ADMINISTRACION
ADMINISTRACION
ADMINISTRACION
CORRAL
MATERIA: ADMINISTRACION
TURNO: VESPERTINO
TEORÍA ESTRUCTURALISTA
La teoría estructuralista inspirada en los trabajos de Weber y Marx, supone
que la estructura deriva del análisis interno de la totalidad, a partir de los
elementos que la conforman.
El estructuralismo amplió el estudio de las interacciones entre los grupos
sociales. En administración, el estructuralismo se localiza en las
interacciones de la organización, tanto internas como externas.
TEORÍA DE SISTEMAS
Esta teoría, desarrollada por el biólogo alemán Ludwig Von Bertalanffy,
causó, por el carácter multidisciplinario de su aplicación, un profundo
impacto en las diversas disciplinas. En la administración, la teoría de
sistemas produce una nueva concepción y un nuevo modelo. Esta teoría
parte de la premisa de que todo fenómeno es parte de otro mayor. Las
partes que conforman el "todo" están íntimamente relacionadas, de una
manera que no es determinística sino probabilística.
a) Una señal.
b) Una conducta.
c) Una consecuencia.
1.2. ORÍGENES
ENFOQUES DE LA ADMINISTRACION
ENFOQUE CLASICO.
Los primeros trabajos pioneros sobre administración fueron desarrollados
por los ingenieros, uno estadounidense llamado Frederick Winslow Taylor,
quien desarrolló la llamada escuela de la administración científica, que se
preocupa por aumentar la eficiencia de la empresa a través de la
racionalización del trabajo del obrero, y el otro, el europeo Henri Farol,
quien desarrolló la teoría clásica, que se ocupa del aumento de la eficiencia
de la empresa mediante la organización y aplicación de principios
científicos generales de la administración. Las ideas de estos dos
ingenieros constituyen las bases del llamado enfoque clásico o tradicional
de la administración, cuyos postulados dominaron casi todo el panorama
administrativo de las organizaciones durante las cuatro primeras décadas
del siglo XX.
ENFOQUE HUMANISTICO.
El enfoque humanístico promueve una revolución conceptual en la teoría
administrativa: si antes el énfasis se hacía en la tarea (por parte de la
administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la
teoría clásica de la administración), ahora se hace en las personas que
trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la
preocupación por la máquina y el método del trabajo, por la organización
formal y los principios de la administración aplicables a los aspectos
organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su
grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos
psicológicos y sociológicos.
ENFOQUE NEOCLASICO.
El enfoque neoclásico es la reivindicación de la teoría clásica actualizada y
redimensionada en los problemas administrativos y el tamaño de las
organizaciones de hoy. En otros términos, la teoría neoclásica es la teoría
clásica adaptada al modelo de las empresas actuales, dentro de un
eclecticismo que aprovecha la contribución de todas las demás teorías
administrativas.
ENFOQUE ESTRUCURALISTA.
A inicios del siglo XX, el sociólogo alemán Max Weber publicó una
bibliografía a cercas de las
organizaciones de su época, a a las que denomino burocracias, y consideró
al siglo XX como el siglo de las burocracias, debido a que creía que estas
eran organizaciones características de una nueva época.
Max Weber, fue el primer teórico de las organizaciones, quien las estudio
desde un punto de vista estructuralista, y se preocupó fundamentalmente
por su racionalidad, es decir, por la relación entre los medios, los recursos
utilizados y los objetivos que debían ser alcanzados por las organizaciones
burocráticas.
ENFOQUE SISTÉMICO.
En los años cincuenta el biólogo alemán Ludwing Von Bertelenffy elaboró
una teoría interdisciplinaria capaz de trascender los problemas exclusivos
de cada ciencia, y de proporcionar principios (sean físicos, biológicos,
psicológicos, sociológicos, etc.)Y modelos generales para todas las ciencias
involucradas, de modo que los descubrimientos efectuados en cada ciencia
puedan utilizarlos las demás. Esta teoría interdisciplinaria denominada
teoría general de sistemas demuestra el isomorfismo (Correspondencia
biunívoca entre dos estructuras algebraicas que conserva las operaciones.)
de las diversas ciencias, permite mayor aproximación entre sus fronteras y
llena los espacios vacíos entre estas. Dicha teoría es totalizante: los
sistemas no pueden entenderse plenamente mediante el análisis aislado y
exclusivo de cada una de sus partes. Este enfoque se basa en la
comprensión de la dependencia reciproca de todas las disciplinas y de la
necesidad de integrarlas.
De este modo, las diversas ramas del conocimiento, consideraron que sus
objetos de estudio eran sistemas, incluso la administración.
Enfoque sistémico:
El Expansionismo sostiene que todo fenómeno es parte de un fenómeno
mayor. El desempeño de un sistema depende de cómo se relaciona con el
todo mayor que lo contiene y del cual forma parte. Aunque el
expansionismo no niega que cada fenómeno esté constituido en partes,
enfatiza en le todo del cual hace parte aquel fenómeno. Esta sustitución de
la visión orientada hacia los elementos fundamentales, por una visión
orientada hacia el todo, se denomina enfoque sistémico.
ENFOQUE SITUACIONAL.
El enfoque situacional destaca que la eficacia organizacional no se alcanza
siguiendo un modelo organizacional único y exclusivo, es decir, no existe
una forma única que sea mejor para organizar con el propósito de alcanzar
los objetivos de las organizaciones.
La estructura de una organización y su funcionamiento dependen de su
interrelación con el ambiente externo.
El enfoque situacional marca una nueva etapa en la TGA por las siguientes
razones:
· A pesar de todas las críticas que hizo al enfoque clásico, la teoría de las
relaciones humanas no se libró de la concepción de la organización como
sistema cerrado, puesto que también su enfoque está orientado por
completo hacia el interior de la organización. En este enfoque las mayores
preocupaciones eran el comportamiento humano y la interacción informal y
social de los participantes en grupos sociales que moldeaban y
determinaban el comportamiento individual.
Fayol
Taylor
Teoría clásica
Administración científica
Enfoque Estructuralista
Teoría de la burocracia
Teoría estructuralista
Énfasis en la estructura
Equilibrio organización−ambiente
Proceso decisorio
Objetivos organizacionales
Exigencias Ambientales
Sistema social
Estructura informal
Estructura formal
Tarea y tecnología
Teoría situacional
Teoría de sistemas
Teoría matemática
Teoría neoclásica
Teoría estructuralista
Teoría de la burocracia
Teoría Clásica
Administración científica
1.3. FINALIDAD
1.4. OBJETIVO
1.6. PRINCIPIOS
La naturaleza del órgano: esto nos dice que la función social debe
considerarse pública cuando interviene una autoridad soberana.
El fin buscado: el cual en latín dice “el derecho público es el que mira la
bien de la república de roma el privado en cambio solo mira la bien
particular”.
Existen casos de naturaleza mixta los cuales son los más difíciles de
considerar en algún criterio.
En cambio las personas son seres inteligente y libres por esto no pueden
ser pre decidas aun así las personas tienden a seguir la ley de la finalidad
ya que se sobre entiende que todas las personas de un organismo social
persiguen un fin común la administración de pende de ambos factores pero
se puede decir que la administración se lleva a cabo por las personas y que
las cosas son subordinados así pues la administración de las cosas solo
puede ser llevada a cabo por las personas.
2.3. CIENCIAS SOCIALES
Es necesario que tengan que existir puntos de relación con otras disciplinas
en el campo de la ciencia y la técnica pero la administración ha
demostrado su utilidad en la resolución de problemas como anteriormente
se ha mencionado no puede haber administración fuera de la sociedad y al
mismo tiempo toda sociedad necesita de administración para su correcto
desarrollo de sus funciones de aquí nace el termino llamado metafísica
social cuya conexión con la administración radica en los principios que
utiliza para deducir sus reglas estructuras e instrumentos administrativos
por otra parte existe la sociología ligada a la administración ya que esta
utiliza muchos de los principios sobre el comportamiento social y a su vez
la administración aporta a la sociología muchas de las técnicas y
experiencias de la coordinación de personas de esta cooperación entre
disciplinas nació la sociología industrial la cual estudia los fenómeno
sociológicos que se dan dentro de la empresa.
Ing. Industrial se conoce con este nombre y quizá más frecuentemente con
el de Ing. Administrativa en los programas de la carrera de ingeniería en
ciertas materias propias de la administración por el hecho ineludible de que
casi la totalidad de los graduados en ingeniería tienen que prestar sus
servicios en una planta industrial.
3.1. DEFINICION
Una empresa es una termina nada fácil de definir, ya que a este concepto
se les dan diversos enfoque (económicos, jurídicos, filosófico, social etc.)
en simple aceptación significa la acción de emprender una cosa con un
riesgo implícito.
Transporte.
Turismo.
Instituciones financieras.
Educación.
Salubridad.
Financias y seguros.
Capital Social.
Aportaciones.
Donaciones.
Utilidades Retenidas ya sea por estar en la Reserva o por ser pendientes de
aplicar.
Pérdidas Acumuladas.
Actualización del Capital Contable.
Capital Contribuido:
Se refiere a las aportaciones de los dueños y donaciones recibidas por la
entidad.
Capital Ganado:
Se refiere al resultado de las actividades de la entidad y de otros eventos o
circunstancias que le afecten como el ajuste por recuperación de los
cambios a los precios que se tengan que reconocer.
Capital Suscrito:
Representa la parte del capital emitido que los socios o accionistas se
comprometen a exhibir, desde el punto de vista de los Estados Financieros
SI es parte integrante del Capital Contable.
4.1. DEFINICION
Los cuales los elementos antes nombrados sirven para ayudar en forma
coordenada a cumplir con nuestros objetivos.
Dinámica:
Es aquella donde totalmente estructurada desarrolla de manera eficiente y
ética las funciones operaciones en toda su variedad pero coordinada
complejidad.
El proceso administrativo es cíclico.
Control Dirección
Previsión. Implica la idea de anticipación en cuanto a los acontecimientos y
situaciones.
Tipos de planes:
Planes a corto plazo. Un día, una semana, un mes.
Planes a mediano plazo. Pueden ser de dos años y menores de 5 años
Planes a largo plazo. Son mayores a cinco años.
Plantación estratégica. Construcción de escenarios en el futuro "es planear
desde futuro y construir escenarios".
-Reclutamiento
(Proceso de identificación y hacer llegar buenos candidatos a ocupar un
puesto dentro de la organización)
-Selección
(Proceso para elegir dentro de los buenos candidatos al mejor)
-Contratación:
(Derechos y obligaciones del trabajador y del patrón escrito dentro de un
-Inducción:
Dar orientación a la persona contratada a la persona contratada respecto a
la organización, su ambiente de trabajo, servicios, permitiendo una rápida
adaptación del trabajador
-Capacitación: Proceso planeado tendiente a proporcionar y desarrollar las
habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes para que el trabajador
pueda desempeñar de la mejor manera posible las actividades que
requiere su puesto.
-Desarrollo: Actividad que permite elevar el nivel cultural del trabajador,
aprovechando al máximo sus potencialidades y promoviendo su motivación
permanente.
*Recursos materiales:
1.- Requisición: Se le expone al departamento de compras(adquisiciones),
cuando otro departamento tiene una necesidad.
2.- Cotización: Los proveedores exponen las características del material y
establecen el costo por unidad o el precio del artículo.
3.-Decisión de compra: En base al costo y calidad del material se toma la
decisión, y se elabora el pedido.
4.-Entrega de los recursos materiales: Se entrega la mercancía al
departamento de adquisiciones.
El departamento de adquisición se encarga de realizar los cuatro procesos
de recursos materiales el ser administrativo toma la última decisión de
comprar o no un producto.
Se van a realizar cuando existe un faltante en el almacén.
Etapas de la dirección:
Autoridad. Capacidad para tomar decisiones, mandar y hacerse obedecer.
Motivación. Termino general que se aplica a toda clase de impulsos,
deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
1.-Inteligencia emocional.
2.-Liderazgo.
3.-Visión global.
4.-Dominio de tecnología
5.-Multibilingue
6.-Multifuncional.
7.-Trabajar en equipo.
8.-Asumir retos.
9.-Capacidad de negociación.
10.-Valores éticos.
11.-Creatividad.
12.-Toma de decisiones.
Una política es un plan general de acción que guía a los miembros de una
organización en la conducta de su operación. ¿Por qué surge la necesidad
de disponer de políticas? La organización o la empresa está constituida por
personas. Estas personas, que ocupan las diferentes posiciones que se han
establecido en la organización, deben desempeñar las funciones que les
han sido asignadas. Toda esa actividad tiene que conducir hacia el logro
del objetivo o de los objetivos que se ha fijado la empresa.
6. Existen serios conflictos internos entre los empleados porque unos jefes
son duros y no aceptan atrasos, en cambio, otros no se preocupan de ellos.
A. Tipos de políticas
En general, podemos distinguir dos tipos de políticas de empresas según
sea la forma en que se originan. Estas son: a) Políticas impuestas en forma
externa y b) Políticas formuladas internamente.
Observemos con mayor detalle las políticas particulares de cada una de las
funciones de la empresa.
Las políticas que se han presentado más arriba son algunos ejemplos del
tipo de políticas que debe tomar una empresa, tantos generales, o
aplicables a toda la organización, como particulares, referidas a las
diferentes áreas funcionales. Ellas establecen guías generales en su área
respectiva, y permiten que los ejecutivos o administradores a diferentes
niveles, puedan basar sus decisiones, las que, en la medida que se ajusten
a las políticas generales, permiten esperar que la empresa pueda
desarrollarse con un mínimo de conflictos, estableciendo una buena
coordinación y delegación de autoridad entre las diferentes unidades
administrativas.
Una política clara sobre contrataciones evitará problemas en determinar
los requisitos que deben poseer los futuros participantes. No habrá
problemas en decidir la aceptación o el rechazo de un postulante y, si
todos cumplen con ella, se establecerán conductas similares entre las
diversas unidades y los diferentes casos particulares que se presenten.
Finalmente, debe quedar en claro que las políticas no consultan todas las
decisiones. Ellas dictan las líneas generales, y siempre quedará dentro del
ámbito de la responsabilidad del ejecutivo un vasto campo de decisiones
que se refieren no sólo a las materias en que no se ha dictado una política,
sino que también a distintos aspectos de los casos concretos en que sí se
han dictado políticas generales.
Se puede dar el caso que la política sea particular, por ejemplo una política
relativa solamente a la producción. En este caso serán los diferentes
grupos de esa división los que procederán a reunirse y comunicarse.
Sin embargo, los objetivos de las empresas no cambian sólo por fuerzas
externas. También se producen cambios internos que conducen a
modificaciones de políticas. Por ejemplo, la política de créditos a los
clientes bien puede ser modificada, acortando o alargando los plazos,
debido a la situación financiera particular que puede estar viviendo la
empresa.
La revisión periódica de las políticas permite mantener vigentes las que
son necesarias y eliminar aquellas que se encuentran obsoletas. Este
último punto es importante, porque las políticas tienden a formar
tradiciones dentro de la organización, y es posible que se sigan ciertas
conductas que eran convenientes en el pasado, pero que hoy día ya han
perdido validez.
C. Los Presupuestos
Así como señalábamos en el capítulo anterior que la política era un tipo de
planificación, los presupuestos corresponden a otro tipo de planificación.
TOTAL $10,50
Una segunda ventaja es que entrega una vara de medición para controlar
la conducta desarrollada por la organización. Cuando comparamos la meta
presupuestada con la actuación real, podremos ver cuál fue el resultado de
la actividad, si se cumplió o no con las metas propuestas.
De esto podemos sacar como conclusión que los presupuestos fijos son
más aptos para aquellas operaciones en que los rubros que intervienen no
poseen muchas variaciones, como por ejemplo, los costos de ciertas
materias primas cuyos precios son fijos, los sueldos y salarios que se
supone se mantienen constantes durante el tiempo que dura el contrato
colectivo.
Condiciones de lo Presupuestario:
Condiciones de Posibilidad: los productos deben ser perfectamente
definibles y diferenciables de otros productos pertenecientes a otras
relaciones de insumo producto.
Subprograma:
Es aquella cuyas relaciones de condicionamiento son excluidas de un
programa. Por sí solo, cada subprograma resulta en producción terminal.
5.3. JERARQUIAS
5.3.1. DEFINICION
Utilidad:
Los organigramas son útiles instrumentos de organización, puesto que nos
proporcionan una imagen formal de la organización, facilitando el
conocimiento de la misma y constituyendo una fuente de consulta oficial;
algunas de las principales razones por las que los organigramas se
consideran de gran utilidad, son:
Ventajas:
Entre las principales ventajas que proporciona el uso de organigramas,
podemos mencionar las siguientes:
Desventajas
Algunos funcionarios de empresas justifican el no usar organigramas
dentro de su organización debido a que el organigrama tiende a exacerbar
en las personas el sentimiento de ser superiores o inferiores, a destruir el
espíritu de trabajo en equipo y a dar a las personas que ocupan un cuadro
en el mismo, una sensación demasiado grande de "propiedad". Pero como
ya se menciono anteriormente, esto no es más que un pretexto.
Planeación de la organización:
En el caso de planeación de una organización nueva, las únicas fuentes de
información las constituyen los estudios y proyectos realizados.
Fuentes de información:
Registro de datos:
Los datos recogidos deberán quedar registrados de tal manera que
permitan su análisis, y su tabulación en su caso.
Análisis de datos:
La información recogida debe ser sometida a un procedimiento de análisis
e interpretación. Analizada, interpretada y confirmada toda la información,
se está en condiciones de proceder a la elaboración del organigrama.
Clasificación:
Los organigramas se pueden clasificar dentro de dos grandes grupos de
acuerdo a diferentes criterios que son: por su ámbito y por su presentación.
POR SU ÁMBITO:
Generales: Presentan toda la organización y sus interrelaciones; se llaman
también carta maestra.
POR SU PRESENTACIÓN:
Verticales: En los organigramas verticales, cada puesto subordinado a otro
se representa por cuadros en un nivel inferior, ligados a aquel por líneas
que representan la comunicación de responsabilidad y autoridad. De cada
cuadro del segundo nivel se sacan líneas que indican la comunicación de
autoridad y responsabilidad a los puestos que dependen de él y así
sucesivamente.
Forma:
Como regla general se debe usar un solo tipo de figura para simbolizar
cada elemento integrante del organigrama. Además, en función de la
facilidad para su lectura, se recomienda que los textos aparezcan
horizontalmente, así como utilizar rectángulos para representar las
unidades.
Dimensión:
Los rectángulos que forman parte de un organigrama deben ser de
dimensiones semejantes.
Ordenamiento:
La disposición de las unidades en el organigrama debe ordenarse de
acuerdo con los diferentes niveles jerárquicos que existan en la
organización, los cuales varían según su naturaleza, funciones, sector,
ámbito, contenido y presentación.
En la administración central o el sector público por lo general estos niveles
son:
Primer nivel (Secretario)
Segundo nivel (Subsecretario)
Tercer nivel (Oficial mayor)
Cuarto nivel (Dirección general)
Quinto nivel (Dirección de área)
Sexto nivel (Subdirección de área)
Séptimo nivel (Departamento)
Octavo nivel (Oficina)
Noveno nivel (Sección)
Décimo nivel (Mesa)
En la administración paraestatal:
Primer nivel (Asamblea general)
Segundo nivel (Consejo de administración)
Tercer nivel (Dirección general o su equivalente)
Cuarto nivel (Dirección divisional o su equivalente o gerencia)
Quinto nivel (Dirección de área, subdirección o subgerencia)
Sexto nivel (Departamento)
Séptimo nivel (Oficina)
Octavo nivel (Sección)
Noveno nivel (Mesa)
En el sector privado por lo general los niveles de uso generalizados son:
Primer nivel (Asamblea de accionistas)
Segundo nivel (Consejo de administración)
Tercer nivel (Dirección general)
Cuarto nivel (Subdirección o gerencia general)
Quinto nivel (Dirección o gerencia divisional)
Sexto nivel (Departamento)
Séptimo nivel (Oficina o área operativa) en el mismo nivel jerárquico.
Líneas de conexión:
Son las diversas relaciones que se dan entre las unidades que integran la
estructura orgánica, las cuáles se representan por medio de líneas.
Recomendaciones:
• Utilizar un trazo más grueso para las líneas que interconectan las
figuras rectangulares, que el que utiliza para trazar estas últimas.
• Las líneas de conexión no deben terminar con flechas orientadas
hacia abajo, porque se rompe con el principio de autoridad-
responsabilidad, además de crear la impresión de una estructura con
un flujo del trabajo estrictamente vertical.
• Todas las unidades que dependen de un superior deben quedar
vinculadas a él por una sola línea.
• Evitar todos los trazos y tramos injustificados.
• Mantener el mismo grosor de las líneas de interconexión en todo el
organigrama. La importancia o jerarquía de un órgano no se
amplifica marcando más las líneas.
Relación de autoridad funcional:
Es aquella que representa la relación de mando especializado. Este tipo de
autoridad se limita al método específico de ejecución de una actividad y
puede existir en forma paralela a la autoridad lineal, o bien entre un órgano
especializado en determinada función y los subordinados de otros jefes de
líneas. La autoridad funcional deberá presentarse por medio de líneas
cortas de trazo discontinuo.
Relación de asesoría:
Es aquella que existe entre unidades que brindan información técnica o
conocimientos especializados a unidades de línea. Normalmente, las
unidades asesoras o de apoyo cuentan con una autoridad técnica derivada
de su preparación y/o experiencia, lo cual les permite proponer a las
unidades de línea las medidas o criterios para resolver un asunto, pero no
para transmitírselas como órdenes. En todo caso pueden elaborar una
propuesta a un órgano superior, para que éste, a su vez, la gire con
carácter de orden o mandato.
Relación de coordinación:
Este tipo de relación tiene por objeto interrelacionar las actividades que
realizan diversas áreas de la organización. Puede existir entre unidades de
un mismo nivel jerárquico, o bien entre el órgano central y las unidades
técnico -administrativas desconcentradas. La relación de colaboración
deberá representarse por medio de líneas largas de trazo discontinuo.
Organigrama Departamental
INTRODUCCION
Introduciendo esta investigación referente a lo que es los tipos de
organigramas, conoceremos algunas clases de los mismos y los diferentes
criterios de organigramas por diferentes personajes.
Esperamos que nos pueda servir de algo saber todos o algunos tipos de los
organigramas que existen.
5.4. RECLUTAMIENTO
Proceso de reclutamiento
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las
vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la
dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente
útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
Entorno de reclutamiento
Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del
ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio
externo, de los cuales los elementos más importantes son:
Las ventas actuales de la compañía y sus metas. Debido a que los planes
de recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas,
las variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor
vital.
Enfoque cuantitativo:
Estos suponen el uso de técnicas estadísticas o matemáticas; son los
enfoques que utilizan los teóricos y los planificadores profesionales. Por
ejemplo, en el análisis de tendencia se realiza siguiendo varios pasos:
1. se elige un factor adecuado de negocios
2.
3. se traza una tendencia histórica del factor de negocios en relación
con el número de empleados
4. se calcula la relación de productividad de los últimos 5 años por lo
menos
5. se calcula la demanda de recursos humanos dividiendo el factor de
negocios entre la relación de productividad
Enfoque cualitativo:
En contraste con los enfoques cuantitativos, los enfoques cualitativos de
pronóstico son menos estadísticos, tratan de reconciliar los intereses,
capacidades y aspiraciones de los empleados individuales con las
necesidades actuales y futuras de personal de una organización. En
organizaciones grandes y pequeñas, los planificadores de recursos
humanos quizá dependan de expertos que les ayuden a preparar
pronósticos para anticipar los requerimientos de personal. Los pronósticos
ejecutivos son opiniones de supervisores, jefes de departamento, expertos
y otras personas respecto a las necesidades futuras de empleo de la
organización.
Recorte organizacional:
Cuando las organizaciones tienen un exceso de empleados en ciertas
áreas, deben encontrar maneras de reducir el conteo de cabezas
Costos:
El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo común
son poco flexibles. El costo de identificar y atraer candidatos puede en
ocasiones ser considerable para la organización.
Incentivos:
Las compañías modernas no solamente promueven sus productos, también
venden su imagen laboral, con incentivos y programas que les dan un
margen de ventaja en el campo del reclutamiento de los recursos
humanos.
Canales De Reclutamiento
Reclutamiento dentro de la organización
El reclutamiento es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes
potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas. Durante este
proceso, se hacen esfuerzos por informar plenamente a los solicitantes
respecto a las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las
oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus
empleados. Por supuesto, si cierta vacante ha de ser cubierta por alguien
del exterior o del interior, dependerá de la disponibilidad de personal, las
políticas de recursos humanos de la organización y los requerimientos del
puesto que se va a cubrir.
El mercado laboral
El mercado laboral, o el área donde se reclutan los solicitantes, varían
según el tipo de puesto que se va a cubrir y el monto de las
compensaciones. El reclutamiento de ejecutivos y de personal técnico, que
requiere un alto grado de conocimiento y habilidades, puede ser de
alcance nacional, o aun internacional. La facilidad con que los empleados
puedan cambiar de trabajo también incide en los límites del mercado
laboral.
Anuncios:
Uno de los métodos más comunes de atraer solicitantes son los anuncios.
Si bien periódicos y revistas especializadas son los medios más socorridos,
también se utilizan la radio, la televisión, los anuncios en vía pública, los
carteles y el correo electrónico. Los anuncios tienen la ventaja de llegar a
una mayor cantidad de posibles solicitantes. Es posible lograr cierta
selectividad al utilizar periódicos y revistas dirigidos a un grupo específico.
Los periódicos especializados, otras publicaciones especializadas y las
revistas de sindicatos y de varias organizaciones no lucrativas caen en esta
categoría.
Candidatos espontáneos:
Los candidatos espontáneos se presentan en las oficinas del empleador
para solicitar trabajo o envían por correo su curriculum vitae. Las
solicitudes que se consideran de interés se archivan hasta que se presenta
una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se las
considere válidas (un año).
Instituciones educativas:
Son una fuente de solicitantes jóvenes con instrucción formal, pero
relativamente poca experiencia laboral en horarios corridos. Las
universidades, las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son
una buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones
de salarios.
Organizaciones profesionales:
Muchas organizaciones y sociedades profesionales ofrecen el servicio de
colocación a sus miembros como uno de sus beneficios. Es posible que
incluyan una lista de los miembros que buscan empleo en sus
publicaciones, o tal vez lo anuncien en las reuniones nacionales. En éstas,
por lo general se establece un centro de colocación para el beneficio mutuo
de patrones y de quienes buscan empleo. . Muchas asociaciones
profesionales establecen programas para promover el pleno empleo entre
sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una
asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo.
Sindicatos:
Algunos sindicatos, cuentan con bolsa de trabajo que pueden proporcionar
solicitantes, en particular para las necesidades de corto plazo. Es práctica
común de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus afiliados,
especificando incluso su disponibilidad laboral.
Índice de tolerancia:
Ayudar a definir cuáles fuentes de reclutamiento son más eficaces para
atraer a candidatos calificados para el puesto.
Reclutadores organizacionales:
Quien realiza la función de reclutamiento depende principalmente del
tamaño de la organización. Las empresas grandes contratan reclutadores
profesionales de recursos humanos para encontrar nuevos empleados. En
organizaciones más pequeñas, el reclutamiento puede estar a cargo de
quien maneja de manera general los recursos humanos, o si la
organización no tiene un puesto de RH, los gerentes y supervisores pueden
realizar el reclutamiento.
Reclutamiento de mujeres
Las mujeres constituyen el grupo más numeroso de las clases protegidas.
Las mujeres serán una importante fuente de nuevos ingresos a la fuerza
laboral durante la próxima década. La mayoría de las mujeres no trabajan
solo por "salir de casa" o por cubrir necesidades psicológicas, al igual que
los hombres, lo hacen por diversas razones, pero en particular por la
necesidad económica.
Reclutamiento de minorías
Para muchas minorías, las oportunidades de empleo aún son muy
limitadas, debido a las desventajas sociales y educacionales. Así mismo,
como el entorno social de estas personas puede encontrarse a veces
separado de la corriente principal, es difícil conectarlas mediante los
métodos comunes de reclutamiento.
Reclutamiento de discapacitados
Las obstrucciones físicas, se eliminan a medida que los patrones realizan
las mejoras aprobadas por las legislaciones federales para dar cabida a los
trabajadores discapacitados. Se espera que los esfuerzos para eliminar la
discriminación de los discapacitados en cuanto contratación, promoción y
compensación aumentan de manera dramática, a medida que las
organizaciones comienzan a cumplir las obligaciones que establece la Ley
para discapacitados.
5.4.1. DEFINICION
El reclutamiento es el proceso de atraer personas oportunamente con los
atributos que se requieren y estimularlos para que soliciten empleo en la
organización.
1. Reclutamiento Interno:
Se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores
de la organización.
2. Reclutamiento externo:
Hay candidatos espontáneos que son los que presentan directamente el
curriculum vitae en la empresa o a través del correo electrónico.
• Proceso de selección:
Una vez obtenido al grupo de solicitantes mediante el reclutamiento se da
inicio al proceso de selección, el que consiste en una serie de pasos
específicos que se emplean para decidir que solicitantes deber ser
contratados, este proceso se inicia en el momento que una persona solicita
un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratación.
• Contratación:
En muchos departamentos de personal las funciones de reclutamiento y de
selección se integran en una sola función que se denomina contratación.
Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los recursos humanos
necesarios.
El problema básico de la organización es diagnosticar las fuentes que
proporcionan los recursos humanos localizados en el mercado de trabajo
que le interesen específicamente, y en ellas concentrar sus esfuerzos de
reclutamiento.
Fuentes internas:
Son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes dentro
de la organización y están representadas básicamente por:
Fuentes externas:
Son aquellos lugares de contacto indirecto donde incidirán las técnicas de
reclutamiento.
5.5.1. DEFINICION
Tradicionalmente esta la definición de selección de personal se define así:
encontrar al hombre adecuado para cubrir un puesto adecuado a un costo
también adecuado.
Preguntas Claves
La entrevista de selección consiste en una plática formal y en profundidad,
conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el
solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas
generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara
con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?
Entrevistas no estructuradas
Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la
conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida
que se presentan, en forma de una práctica común.
Lo que es aun más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto
determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.
Entrevistas estructuradas
Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas
predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la
entrevista y todo solicitante debe responderla.
Entrevistas mixtas
En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con
preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte
estructural proporciona una base informativa que permite las
comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al
proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas
del solicitante.
Intercambio de información
Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso
preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una
comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a
empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.
Terminación
Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha
completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la
entrevista, es hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle qué
perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden
causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de
selección podrían modificar por completo la evaluación global del
candidato.
Evaluación
A.
POR SU FORMALIDAD
Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto de orientaciones o
instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un
contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de los
archivos contables o enseña cómo llevar un registro de ventas o ingresos,
muchas de las funciones de un contador incluyen algún tipo de
capacitación.
B.
POR SU NATURALEZA
Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la
organización, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.
C.
POR SU NIVEL OCUPACIONAL
Capacitación de Operarios
Capacitación de Obreros Calificados
Capacitación de Supervisores
Capacitación de Jefes de Línea
Capacitación de Gerentes
BIBLIOGRAFIA
Marketing, de Ricardo Romero, Editora Palmir E.I.R.L.
Prácticas de la Gestión Empresarial, de Julio García del Junco y Cristóbal
Casanueva Rocha, Mc Graw Hill
Diccionario de Economía, Tercera Edición, de Andrade Simón, Editorial
Andrade
Diccionario de Marketing, de Cultural S.A.
www.rae.es, del Diccionario de la Lengua Española, de la Real Academia
Española
Dirección de Mercadotecnia, Octava Edición, de Kotler Philip, Prentice Hall