ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA

ADMINISTRACIÓN DE RECURSO HUMANO

BREVE RESEÑA HISTÓRICA

El campo de administración de los recursos humanos no apareció de improviso, desde tiempos

muy antiguos, las personas se organizaban para desempeñar sus labores; desde la asignación
de tareas, hasta la especialización de determinadas responsabilidades, se considera que la
administración de los recursos humanos ha sido y seguirá siendo una técnica necesaria para el
logro de los objetivos de todo grupo social.

EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSO HUMANO

El campo de la administración de los recursos humanos no apareció de improviso. Por el

contrario, evolucionó durante largo tiempo, hasta adquirir sus características actuales. Una
rápida mirada a este proceso de evolución muestra la forma en que las técnicas del pasado
condujeron a la filosofía proactiva de la actualidad. Al trazar esta evolución se puede también
adquirir una perspectiva adecuada sobre la creciente importancia del campo de la
administración de los recursos humanos. Esta perspectiva histórica sirve también para
demostrar que la práctica de la administración de los recursos humanos siempre ha estado
influenciada por el medio ambiente, que a su vez se encuentra en perpetuo cambio.

PREHISTORIA

En el clan se dan las primeras formas empíricas de gestión, pues su organización y maduración
dará origen a las tribus. La caza, agricultura, pesca, la construcción, el comercio y la guerra
requieren de un grado avanzado de organización y de gestión de los recursos humanos.

Los grandes arquitectos o constructores de la antigüedad tuvieron que hacer un perfil del
personal, seleccionarlo, asignarle labores, iniciarlo, capacitarlo y motivarlo. Su liderazgo para la
gestión fue autocrático y religioso.

Los antecedentes de la administración se remontan a la prehistoria, no así el interés que esta

disciplina exigió, a partir del siglo XX cuando se despliega un verdadero progreso en ámbito

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administrativo. El final del nomadismo dio paso al inicio de la agricultura. Los seres humanos
que formaban pequeños grupos sociales, se extendieron y principiaron a reclamar mejores
servicios. Si bien el hombre primitivo contaba con herramientas rudimentarias para sus labores
diarias, existió cierta especialización o técnica desarrollada para la práctica de diversas
actividades, tareas y ocupaciones como:

1. Caza
2. Recolección
3. Cultivo de la tierra,
4. Cuidado de ganado
5. Fabricación de herramientas
6. Confección de ropa
7. División del trabajo
8. Trabajo especializado
9. Desarrollo social
10. Trabajo en equipo, y demás

La integración de esfuerzos, dirigidos por personas responsables de planificar, organizar, dirigir y

controlar han existido durante miles de años. Las pirámides de Egipto y la Gran Muralla China,
son ejemplos de ello, donde se emprendieron proyectos de gran magnitud con la participación
de miles de personas.

La división del trabajo admitió la especialización y mantener los roles bien definidos, a tal grado
que esto significó un esfuerzo enorme por los asentamientos humanos, el reto de la
sobrevivencia, el desarrollo y fortalecimiento de núcleos definidos.

EL MANEJO DE PERSONAL DURANTE LA COLONIA ESPAÑOLA EN AMÉRICA LATINA

Antes de la conquista Española, varios grupos indígenas habían establecido diversos

organismos que entrañaban la resolución de complejos problemas de la administración de los
Recursos Humanos.Por ejemplo, los aztecas contaban con sistema de postas mensajeros que
se revelaban a largo del camino, que permitía que el emperador Moctezuma consumiera
diariamente pescado fresco del Golfo de México, para mantener el equipo de mensajeros en
buenas condiciones alguien resolvió, entre dos, el problema de suministrarles agua y alimentos,
brindarles protección militar y, naturalmente, proporcionarles calzado adecuado para el largo
camino que tenían que recorrer.

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La etapa colonial supuso el inicio de una nueva mentalidad, enfocada sobre todo a la obtención
de beneficios comerciales para la metrópoli. Es muy interesante revisar los estudios que se han
hecho de las antiguas compañías mineras, como las que operaron en Guanajuato y Zacatecas,
en México; en Potosí, en Bolivia; en Chile; en Colombia, y en varias regiones más. Con mucha
frecuencia, los yacimientos importantes se encontraban en regiones de suma aridez, a gran
distancia de regiones agrícolas con buen suministro de agua y alimentos. Es probable que
después de iniciar las operaciones de explotación de yacimientos con métodos violentos, los
administradores se hayan debido rendir a la evidencia de que sus obreros serían más
productivos si contaban con mejores servicios y organización.

El personal de los navíos que surcaban los mares estaba sometido a la rígida disciplina que
imponían los oficiales, que no excluía castigos corporales, incluyendo azotes. Sólo mediante una
estricta serie de medidas los navíos podían cubrir las inmensas distancias que separaban a
España de “las Indias”, como se llamaba al subcontinente. Las prodigiosas navegaciones de la
Colonia incluían inmensas travesías; por ejemplo, del puerto mexicano de Acapulco a Manila, en
las Filipinas, y de puertos como La Habana hasta las lejanas avanzadas de Argentina. Para
poder llevar a cabo estas travesías, era necesario planear, dentro de las limitaciones de la
época, toda una serie de funciones complejas: desde el número de marineros necesario, hasta
las provisiones que llevaría el barco.

Subrayemos un dato esencial que se desprende de este periodo histórico: aunque

desafortunadamente la violencia desempeñó un papel destacado al inicio o en el curso de
muchas operaciones coloniales, ciertas técnicas de administración de personal con frecuencia
injustas, pero adaptadas a la época, permitieron establecer operaciones de considerable
magnitud y complejidad.

Cuando América Latina pasó a la etapa independiente, durante el siglo XIX, estableció nuevos
nexos con los países industrializados, en un proceso de intercambio que se ha ido haciendo
cada vez más activo. En general, en el campo de la administración de recursos humanos como
en tantos otros, América Latina ha experimentado una evolución muy influenciada por el mundo
occidental, pero se sigue caracterizando por su peculiar idiosincrasia y estructura social.

Durante la Edad Media

Fue en este periodo en el que se dio nacimiento al adiestramiento de aprendices y a los

sindicatos y uniones obreras. Los dueños de talleres dedicados a una área en particular,
organizaron gremios con el propósito de proteger sus intereses, tales como: regular el empleo,
los precios, y demás. Estos gremios fueron los precursores de las asociaciones patronales de
hoy. A los empleados se les conocía como jornaleros y las uniones de los jornaleros fueron los

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primeros sindicatos de trabajadores. A partir del sistema de gremios se ve perfectamente
dividida la clase de obreros y de los patrones lo cual es lo más parecido al sistema actual.

REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

Durante el siglo XVIII la aparición del fenómeno denominado Revolución Industrial, en Gran
Bretaña, la revolución cruzó el Atlántico hacia los Estados Unidos al final de la Guerra Civil
estadounidense. El poder de las máquinas sustituirá rápidamente el poder humano, trae
consigo una serie de cambios tanto económicos como sociales, cuyas consecuencias y efectos
aterrizan en la producción de aquellos tiempos, donde las organizaciones requieren instalar
nuevos sistemas de coordinación de esfuerzos de los grupos humanos, buscando la
rentabilidad, aminorando los costos, gastos, peligro e insatisfacción del personal, como una
manera de sobrevivir a la situación de cambio que se presentaba.

En el siglo XIX, surge el denominado “departamento de bienestar”, que es considerado como el

antecesor a los actuales departamentos de recursos humanos, cuya principal función era la de
velar por determinadas necesidades de los trabajadores; como vivienda, educación y atención
médica, así como el mejoramiento de las condiciones de trabajo.

Así a partir de la década de 1970, surgió el concepto de Administración de Recursos

Humanos, aunque todavía sufría de una vieja miopía de ver a las personas como recursos
productivos o meros agentes pasivos cuyas actividades deben ser planeadas y controladas
a partir de las necesidades de la organización.

LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA Y LAS NECESIDADES HUMANAS

Mediante la aparición de la administración científica de Frederick Taylor, considerado el padre de

la administración científica (1911), Taylor buscó crear una revolución mental entre el trabajador
y gerentes al definir guías claras para mejorar la eficiencia en la producción. Quedó demostrado
que el estudio científico y sistemático de las labores podía conducir a mejoras en la eficiencia y
eficacia del personal. La necesidad de proceder a especializaciones y a mejor capacitación
quedaron demostradas gracias a las aportaciones de la escuela científica de administración y
esto, a su vez, impulsó la creación de más departamentos de personal, a pesar de que tanto
Taylor, como Fayol otro precursor de la administración consideraban el recurso humano como
una parte más de las máquinas.

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 CUATRO PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE TAYLOR:

1. Desarrollar una ciencia para cada elemento del trabajo de una persona, que
reemplazará la antigua regla del “dedazo”

2. Seleccionar científicamente y luego entrenar, enseñar y desarrollar al trabajador, (

antes los trabajadores escogian su propio trabajo y se entrenaban como mejor
podían.)

3. Cooperar con los trabajadores para garantizar que el trabajo se realice de conformidad
con los principios de la ciencia que ha sido desarrollada.

4. Dividir el trabajo en partes iguales entre gerentes y trabajadores, La administración se

hace cargo de la función para lo cual está mejor preparada que los trabajadores (
Antes, casi todo el trabajo y la mayor parte de la responsabilidad eran dejados en
manos de los trabajadores)

EL SIGLO XX

Desde el fin de la Primera Guerra Mundial (1914-1918) hasta la Gran Depresión (1930-1938) los
departamentos de personal desempeñaron funciones de creciente importancia. Se concedió
creciente atención a las necesidades de los empleados. La importancia de las necesidades de
personal se hizo aún más relevante por el resultado de los estudios llevados a cabo en Estados
Unidos en la planta Hawthorne de la compañía General Eastern Electric durante ese periodo.
Estos estudios demostraron que los objetivos de eficiencia postulados por la administración
científica debían equilibrarse y dosificarse teniendo en cuenta las necesidades humanas. Estas
conclusiones; que hoy parecen elementales; ejercieron un profundo y duradero efecto en la
administración de personal.

La Gran Depresión y la Segunda Guerra Mundial obligaron a concentrar la atención en áreas

diferentes, pero prepararon el campo para avances ulteriores.

La Gran Depresión produjo una crisis de credibilidad en la capacidad de las empresas privadas
para hacer frente a las necesidades sociales y el público apeló al sector oficial Los gobiernos de
la época pusieron en práctica políticas de compensación por desempleo, seguridad social
salarios mínimos e incluso de garantía al derecho a formar sindicatos Los gobiernos se
esforzaron en mejorar las condiciones de seguridad y estabilidad y, en muchos casos. Surgieron
medidas legislativas que obligaron a las compañías a cumplir determinadas disposiciones

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A partir de los años de la Gran Depresión, las organizaciones de todo tipo se han visto en la
necesidad de considerar los objetivos sociales más generales y ello ha reforzado la necesidad
de contar con departamentos de personal En algunos casos se confió a estos departamentos la
función de interactuar con los sindicatos, cada vez más poderosos.

El crecimiento en gran escala obtenido por los sindicatos durante el periodo obligó a las
organizaciones a cambiar sus políticas de paternalismo por enfoques administrativos proactivos,
que tomaban en cuenta las aspiraciones y demandas de los asalariados de hecho. El término
“Relaciones industriales” se acuñó durante la época, para reflejar las actividades de interacción
que llevaba a cabo el departamento de personal

Al final de la Segunda Guerra Mundial el mundo del trabajo se encontró afectado por cambios
muy profundos La economía de guerra alcanzó niveles de eficiencia muy altos en ambos bandos
combatientes gracias a múltiples avances logrados en gran medida por la presión bélica.

Se perfeccionaron mucho las técnicas de selección de personal, diseño y descripción de

puestos y los estudios de tiempos y movimientos, entre muchas otras. Por ello, al final del
conflicto se hicieron prácticamente universales los departamentos de personal que enfrentaron
labores y responsabilidades mucho más complejas que durante el conflicto armado.

EL ENFOQUE DE RECURSOS HUMANOS

Se denomina recursos humanos a las personas con las que una organización (con o sin fines
de lucro, y de cualquier tipo de asociación) cuenta para desarrollar y ejecutar de manera
correcta las acciones, actividades, labores y tareas que deben realizarse y que han sido
solicitadas a dichas personas.

Las personas son la parte fundamental de una organización, y junto con los recursos materiales
y económicos conforman el “todo” que dicha organización necesita.

En el enfoque recursos humanos, los autores e investigadores han preferido estudiar la

administración haciendo énfasis en los recurso humanos de la organización; de ahí que
podemos hablar en cuanto a este enfoque y su evolución de distintos grupos dentro de los que
encontramos:

1. PRIMERO PROMOTORES, dentro de los cuales sobresalen Robert Owen, Hugo

Munsterberg, Mary Parker Follet y Chester Barnard.
2. ESTUDIOS DE HAWTHORNE

3. MOVIMIENTO DE LAS RELACIONES HUMANAS.

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 4. TEÓRICOS DE LAS CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO

1. PRIMEROS PROMOTORES DEL ENFOQUE RECURSOS HUMANOS

Robert Owen:Exitoso hombre de Sostenía que era más rentable invertir

en la mano de obra.
negocios escocees, su primera fábrica
Propuso un centro de trabajo ideal en
fue en 1789. el que las horas laborables serían
reguladas, se prohibía la mano de
Se convirtió en un reformador social. obra infantil, se brinda educación
Reprocho a los dueños de fábrica pública, se proporcionaba alimentos
por tratar mejor a su equipo que a en el lugar de trabajo, y en los
su personal. negocios participarán en proyectos
comunitarios.
Owen, es más recordado en la
teoría de la administración por su
valor y compromiso por reducir el
sufrimiento de la clase trabajadora ,
que por sus éxitos administrativos.

Hugo Munsterberg: Creó el campo Sugiere el uso de pruebas

psicológicas para mejorar la selección
de la psicología industrial ( Estudios
de personal, el valor de la teoría del
científico de los individuos en el aprendizaje en el desarrollo de
métodos de entrenamiento y estudio
trabajo para optimizar su
del comportamiento humano, para
productividad y ajuste) comprender qué técnicas son más
efectivas para motivar a los
Su texto “ Psicología y eficacia trabajadores.
industrial” fue publicado en 1913.
Observó una relación entre la
administración científica y la
psicología industrial, ambas a fin
de incrementar la eficiencia
mediante el análisis científico del
trabajo y una mejor concordancia
de las capacidades y habilidades
del individuo con las demandas de
varios puestos.

Muchos de nuestros conocimientos

actuales sobre selección,
entrenamiento, diseños de puestos, y

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 motivación, parten del trabajo de
Munsterberg.

Mary Parker Follet: filósofa social de Reconoció que las organizaciones

podían contemplarse desde la
principios del siglo XX.
perspectiva del comportamiento
individual y de grupo.

Pensaba que las organizaciones

Sus ideas humanistas influyeron en la debían de basarse más en una ética
de grupo, que en el individualismo.
forma en que percibimos la
Su propuesta era que gerentes y
motivación, el liderazgo, el trabajo en trabajadores debían de considerarse
como socios, parte de un grupo
equipo, el poder y la autoridad.
común. Los gerentes deberían
depender más de su experiencia y
conocimientos para dirigir a sus
subordinados, que en la autoridad
formal de su posición.

Chester Barnard: Publicó su libro “ Considerada a las empresas como

sistemas sociales que requieren de la
Las funciones del Ejecutivo” en 1938.
cooperación de los humanos.

Bernard incorporó la idea de que los

gerentes debían examinar su entorno
y luego ajustar su organización para
mantener un estado de equilibrio. Sin
importar lo eficiente que fuese la
producción de una organización, si la
administración no podía asegurar un
flujo constante de materiales y
provisiones, o encontrar mercados
para sus productos, la supervivencia
de la organización estaría en peligro.

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 2. ESTUDIOS DE HAWTHORNE

Habiendo analizado el aporte de los primeros promotores del enfoque de Recursos Humanos
como: Robert Owen, Hugo Munsterberg, Mary Parker Follet y Chester Barnard;
conoceremos los estudios HAWTHORNE, que constituyen la contribución MÁS
IMPORTANTE al enfoque de recurso humanos.

Resultó de los estudios realizados en la planta Hawthorne Works de la Western

Electric Company, en Illinois. Iniciaron en 1924, pero se extendió hasta principios
de la década de los 30.

¿ Cómo surgieron estos estudios?

Fueron diseñados en sus inicios por ingenieros industriales de la Western

Electric para analizar el efecto que tienen diferentes niveles de iluminación en
la productividad de los obreros. El grupo experimental fue expuesto a
diferentes intensidades de iluminación, en tanto que el de control trabajaba
bajo una luminosidad constante. Los ingenieros esperaban que la producción
individual estuviera directamente relacionada con la intensidad de la luz. No
obstante, descubrieron que conforme el nivel de luz se incrementaba en el
grupo experimental, la producción de ambos grupos aumentaba. Para sorpresa
de los ingenieros, conforme el nivel de luz decrecía en el grupo experimental,
la producción siguió aumentando en ambos grupos. He hecho una disminución
en el grupo experimental, solo se observó cuando se les hizo trabajar a un
nivel equivalente al de la luz en una noche iluminada por la luna. Los
ingenieros concluyeron que la intensidad de la iluminación no estaba
relacionada de manera directa con la productividad del grupo, pero no
pudieron explicar los resultados que presenciaron. En 1927, los ingenieros de
Western Electric pidieron a Elton Mayo, profesor de Harvard y a sus colegas,
que se unieran al grupo como consultores. Así, empezó una relación que
perduraría hasta 1932 y ubicaría numerosos experimentos en el rediseño de
puestos, cambios en la duración de la jornada diaria y de la semana, la

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introducción de periodos de descanso y planes de compensación individuales
frente a los de grupo. Por ejemplo, se diseñó un experimento para evaluar el
efecto de un sistema de incentivos grupal por pieza, en la productividad del
grupo. Los resultados indicaron que el plan de incentivos tenía menos efectos
en la producción de un trabajador, que la presión del grupo y su aceptación,
con su seguridad acompañante. Las normas sociales y estándares del grupo
fueron consideradas, por tanto, como los determinantes claves del
comportamiento del trabajo individual.

Los investigadores están de acuerdo en que los estudios Hawthorne tuvieron

un impacto sorprendente en el rumbo del pensamiento administrativo, Mayooo
concluyó que el comportamiento y los sentimientos están íntimamente
relacionados, que las influencias del grupo afectan significativamente el
comportamiento individual, que los estándares del grupo establecen la
productividad individual del trabajador y que el dinero es un factor de menor
importancia para determinar los estándares de producción del grupo, los
sentimientos del grupo y la seguridad. Estas conclusiones llevaron a un
renovado énfasis en el factor humano, en el funcionamiento de las
organizaciones y la consecución de sus metas. También contribuyen a
incrementar el paternalismo de la gerencia.

Pese a que estos estudios han tenido críticas, la verdadera importancia de

ellos es que estimularon el interés en los factores humanos dentro de las
organizaciones. Los estudios de Hawthorne desempeñaron un papel
significativo al cambiar el punto de vista dominante de la época de que los
empleados no eran diferentes a las máquinas que la organización utilizaba;
esto es, estaban ahí sólo para contribuir a que la organización alcanzará sus
objetivos.

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 3. MOVIMIENTO DE LAS RELACIONES HUMANAS.

Este grupo tenía la creencia, la cual no estaba soportada en la investigación,sino

más bien en filosofías personales, que un trabajador satisfecho será productivo.

Dentro de sus precursores están:

Precursores del Movimiento de Relaciones Humanas:

Dale Carnegie: es Exponía que el camino al éxito significaba:
1. Hacer que otros se sintieran importantes
frecuentemente
gracias al reconocimiento sincero de sus
ignorado por los esfuerzos.
2. Crear una buena impresión.
estudiosos de la
3. Ganarse a la gente, dejándola hablar y
administración, pero expresar su forma de pensar, mostrar
condescendencia y “ nunca decir a nadie que
sus ideas y
está equivocado”.
enseñanzas han 4. Cambiar a las personas alabando sus aspectos
positivos y dar al ofensor la oportunidad de
tenido un gran impacto
cambiar su imagen
en la práctica
administrativa.

Abraham Maslow Fue un psicólogo humanista que propuso una

jerarquía teórica de necesidades humanas:
fisiológicas, sociales de estima y de autoactualización.
En términos de motivación, Maslow sostenía que
cada nivel de jerarquía debe de satisfacerse antes de
poder pasar al siguiente y que, una necesidad es
sustancialmente satisfecha, ya no motiva el
comportamiento. Los gerentes que aceptaron la
jerarquía de Maslow trataron de cambiar sus
organizaciones y prácticas administrativas para que
las necesidades de los empleados pudieran ser
satisfechas.

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Douglas McGregor: La teoría X presenta un punto de vista esencialmente
negativo de las personas. Supone que tienen pocas
Mejor conocido por su
ambiciones, les desagrada el trabajo, quieren evitar
formulación de dos responsabilidad y necesitan ser dirigidas de cerca
para trabajar con efectividad.
conjuntos de
suposiciones sobre la La Teoría Y presenta un punto de vista positivo.
Supone que las personas pueden autodirigirse,
naturaleza humana
aceptar responsabilidades y consideran que el trabajo
“Teoría V y la Teoría es tan natural como el descanso o el juego. McGregor
creía que los planteamientos de la Teoría Y captarán
Y”
mejor la naturaleza verdadera de los trabajadores y
debían guiar la práctica administrativa.

4. TEÓRICOS DE LAS CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO

Estos teóricos están compuestos por psicólogos y sociólogos que aplican el

método científico para el estudio del comportamiento organizacional.

A diferencia de los teóricos del movimiento de relaciones humanas que

acabamos de analizar, estos teóricos de las ciencias del comportamiento,
utilizaban la investigación objetiva del comportamiento humano en las
organizaciones. Buscaban rigurosos diseños de investigación que pudieran ser
repetidos por otros investigadores del comportamiento.

Dentro de sus precursores estaban los Psicólogos: Fred Fiedler, Victor Vroom,
Frederick Herberg, Edwin Locke, David McClelland y Richard Hackman, los
cuales realizaron importantes contribuciones a nuestra actual comprensión del
liderazgo, motivación y el diseño de puestos; Y dentro de los sociólogos
encontramos a las aportaciones de Jeffrey Pfeffer, Kenneth Thomas y Charles
Perrow, los cuales aportaron para la comprensión del poder, el conflicto y el
diseño de organizaciones.

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PANORAMA ACTUAL

En la actualidad, sin embargo, el concepto de Recursos Humanos hace

referencia a la administración del personal de una compañía, es decir, a la
capacidad de localizar, entrevistar, evaluar y seleccionar a los trabajadores, de
acuerdo a los objetivos, misión y visión de una compañía.

Dicha Administración puede ser realizada desde el Departamento de Recursos

Humanos de una empresa, o bien, desde un ente o agencia externa
especializada en dicha función.

Las tareas fundamentales de la Administración de Recursos Humanos según

Adalberto Chiavenato -Administración de Recursos Humanos, 2001- son:

1. Provisión: Su función primordial es mantener a la empresa provista

de recursos humanos, en caso de nuevas necesidades o de
rotación del personal
2. Aplicación: Otra de sus principales funciones consiste en capacitar
al personal, explicar sus tareas, derechos, obligaciones y alcance
de su rol, y analizar su posterior desempeño
3. Mantenimiento: También deberá hacerse cargo de la remuneración
del personal, beneficios sociales y premios
4. Desarrollo: Deberá aportar entrenamiento y capacitación continua a
los trabajadores
5. Seguimiento y control: Deberá mantener un estricto control y
actualización sobre toda la información relativa a los trabajadores.

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El panorama actual, cuyos principales factores externos de cambio son la
globalización, los avances tecnológicos y la alta competitividad, presenta nuevos
desafíos para el área de recursos humanos, que necesita responder de manera
flexible y adaptarse al vertiginoso movimiento del mercado

En el transcurso del siglo XX las organizaciones pasaron por tres etapas distintas;
que a continuación se señalan:

1) Era de la industrialización clásica: Abarca el periodo entre 1900 y 1950. La

estructura organizacional típica de este periodo se caracteriza por el fenómeno
piramidal y centralizador, la departamentalización funcional, el modelo burocrático,
la centralización de las decisiones en la alta dirección, el establecimiento de reglas
y regulaciones internas para disciplinar y estandarizar el comportamiento de los
integrantes.

La cultura organizacional predominante estaba orientada al pasado y a la

conservación de tradiciones y valores a través del tiempo. Las personas eran
consideradas recursos de producción, junto con otros recursos organizacionales
como las máquinas, el equipo y el capital. Debido a esta concepción, la
administración de personas era tradicionalmente denominada relaciones
industriales.

2) Era de la industrialización Neoclásica: De 1950 a 1990. Se inicia a finales de

la segunda guerra mundial. El mundo empezó a cambiar rápidamente y los
cambios se hicieron más rápidos e intensos y poco previsibles. Las transacciones
comerciales pasaron de locales a regionales, de regionales a internacionales y se
volvieron cada vez más complejas. El antiguo modelo burocrático y piramidal,
resultó lento y demasiado rígido frente a los movimientos que se producían en el
ambiente.

La vieja concepción de relaciones industriales fue sustituida por la nueva visión de

administración de recursos humanos. Las personas fueron concebidas como
recursos vivos y no como factores inertes de producción. La tecnología pasó por

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un sorprendente e intenso desarrollo y empezó a influir poderosamente en la vida
de las organizaciones y de las personas que formaban parte de ella.

3) Era de la información: Comienza alrededor de 1990, es la época actual. Su

característica principal son cambios rápidos, imprevisibles e inesperados. La
tecnología produjo desarrollos por completo imprevistos y transformó el mundo en
una aldea global.

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