BRECHA

BRECHA
SALARIAL

 ANTONY RIOS
 BENJAMIN VILUÑIR
 DIEGO NAVARRO
 MARGARITA RIQUELME
 ROBERT TORRES

Contenido
INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................3
BRECHA EN
SECCIÓN 2 18-06-2024 HABILIDADES COMUNICACIONALES
LA

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EDUCACIÓN – TRABAJO..........................................................................................................4
BRECHA EN CUANTO LA EDAD................................................................................................5
BRECHA EN CUANTO A LA ETNIA............................................................................................5
BRECHAS SALARIALES ENTRE HOMBRE Y MUJERES................................................................7
MANERAS PARA ABORDAR LA BRECHA SALARIAL..................................................................9
NUESTRAS CONCLUSIONES...................................................................................................10
LISTA DE REFERENCIAS..........................................................................................................11

INTRODUCCIÓN
La brecha salarial es un fenómeno complejo que refleja desigualdades significativas dentro de una
sociedad. En el caso específico de Chile, este problema se manifiesta en múltiples dimensiones,
abarcando aspectos educativos, laborales, étnicos, de género y regionales. Estos factores no solo
impactan en las oportunidades económicas individuales, sino que también tienen implicaciones

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profundas en la estructura socioeconómica del país. Igualmente es un fenómeno que ha capturado
la atención de economistas, sociólogos, legisladores y el público en general durante décadas.

Aunque la discusión sobre la brecha salarial a menudo se centra en la diferencia entre los ingresos
de hombres y mujeres, es un problema que se manifiesta de diversas maneras, afectando a
múltiples segmentos de la población en función de factores como la etnia, la edad, el nivel
educativo y la ubicación geográfica, la importancia de abordar la brecha salarial radica en la
relación con la carrera estudiada, ahondando en temas importantes, relevantes para la
contabilidad, las disparidades salariales no solo representan una cuestión de justicia y equidad,
sino que también tienen efectos significativos en la economía global y en la cohesión social.
La brecha salarial contribuye a la perpetuación de la desigualdad económica, limitando el acceso
de ciertos grupos a recursos esenciales y oportunidades de desarrollo. A nivel individual, las
personas que ganan menos debido a su género, etnia u otros factores enfrentan mayores desafíos
para satisfacer sus necesidades básicas, invertir en su educación y bienestar, y planificar para su
futuro, La brecha salarial de género, en particular, ha sido ampliamente documentada y estudiada.
Según datos de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), a nivel mundial, las mujeres ganan
aproximadamente un 20% menos que los hombres. Esta disparidad salarial se debe a una
combinación de factores, incluyendo la discriminación directa en el lugar de trabajo, las diferencias
en la educación y la experiencia laboral, y la segregación ocupacional, donde las mujeres tienden a
estar concentradas en sectores y roles que están menos remunerados. Además, las mujeres a
menudo enfrentan barreras adicionales como la falta de acceso a redes profesionales, la carga
desproporcionada del trabajo doméstico y de cuidado no remunerado, y la ausencia de políticas de
conciliación laboral y familiar efectivas, además del género, la etnia es otro factor crucial que
contribuye a la brecha salarial. En muchos países, los grupos étnicos minoritarios ganan
significativamente menos que sus contrapartes de grupos mayoritarios.
En ejemplo, en Estados Unidos, los trabajadores afroamericanos e hispanos tienen ingresos
promedio inferiores a los de los trabajadores blancos. Estas diferencias no solo reflejan la
discriminación racial directa, sino también las disparidades en el acceso a la educación y a las
oportunidades laborales de calidad. Las barreras estructurales y sistémicas que enfrentan estos
grupos étnicos a menudo resultan en una menor movilidad económica y en oportunidades
limitadas para avanzar en sus carreras.

BRECHA EN LA EDUCACIÓN – TRABAJO

Entre ellas se encuentran las brechas salariales respecto a hombres para un mismo cargo o
función, las dificultades de acceso al mercado laboral o para desempeñarse en empleos formales
producto de la sobrecarga de trabajo domestico y de cuidados, o la discriminación de mujeres
madres por parte de empleadores. Según el informe de brechas de genero 2022, en el acceso a
educación superior las cifras son impresionantes, las mujeres presentan un 52.7% de los nuevos
ingresos, sin embargo, la brecha continúa siendo desfavorable en las áreas de tecnología, y ciencias

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básicas. A su vez, las mujeres presentan mejores resultados en la titulación.
Aunque son buenas noticias, los números no se mantienen en el ámbito laboral. Según el informe
de brechas de genero 2022 del ministerio de educación, en las universidades, la participación de
mujeres como personal académico y en jornadas completas equivalentes es menor que la de los
hombres, alcanzando el 45.3%. en el sector público la situación de equidad de genero ha sido
caracterizada por el consejo para la transparencia, quienes revelaron que las principales brechas se
encuentran en las planas gerenciales, con un 80% de integrantes hombres, versus un 20% de
mujeres.

Hay demasiadas razones del por que es necesario fortalecer la entrada de las mujeres al mundo
laboral, como aportar al crecimiento y progreso del país, aumentando el ingreso de los hogares y
ayudando a disminuir la desigualdad y la pobreza.

Históricamente la participación laboral de las mujeres ha sido menor que la de los hombres.

1. Tasa de participación laboral entre la mujer y el hombre entre los años 1190-2017

Además, la tasa de participación de los hombres es más parecida al promedio de la OECD (77%
versus 81%), mientras que la de las mujeres es significativamente menor (58% versus 69%). Esto
demuestra que Chile tiene un amplio espacio para avanzar y acercarse a los países desarrollados
gracias a la participación laboral de las mujeres.

BRECHA EN CUANTO LA EDAD

El término "brecha salarial según la edad" se refiere a las diferencias en los ingresos entre los
trabajadores de diferentes grupos etarios. Esta desigualdad puede afectar tanto a los trabajadores
jóvenes como a los mayores, y puede ser influenciada por varios factores, incluida la experiencia
laboral, la discriminación por edad, las diferencias en el tipo de empleo y la política empresarial.
En Chile, en el año 2012, la mitad de los trabajadores tenían ingresos iguales o inferiores a
$457.690. En cuanto a las mujeres, la cantidad fue de $405.348, lo que indica una división de
género de 18,9% menor en comparación con los hombres, para quienes la cantidad fue de
$500.000. En la franja de 65 años y más, la disparidad se acentúa, ya que las mujeres tenían un
ingreso promedio de $395.608 mientras que los hombres tenían un ingreso promedio de

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$591.087. “En todos los tramos etarios las mujeres ganan en promedio menos que los hombres”
(SEG, 2023).

BRECHA EN CUANTO A LA ETNIA

Un 85,3 % de los trabajadores de pueblos originarios reciben menos de $400.000 en efectivo. El 70
% de las mujeres de comunidades indígenas ganan menos de $260.000. La mayoría de los
trabajadores de las comunidades de La Araucanía, Los Ríos y Los Lagos reciben salarios inferiores a
los $260.000 en efectivo, en cuanto a las ramas económicas "Agricultura, Silvicultura y Pesca" y
"Comercio, Hoteles y Restaurantes" tienen los salarios más bajos. Sin embargo, la mediana salarial
no excede los $300.000 líquidos en ninguna industria y el 26,1 % de los trabajadores de pueblos
originarios se encuentran en situación de pobreza por ingresos, sin tener en cuenta los subsidios y
transferencias del Estado, también hay que tener en cuenta que, además, el 36,8 % de los
trabajadores de pueblos originarios tienen diversas características como pobres, por ingreso o
multidimensionales. La brecha salarial bruta indica que un trabajador que no pertenece a pueblos
originarios gana un 43,4 % más que un trabajador que pertenece a pueblos originarios en cambio
una persona que no pertenece a un pueblo originario gana entre un 29,8 % y un 35,4 % más si se
comparan dos trabajadores que trabajan igual cantidad de horas y tienen la misma edad,
experiencia laboral, escolaridad, nivel de capacitación y que trabajan en el mismo sector o rama
económica, en una empresa de similar tamaño, en la misma región y comparten igual categoría
ocupacional, grupo ocupacional u oficio. Se observa una disparidad entre el 38 % y el 49,1 % entre
hombres y mujeres cuando se toma en cuenta solo a los hombres. Finalmente, además de los
controles anteriores, se corrige el sesgo de selección para estimar el efecto discriminación, en este
caso, se puede observar que los trabajadores que no pertenecen a pueblos originarios ganan entre

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14,4 % y 20,5 % más en comparación con la población total, y en el caso de los hombres, entre
20,1 % y 32,1 % más.

 1.- De acuerdo con la Encuesta CASEN 2013, Chile tiene una población de 17.273.117
personas, de las cuales 1.565.915 (9,1 %) son indígenas. El 92,1 % del total pertenece a la
etnia mapuche (84,4 %) y la etnia aymara (7,7 %).

Las mujeres de las comunidades indígenas ganaron $451.280 en promedio, un 22,8% menos que
los hombres. Mientras tanto, en la población no indígena, las mujeres ganaron en promedio
$601.377, un 21,8% menos que los hombres. “Las mujeres que declararon ser de pueblos
originarios ganaron en promedio ingresos menores que aquellas que indicaron no pertenecer, pero
la brecha de género permanece” (SEG, 2023)

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  1.1.- El ingreso promedio de las mujeres ocupadas según su pertenencia a la comunidad
indígena (2021)

BRECHAS SALARIALES ENTRE HOMBRE Y MUJERES

Tal como mencionamos anteriormente la brecha salarial puede afectar de diferentes maneras a la
sociedad, uno de los más hablado o que ha tenido más relevancia en ámbitos políticos y
económicos, sería la brecha salarial, pero con respecto a los géneros, esto se ve reflejado en el
gran número de artículos y estudios que se han realizado con el fin de ver cómo está presente en la
sociedad actual y cómo afecta a las personas.
Debido a esto han surgido un montón de interrogantes, una de las cuales sería como se define
exactamente este concepto, este se podría definir a situaciones donde ocurran sucesos injusto y
que estos no tengan un respaldo por las reglas del mercado, también en situaciones en dónde se
evidencie una diferencia salarial, pero que esta no se le puede encontrar otra justificación que no
sea la de género (las situaciones a las que nos referimos tienen relación con los puestos de trabajo
y a las remuneraciones percibidas , etc.) pero ojo esto no siempre puede ser solo por género sino
que puede estar relacionado con la experiencia del trabajador, esto da un paso más allá al
momento de ver si la brecha salarial se puede seguir subdividiendo aún más, para poder responder
esta pregunta se debe acceder a estudios relacionados con el tema, y lo que estos estudios nos
comentan es que la brecha se divide en un concepto llamado “discriminación salarial”.

Ahora esta discriminación salarial se divide en dos tipos de discriminación, estas serían la
discriminación directa y la discriminación indirecta, pero ahora surge la pregunta que diría, ¿que
sería la discriminación directa? esto se puede definir como aquella discriminación que se puede
evidenciar al momento de ver las diferencias en el trato de una persona frente a otra por su sexo
en una situación laboral similar. Mientras que la discriminación indirecta se define como una
discriminación que se ve reflejado al momento de requerir atributos o cualidades que se
relacionen con un sexo en particular, este relaciona al momento de ver cuál de los sexos generará
más beneficios para la empresa esto combinándose con las características especiales de los

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individuos ( una de esas características que siempre se repite seria la diferencia física que tienen
los géneros y a la maternidad que siempre se menciona como algo que debe hace el género
femenino).
Una característica particular que tiene la discriminación indirecta es que su origen proviene de los
prejuicios que están establecidos en la sociedad que registren a ambos géneros a una imagen en
específico, que ignora totalmente las facultades o habilidades de ambos, pero a pesar de ser una
imagen antiguo y que se han implementado medidas para que este deje de ser un criterio al
momento de evaluar a una persona, este se ha mantenido debido a la mentalidad de los altos
mandos que generalmente tienen una visión retrograda, esto ha provocado diversas consecuencias
en la inserción al mercado laboral, puestos de trabajo, educación y capacitación, además de tener
repercusión en la posibilidad de ascender en la empresa o bien en algo más cotidiano como las
tareas del hogar.
A partir de la información dada pueden surgir un repertorio gigantesco de teorías sobre la
desigualdad salarial, dependiendo de qué enfoque se quiera tomar, pero nosotros solo
mencionaremos un enfoque que nuestro parecer podría tener más posibilidad de poder explicar
este fenómeno:

 Enfoque neoclásico

Este enfoque menciona que los salarios son iguales a la productividad marginal del trabajo, es decir
que la diferencia salarial se debe a la diferencia de productividad. A partir
de este punto de vista, un trabajador más productivo debería percibir un mayor ingreso, pero la
capacidad de poder juzgar si el trabajo hecho es productivo o no puede variar según quien esté a
cargo (generalmente este se centra en las habilidades individuales de cada persona).
Pero siguiendo esta misma corriente, surge otra explicación u otro tipo de criterio que
complementaria la información anterior, para decidir si alguien es productivo o no, se utilizará
como base el capital humano de la persona, este concepto se entiende como el nivel de
escolaridad que posee la persona, que en según este criterio en el mercado laboral tiene mayor
valor. Es decir, según el criterio mencionado anteriormente, la diferencia salarial se vería como una
consecuencia de la diferencia de capital humano en cada género. “Según Fuentes y otros (2003)
dice que el salario es una reflexión del capital humano es decir que no se basa en temas de
productividad, sino por la señalización, es decir, las personas que adquieren más rango o
jerarquización son porque le demuestra al mercado laboral que son más capaces al momento de
ejercer una tarea indicada lo que la hace percibir un mayor salario.” Para relacionar esto, se podría
decir que el género femenino tiene menor capital humano debido a las circunstancias que lo
rodean, una de las circunstancias más común sería la división sexual del trabajo que impone al
género femenino el rol de ser la cuidadora de la casa, lo que tendría como consecuencia una falta
de oportunidad para poder ser parte del mercado laboral al no tener tiempo, esto derivaría en
menor experiencia laboral , lo que provoca que se escoja al género masculino sobre el femenino en
trabajos que ocupen más tiempo y que a su vez proveen de mejores remuneraciones, así dejando
solo aquellos trabajos más flexibles en temas de horario pero que sean menos remunerados al
género femenino. Esta teoría tendría sentido ya que en los últimos años el rol del género femenino
en el hogar ha cambiado y como consecuencia de esto, tendría mayor tiempo libre, lo que permite
más oportunidades para poder participar en el mercado laboral. Otra teoría que tiene relación con
el punto de vista neoclásico sería la de los diferenciales compensatorios (esta teoría liga las

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diferencias de ingresos y la segregación ocupacional).Esta teoría menciona que el género femenino
prefiere o se centra más en aquellos trabajos menos riesgosos y que su vez no provoquen
situaciones displacenteras continuas, es decir, que según esta teoría el género masculino obtiene
más remuneración debido a que prefiere trabajos con más riesgos y más displacenteros, mientras
que el género femenino gana menos remuneración debido a que prefiere evitarse los percances
antes mencionados. Se le suma a esta corriente neoclásica, otra explicación llamada discriminación
estadística, que se podría resumir en que los empleadores prefieren o se inclinan más por el
género masculino debido los prejuicios y estereotipos que se le asignan a este género. Un ejemplo
de estos estereotipos es que el género femenino es más propenso a dejar trabajos sin terminar por
temas no relacionados con el trabajo o que son relevantes mientras que el género masculino no,
(esto según la ideología del empleador).

MANERAS PARA ABORDAR LA BRECHA SALARIAL.

Chile en los últimos años ha logrado avances en materia de igualdad de género en varias áreas
importantes en las ultimas décadas, particularmente en los resultados educativos, aun persisten
grandes brechas socioeconómicas de género. En esta dirección, una de las conclusiones del
estudio muestra que, medida en horas de trabajo semanales, las mujeres ocupadas dedican 12
horas mas que los hombres al trabajo remunerado y no remunerado.
Aunque muchas mujeres jóvenes ahora tienen más años de educación que los hombres, es mucho
menos probable que las niñas estudien en los campos mas lucrativos, como la ciencia, tecnología,
ingeniería, matemáticas. “Se señala que, en la última década, la igualdad de género ha aumentado
en grandes medidas, incluyendo el equilibrio educativo y las diferencias sociales, aunque las horas
de trabajo remunerado y no remunerado de las mujeres sigue más” (OCDE,2021).
En este contexto, el estudio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico
(OCDE) sobre la igualdad de genero en chile propone muchas estrategias de política global para
abordar la desigualdad de género, unas de las más destacadas son:
 Expansión de la educación formal de la primera infancia y los cuidados extraescolares, así
como la inversión en cuidados a largo plazo, contribuyen a un sistema de cuidados más
completo.
 Reducir la escasez de tiempo que sufren los padres debido a las largas jornadas de trabajo,
los desplazamientos y las obligaciones familiares al permitir horarios de inicio más
adaptables y el teletrabajo.
 Continuar promoviendo a las mujeres a puestos de liderazgo y aumentando la presencia
femenina a nivel ejecutivo, particularmente en empresas del sector privado. Es necesario
reforzar esto mediante la implementación de métodos más efectivos para vigilar y evaluar
la igualdad de oportunidades y salarios para empleos comparables.

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NUESTRAS CONCLUSIONES

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LISTA DE REFERENCIAS
Eliza Cabezón – Roberto Cases “La persistente brecha de género en el mercado laboral.” Ciper 17.
marzo 2023. https://www.ciperchile.cl/2023/03/06/8m-brecha-en-el-mercado-laboral/

Aportando estrategias para acortar la brecha de género, (2021), OTIC CChC.

https://www.ccc.cl/aportando-estrategias-para-acortar-la-brecha-de-genero/

Estrella Díaz Andrade, “La desigualdad salarial entre hombres y mujeres.” (2015), pp 21-39.
https://www.dt.gob.cl/portal/1629/articles-105461_recurso_1.pdf

Género y desigualdad de ingresos en chile, (2023), INE.

https://www.ine.gob.cl/docs/default-source/prensa-y-comunicacion/g%C3%A9nero-y-desigualdad-
de-ingresos-en-chile.pdf?sfvrsn=64af7d60_2

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