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La implementación de las teorías de la administración, el liderazgo y los cambios

estratégicos son elementos esenciales para la competitividad y productividad del sector
empresarial

El siguiente texto, explora como la aplicación de la administración, el liderazgo y los cambios

estratégicos tienen relación con la productividad y competitividad de las organizaciones. Aun
cuando se redacta a nivel teórico, su base bibliográfica de apoyo junto a la experiencia y
consideración del autor respalda un ejercicio de aplicación práctico.

En principio se abordará el concepto dela teoría de la administración, el cual no tiene un

concepto único y ha evolucionado a través de los años según el requerimiento empresarial. Se
mencionara algunos autores del proceso evolutivo del pensamiento administrativo y
organizacional de finales del siglo XIX hasta nuestros días.

Seguidamente se expondrá el concepto liderazgo, conclusiones de estudio que han abordado el

concepto, los diferentes enfoques de liderazgo en las organizaciones, el cambio estratégico y la
importancia del rol del gerente para establecer dicho cambio.

1. Abordaje de las teorías de la admiración Administración

El conocimiento de las ciencias se consolida en primera instancia con base en las teorías. A
través de la estructuración de las teorías, el saber se convierte en una ciencia o disciplina. Teoría
se puede definir como “conjunto de conceptos abstractos en cuyo interior, por medio de ciertas
reglas de combinación y deducción, es posible concluir en la necesidad o probabilidad de algunas
configuraciones igualmente abstractas que se considera representan a los fenómenos” Le Mouël
(1992).

Otro concepto que se debe tener claro es la disciplina “un conjunto de enunciados que copian
su organización de unos modelos científicos, que tienden a la coherencia y a la demostratividad,
que son admitidos, institucionalizados, transmitidos y a veces enseñados como unas ciencias”
Foucault (1970).
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Basado en lo anterior, la administración, como disciplina; se fundamenta en teorías que

aportan al conocimiento administrativo, que de cierta forma tienen claridad del objeto de estudio;
lo cuales dichos postulados se han validado y tiene valor científico.

1.1 Pensamiento administrativo clásico

Cuatro son los personajes que se convertirán en hitos de este pensamiento administrativo
clásico: Frederick Winslow Taylor, Henri Fayol, Max Weber y Elton Mayo, con propuestas
claras que constituyen los pilares sobre los cuales se construirá y se desarrollará todo un siglo de
evolución de este pensamiento, caracterizado por una respuesta a intereses capitalistas, un
enfoque de comportamiento interno de la organización, la división entre quien piensa y
quien ejecuta, la metáfora de la máquina (del reloj), el privilegio de la productividad y la
eficiencia por encima de todo, el Homo economicus y el reconocimiento del Ser Social.

1.2 Los aportes que la Teoría General de Sistemas le hace a la administración.

Una de las primeras y más importantes contribuciones de este enfoque la brinda Katz y
Kahn (1966): .Una organización es un sistema compuesto por un conjunto de subsistemas que
tienen determinadas funciones y en donde cada uno está en interacción con otros subsistemas.
Una organización insume información y materia-energía de su ambiente y, después de
procesar estos elementos, los intercambia con su entorno. En esta forma, los cambios en el
ambiente tienen un impacto continuo sobre la organización, de manera que siempre está
ajustándose a los cambios ambientales, a la inversa, los cambios internos de la organización
tienen un impacto continuo sobre su ambiente.

1.3 Enfoque administrativo contemporáneo

Entre finales de los años sesenta y la década de los setenta, surgen enfoques administrativos
que intentan responder a esta nueva contextualización económica, administrativa y
organizacional. En este sentido se mencionan: la Administración por Objetivos APO
(Drucker) y el desarrollo de la Estrategia (Chandler, Mintzberg); la Toma de decisiones
(Simon); el Enfoque Político (Mintzberg, Morgan); Japón y su filosofía de la calidad total y
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mejoramiento continuo (Deming, Juran, Ishikawa); y la Cultura organizacional (Jaques,

Goffman, Barnard, Selznik, Amado, Trévenett, Firsirotu).

La década de los ochenta facilita la aparición de enfoques más radicales y globalizadores, que
permiten la mundialización y la liberalización de la economía; la competencia se convierte en la
apuesta más fuerte de la administración. Se habla de temas como la Reingeniería, el Outsourcing,
el Benchmarking y las nuevas tendencias sobre el teletrabajo.

Presenta énfasis en temas como la globalización, la reducción de costos, la

competitividad y estimula la generación de valor agregado de carácter individual. Estimula la
incorporación de nuevas tecnologías de la información y se orienta más hacia los procesos
que hacia las tareas, buscando un trabajador polivalente y reemplazando aquel trabajador
súper macro-especializado.

Finalmente, la década del noventa se caracteriza por enfoques que responden a condiciones
y características cambiantes y volátiles del entorno: una gran revolución tecnológica; un
acelerado desarrollo de la cibernética, la informática y los procesos de comunicación;
organizaciones inteligentes; mercado electrónico y transacciones en tiempo cero; y la
construcción de tejido organizacional a partir de la comunicación, la información y el
aprendizaje.

1.4 El nuevo siglo XXI

El siglo XXI se inserta en el devenir humano, social y organizacional con condiciones muy
diferentes al inicio del siglo XX, lo que lleva a pensar en el proceso administrativo y
organizacional, pero sobre todo a repensar los supuestos sobre los cuales se construyeron los
pilares del pensamiento administrativo moderno.
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2. Liderazgo

El liderazgo ha sido uno de los temas administrativos más estudiados por los diferentes
investigadores en todos los tiempos, por lo que han surgido una gran cantidad de teorías sobre
este tema.

El liderazgo, se refiere al patrón de conducta de un líder según como lo perciben los demás; se
desarrolla a partir de experiencias, educación, capacitación y condiciones naturales; es un
fenómeno que ocurre en los grupos sociales, siendo esencial en la administración de cualquier
tipo de organización, pues cumple la función básica de orientación hacia un objetivo común. El
estilo que adopta el líder depende de cómo maneje sus habilidades técnicas, humanas y
conceptuales; una vez conocidas a fondo estas habilidades, el líder puede actuar de manera
óptima (Jiménez, 1985).

Para Katz y Kahn (1985), el liderazgo en las organizaciones es necesario debido a cuatro
causas a saber: La imperfección del diseño organizacional, el cambio de las variables del
ambiente, la dinámica interna de la organización y la naturaleza del ser humano como
participante en la organización.

El liderazgo se ha estudiado desde dos puntos de vista; el primero ve al liderazgo como un

cargo de jerarquía en las organizaciones y el otro, ve al liderazgo como un proceso de influencia
social que sucede en un sistema social (Helland y Winston, 2005), también mencionan que todas
estas aproximaciones han estudiado los comportamientos y características innatas de los lideres,
como ellos influyen en sus seguidores y como ajustan sus comportamientos a las diferentes
situaciones con las cuales se enfrentan.

Shamir, House y Arthur, (1993), afirman que el estilo de liderazgo influye sobre los
subordinados, ya que el comportamiento del líder genera mecanismos de motivación que tienen
efectos sobre la conducta de los individuos en la organización.

Zamora y Poriet (2010), concluyeron en su investigación que los retos generados por los
cambios de paradigmas en las organizaciones, se deben principalmente al hecho de que el
entorno
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en que éstas se desenvuelven, han cambiado drásticamente. Para enfrentar estos retos las
organizaciones requieren de líderes que transmitan credibilidad y compromiso en sus asociados.
De tal forma que a la vez que promuevan el pensamiento creativo, también los influencien, para
que se dediquen a trabajar en pos de alcanzar objetivos de excelencia. Ello es posible de lograr,
cuando sus valores individuales estén alineados con las actividades que realizan. Este liderazgo
será más efectivo cuando los líderes muestren un genuino interés por contribuir en la satisfacción
de las necesidades de sus asociados.

Zárate (2012), en su investigación, inteligencia emocional y prácticas de liderazgo en las

organizaciones colombianas, concluyó que los empleados y líderes colombianos utilizan su
inteligencia emocional para definir las prácticas de liderazgo que no solo deben tener ellos, sino
también los lideres ideales de sus sectores.

La complejidad del entorno, exige un nuevo liderazgo, nuevos estilos de dirigir el esfuerzo
humano y lograr mayor efectividad de las personas basadas en responsabilidad e inteligencia
social organizacional.

Se necesitan líderes, para promover en la fuerza laboral nuevos valores y expectativas de

superación permanente y desarrollo, nuevas formas de transmitir y difundir la información
compleja de un mundo en continuo cambio, lideres emergentes para el cambio (Siliceo et al.,
1999).

A continuación se abordara diferentes enfoques de liderazgo:

El transaccional, trabaja al líder desde el poder derivado de las recompensas y castigos para
influir sobre sus seguidores. Este tipo de líder crea visiones no acordes con el espíritu emocional
de sus seguidores y se centran en intercambios de recompensas y castigos para lograr resultados.
Los líderes ayudan a los seguidores a identificar lo que debe hacerse para lograr los resultados
deseados, y de esta manera los líderes toman las necesidades de los seguidores (Hellriegel et al.,
1998).
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Por otra parte Robbins (1998) refiere, como el liderazgo visionario se sustenta en la capacidad
de crear y articular una visión realista, creíble del futuro para una organización o una unidad
organizacional que traspone las fronteras del presente y lo mejora. Esta visión, y puesta en
práctica, posee la energía suficiente para encender el futuro al poner en juego las habilidades,
talentos y recursos para que ocurra.

El enfoque transformacional, se apoya en que el líder asume sus fuentes de referencia y

personales de poder, para provocar sentimientos intensos y motivar a los empleados. A diferencia
de los carismáticos y transaccionales, la influencia de los transformacionales se deriva de la
aceptación personal de sus seguidores de ciertos valores, los cuales proporcionan pautas para la
toma de decisiones y la conducta, los seguidores que comparten los valores del líder, los asumen
por convicción (Hellriegel et al., 1998).Los líderes transformacionales dirigen mediante el
ejemplo, y sus acciones se encaminan a expresar y reforzar los valores y creencias de la
organización. Este enfoque es una conexión directa con el líder centrado en valores.

Gordon (1997) afirma, como el líder carismático usa su carisma para inspirar a sus seguidores
y realiza cambios significativos en el funcionamiento de la organización.
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3. Cambio estratégico

La competitividad y viabilidad de las organizaciones depende, de su habilidad para anticiparse

y responder a las presiones del entorno. El conjunto de cambios, tanto en el entorno empresarial
como en el ámbito interno de las organizaciones, provocan situaciones de desajuste que pueden
poner en peligro la productividad, competitividad o la supervivencia de las empresas. Para
superar con éxito estas circunstancias, la alta dirección debe adaptar, modificar o replantear las
estrategias competitivas, corporativas de sus empresas para restablecer el deseado ajuste
empresa-entorno.

La definición de ‘cambio estratégico’ es un concepto notablemente amplio, por lo que su

estudio requiere de una delimitación previa con el fin de clarificar el tipo de cambio al que se
hace referencia (Greiner y Bhambri, 1989).

El cambio estratégico ha sido definido por Thomas y Bennis como el diseño premeditado y el
establecimiento de una innovación estructural, un nuevo plan de acción o nuevas metas; o un
cambio en la filosofía de operación, clima o estilo.

Algunas investigaciones han enfatizado las limitaciones que las organizaciones tienen para
adaptarse a nuevas situaciones. La teoría de la ecología de las organizaciones ha destacado la
limitada capacidad que tienen las organizaciones para adaptarse a los cambios del entorno,
asignando un papel prácticamente insignificante a las decisiones de los directivos sobre la
supervivencia de las organizaciones (Hannan y Freeman, 1989). La existencia de intereses
creados y las resistencias de las doctrinas políticas son los agentes que no permiten la
implementación y adaptación de estrategias para el cambio (Romanelli y Tushman, 1986; Gordon
et al., 2000).

Ante la existencia de fuerzas o tensiones que motivan el cambio, por un lado, y que provocan
resistencia al mismo, por el otro, los directivos juegan un papel central en el impulso definitivo
hacia la adaptación o reorientación de las estrategias empresariales (Santos y García, 2007).
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Pero en el cambio estratégico, es de vital importancia rol de la gerencia en el proceso de

cambio y adaptación organizacional. George (1988), expone ciertas consideraciones e
implicaciones pertinentes al logro de las condiciones organizacionales óptimas para el cambio y
el mejoramiento organizacional.

El modelo se expresa en los siguientes términos: Sí conviene en que administrar implica la

realización de acciones físicas y mentales que originan ambientes físicos y conceptuales, y si,
además, se está de acuerdo en que dichas acciones y ambientes son una función de los objetivos
organizacionales y las metas individuales.

Schein (1982), otro estudioso del cambio y el mejoramiento organizacional, prescribe como
norma la integración y el compromiso con los objetivos de la organización. Schein dice que de
ahí surgiría la motivación para cambiar cuando sea necesario.

Por otra parte, autores como Certo y Drucker (1986), Barret (1973), afirman que se originaran
problemas administrativos cuando no exista compatibilidad entre objetivos organizacionales y
metas individuales.

A manera de conclusión

El conocimiento en Administración se halla concentrado en enfoques y teorías; pero son estas

últimas las que representan los constructos teóricos que reúnen las regularidades que validan el
conocimiento en diferentes contextos. Dichas teorías se operacionalizan y homologan con la
practica a través de la gestión, que se constituyen en la expresión procedimental del conocimiento
administrativo. Por otra parte el que hacer de un líder con visión de cambio, se desarrolla a través
de un largo y complejo periodo de tiempo, que envuelve la solución constante de diversas fases
complejas, durante el cual surgen situaciones provenientes del entorno y en el cual el líder debe
resolver sobre la marcha.
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