Actividad 1-3 Capitulo 4 ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

Después de analizar el capítulo cuatro de su libro "ANÁLISIS Y DISEÑO DE
PUESTOS", y apoyados de otras fuentes de información adicionales, realizar las

siguientes actividades.
ACTIVIDAD 1
Describir en una cuartilla como mínimo el contenido y los usos de una descripción de
puesto, especificando las características principales que debe contener dicho
documento, la forma de obtener la información para su llenado, así como la importancia
que tiene para que una empresa cuente con el personal calificado para ocupar los
diversos puestos que la conforman.
Todas las organizaciones requieren de perfiles de puesto, son necesarios para llevar a
cabo buenos procesos de contratación, para asegurar que cada colaborador conozca
su función dentro de la compañía y para medir el desempeño de cada colaborador y
alentar su desarrollo, son pocas las organizaciones que dedican suficiente tiempo,
análisis y estrategia en la creación de estos o con frecuencia tan solo se utilizan perfiles
de puesto genéricos que no toman en cuenta las necesidades y objetivos de la
organización.
Los perfiles de puesto son descripciones de las características, tareas,
responsabilidades que tienen puesto en la organización, así como las competencias y
conocimientos que debe de tener la persona que lo ocupe.
El perfil de puesto tiene como objetivo principal facilitar a cualquier persona, interna o
externa, tener un panorama general de la función del puesto dentro de la organización,
la función de un perfil de puesto es permitir a las organizaciones ordenar sus procesos
de reclutamiento, operación, capacitación y planeación.
Cómo se realiza un perfil de puesto.
1. Descripción general del puesto, lo primero que debemos definir en un perfil de
puesto es un resumen corto y preciso de cuatro y su razón de ser dentro de la
organización, esta sección debe de permitir a la persona que lea el perfil, ya sea
un reclutador, candidato u otro colaborador, darse una idea rápida del rol que
tendrá el puesto dentro de la organización. Algunos apartados importantes en
esta sección son: objetivo del puesto departamento al que pertenece y qué
puesto le reporta.
2. Formación del candidato, es necesario saber qué perfil debe de tener la persona
que lo ocupe, debemos contar con lo siguiente, estudios, conocimientos
técnicos, referencia laboral, certificados, cursos, idiomas, entre otros. Dentro de
lo posible, debemos de evitar ser demasiado simplistas en estos requerimientos
y al mismo tiempo, no ser en extremo detallistas sin olvidar que muchos
conocimientos es posible aprenderlas ya en el trabajo.
3. Competencias personales y profesionales, después de conocer qué
conocimientos técnicos y experiencia debe de tener, el colaborador continúa el
Karla Janeth Briones Uribe - Matrícula 083724
Maestría Logistica y Recursos Humanos
Administracion de Recursos Humano - Lic. Marco Valente Pavón Ruiz
definir las competencias necesarias para que logre implementar estos

conocimientos en su puesto y con su equipo de trabajo. Esto nos ayudará a
poder seleccionar pruebas adecuadas a aplicar a los candidatos, así como
generar planes de desarrollo a los candidatos seleccionados. Algunos ejemplos
de estas competencias son: comunicación, habilidad de delegación, resultados,
empatía, etcétera.
4. Indicadores de desempeño del puesto, definir cómo se medirá si el colaborador
que ocupa el puesto está cumpliendo con sus expectativas. Para esto es
necesario alinear los objetivos del puesto con los de la compañía y enlistar los
resultados clave cuantificables sobre los cuales se medirá su desempeño. Para
un puesto de ventas podría definirse en cantidad de citas, clientes cerrados,
valor de venta, retención de clientes para un puesto de recursos humanos será
bajar la rotación, aumentar la satisfacción laboral, disminuir los tiempos de
contratación, lo que se busca es tener claro cómo si el colaborador está
cumpliendo con lo que se espera del puesto.
Forma de obtener información para su llenado puede ser por medio de entrevistas
realizadas a los empleados actuales que ocupan el puesto o con supervisores para
obtener información de primera mano, observar directamente las actividades del puesto
para comprender mejor las tareas y responsabilidades, análisis de tareas:
descomponer las actividades del puesto en tareas más pequeñas y analizar los
conocimientos y habilidades necesarios, consulta de documentos internos: revisar
manuales de procedimientos, políticas y otros documentos internos relacionados con el
puesto, comparar la descripción de puesto con roles similares en otras organizaciones
para asegurarse de que sea competitiva y relevante.
Tres errores al realizar perfiles de puesto son:

1. Nunca actualizarlos, las organizaciones son entes vivientes que tan importante
cambio y los perfiles de puestos deben de ser actualizados conforme la situación
interna y externa.
2. No dar fácil acceso a toda la organización, no es suficiente que el departamento
de Recursos Humanos tenga acceso a los perfiles de puesto, es necesario que
toda la organización pueda tener acceso a su propio perfil y preferentemente a
los de sus compañeros de trabajo esto ayuda a la comunicación efectiva de
responsabilidades y evita desacuerdos entre los colaboradores.
3. Darles demasiada importancia, aunque los perfiles de puesto sí son importantes
dentro de la organización, no se deben de tomar como la última palabra en las
obligaciones de un empleado, en otras palabras, no debe de ser el perfil de
puesto un sustento para que un colaborador se niegue a realizar ciertas labores
que se le han solicitado, ni deben ser la biblia sobre la que todo jefe evalúe a sus
colaboradores.
MLRH3 -Turno Ejecutivo

Cd. Juarez, Chih. a 04 febrero del 2024.
ACTIVIDAD 2
Explicar en un mínimo de una cuartilla, por qué los departamentos de capital humano
dependen para su buen funcionamiento de la existencia de un sistema confiable de
información sobre los trabajadores, que incluya no solo datos personales, sino que
también contemple conocimientos, habilidades, experiencia profesional, y todo aquello
que permita conocer sus competencias.
Contar con la información no solo se trata de mantener registros organizados, sino de

utilizar la información de manera estratégica para evitar una serie de desafíos que
podrían surgir en la gestión de recursos humanos. que podrían afectar negativamente a
la organización.
El manejo adecuado de la información es esencial para evitar la contratación de

personas equivocadas. Contar con descripciones de puesto claras y detalladas, junto
con perfiles de competencias bien definidos, permite a los profesionales de recursos
humanos identificar y seleccionar a candidatos que se ajusten de manera precisa a las
necesidades de la organización. Evitar la contratación errónea no solo ahorra tiempo y
recursos, sino que también contribuye a un ambiente laboral más armonioso y eficiente.
La insatisfacción del personal es otro riesgo que puede minimizarse mediante la

administración adecuada de la información. Conocer las expectativas, habilidades y
aspiraciones de cada empleado permite a los líderes de recursos humanos tomar
decisiones informadas sobre asignaciones de tareas, capacitación y desarrollo
profesional. La satisfacción del personal es esencial para mantener un ambiente laboral
positivo, promoviendo la retención del talento y reduciendo la rotación.
Evitar tener personas no capacitadas en distintas posiciones. Mantener registros

actualizados sobre la formación y las habilidades de cada empleado facilita la
identificación de brechas en la capacitación y permite implementar programas de
desarrollo que mejoren las competencias necesarias para el desempeño efectivo del
trabajo, en situaciones de reemplazo dentro de la organización, ya sea por renuncias,
jubilaciones o fallecimiento de personas clave. La planificación de sucesión se beneficia
enormemente de una base de datos bien administrada, facilitando la identificación y
preparación de posibles candidatos internos, asegurando una transición suave y
minimizando la pérdida de conocimiento institucional.
La sobrecarga de trabajo, el solapamiento de tareas y la duplicidad de trabajo son

problemas comunes que pueden surgir cuando la información no se administra
adecuadamente. Tener registros claros de las responsabilidades y competencias de
cada miembro del equipo ayuda a evitar conflictos laborales y a optimizar la eficiencia
operativa, asegurando que cada persona esté asignada a tareas que se alineen con
sus habilidades y contribuyan al logro de los objetivos de la organización.

ACTIVIDAD 3
Analizar el caso de estudio 4-2 "DISEÑO DE PUESTOS EN PASTELES DE CREMA

CHANTILLY" que se presenta en la página 121 y 122 de su libro, y contestar de forma
objetiva las cinco preguntas que vienen al final de dicho caso.
1. ¿Cómo estructuraría usted los puestos de Pasteles de Crema Chantilly?
Presente un cuadro general con un diseño de puestos para la empresa.
Empacad Aspectos contables,

Preparación y Atención
Compra de oy Distribución incluyendo cobros,
horneado de telefónic
Funciones ingrediente alistado de pasteles preparación de libros, pago
pasteles y aa
s e insumos de la y galletas: de impuestos y
galletas clientes
mercancía mantenimiento de permisos
Lourdes Fournier 6 2
Mario Tamayo 6 2
Carlos Gallegos 4 4
Julia Múgica 5 4
Estefanía Salazar 2 7
Roberta Robinson 6 2
8 16 6 10 6 4
2. Mario Tamayo ha explicado que no puede trabajar más de tres horas

semanales: ¿cómo afecta eso su diseño de puestos?
De manera negativa, su carga de trabajo tendría que ser repartida entre el personal o
tomar la decisión de contratar a alguien más se busca que todos trabajen las horas de
manera equitativa.
3. Roberta Robinson acaba de iniciar un tratamiento de los ojos que le impide

conducir un vehículo durante un mes. ¿De qué manera se puede suplir su
ausencia?
No afecta en el desarrollo de las actividades porque no usa un vehículo para poder

cumplir con sus actividades.
4. Carlos Gallegos desea que se le incluya en el proceso de preparación y

horneado de pasteles y galletas, pero manifiesta también su disponibilidad para
manejar cuatro horas semanales en el reparto de los productos. ¿Cómo encaja
su petición en el plan que usted está elaborando?
Podría incluirse en sus actividades sin afectar las ya asignadas.
5. Julia Múgica manifiesta que está dispuesta a trabajar en el proceso de empaque

de los productos sólo dos veces al mes. ¿Es posible complacerla y al mismo
tiempo mantener un balance general de las labores de todo el equipo?
Sin problema puede participar ya que solo son 2 horas al mes, y podría apoyar para
cubrir la actividad.



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Después de analizar el capítulo cuatro de su libro "ANÁLISIS Y DISEÑO DE

PUESTOS", y apoyados de otras fuentes de información adicionales, realizar las

definir las competencias necesarias para que logre implementar estos

Tres errores al realizar perfiles de puesto son:

MLRH3 -Turno Ejecutivo

Contar con la información no solo se trata de mantener registros organizados, sino de

El manejo adecuado de la información es esencial para evitar la contratación de

La insatisfacción del personal es otro riesgo que puede minimizarse mediante la

Evitar tener personas no capacitadas en distintas posiciones. Mantener registros

La sobrecarga de trabajo, el solapamiento de tareas y la duplicidad de trabajo son

MLRH3 -Turno Ejecutivo

Analizar el caso de estudio 4-2 "DISEÑO DE PUESTOS EN PASTELES DE CREMA

Empacad Aspectos contables,

2. Mario Tamayo ha explicado que no puede trabajar más de tres horas

3. Roberta Robinson acaba de iniciar un tratamiento de los ojos que le impide

No afecta en el desarrollo de las actividades porque no usa un vehículo para poder

4. Carlos Gallegos desea que se le incluya en el proceso de preparación y

Podría incluirse en sus actividades sin afectar las ya asignadas.

5. Julia Múgica manifiesta que está dispuesta a trabajar en el proceso de empaque

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