EL REENGANCHE

EL REENGANCHE constituye una aspiración laboral de devolver, ocupar, incorporar,

restituir o activar a una persona o personas en su antiguo cargo, empleo, oficio; de una
determinada empresa pública o privada. Si un trabajador es despedido sin justa causa
tiene el derecho de acudir inmediatamente al tribunal laboral y solicitar la restitución de
la situación jurídica infringida y este resolverá inmediatamente el reenganche.

CARACTERISTICAS

 Existe una relación laboral

 Existe un despido.
 Existan causas injustificadas.
 Que el trabajador acepte el reenganche

EL NUEVO PROCEDIMIENTO DE REENGANCHE EN LAINAMOVILIDAD

LABORAL.
La nueva LOTTT establece taxativamente cuales son los trabajadores amparados por
fuero sindical y por inamovilidad laboral, para estos trabajadores existe un
procedimiento especial que dispone la ley en su artículo 422 para poder ser objeto de
despido justificado.

LOTTT ART 422. Solicitud de Autorización del Despido, Traslado, o Modificación

de Condiciones.
Cuando un patrono o patrona pretenda despedir por causa justificada a un trabajador o
trabajadora investido o investida de fuero sindical o inamovilidad laboral, trasladarlo o
trasladarla de su puesto de trabajo o modificar sus condiciones laborales, deberá
solicitar la autorización correspondiente al Inspector o Inspectora del Trabajo, dentro de
los treinta días siguientes a la fecha en que el trabajador o trabajadora cometió la falta
alegada para justificar el despido, o alegada como causa del traslado o de la
modificación de condiciones de trabajo ,mediante el siguiente procedimiento:
1. El patrono, patrona o sus representantes, deberán dirigir escrito al Inspector o
Inspectora del Trabajo de la jurisdicción donde el trabajador o
trabajadora presta servicios, indicando nombre y domicilio del o de la solicitante
 y el carácter con el cual se presenta; el nombre y el cargo o función del
trabajador o trabajadora a quién se pretende despedir, trasladar o modificar sus
condiciones de trabajo y las causas que se invoquen para ello.
2. El Inspector o la Inspectora del Trabajo, dentro de los tres días hábiles siguientes
a la solicitud, notificará al trabajador o a la trabajadora para que comparezca a
una hora determinada del segundo día hábil siguiente a su notificación para que
de contestación a la solicitud presentada y en este acto oirá las razones y
alegatos que haga el trabajador, trabajadora o su representante y exhortará a las
partes a la conciliación. La no comparecencia del patrono o patrona al acto de
contestación se entenderá como desistimiento de la solicitud.
3. De no lograrse la conciliación se abrirá una articulación probatoria de ocho días
hábiles, de los cuales los tres primeros serán para promover pruebas y los cinco
restantes para su evacuación. Si el trabajador o trabajadora no compareciere se
considerará que rechazó las causales invocadas en el
escrito presentado. Serán procedentes todas las pruebas establecidas en la Ley
que rige la materia procesal del trabajo.
4. Terminada la etapa probatoria, las partes tendrán dos días hábiles para presentar
sus conclusiones.
5. Terminado el lapso establecido en el numeral anterior, el Inspector o Inspectora
del Trabajo tendrá un lapso máximo de diez días hábiles para dictar su decisión.
Para este procedimiento se considerará supletoria la Ley Orgánica Procesal del
Trabajo al momento de la comparecencia del trabajador para dar respuesta a la
solicitud del patrono o patrona. De esta decisión no se oirá apelación, quedando
a salvo el derecho de las partes de interponer el Recurso Contencioso
Administrativo Laboral ante los Tribunal Laborales competentes.
6.
LOTTT ART 423. Excepción a la Solicitud de Calificación Previa.
Cuando un trabajador o trabajadora haya incurrido en violencia que ponga
en peligro la integridad física de otro u otros trabajadores o trabajadoras, del patrono
o patrona o de sus representantes, y que pueda constituir un peligro a la seguridad de
las personas o de las instalaciones y bienes del centro de trabajo, el patrono
o patrona podrá separar de manera excepcional al trabajador o trabajadora que se
trate por un tiempo no mayor de cuarenta y ocho horas, dentro de las cuales
solicitará al funcionario o funcionaria del trabajo competente, la autorización legal
correspondiente para mantener esta separación hasta que se resuelva la calificación
de despido.

Mientras dure la separación del trabajador o trabajadora del puesto de trabajo tendrá
derecho a recibir el salario y demás beneficios legales.

De la misma manera la nueva LOTTT dispone un procedimiento para los casos en

que el trabajador amparado por fuero o inamovilidad laboral sea despedido
fácticamente, trasladado o desmejorado, es así como en su artículo 425 establece
el procedimiento a seguir:
LOTTT ART. 425 Procedimiento para el Reenganche y Restitución de los
Derechos.
Cuando un trabajador o una trabajadora amparado por fuero sindical o inamovilidad
laboral sea despedido, despedida, trasladado, trasladada, desmejorado o desmejorada
podrá, dentro de los treinta días continuos siguientes, interponer denuncia y solicitar
la restitución de la situación jurídica infringida, así como el pago de los salarios y
demás beneficios dejados de percibir, ante la Inspectoría del Trabajo de la
jurisdicción correspondiente. El procedimiento será el siguiente:
1. El trabajador o trabajadora o su representante presentará escrito que debe
contener: la identificación y domicilio del trabajador o de la trabajadora; el
nombre de la entidad de trabajo donde presta servicios, así como su puesto
de trabajo y condiciones en que lo desempeñaba; la razón de su solicitud; el
fuero o inamovilidad laboral que invoca, acompañado de la documentación
necesaria.
2. El Inspector o Inspectora del Trabajo examinará la denuncia dentro de los
dos días hábiles siguientes a su presentación, y la declarará admisible si
cumple con los requisitos establecidos en el numeral anterior. Si queda
demostrada la procedencia del fuero o inamovilidad laboral, y existe
la presunción de la relación de trabajo alegada, el Inspector o la
Inspectora del Trabajo ordenará el reenganche y la restitución a la situación
anterior, con el pago de los salarios caídos y demás beneficios dejados de
percibir. Si hubiese alguna deficiencia en la solicitud o documentación que la
acompaña, convocará al trabajador o a la trabajadora para que subsane la
deficiencia.
3. Un funcionario o funcionaria del trabajo se trasladará inmediatamente,
acompañado del trabajador o la trabajadora afectado o afectada por el
despido, traslado o desmejora, hasta el lugar de trabajo de éste o ésta,
y procederá a notificar al patrono, patrona o sus representantes, de la
denuncia presentada y de la orden del Inspector o Inspectora del
Trabajo para que se proceda al reenganche y restitución de la situación
Jurídica infringida, así como al pago de los salarios caídos y demás
beneficios dejados de percibir.
4. El patrono, patrona o su representante podrá, en su defensa, presentar los
alegatos y documentos pertinentes. En la búsqueda de la verdad, el
funcionario o la funcionaria del trabajo deberán ordenar en el sitio y en el
mismo acto cualquier prueba, investigación o examen que
considere procedente, así como interrogar a cualquier trabajador o trabajador
a y exigir la presentación de libros, registros u otros documentos. La
ausencia o negativa del patrono, patrona o sus representantes a comparecer
en el acto dará como válidas las declaraciones del trabajador o trabajadora
afectado o afectada. El funcionario o funcionaria del trabajo dejara
constancia en acta de todo lo actuado.
5. Si el patrono o patrona, sus representantes o personal de vigilancia, impiden
u obstaculizan la ejecución de la orden de reenganche y restitución de la
situación jurídica infringida, el funcionario o funcionaria del trabajo
solicitará el apoyo de las fuerzas de orden público para garantizar el
cumplimiento del procedimiento.
6. Si persiste el desacato u obstaculización a la ejecución del reenganche y
restitución de la situación jurídica infringida, será considerará flagrancia y el
patrono, patrona, su representante o personal a su servicio responsable del
desacato u obstaculización, serán puestos a la orden del Ministerio Público
para su presentación ante la autoridad judicial correspondiente.
7. Cuando durante el acto, no fuese posible comprobar la existencia de la
relación de trabajo alegada por el o la solicitante, el funcionario o
funcionaria del trabajo informara a ambas partes el inicio de una articulación
probatoria sobre la condición de trabajador o trabajadora del solicitante,
suspendiendo el procedimiento de reenganche o de restitución de la situación
jurídica infringida. La articulación probatoria será de ocho días, los tres
 primeros para la promoción de pruebas y los cinco
siguientes para su evacuación. Terminado este lapso el Inspector o Inspector
a del Trabajo decidirá sobre el reenganche y restitución de la situación
jurídica infringida en los ocho días siguientes.
8. La decisión del Inspector o Inspectora del Trabajo en materia de reenganche
o restitución de la situación de un trabajador o trabajadora amparado de
fuero o inamovilidad laboral será inapelable, quedando a salvo el derecho de
las partes de acudir a los tribunales.
9. En caso de reenganche, los tribunales del trabajo competentes no le darán
curso alguno a los recursos contenciosos administrativos de nulidad, hasta
tanto la autoridad administrativa del trabajo no certifique el cumplimiento
efectivo de la orden de reenganche y la restitución de la situación jurídica
infringida.
¿CUÁL ES EL COMPORTAMIENTO QUE DEBERÍAN TENER
LOSTRABAJADORES Y LOS EMPLEADORES CUANDO SE ENCUENTRAN
ENUN PROCEDIMIENTO DE REENGANCHE?

¿Qué deben hacer los trabajadores?

Lo primero que deben hacer los trabajadores que han sido despedidos, es
buscar asesoría en las inspectorías del trabajo, en sindicatos o en abogados particulares.
La inspectoría del trabajo es siempre la primera opción porque es gratuito y porque
tienen la autoridad de actuar conforme a lo que haya sucedido. Sin embargo, la ayuda de
un sindicato o de un abogado particular, siempre es recomendable porque pueden
asesorar a los trabajadores en esta gestión, especialmente para responder las siguientes
preguntas:
1. ¿Existe derecho al reenganche?
Lo primero que debe conocer un trabajador que ha sido despedido, es si tiene o no
derecho al reenganche.
No tienen derecho al reenganche:
I. Los trabajadores tengan menos de un mes en el trabajo y que no tengan algún
tipo de inamovilidad.
II. los trabajadores de dirección (aquellos que participan en la toma de las grandes
decisiones de la empresa);
 III. los trabajadores que han cumplido con un contrato por tiempo determinado o
por obra determinada. Sin embargo, en los casos donde hay un contrato para
una obra determinada
o por tiempo determinado, los trabajadores que sean despedidos antes de la
culminación de la obra o del período del contrato, si tendrán derecho al
reenganche.
Así mismo, tendrán derecho al reenganche aquellos trabajadores que hayan sido
contratados para una obra determinada o por tiempo determinado, si los contratos son
una simulación y la relación en realidad era una relación por tiempo indeterminado.

Si existe el derecho al reenganche ¿cuánto tiempo tengo para actuar?

Aquí es importante diferenciar, si el trabajador está amparado por la estabilidad que
prevé la LOTTT o por algún tipo de inamovilidad laboral. Sin embargo, es importante
saber que cuando el trabajador está amparado sólo por la estabilidad de la LOTTT sólo
tiene 10 días para actuar. En cambio, cuando está amparado por algún tipo de
inamovilidad tiene 30 días. Los casos de reenganche por estabilidad son tramitados ante
los tribunales del trabajo y los casos de inamovilidad ante las inspectorías del trabajo.
¿Qué estrategia debo seguir?
Lo más importante para un trabajador en estos casos, es definir realmente que quiere
hacer. La tranquilidad psicológica es mucho más importante que cualquier apremio
monetario o cualquier problema que puedan tener con el empleador. Es por ello que se
debe decidir entre buscar la restitución al puesto de trabajo o buscar un arreglo para
terminar la relación laboral. Si el trabajador decide buscar la restitución en su trabajo,
debe tener en cuenta que este es un procedimiento que toma tiempo, y aunque al final
del mismo debe lograr un resarcimiento económico, normalmente durante estos
procedimientos hay que buscar una fuente adicional de ingresos. Por el contrario, si el
trabajador decide que por razones personales, tampoco desea estar en el trabajo, el
procedimiento de reenganche es un escenario ideal para negociar. Muchos empleadores
están dispuestos a negociar un arreglo económico con los trabajadores que han iniciado
un procedimiento de reenganche, ya que continuar con el procedimiento puede ser
mucho más costoso que lograr un acuerdo económico con el trabajador.
¿Qué deben hacer los empleadores?
Al igual que los trabajadores, los empleadores deben buscar asesoría
para prevenir este tipo de procedimientos, y en caso de ser necesario conocer cómo
enfrentarlos. En todo caso, a continuación se exponen 3 aspectos principales que se
estiman deben tener en cuenta los empleadores con relación a este procedimiento:

Tener a la mano todos los expedientes de los ex trabajadores por lo menos por un
año.
Con la nueva prescripción de la LOTTT, los empleadores deben mantener los
expedientes de sus trabajadores, por lo menos por 10años. Se podrían guardar estos
expedientes en depósitos o en lugares alejados de la empresa, porque al momento de
una reclamación se mandarían a buscar. Sin embargo, lo recomendable es tener en el
lugar de trabajo los expedientes de los trabajadores que tienen menos de un año de
haber finalizado sus labores. La razón de esto, es porque los reenganches pueden
aparecer en cualquier momento, sin notificación previa, y en ese momento en el que se
vaya a ejecutar el reenganche es la única oportunidad que tiene el empleador para
promover sus pruebas y alegatos. Por ejemplo, el empleador tendría que tener a la mano
una carta de renuncia del trabajador si quiere alegar esa defensa, una liquidación de
prestaciones sociales, o las constancias de que el contrato por obra determinada o por
tiempo determinado del reclamante finalizaron, entre otras posibles defensas para las
cuales se requiere contar con el expediente del que solicita el reenganche.

Tener un asesor laboral localizado.

Como los reenganches son intempestivos, es importante tener, de antemano, ubicado un
asesor laboral que guíe a los empleadores en el proceso del reenganche. De esta manera,
se evitan actuaciones erróneas que después sean muy difíciles de revertir.

Preparar estrategias para enfrentar las ejecuciones de los reenganches.

Lo más importante, es que las personas encargadas del personal conozcan cuales son
las formas en la que van a responder y actuar frente a
un procedimiento de reenganche. En primer lugar, deben definir quién debería atender a
los funcionarios de la inspectoría del trabajo en caso de ejecución de un reenganche.
Luego, se debe definir cuáles deben ser las respuestas frente al reenganche, si se aceptan
los reenganches inmediatamente, si se estudia el caso concreto para presentar pruebas y
alegatos para rebatir el reengancheantes de aceptarlo o rechazarlo, o si se rechazan
inmediatamente todos los reenganches. Para tomar estas decisiones, se debe tener en
cuenta que el representante del empleador podría ser encarcelado si se niega a
reenganchar al reclamante. Es por ello que otra decisión que se debería tomar al
momento de establecer las estrategias, es si se está dispuesto a asumir una pena
de prisión o no. En todo caso, nuestra recomendación a los empleadores, es que
consideren que antes de ir presos, es preferible reenganchar al trabajador
y posteriormente presentar los recursos que hagan falta para lograr la nulidad del
reenganche. Lo más importante, es que si se va a reenganchar a un trabajador y el
empleador considera que el reenganche no es ajustado a derecho, el empleador deberá
dejar constancia en el acta de reenganche de cuáles son los motivos por los cuales
considera que no se debe restituir en
el puesto de trabajo al reclamante. Con esta entrega, terminamos este breve recorrido
sobre el procedimiento de reenganche. Obviamente, este es un tema que abarca mucho
más de lo que hemos escrito, es por eso que como siempre, los invitamos a que dejen
sus comentarios y aportes sobre lo que hemos tratado en estas últimas 3 semanas.

LA SOLVENCIA LABORAL
La solvencia laboral es un documento administrativo que emite el Ministerio del
Trabajo y Seguridad Social, mediante el cual certifica que el patrono respeta
efectivamente los derechos humanos, laborales y sindicales de sus trabajadores. La
misma es un requisito imprescindible para celebrar contratos, convenios y acuerdos con
el Estado en áreas financieras, económicas, tecnológicas, comercio internacional y
mercado cambiario.
La solvencia laboral tiene vigencia de un año, pero puede ser revocada antes de su
vencimiento si se determina que el patrono incumple los derechos humanos, laborales y
sindicales de sus trabajadores. La LOTTT en su ART. 512 dice que: “serán facultades y
competencias de los Inspectores o Inspectoras de ejecución: solicitar la revocatoria de la
Solvencia Laboral hasta que se demuestre el cumplimiento del acto administrativo del
que se trate”