P07-30 Guía Informativa

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Guía Informativa
Práctica #06
Evaluación del desempeño
Objetivo General
Conocer las características del proceso de evaluación del desempeño dentro de las
organizaciones.
Objetivos específicos
1. Conocer una de las herramientas que se puede utilizar la evaluar el desempeño de un

colaborador dentro de una organización.
2. Entender por qué es importante una buena evaluación del desempeño para una
organización.
3. Aprender a realizar una evaluación del desempeño para un puesto específico.
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Evaluación del desempeño
La evaluación de desempeño tiene como objetivo identificar fortalezas y las áreas de
oportunidad que los colaboradores pueden presentar al momento de ejecutar sus tareas, de esta
manera el resultado de dicha evaluación servirá de guía y de base para que pueda detectar las
áreas clave en las cuales el empleado requiere capacitación y desarrollo. Al realizar la
integración de ambos procesos de gestión de talento, el desarrollo laboral del colaborador y el
plan de aprendizaje, estarán enfocados y alineados a que se obtengan las competencias y
conocimientos necesarios para contribuir de manera exitosa al logro de los objetivos
empresariales.
¿Qué es la evaluación del desempeño?
Es una herramienta que se utiliza en la gestión de los recursos humanos para optimizar la
misma dentro de una organización. Gracias a la evaluación del desempeño es posible medir el
desempeño del colaborador en relación a su trabajo y los resultados que éste obtiene en relación
a sus responsabilidades ya establecidas. Con los resultados de esta evaluación se puede tomar la
decisión de ubicar al colaborador en un nivel superior, por debajo o en el promedio de las
expectativas de la organización. Con esto se puede llegar a tomar la decisión de definir un plan
estratégico de acuerdo a las necesidades que represente cada colaborador y esto contribuye a:
• Conocer las habilidades de un trabajador y cómo colabora dentro de la organización.

• Identificar problemas de productividad o gestión.
• Tener mayor asertividad al definir los programas de capacitaciones.
• Actualizar el descriptor de puestos y los perfiles para cada puesto.
• Que los colaboradores sepan su posición en relación con lo que se espera de ellos.
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Según el blog de Sydle en la siguiente dirección https://www.sydle.com/es/blog/evaluacion-
de-desempeno-620a9147e45de05ff60302f8/ se puede observar que existen según su estudio:
1. Autoevaluación
La autoevaluación es uno de los modelos más utilizados y suele realizarse en dos etapas. En
la primera, el colaborador reflexiona sobre su desempeño y responde a un cuestionario sobre sus
puntos fuertes y débiles. En la segunda etapa, el colaborador y el gestor discuten sobre la mejor
manera de perfeccionar los puntos que se necesitan mejorar. Con este tipo de análisis el
colaborador se concientiza más sobre los puntos que puede mejorar, lo que facilita su desarrollo.
Algunas ventajas de la autoevaluación son:
• Permitir que el empleado reconozca los puntos que necesita mejorar;

• Alinear los aspectos pertinentes entre empresa y empleado en cuanto a la gestión del
talento y el perfil de cada colaborador.
2. Evaluación 180º
En la evaluación 180º el colaborador es analizado por su gestor, que le brinda un feedback
para contribuir a su crecimiento profesional, y también puede hacer una autoevaluación. Los
beneficios se logran con la ayuda de la retroalimentación, que pueden incluir conversaciones
entre el líder y la persona evaluada, en las que se resaltan los puntos positivos y los que deben
mejorarse. Este intercambio de información sirve como una guía para que los evaluados sepan
qué camino deben tomar para mejorar.
3. Evaluación 360º
Con la evaluación 360º es posible obtener una visión mucho más amplia aún, ya que quienes
evalúan el desempeño del trabajador son sus propios compañeros, los gestores, los subordinados
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e incluso hay empresas que optan por incluir los clientes y proveedores en este análisis. De este
modo, se obtiene un panorama global en base a una variedad de perspectivas. Ahora bien, debido
a que involucra a varias personas, se vuelve un poco más compleja que las evaluaciones
mencionadas anteriormente. Entre sus ventajas se encuentran:
• Se obtiene la información desde diversas perspectivas.

• Con la participación de varias personas se reduce el impacto de los conflictos entre
los profesionales.
• Por ser más integral, también contribuye más al desarrollo del profesional.
Sin embargo, tiene como desventajas:
• La gestión de procesos por parte de RR.HH. y el control de desviaciones del proceso

son más complejos.
• Puede volverse lenta y burocrática, especialmente si no cuenta con el apoyo de una
tecnología adecuada.
• La información sobre los diferentes puntos de vista puede no conversar entre sí, de
manera que puede ser difícil llegar a una conclusión en ciertos casos.
4. Assessment center
Este método requiere una evaluación externa, adicionando observadores capacitados que no
forman parte de la organización para evaluar a los colaboradores de una empresa. Este es un
método ampliamente utilizado para analizar a los profesionales en los procesos de selección.
Fundamentado en habilidades de observación, categorización y/o clasificación, registro y
evaluación en un proceso de selección. El objetivo es documentar el comportamiento de una
persona al ejecutar pruebas según diversas situaciones.
Asimismo, es una técnica que se puede combinar con otras, teniendo en cuenta la necesidad
de contar con un moderador, un observador y los participantes.

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5. Evaluación basada en objetivos
La evaluación basada en objetivos consiste en analizar el cumplimiento de las metas
propuestas por la compañía. De esta manera, se pueden analizar los aspectos clave tanto de los
equipos del trabajo como del negocio de forma integral. Esta evaluación es muy habitual en los
equipos de ventas, pero se puede aplicar en otros departamentos. Los objetivos de la evaluación
pueden ser la cantidad de ventas, clientes atendidos, artículos producidos, entre otros,
dependiendo del enfoque del desempeño del equipo y lo que busca la empresa. La evaluación por
objetivos es muy sencilla de realizar, basta con comparar si los resultados presentados por el
empleado alcanzan la meta definida o no. Es un método muy directo y claro, que no deja lugar a
subjetividades. Al mismo tiempo, ignora rasgos importantes para el desarrollo profesional, como
las características de comportamiento. Por tanto, vale la pena su aplicación junto con otros tipos
de evaluación.
6. Evaluación basada en competencias
Esta evaluación mide el desempeño de cada colaborador en relación con las responsabilidades
del cargo que desempeña. En otras palabras, se analizan las habilidades y aptitudes que requiere
su rutina laboral. En un principio, se acostumbra pedir al propio empleado que utilice este
método como forma de autoevaluación, indicando las habilidades que ya posee, las que están en
desarrollo y las que aún debe desarrollar. Posteriormente, el líder expone su punto de vista sobre
la valoración que el propio empleado tiene de sí mismo. Luego, el líder y el subordinado discuten
la consolidación de la evaluación juntos y construyen un plan de acción para la evolución del
empleado, para que pueda desarrollar las competencias deseadas. En el futuro, el propio plan
puede convertirse en un instrumento para verificar la efectividad de las acciones implementadas.

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7. Evaluación basada en la satisfacción del trabajador
Este modelo de evaluación de desempeño se enfoca en la satisfacción de los empleados en
relación con la empresa, en lugar de evaluar su rendimiento personal. Esto se basa en la premisa
de que un trabajador satisfecho será más productivo y comprometido con la empresa.
8. Evaluación basada en incidentes críticos
La evaluación basada en incidentes críticos observa la conducta de un colaborador para
descubrir si su comportamiento origina un éxito o un fracaso. Es un método simple que se basa
en características extremas (incidentes críticos), que representan desempeños altamente positivos
(éxito) o negativos (fracaso). Es decir, se ocupa de desempeños excepcionales, ya sean positivos
o negativos. Cada factor de evaluación del desempeño se convierte en incidentes críticos o
excepcionales para evaluar las fortalezas y debilidades de cada empleado.
9. Evaluación basada en costos
La evaluación basada en costos determina el costo beneficio que un colaborador le
proporciona a la organización. Dentro de este enfoque, se consideran algunos factores, como el
valor del servicio prestado, la calidad, la productividad, entre otros que pueden impactar los
gastos de la organización y el retorno de esta inversión.
10. Reuniones one on one
Este modelo de evaluación de desempeño se enfoca en reuniones periódicas entre cada uno de
los empleados y su gerente. En ellas se discuten los problemas rutinarios y las posibles
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soluciones para enfrentarlos. Entre los principales beneficios de este tipo de evaluación se
encuentran:
• El acercamiento entre gerentes y empleados.

• Tiempo dedicado a la generación de feedback.
• Soluciones rápidas a los problemas.
11. 9 box
La evaluación 9 Box, también conocida como Matriz 9 Box, es una herramienta que permite
crear un modelo de meritocracia en las organizaciones, identificando los líderes con mayor
facilidad. Esta herramienta ayuda a evaluar tanto el potencial como el desempeño de cada
trabajador, de forma sencilla y práctica. Una de las grandes ventajas de esta metodología es que,
además de mostrar el desempeño de los empleados de forma visual, es un procedimiento de muy
bajo costo. Está representado por una matriz compuesta por filas y columnas:
• Potencial en el eje vertical.

• Rendimiento en el eje horizontal.
A partir de allí, el cruce de líneas y columnas revela las habilidades reales de cada empleado.
Y como sugiere el nombre, hay nueve configuraciones posibles para encajar.
¿Cómo crear una evaluación de desempeño?
Para crear una evaluación de desempeño eficiente puedes seguir los siguientes pasos:
1. Analiza cuáles son los indicadores que serán evaluados y con qué objetivo.
2. Escoge el modelo que utilizarás en la evaluación.
3. Determina quiénes serán los responsables de la evaluación.
4. Crea una encuesta clara y objetiva.
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5. Comparte la encuesta con los responsables.

6. Realiza un acompañamiento para que se ejecute correctamente.
7. Analiza los resultados y genera los informes necesarios.
8. Comunica los resultados con transparencia y foco en la búsqueda de soluciones.

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Evaluación del desempeño

1. Conocer una de las herramientas que se puede utilizar la evaluar el desempeño de un

Evaluación del desempeño

La evaluación de desempeño tiene como objetivo identificar fortalezas y las áreas de

áreas clave en las cuales el empleado requiere capacitación y desarrollo. Al realizar la

integración de ambos procesos de gestión de talento, el desarrollo laboral del colaborador y el

plan de aprendizaje, estarán enfocados y alineados a que se obtengan las competencias y

conocimientos necesarios para contribuir de manera exitosa al logro de los objetivos

¿Qué es la evaluación del desempeño?

decisión de ubicar al colaborador en un nivel superior, por debajo o en el promedio de las

• Conocer las habilidades de un trabajador y cómo colabora dentro de la organización.

Según el blog de Sydle en la siguiente dirección https://www.sydle.com/es/blog/evaluacion-

de-desempeno-620a9147e45de05ff60302f8/ se puede observar que existen según su estudio:

la primera, el colaborador reflexiona sobre su desempeño y responde a un cuestionario sobre sus

Algunas ventajas de la autoevaluación son:

• Permitir que el empleado reconozca los puntos que necesita mejorar;

En la evaluación 180º el colaborador es analizado por su gestor, que le brinda un feedback

beneficios se logran con la ayuda de la retroalimentación, que pueden incluir conversaciones

qué camino deben tomar para mejorar.

mencionadas anteriormente. Entre sus ventajas se encuentran:

• Se obtiene la información desde diversas perspectivas.

Sin embargo, tiene como desventajas:

• La gestión de procesos por parte de RR.HH. y el control de desviaciones del proceso

Fundamentado en habilidades de observación, categorización y/o clasificación, registro y

evaluación en un proceso de selección. El objetivo es documentar el comportamiento de una

persona al ejecutar pruebas según diversas situaciones.

de contar con un moderador, un observador y los participantes.

5. Evaluación basada en objetivos

La evaluación basada en objetivos consiste en analizar el cumplimiento de las metas

6. Evaluación basada en competencias

la consolidación de la evaluación juntos y construyen un plan de acción para la evolución del

puede convertirse en un instrumento para verificar la efectividad de las acciones implementadas.

7. Evaluación basada en la satisfacción del trabajador

Este modelo de evaluación de desempeño se enfoca en la satisfacción de los empleados en

de que un trabajador satisfecho será más productivo y comprometido con la empresa.

8. Evaluación basada en incidentes críticos

La evaluación basada en incidentes críticos observa la conducta de un colaborador para

descubrir si su comportamiento origina un éxito o un fracaso. Es un método simple que se basa

en características extremas (incidentes críticos), que representan desempeños altamente positivos

(éxito) o negativos (fracaso). Es decir, se ocupa de desempeños excepcionales, ya sean positivos

o negativos. Cada factor de evaluación del desempeño se convierte en incidentes críticos o

excepcionales para evaluar las fortalezas y debilidades de cada empleado.

9. Evaluación basada en costos

La evaluación basada en costos determina el costo beneficio que un colaborador le

proporciona a la organización. Dentro de este enfoque, se consideran algunos factores, como el

gastos de la organización y el retorno de esta inversión.

10. Reuniones one on one

• El acercamiento entre gerentes y empleados.

además de mostrar el desempeño de los empleados de forma visual, es un procedimiento de muy

• Potencial en el eje vertical.

Y como sugiere el nombre, hay nueve configuraciones posibles para encajar.

¿Cómo crear una evaluación de desempeño?

5. Comparte la encuesta con los responsables.

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