
personal contra
fracasos, daños al
ego o pérdida de
autoestimación
Gráfico 6. Ítem 6
0% 0% 0%
100%
Correspondiendo al ítem 6, la totalidad de las unidades de análisis

expuso que el departamento de recursos humanos algunas veces propicia
defensa o protección al personal contra fracasos, daños al ego o pérdida de
autoestimación
39
Siempre Veces vez
f % f % f % f % f %
7 Se mantiene la 0 0% 0 0% 13 100% 0 0% 0 0%
efectividad en los
ambientes laborales
con asignaciones,
responsabilidades y
personal capacitado
Gráfico 7. Ítem 7
0% 0% 0%
100%
De acuerdo con lo expuesto en el cuadro 8, así como en el gráfico 7,

la totalidad de los sujetos expresa que algunas veces se mantiene la
efectividad en los ambientes laborales con asignaciones, responsabilidades y
personal capacitado.
40
Siempre Casi Algunas Rara vez Nunca
Siempre Veces
f % f % f % f % f %
8 Fomenta 0 0% 0 0% 0 0% 13 100% 0 0%
adecuadamente el
intercambio de
ideas sin que
existan elementos
negativos que
interfieran en el
proceso de
comunicación
Gráfico 8. Ítem 8
0%
0% 0%
100%
A consecuencia del ítem 8, el 100% de las unidades de análisis

manifiesta que rara vez se fomenta adecuadamente el intercambio de ideas
sin que existan elementos negativos que interfieran en el proceso de
comunicación.
41
Siempre Veces vez
f % f % f % f % f %
9 Influye activamente 0 0% 0 0% 13 100% 0 0% 0 0%
sobre los
acontecimientos
para alcanzar
objetivos, habilidad
de provocar
situaciones en lugar
de aceptarlas
pasivamente
Gráfico 9. Ítem 9
0% 0% 0% 0%
100%
Como se observa en el gráfico 9, el 100% de los sujetos expresó que

algunas veces influye activamente sobre los acontecimientos para alcanzar
objetivos, habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas
pasivamente
42
Siempre Veces vez
f % f % f % f % f %
10 Posee la capacidad 0 0% 0 0% 13 100% 0 0% 0 0%
de mantenerse al
tanto de los
avances y
tendencias actuales
en su área laboral
Gráfico 10. Ítem 10
0% 0% 0% 0%
100%
Al igual que en el ítem anterior, los encuestados exponen en su

totalidad que algunas veces posee la capacidad de mantenerse al tanto de
los avances y tendencias actuales en su área laboral.
43
Siempre Veces vez
f % f % f % f % f %
11 Se desenvuelve 2 16% 7 54% 2 15% 2 15% 0 0%
eficazmente en
equipos o grupos de
trabajo para
alcanzar las metas
de la organización,
contribuyendo y
generando un
ambiente armónico
que permite el
consenso.
0%
15%
16%
15%
54%
La variabilidad de las respuestas emitidas permite observar que el

54% de los encuestados considera casi siempre se desenvuelve eficazmente
en equipos o grupos de trabajo para alcanzar las metas de la organización,
contribuyendo y generando un ambiente armónico que permite el consenso,
16% siempre, y un grupo igualitario expresa en un 30% (15% cada uno) que
algunas veces y rara vez.
44
Siempre
Casi Algunas Rara Nunca
Siempre Veces vez
f % f % f % f % f %
recursos humanos
posee la capacidad
de desarrollar las
habilidades y
competencias de los
miembros de su
equipo, planificando
actividades
efectivas,
relacionadas con los
cargos actuales y
futuros
0% 0%
0% 0%
100%
La totalidad de los sujetos encuestado manifestó que el departamento

de recursos humanos siempre posee la capacidad de desarrollar las
habilidades y competencias de los miembros de su equipo, planificando
actividades efectivas, relacionadas con los cargos actuales y futuros.
45
Siempre Veces vez
f % f % f % f % f %
13 Cree usted que 13 100% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
motivacionales
inciden en su
función académica
- laboral
0% 0%
0% 0%
100%
La totalidad de los encuestados consideran que las motivaciones

siempre inciden en su función académica - laboral.
46
Siempre
Casi Algunas Rara Nunca
Siempre Veces vez
f % f % f % f % f %
14 Considera que las 13 100% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
estrategias
motivacionales
optimizarían su
desempeño
0% 0%
0% 0%
100%
Es evidente que, el 100% de las unidades de análisis consideran que

las estrategias motivacionales siempre optimizarían su desempeño en el
contexto laboral.
47
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Las organizaciones públicas constituyen sistemas abiertos en los
cuales confluyen diversos actores: trabajadores, usuarios entre otros, donde
la motivación determina en gran medida el éxito en el cumplimiento de sus
funciones; es decir la efectividad del proceso e importancia de relacionarse
con otros, asegurando la cooperación, el trabajo en conjunto, por ello, a raíz
del análisis realizado a las respuestas emanadas de las unidades análisis se
concluye que:
Los encuestados manifiestan que los beneficios económicos recibidos
en la organización nunca cubren sus necesidades básicas, asimismo que el
patrono nunca propicia la participación del personal en la elección de
métodos para cumplir con sus obligaciones de manera eficiente, a la vez,
consideran que en la organización rara vez se canaliza el esfuerzo de los
trabajadores hacia el logro de los objetivos.
Por otro lado, manifiestan que el departamento de recursos humanos
y administración, nunca utiliza diferentes herramientas para diagnosticar y
evaluar la motivación de los trabajadores, algunas veces se crean
condiciones en donde los trabajadores pueden sentirse retados y así
desarrollarse profesionalmente, el departamento de recursos humanos
algunas veces propicia defensa o protección al personal contra fracasos,
daños al ego o pérdida de autoestimación. Los sujetos expresaron que
algunas veces se mantiene la efectividad en los ambientes laborales con
asignaciones, responsabilidades y personal capacitado asimismo,
manifiestan que rara vez se fomenta adecuadamente el intercambio de ideas
sin que existan elementos negativos que interfieran en el proceso de
comunicación.
Consecuentemente, loa sujetos expresaron que algunas veces influye
activamente sobre los acontecimientos para alcanzar objetivos, habilidad de
provocar situaciones en lugar de aceptarlas pasivamente, considerando que
48
algunas veces poseen la capacidad de mantenerse al tanto de los avances y
tendencias actuales en su área laboral. De igual modo, consideran que casi
siempre se desenvuelven eficazmente en equipos o grupos de trabajo para
alcanzar las metas de la organización, contribuyendo y generando un
ambiente armónico. Los sujetos encuestados manifestaron que el
departamento de recursos humanos siempre posee la capacidad de
desarrollar las habilidades y competencias de los miembros de su equipo,
planificando actividades efectivas, relacionadas con los cargos actuales y
futuros, y que las motivaciones siempre inciden en su función académica -
laboral, siendo evidente que las estrategias motivacionales siempre
optimizan su desempeño en el contexto laboral.
Recomendaciones
Otorgar reconocimientos al personal, tomando en cuenta el
rendimiento y productividad en relación con las actividades administrativas.
Establecer círculos de acción, para abordar aspectos que tengan que
ver con la motivación, la gerencia en la actualidad. Así como también,
organizar, ejecutar constantemente jornadas, talleres o actividades que
fomenten el crecimiento personal y profesional en materia organizativa.
Se sugiere tomar en cuenta a todo el personal a fin de propiciar el
consenso de opiniones. De igual manera, se debe aplicar estrategias que
generen actividades cualitativas y cuantitativas importantes en el ámbito
organizacional, influyendo de esta manera en el personal para la obtención
de las metas organizacionales, además de darle el uso adecuado a los
recursos, lo que redundaría a la promoción de procesos tendientes a
aumentar la calidad y por ende al cumplimiento de manera satisfactoria de
los objetivos.
Resulta prioritario de quienes ocupan cargos directivos el
conocimiento necesario en materia gerencial, el cual le proporcione las
herramientas necesarias para conducir adecuadamente la organización de
49
manera de propiciar un mejoramiento del desempeño laboral. De acuerdo
con lo antes expuesto, se debe estar capacitado para tomar las decisiones
pertinentes, ser apto y capaz de motivar, accionar, asignar
responsabilidades, inspirar respeto, confianza, cooperación, elementos
claves para influir en el comportamiento de los trabajadores mejorando su
desempeño laboral.
50
CAPÍTULO V
LA PROPUESTA
Presentación de las Estrategias

Actualmente, la motivación del personal es parte importante dentro de
las organizaciones, ya que de ellas dependen el funcionamiento adecuado
de las mismas y la consecución de los objetivos y metas propuestas.
Obviamente la relación empleado – organización debe llevarse a cabo de la
mejor manera posible para obtener así un beneficio mutuo.
Por ello, este capítulo está basado en una serie de estrategias
motivacionales que conforman el conjunto de acciones planificadas cuyo fin
primordial es motivar a las personas para que con disposición y entusiasmo
realicen actividades dirigidas al logro de objetivos organizacionales e
individuales, porque a través de la motivación se obtiene mayor eficiencia,
creatividad, responsabilidad y un mayor compromiso por parte de los
colaboradores. Las estrategias que aquí se presentan, le va a brindar a los
trabajadores la motivación necesaria para sentirse a gusto realizando sus
actividades diarias y desarrollar cada día más el sentido de pertenencia;
logrando crear así un vínculo emocional que los involucrará y creará en ellos
mayor satisfacción laboral y mayor eficiencia.
Justificación
Para las empresas, instituciones u organizaciones es prioritario la
satisfacción del individuo, por ello entre sus retos se justifica implantar dentro
de su organización una serie de estrategias motivacionales, como una
experiencia novedosa y favorable para sus trabajadores, porque la
motivación es uno de los principales factores que inciden en el nivel de
desempeño y compromiso de los colaboradores de cualquier organización,
51
un equipo de trabajo en el que sus miembros están motivados trabaja
exitosamente.
De allí, es fundamental que los trabajadores se sientan a gusto en su
lugar de trabajo para que generen de forma constante un mejor rendimiento y
aportes, de tendencia ascendente con el transcurrir de los días, por lo tanto,
todo apuntará definitivamente, a generar una mayor productividad para el
colectivo organizativo. En este sentido, Flores (2016) afirma que:
El accionar gerencial... debe considerar una serie de aspectos

prácticos, metodológicos, tecnológicos, humanos, ambientales y
sociales, con miras a promover equipos de alto desempeño, al
demostrar una identidad corporativa gracias a la misión, visión y
los valores establecidos en consonancia a garantizar tanto la
armonía, como el crecimiento económico de todos los
involucrados en el negocio. (p. 131)
De allí pues, no hay nada más motivador para una persona que trabajar
con un jefe con el que se puede conversar, solicitar ayuda, darle puntos de
vista y escucharle, tanto corregir como reconocer a su subordinado cuando
hace las cosas bien, conforme a esto se irán consolidando lazos de amistad,
sociales, espirituales, y por ende institucionales. Asimismo, destaca que si
una organización tiene constantemente problemas con la actitud y
compromiso de sus empleados, es tiempo de dar una mirada al estilo de
liderazgo de los jefes; es probable que esa actitud sea un reflejo de la actitud
de ellos y de las políticas en uso de la organización.
De igual manera, las estrategias tienen relevancia porque se considera
importante que la institución o empresa brinde oportunidades al personal que
le permitan crecer dentro de ésta, mejorando el desempeño de sus funciones
a través de la motivación para lograr un óptimo desempeño en sus funciones
y así contribuir con el logro de los objetivos estratégicos priorizados.
52
Fundamentación
Las estrategias se fundamentan primeramente en que la motivación
laboral es un elemento que toda empresa debe tener incluido en sus planes
de trabajo, porque hace sentir al empleado seguro con lo que está haciendo.
Y gracias a esto, el trabajador o trabajadora estará en la capacidad de crear
un amor y sentido de pertenencia dentro de la empresa, con miras a lograr
prestar un excelente servicio.
Asimismo, se fundamenta en las siguientes disposiciones legales
contenidas en la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores, donde se destaca que la empresa debe proveer a los
empleados un ambiente laboral en óptimas condiciones, no solo en
instalaciones adecuadas y sistemas eficientes de higiene, además debe
existir un clima laboral que propicie la productividad laboral, estos estatutos
dan las pautas que justifican la acción de las empresas.
Artículo 43. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo
adecuado, y son responsables por los accidentes laborales ocurridos y
enfermedades ocupacionales acontecidas a los trabajadores, trabajadoras,
aprendices, Decreto pasantes, becarios y becarias en la entidad de trabajo, o
con motivo de causas relacionadas con el trabajo. La responsabilidad del
patrono o patrona se establecerá exista o no culpa o negligencia de su parte
o de los trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios o
becarias, y se procederá conforme a esta Ley en materia de salud y
seguridad laboral.
A continuación algunos artículos de la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras – LOTTT (2012):
Artículo 156. El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y
seguras, que permitan a los trabajadores y trabajadoras el
desarrollo de sus potencialidades, capacidad creativa y pleno
respeto a sus derechos humanos, garantizando:
53
1. El desarrollo físico, intelectual y moral.
2. La formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo.
- El tiempo para el descanso y la recreación.
- El ambiente saludable de trabajo.
- La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
- La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de
hostigamiento o acoso sexual y laboral.
Estos artículos destacan la importancia sobre el derecho de los

trabajadores y trabajadoras a contar con ambientes adecuados e idóneos
que le permitan realizar sus actividades de manera eficiente y efectiva,
logrando satisfacción personal y pueden alcanzar los objetivos y metas
institucionales.
Objetivos de las Estrategias

Objetivo General
Impulsar consecutivamente estrategias motivacionales para el

mejoramiento del desempeño laboral en el área de administración de la
Alcaldía Bolivariana del Municipio Esteros de Camaguán estado Guárico.
Objetivos Específicos
- Presentar los distintos incentivos laborales con los que cuenta el área
administrativa, para el mejoramiento de la motivación de sus
trabajadores.
- Promover la ejecución de actividades extralaborales para el
mejoramiento de motivación de los trabajadores.
- Establecer charlas de formación y capacitación permanente para el
mejoramiento de la motivación de los trabajadores.
54
Factibilidad de las Estrategias
Antes de realizar la estructura de las estrategias es conveniente
desplegar el conjunto de recursos que debe disponer la Alcaldía, para poder
llevarla a cabo, a fin que cuando se desarrolle su aplicación se consideren
los mismos, y así evitar debilidades o ineficiencias durante la puesta en
marcha. En este sentido, se presentan las especificaciones por cada recurso,
a continuación los detalles:
Factibilidad Técnica
Con respecto a la factibilidad técnica, se puede señalar que la Alcaldía
cuenta con los recursos técnicos necesarios para la implementación de las
estrategias, es decir, existe el espacio adecuado donde se pueden dictar los
talleres y las charlas para motivar al personal y así optimizar su desempeño
laboral.
Además, la institución cuenta con una infraestructura suficiente, para
destinar un espacio físico, donde se pueda desenvolver dicha actividad la
cual cuenta con un ambiente y mobiliario adecuado, que facilite la
incorporación y participación del personal en las diversas estrategias a ser
ejecutadas.
Factibilidad Operativa
Para la implementación de estrategias motivacionales para el
desempeño laboral en la Alcaldía, no se requiere contratar personal, ya que
el investigador se encargará de ser el facilitador en las charlas y talleres
respectivos, sobre las estrategias motivacionales, para que participen cada
uno de los trabajadores y trabajadoras, logrando ser uno de los principales
agentes motivadores en torno a la concreción de equipos de alto desempeño
de manera eficiente y eficaz.
55
Factibilidad Económica
Toda investigación requiere de un estudio de costos para determinar si
es posible o no la implementación de nuevas acciones. Para la
implementación de las estrategias motivacionales en Alcaldía, no se requiere
la inversión económica, en vista que la mayor parte de los recursos están
disponibles dentro de la institución, y en algunos casos se va a promover con
compartir colectivo con la autogestión de todos los trabajadores, con miras a
lograr una integración efectiva.
Estructura de la Propuesta
El diseño de estas estrategias está basado en el análisis realizado de
acuerdo a los resultados de la aplicación del instrumento, con el fin de hacer
actividades de motivación laboral que impacten de manera efectiva en el
desempeño de los empleados de la Alcaldía. Para el caso se diseñaron las
siguientes estrategias, como se explica a continuación:
Estrategia I. Conociendo los incentivos laborales (salariales, de comisión y/o
felicitación) para el mejoramiento de la motivación en los trabajadores.
Estrategia II. Promover la ejecución de actividades extralaborales para el
mejoramiento de la motivación de los trabajadores.
Estrategia III. Dictar charlas de formación y capacitación permanente en para
el mejoramiento de la motivación de los trabajadores.
Estrategia IV: Fomentar la discusión de literatura con temáticas sobre la
felicidad para el mejoramiento de la motivación de los trabajadores.
56
Estrategia I: Conociendo los incentivos laborales (salariales, de
comisión y/o Felicitación) para el mejoramiento de la motivación en los
trabajadores.
Objetivo Contenido Actividades Recursos Tiempo
Motivar al Destacar la Dar a conocer los Humanos:

personal a la importancia del beneficios que Talento humano Cancha
realización de talento humano brinda la Alcaldía de área
actividades de como capital institución a los Personal de
manera imprescindible empleados, así administración
responsable a en el como el
través del funcionamiento establecimiento Material
conocimiento de la institución de nuevas deportivo
de los acciones para la
incentivos que valoración del
de forma capital humano
mediada
puede brindar
la alcaldía
como ente
publico
57
Estrategia II: Promover la ejecución de actividades extralaborales para
el mejoramiento de la motivación de los trabajadores.
Incentivar al Promover la Desarrollo de Humanos:

personal a la integración de actividades Talento humano Cancha
realización de los trabajadores deportivas Alcaldía de area
actividades de en el desarrollo semanalmente Personal de
manera de actividades administración
responsable a extralaborales
acciones Material
extralaborales deportivo
Estrategia III: Dictar charlas de formación en materia de seguridad

laboral para el mejoramiento de la motivación de los trabajadores
Promover en el Capacidades Programas de Humanos:

personal de la individuales contabilidad Talento humano Cancha
alcaldía la requeridas por la Auditoria interna Alcaldía de área
formación y institución Atención al Personal de
capacitación Cronograma de público administración
permanente atención y plan
de formación Material
deportivo
58
Estrategia IV: Fomentar la discusión de literatura con temáticas sobre la
felicidad para el mejoramiento de la motivación de los trabajadores
Propiciar en el Adecuación Impartir y Humanos:

personal la del compartir de Talento Sala de
promoción de su funcionamien lecturas humano reunione
actuación to de la reflexivas que Alcaldía s de la
laboral mediante institución potencien en el Personal de Alcaldía
literaturas ante la diario vivir de los administraci
reflexivas sobre realidad trabajadores el ón
la felicidad, la social y cooperativismo,
cooperación y la económica la Material de
corresponsabilid integrando la corresponsabilid Lectura
ad factibilidad de ad y la felicidad
cooperación de los
y empleados
cooperación
e pro de la
felicidad
como
premisa para
el desarrollo
de relaciones
interpersonal
es efectivas
59
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http://www.eltiempo.com/economia/sectores/impacto-de-la-rotacion-de-
personalen-las-empresas-46479
61
ANEXOS
62
Instrumento aplicado
Siempre Veces vez
f % f % f % f % f %
1 Los beneficios
económicos recibidos
en la organización
cubren sus
necesidades básicas
Se propicia la
participación del
personal en la elección
de métodos para
cumplir con sus
obligaciones de
manera eficiente.
En la organización se
canaliza el esfuerzo de
los trabajadores hacia
el logro de los objetivos
El departamento de
recursos humanos,
utiliza diferentes
herramientas para
diagnosticar y evaluar
la motivación de los
trabajadores
Se crean condiciones
en donde los
trabajadores pueden
sentirse retados y así
desarrollarse
profesionalmente
El departamento de
recursos humanos
propicia defensa o
protección al personal
contra fracasos, daños
al ego o pérdida de
autoestimación
63
Se mantiene la
efectividad en los
ambientes laborales
con asignaciones,
responsabilidades y
personal capacitado
Fomenta
adecuadamente el
intercambio de ideas
sin que existan
elementos negativos
que interfieran en el
proceso de
comunicación.
Influye activamente
sobre los
acontecimientos para
alcanzar objetivos,
habilidad de provocar
situaciones en lugar de
aceptarlas pasivamente
Posee la capacidad de
mantenerse al tanto de
los avances y
tendencias actuales en
su área laboral
Se desenvuelve
eficazmente en equipos
o grupos de trabajo
para alcanzar las
metas de la
organización,
contribuyendo y
generando un ambiente
armónico que permite
el consenso.
El departamento de
recursos humanos
posee la capacidad de
desarrollar las
habilidades y
competencias de los
miembros de su
equipo, planificando
64
actividades efectivas,
relacionadas con los
cargos actuales y
futuros
Cree usted que
motivacionales inciden
en su función
académica - laboral
Considera que
estrategias
motivacionales
optimizarían su
desempeño
65

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

ESTRATEGIAS MOTIVADORAS PARA LA SATISFACCIÓN LABORAL

Camaguán, Diciembre de 2023

Por la presente hago constar que he leído el Trabajo de Grado,

Por la presente hago constar que he leído el Trabajo de Grado,

CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO

CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO

CAPÍTULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES………… 41

CAPÍTULO VI. LA PROPUESTA……………………………………….. 44

ESTRATEGIAS MOTIVADORAS PARA LA SATISFACCIÓN LABORAL

Autores: Jefferson Tovar

La presente investigación tuvo como objetivo diseñar estrategias motivadoras

Descriptores: Estrategias motivadoras, satisfacción laboral, talento humano.

En el marco organizacional, llámese a nivel público o privado, es

Planteamiento del Problema

En los procesos de transformación y crecimiento que se ha venido

En los actuales momentos la crisis social, cultural, económica que

MARTCO TEÓRICO REFERENCIAL

En este capítulo, se analizan y exponen teorías, investigaciones, leyes

En este sentido, todo marco teórico, se elabora a partir de un cuerpo

Características del Talento Humano

Los humanos disponen de una jerarquía de cinco (5) necesidades

Serán atribuciones de las oficinas de recursos humanos de los

En el artículo 13, menciona:

El desarrollo del personal se logrará mediante su formación y

En estos artículos, se pretende regular los derechos y deberes de los

Objetivo Específico Variables Dimensiones Indicadores Ítem

Fuente: Tovar y Maluenga (2023)

Según la filosofía de la Universidad Pedagógica Experimental

En esta sección, se indica el tipo de investigación utilizado según el

Técnicas de Recolección de Datos

Validez y Confiabilidad del Instrumento

Por lo tanto, se concluye que después de haber recabado todos los

El presente capítulo, está constituido por los datos obtenidos producto

Siempre Cas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

Tal como se evidencia en el gráfico, el 85% de los encuestados

Siempre Cas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

De acuerdo con la totalidad de la población en estudio, el patrono

Siempre Cas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

Partiendo del índice de respuestas El 100% de las unidades de

Siempre Cas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

El 68% de los encuestados reflejó que el departamento de recursos

Siempre Cas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

De acuerdo con el personal encuestado, el 100% expresa que algunas

Siempre Cas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

Correspondiendo al ítem 6, la totalidad de las unidades de análisis

Siempre Cas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

De acuerdo con lo expuesto en el cuadro 8, así como en el gráfico 7,

Siempre Cas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

A consecuencia del ítem 8, el 100% de las unidades de análisis

Siempre Cas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

Como se observa en el gráfico 9, el 100% de los sujetos expresó que

Gráfico 10. Ítem 10

Siempre Cas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

Al igual que en el ítem anterior, los encuestados exponen en su

Gráfico 11. Ítem 11

Siempre Cas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca

La variabilidad de las respuestas emitidas permite observar que el