Resumen Recursos Humanos
Resumen Recursos Humanos
Resumen Recursos Humanos
Subsistema de finanzas
Área que se encarga de la gestión contable, de las inversiones y del manejo del
presupuesto de la organización.
Subsistema de producción
Área destinada a la elaboración del producto o al diseño del servicio que da
sentido a la existencia de la organización.
Subsistema de Marketing
Área destinada a la promoción y publicación del producto o servicio que ofrece la
organización
Subsistema de Recursos Humanos
Encarga de la gestión de las personas, diseña y ejecuta procesos de
incorporación, organización, desarrollo, mantenimiento y control.
Subsistema de abastecimiento
Área encargada de la adquisición de todos los productos y servicios que la
organización requiere para operar.
Cada actividad de recursos humanos constituye un subsistema que se
relaciona de manera directa con todas las demás, conformando asi el
sistema de administración de recursos humanos. Cada subsistema tiene
sus propios objetivos, que a su vez ayudan y repercuten en el alcance de
las metas de los otros subsistemas, lo que afecta a todo el sistema de
administración de recursos humanos. Como todo sistema es abierto, este
se ve afectado por el contexto o entorno externo en el que la organización
se desenvuelve.
SISTEMA DE ADMINISTRACION
La administración nunca será igual en dos o más organizaciones, dado que
esta dependerá de las características internas y externas de cada
organización, de las diferentes variables organizacionales y de la relación
que establezcan con el entorno. Entre las variables, podemos mencionar
el proceso de toma de decisiones que se adopte, la comunicación y los
estilos de comunicación predominantes, que determinarán cómo será su
relación con el entorno, tanto interno como externo, y cómo serán las
relaciones interpersonales. Es decir, afectarán a la forma de vincularse
entre las personas que trabajan en una misma área y entre distintas áreas,
y a cómo la empresa alienta o fomenta determinadas acciones y
comportamientos internos, a través del uso de un sistema de
recompensas y castigos creado para tal fin.
SISTEMA DE ADMINISTRACION DE LAS ORGANIZACIONES HUMANAS
AUTORITARIO – COERCITIVO
“Es un sistema administrativo autocrítico y fuerte, centralizado,
coercitivo, arbitrario y que controla con rigidez todo lo que ocurre
dentro de la empresa. Es el sistema más duro y cerrado”
AUTORITARIO – BENEVOLENTE
“Es un sistema administrativo autoritario, pero menos duro y cerrado
que el sistema 1. En realidad, es una variante del sistema 1. Más
condescendiente y menos rígido
CONSULTIVO
administrativo que se inclina más al lado participativo que al autocritico
e impositivo. Representa una disminución gradual de la arbitrariedad
organizacional
PARTICIPATIVO
El sistema administrativo más democrático y participativo. Más abierto
de todos los sistemas. No se registra participación entre las personas,
también por una débil comunicación ascendente.
MODULO 4: LOS PROCESOS DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS.
RESPONSABILIDAD DE LINEA Y FUNCION DE STAFF
Responsabilidad de línea, nos referimos a que la administración del
personal es una responsabilidad de cada jefe. “función de staff”, nos
referimos a la asesoría que el área de recursos humanos brinda a cada
jefe.
Cuando decimos que cada jefe de departamento tiene responsabilidad de
línea para con sus subordinados, haciendo referencia a su nivel de
autoridad para decidir, actuar y mandar entre estos. Para que los procesos
de distribución del trabajo se mantengan alineados a estrategias
organizacionales debidamente comunicadas e implementadas, se requiere
una figura de asesoría idónea en el desarrollo de políticas para la solución
de problemas específicos del personal, con el suministro de datos que
permitan tomar decisiones al jefe de línea. En esta última función es
donde se ubica el departamento de recursos humanos, el jefe presenta
una responsabilidad de línea entre el personal que pertenece a dicho
departamento y una autoridad de staff con el resto de los departamentos.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
VENTAJAS DESVENTAJAS
Sangre y experiencia fresca a la Más lento que el reclutamiento interno
organización. Más costoso
Renueva y enriquece los recursos Menos seguro: desconocidos
humanos de la organización Monopolizan las vacantes
Aprovecha las inversiones de otras Suele afectar la política salarial de la
empresas empresa
RECLUTAMIENTO MIXTO
Las organizaciones no solo llevan a cabo reclutamiento únicamente
interno o externo de manera exclusiva, ambos procesos se complementan
entre sí.
Al cubrir una vacante por medio del reclutamiento interno, luego
debemos recurrir nuevamente a otro proceso de este para suplir la
vacante que el empleado transferido o promovido desocupó. Debemos
recurrir al mercado externo, dado que, llega un punto en el cual las
vacantes internas deben ser cubiertas con personas externas a la
organización.
Cuando realizamos un reclutamiento externo y una nueva persona ingresa
en la organización, en algún momento de su vida laboral dentro de la
compañía, se le debe ofrecer desafíos y oportunidades de cambio y
reubicación dentro de la misma. La mayoría de las organizaciones
emplean el proceso de reclutamiento mixto, puesto que utilizan fuentes
tanto internas como externas para tratar de cubrir las vacantes que se
producen. Tres procesos, abordar el reclutamiento mixto:
RECLUTAMIENTO EXTERNO SEGUIDO DE RECLUTAMIENTO INTERNO
Primero no dé los resultados deseados: la empresa se interesa más en la entrada de
recursos humanos que en su transformación, es decir, la empresa necesita, en el corto
plazo, personal calificado y debe importarlo del ambiente externo.
RECLUTAMIENTO INTERNO SEGUIDO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
No obtener los resultados deseados: la empresa da prioridad a sus empleados en la
disputa de las oportunidades existentes. Si no encuentra candidatos internos adecuados,
opta por el reclutamiento externo.
RECLUTAMIENTOS EXTERNO E INTERNO SIMULTANEOS
empresa le preocupa llenar la vacante, ya sea por medio de input (entradas)
o mediante transformaciones de recursos humanos.
¿QUE ES EL HEAD HUNTING?
Concepto que hace referencia a la caza de talentos. Existen profesionales
especializados en la búsqueda de personal ejecutivo, el cual debe ser
atraído por medio de estrategias diferentes al reclutamiento tradicional
para escuchar nuevas propuestas de trabajo.
En la actualidad, se observa una fuerte tendencia a utilizar el concepto de
headbulding (constructor de talentos) en reemplazo del de head hunting,
entendiendo a este último como aquel vinculado a las prácticas militares y
agresivas implementadas en el modelo de gestión tradicional durante
tanto tiempo en las organizaciones.
SELECCIÓN DEL PERSONAL
Consiste en una serie de pasos que se efectúan para determinar a qué
candidato contratar. Dicho proceso comienza con la recepción de las
solicitudes de empleo (sector de reclutamiento) y finaliza con la elección
del candidato por contratar.
Decisión final de contratación la ejerce el gerente de línea del
departamento solicitante del candidato. El órgano de Recursos Humanos
tiene la función de asesorar al respecto recomendando o sugiriendo al
candidato que juzgue más apropiado según las técnicas de selección
empleadas. La selección siempre es responsabilidad de línea (dado que los
gerentes de cada área ejercen la decisión final sobre quién contratar) y
una función de staff de Recursos Humanos.
OBJETIVO DE PLANIFICACION: la demanda futura de personal para la organización.
OBJETIVO DE RECLUTAMIENTO: proveer posibles candidatos para ocupar la vacante.
LA SELECCIÓN: elegir al candidato que más se adecue a las vacantes existentes.
Selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para
los puestos disponibles, con la intención de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización. Desde este punto de vista, la selección pretende solucionar
dos problemas básicos:
ADECUACION DE LA PERSONA AL TRABAJO
EFICIENCIA Y EFICACIA DE LA PERSONA EN EL PUESTO
MODULO 7: SELECCIÓN DE PERSONAL
BASES PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL
Proceso de selección de personal es un proceso de comparación y de
decisión. Por ello, la decisión que se adopta al respecto, para tener
validez, necesita de un estándar o criterio definido para tal fin, que se
obtiene siempre de los requisitos del puesto vacante, porque el punto de
partida lo constituye la información sobre el puesto o sobre las
competencias que se requieren para su correcto desempeño.
¿COMO SE OBTIENE O RECOPILA LA INFORMACION DEL PUESTO
VACANTE?
DESCRIPCION DE PUESTOS: Presentación de los aspectos intrínsecos
(contenido del puesto) y extrínsecos (requisitos que se exige al
candidato)
TECNICA DE LOS INCIDENTES CRITICOS: El jefe inmediato realiza una
anotación sistemática y prudente de las habilidades y comportamiento
que considera importante que debe llevar a cabo una persona en el
puesto por ocupar.
REQUISICION DE PERSONAL: Comparar los datos que completa el jefe
directo en la descripción de puestos, con la especificación de los
requisitos y características que el candidato al puesto debe tener.
ANALISIS DE PUESTOS EN EL MERCADO: puesto nuevo del cual la
organización no tiene conocimiento, se verifica en organizaciones con
puestos similares.
HIPOTESIS DE TRABAJO: Si no contamos con ninguna de las opciones
anteriores, se llega a una idea aproximada del contenido del puesto y
sus exigencias para quien lo desempeñe.
COMPETENCIAS INDIVIDUALES REQUERIDAS: conjunto de habilidades y
competencias que la organización pretende que posea el candidato para
ocupar determinada posición.
¿ELECCION DE LAS TECNICAS DE SELECCIÓN?
Obtenida la información de los puestos vacantes, el siguiente paso
consiste en definir qué técnicas de selección son las más adecuadas para
elegir a los candidatos que se necesitan para cubrir las vacantes
existentes. Estas se clasifican en cinco grupos: