CAPITULO 8 Gestion Del Talento Humano

CAPITULO 8
“EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO”
1. Defina evaluación del desempeño.
La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en

función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las
competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar
el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace
al negocio de la organización.
2. ¿Qué se debe medir en la evaluación del desempeño?
La evaluación del desempeño es el proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido como
la medida en que éste cumple con los requisitos de su trabajo.
3. ¿Cuáles son las cuestiones fundamentales en la evaluación del desempeño?
La evaluación del desempeño incluye seis puntos fundamentales:

1. ¿Por qué se evalúa el desempeño?
2. ¿Cuál desempeño se debe evaluar?
3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
5. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
6. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?
4. ¿Por qué se evalúa el desempeño?
Para tener idea de los potenciales de las personas, la organización también debe saber cómo
desempeñan sus actividades.
Así, las personas y las organizaciones necesitan saber todo respecto a su desempeño.
5. ¿Qué hacen las empresas para administrar sus servicios con excelencia?
1. La evaluación debe cubrir no sólo el desempeño actual de las actividades, sino también la
consecución de metas y objetivos. El desempeño y los objetivos deben ser temas inseparables de la
evaluación del desempeño.
2. La evaluación debe dar importancia al colaborador que ocupa el puesto y no en la impresión que
se tiene respecto a los hábitos personales que observa en el trabajo.
3. La evaluación debe ser aceptada por las dos partes, el evaluador y el evaluado. Los dos deben
estar de acuerdo en que la evaluación producirá algún beneficio para la organización y para el
colaborador.
4. La evaluación del desempeño debe servir para mejorar la productividad del colaborador en la
organización y lo debe llevar a estar mejor equipado para producir con eficacia y eficiencia.
6. ¿Quién debe evaluar el desempeño? ¿Qué alternativas hay? Explíquelas.
El ideal sería que cada persona evaluara su propio desempeño, a partir de algunos criterios de
referencia para evitar la subjetividad implícita del proceso. En las organizaciones más democráticas
y abiertas, el propio individuo, con ayuda de su superior, es responsable de su desempeño y de su
monitoreo.
7. ¿Qué significa evaluación de 360°?
Esta evaluación es más rica porque produce información distinta, procedente de todas partes, y
sirve para asegurar la adaptación y el acoplamiento del trabajador a las diversas demandas que
recibe de su entorno de trabajo o de sus asociados.
8. ¿Qué opina acerca de la evaluación a cargo del área de recursos humanos?
Se supone que en el área de recursos humanos la evaluación hacia los empleados debe de ser la
más estricta ya que de ellos depende si entra un nuevo colaborador a la empresa o no, al igual si el
colaborador sube de puesto o no
9. Explique el método de las escalas gráficas.
El método de las escalas gráficas evalúa el desempeño de las personas por medio de factores con
previa definición y graduación. Para ello utiliza un formulario de doble asiento, en el cual las líneas
horizontales representan los factores de la evaluación del desempeño, mientras que las verticales
representan los grados de variación de los mismos. Los factores, previa selección, definen las
cualidades que se pretende evaluar en el caso de cada persona.
10. ¿Qué ventajas y limitaciones presenta?
Pros:
1. Facilita la planificación y la construcción del instrumento de evaluación.

2. Sencilla y fácil de comprender y de utilizar.
3. Visión gráfica y global de los factores a evaluar.
4. Facilita la comparación de los resultados de varios trabajadores.
5. Proporciona una fácil realimentación de datos al evaluado.
Contras:
1. La evaluación del desempeño es superficial y subjetiva.

2. Produce efecto de generalización (halo effect); si el evaluado recibe bueno en un factor,
probablemente recibirá bueno en todos los demás.
3. Peca de categorización y homogeneización de las características individuales.
4. Limita los factores de la evaluación; funciona como un sistema cerrado.
5. Produce rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación.
6. Ninguna participación activa del trabajador evaluado.
7. Tan sólo evalúa el desempeño anterior.
11. Explique el método de la elección forzada.

La elección forzada consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de bloques de
frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento.

Pros:
1. Evita el efecto de la generalización (halo effect) en la evaluación.
2. Elimina la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad.
3. No requiere entrenar a los evaluadores para su aplicación.
Contras:
1. Planificación y construcción del instrumento muy complejas.
2. No proporciona una visión global de los resultados de la evaluación.
3. No provoca realimentación de datos ni permite comparaciones.
4. Técnica poco contundente respecto a los resultados.
5. El evaluado no tiene participación alguna.
13. Explique el método de la investigación de campo.
Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y la función de staff en el proceso de evaluación

del desempeño. Requiere de entrevistas entre un especialista en evaluación (staff) y los gerentes
(línea) para, en conjunto, evaluar el desempeño de los respectivos trabajadores. De ahí el nombre
de investigación de campo.
Pros:
1. Incluye la responsabilidad de la línea (el gerente evalúa) y la función del staff (el departamento
de recursos humanos asesora) en la evaluación del desempeño.
2. Permite planificar acciones para el futuro (como programas de entrenamiento, orientación,
asesoría, etcétera).
3. Hace hincapié en la mejoría del desempeño y la consecución de resultados.
4. Permite evaluar a fondo el desempeño.
5. Propicia una relación provechosa entre el gerente de línea y el especialista de staff.
Contras:
1. Costo operacional elevado porque exige la asesoría del especialista.
2. Proceso de evaluación lento y tardado.
3. Poca participación del evaluado, tanto en la evaluación como en las medidas.
15. Explique el método de los incidentes críticos.
Es un método tradicional de evaluación del desempeño muy sencillo y se basa en las características
extremas (incidentes críticos) que representan desempeños sumamente positivos (éxito) o
negativos (fracaso). El método no se ocupa del desempeño normal, sino de desempeños
excepcionales, sean positivos o negativos.
16. Explique el método de las listas de verificación.
La lista de verificación funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe todas
las características principales de un trabajador.
17. ¿Cuáles son las críticas contra los métodos tradicionales de evaluación?
Por lo general, son burocráticos, rutinarios y repetitivos. Tratan a las personas como si fueran
homogéneas y estuvieran estandarizadas. Además, son autocontenidos porque la evaluación
funciona como un fin y no como un medio. Les falta libertad en la forma y el contenido.
18. Explique los nuevos enfoques para la evaluación del desempeño.
En la actualidad las organizaciones buscan nuevos métodos, más participativos y que impulsen la
evaluación; se busca desarrollar métodos capaces de dirigir los esfuerzos de las personas hacia
objetivos y metas que sirvan para el negocio de la empresa y para los intereses individuales de las
personas, mediante la integración de los objetivos organizacionales y los individuales, que no
provoquen conflictos y refuercen la posición de que la evaluación del desempeño no es un fin en sí,
sino un importante medio para mejorar y motivar el comportamiento de las personas.
19. Explique la evaluación participativa por objetivos (EPPO).
Este sistema adopta una intensa relación y una visión proactiva. Resurge la vieja administración por
objetivos (APO), pero ahora con nueva vestimenta y sin los traumas que provocaban la antigua
arbitrariedad, autocracia y estado continuo de tensión y calificación de los involucrados, que
caracterizaron su implantación en la mayoría de nuestras organizaciones.
20. Explique la evaluación del desempeño de 360°.
La evaluación del desempeño de 360° se refiere al contexto general que envuelve a cada persona.
Se trata de una evaluación circular de todos los elementos que tienen alguna interacción con el
evaluado. Así, el superior, los compañeros y pares, los subordinados, los clientes internos y externos,
los proveedores y todas las personas que giran en torno del evaluado participan.15 Es una forma
más rica de evaluación porque produce diversas informaciones procedentes de todas partes. La
evaluación de 360° proporciona condiciones para que el colaborador se adapte y ajuste a las
distintas demandas que le imponen su contexto de trabajo o sus diferentes asociados. Así, la
evaluación es una pasarela a la vista de todos, lo cual no es nada fácil.
21. ¿Qué significa formular los objetivos de forma consensuada?
Es cuando los objetivos se formulan en conjunto a través de la negociación del colaborador y su

gerente para llegar a un consenso.
22. ¿Qué significa realimentación intensiva y continua?
Es el hecho de que el evaluado tenga información de regreso en relación a su evaluación, ya que

debe tener una clara percepción y noción de cómo funciona el sistema para evaluar el
esfuerzo/resultado que alcanza.
23. Comente las normas de desempeño de GE y de American Airlines.
 Normas de la rentabilidad: buscan generar utilidades dentro de un periodo determinado.

 Normas del posicionamiento en el mercado: con estas se pretende mantener una
participación determinada del total de ventas de un mercado específico frente a sus
competidores.
 Normas de la productividad: señala la manera en que los distintos segmentos de la
organización deben producir, con enfoque en la productividad.
 Normas del liderazgo: indican lo que se debe hacer para alcanzar el liderazgo en la
innovación.
 Normas del desarrollo del personal: indica el tipo de programas de entrenamiento en que
los trabajadores deben participar.
 Normas de las actitudes de los trabajadores: indica los tipos de actitudes que sus gerentes
deben incentivar en sus subordinados.
 Normas de la responsabilidad social: indican el nivel y los tipos de contribuciones que la
empresa pretende hacer a la sociedad.
 Normas que reflejan el equilibrio entre los objetivos de corto y de largo plazos: resaltan la
necesidad de alcanzar los objetivos de corto y de largo plazos
24. ¿Qué aplicaciones tiene la evaluación del desempeño?
1.Procesos para sumar a las personas.

2.Procesos para colocar a las personas.
3.Procesos para recompensar a las personas.
4.Procesos para desarrollar a las personas.
5.Procesos para retener a las personas.
6.Procesos para monitorear a las personas.
25. Comente la evaluación de los gerentes de Firestone
Los gerentes de las tiendas hacen lo siguiente:

 La administración de los recursos humanos: 30%
 Las ventas y las promociones de ventas: 30%
 Controles 10%
 Funciones diversas 15%

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1. Defina evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en

2. ¿Qué se debe medir en la evaluación del desempeño?

3. ¿Cuáles son las cuestiones fundamentales en la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño incluye seis puntos fundamentales:

4. ¿Por qué se evalúa el desempeño?

6. ¿Quién debe evaluar el desempeño? ¿Qué alternativas hay? Explíquelas.

7. ¿Qué significa evaluación de 360°?

8. ¿Qué opina acerca de la evaluación a cargo del área de recursos humanos?

9. Explique el método de las escalas gráficas.

10. ¿Qué ventajas y limitaciones presenta?

1. Facilita la planificación y la construcción del instrumento de evaluación.

1. La evaluación del desempeño es superficial y subjetiva.

11. Explique el método de la elección forzada.

12. ¿Qué ventajas y limitaciones presenta?

13. Explique el método de la investigación de campo.

Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y la función de staff en el proceso de evaluación

14. ¿Qué ventajas y limitaciones presenta?

15. Explique el método de los incidentes críticos.

18. Explique los nuevos enfoques para la evaluación del desempeño.

19. Explique la evaluación participativa por objetivos (EPPO).

20. Explique la evaluación del desempeño de 360°.

21. ¿Qué significa formular los objetivos de forma consensuada?

Es cuando los objetivos se formulan en conjunto a través de la negociación del colaborador y su

22. ¿Qué significa realimentación intensiva y continua?

Es el hecho de que el evaluado tenga información de regreso en relación a su evaluación, ya que

 Normas de la rentabilidad: buscan generar utilidades dentro de un periodo determinado.

24. ¿Qué aplicaciones tiene la evaluación del desempeño?

1.Procesos para sumar a las personas.

25. Comente la evaluación de los gerentes de Firestone

Los gerentes de las tiendas hacen lo siguiente:

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