Antologia - 2012 3
Antologia - 2012 3
Antologia - 2012 3
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inestabilidad , desorientación y desmoralización, síntomas a través de los cuales
vivenciamos la situación de anomia. Hemos hecho culto de la necesidad de
mantener objetivos elevados. Sancionamos al que baja su nivel de
aspiraciones.
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de asumir riesgos y compromisos. ¨El abrirse al cambio –dice Mannheim- le es
permisible únicamente a la persona que en verdad se siente segura y por lo
tanto no teme perder ni posición social ni individualidad¨. Estar seguro de sí
mismo, es posibilitar el aprendizaje de lo nuevo y ajustarse al cambio. La mejor
muestra de que las viejas estructuras pueden cambiar, la ha dado la Iglesia
Católica, a partir de Juan XXIII y Pablo VI.
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traduce en ansiedad (no saber qué va a pasar), frustración, miedo (¨no te
metas¨), agresión de grupos rebeldes, neurosis. Para Paul Meadows ¨la
sociedad de masas ha sido el producto de cuatro tecnologías principales: la
industrial, que dio por resultado una nueva organización humana de producción:
el industrialismo; la política, que llevó al sistema Nación-Estado; la urbanización,
que creó una nueva forma de organización social: la sociedad urbana; y la
comunicación a través de las masas, lo que ha dado forma a una nueva
organización de intereses humanos.
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estilo y status¨; observar, por ejemplo la forzada naturalidad que a veces exhibe
la ropa de la clase alta en contraste con la forzada formalidad de la clase
trabajadora. Lo ¨nuevo¨ parece ser un valor social en la competición por el éxito.
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¨Educar es formar hombres libres¨, decía Sarmiento. Libres para tener
conciencia de la situación en que se encuentran y de ese modo elegir su propio
destino. Ese fue el ideario de muchos maestros de aquel entonces, artesanos
de una comunidad que giraba en torno a la escuela. El mismo Sarmiento decía
en 1870 que ¨la empresa gloriosa de nuestro siglo es difundir en toda la masa de
habitantes de un país, cierto grado de instrucción para que cada uno pueda
abrirse honorablemente acceso a participación de las ventajas sociales y tomar
parte en el gobierno de todos para todos. No hay República sino bajo esta
condición, y la palabra democracia es una burla, donde el gobierno pospone o
descuida formar al ciudadano moral e inteligente¨.
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sentido de renta. Despertar las potencialidades de cada ser humano es lograr el
mejor nivel de productividad, porque permite al hombre alcanzar la actitud de
apertura hacia el cambio y hacia los otros, sus hermanos.
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FUNCIÓN INTEGRADORA DEL SSG
Ya Durkheim había visto a fines del siglo pasado cómo los grupos son un
medio para ese cambio social esperado. Decía que ¨una nación puede
conservarse sólo si entre el Estado y el individuo se hallan interpuestos una
serie de grupos secundarios suficientemente próximos a los individuos como
para atraerlos intensamente a su esfera de acción, y hacerlos participar así en la
corriente general de la vida social¨. Esto sólo es posible si la democracia, más
que una forma de gobierno, es una forma de vida comunicada. La democracia
se vive, no se enseña. ¨Pasa a ser efectiva cuando el hombre común tiene
libertad de participar y tiene la comprensión y las habilidades necesarias para
ello¨. Democracia implica libertad e igualdad de todos los hombres, respeto y fe
en la dignidad humana, responsabilidad, participación como derecho. La
democracia se vive desde el hogar, cuando los padres permiten a sus hijos
adquirir las experiencias básicas para desarrollarse y crecer. Se vive en la
escuela, si ésta permite una máxima interacción emocional e intelectual entre los
niños, posibilitando el trabajo cooperativo entre ellos, llevando la comunidad a la
escuela y sacando ésta hacia la comunidad, creando actitudes activas para
comprender, apreciar, explicar y comunicar situaciones, dando participación a
los niños en todas las tareas que la familia y la escuela realicen.
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Necesitamos crear sentimiento de comunidad, o sea la tendencia a sentir
el mundo, la humanidad entera; a pensar en los seres que nos rodean como
idénticos a nosotros, a estar en actitud permanente de tender una mano al
prójimo. Es saber que nos realizamos como hombres en tanto promovemos a
otros hombres. El sentimiento de comunidad no es algo heredado. Debe ser
creado y desarrollado.
Adler dice que el hombre enfrenta en su vida tres tipos de problemas: los
de convivencia, los de trabajo, y los del amor; problemas que resuelve en la
medida en que desarrolla sus sentimientos de comunidad. La familia y la
escuela son las encargadas de ello. La primera sabiendo cortar cordones
umbilicales en los momentos precisos y acompañando a los hijos en todas las
circunstancias que les son dolorosas (nacimiento, destete, dentición,
bipedestación, control de esfínteres, amor edípico, ingreso a la vida escolar,
ingreso a la adolescencia). La segunda fortaleciendo a la primera y
desarrollando el yo del niño y del adolescente, mediante la que se ha dado en
llamar una pedagogía del acompañamiento. Se ha insistido ya lo suficiente en
señalar la importancia de una positiva relación en el trinomio madre-padre-hijo,
para el desarrollo integral de este último, como para ocuparnos aquí de esto.
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Si el grupo es un instrumento para satisfacer las necesidades
individuales, el SSG es un medio para crear y desarrollar sentimientos de
comunidad, en tanto los integrantes aprenden a dar y recibir, a comunicarse
experiencias, a compartir cosas, a trabajar cooperativamente, a elaborar
contenidos.
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CAPITULO II
PERIODO PRE-CIENTÍFICO.
Comprende el aporte de los precursores, no sólo de aquellos que
organizaron y dirigieron grupos con fines sociales, sino también aquellos que
trabajaron con objetivos puramente educativos. El aporte de estas experiencias
formó la base de la materia del Trabajo Social de Grupos.
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idealistas, inspirados en propósitos altruistas, organizaron algunos movimientos
de ayuda dirigidos a ciertos grupos, naciendo éstos en Inglaterra por haber sido
el país que más sufrió en el cambio económico y social producido por la
industrialización.
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Surge también la pérdida del sentido de dignidad familiar, ya que tanto los
hombres como los niños buscan fuera del hogar un escape a estas malas
condiciones, perdiéndose en parte la moralidad y la integridad del hogar, así
como las relaciones humanas y el sentido de unidad imperante en la edad
media.
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Basó su sistema en la ¨Razón, Bondad y Religión¨. Estableció el hecho
de la dignidad del niño y declaró que la recreación puede usarse con fines
educativos.
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Aunque casi todas las asociaciones del mundo se sienten ligadas entre sí,
cada una es autónoma para dirigirse. Su técnica de trabajo es principalmente en
el Trabajo de Grupo. A su personal se le exige cierta preparación en el campo
del liderazgo.
La idea fue tomada de una experiencia que realizó San Vicente de Paúl,
en el siglo XVII.
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En Iglaterra, los settlemens poseen fines culturales y educacionales,
trabajando en anexos a las universidades o dependientes de las iglesias.
CLUBES DE NIÑOS:
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En Inglaterra en 1869 se formó el primer club de niños extendiéndose éstos,
años más tarde, por todos los Estados Unidos. Atiende a la niñez y a la
juventud, desde los 8 hasta los 20 años las actividades son después de las
horas de clases, en las noches y en las vacaciones como un medio de liberar a
la infancia de la influencia perniciosa de la calle y darle una recreación sana y
constructiva. Se le ha dado mayor importancia a las actividades tendientes a
evitar la delincuencia infantil y juvenil.
Nació como una forma para atender a los hijos de la clase trabajadora,
que debido al trabajo de sus padres y a deficiencias de orden económico y
social, quedaban sin dirección educacional ni moral adecuada.
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saludos, uniforme, etc.), que contribuyen a robustecer el espíritu de grupo.
Asimismo hay una simpática terminología tomada de la obra de Kiplinf (manada,
lobatos akela, etc.).
PERIODO CIENTÍFICO.
Este se inicia con sistemas basadas en el período anterior. En 1920 se
comienza a escuchar en las instituciones el término ¨Trabajadores Sociales de
Grupo¨ para designar a aquellas personas que trabajaban con grupos. En esta
época se contempló la necesidad de mejorar la prestación de servicios sociales
individuales, surgiendo la idea de utilizar el grupo como vehículo de solución.
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En esta etapa existe la intención disciplinada y sistemática de valorar lo
observado para deducir leyes que normen y orienten las relaciones sociales y su
valor para el individuo y la sociedad.
Para estudiar los orígenes de esta 2ª. Etapa, tenemos dos puntos de
partida en las experiencias de Slavson Liebermen y Newtetter.
SLAVSON-LIEBERMAN.
Samuel Richard Slavson, inició su experiencia de Trabajo de Grupos al
organizar en Brooklyn Nueva Cork en 1912, clubes para la clase trabajadora; se
proponía educar entreteniendo y ofreciendo oportunidad de desarrollo de la
personalidad a través de la participación en grupos. Se dedicó al trabajo con
niños y sus grupos eran de asociación voluntaria, porque consideraba que la
naturaleza del hombre tiende a desarrollar una participación que moviliza toda
su voluntad para educación y la acción. Fomentó la libre expresión ya que
entendía que las relaciones cara a cara activan los procesos intelectuales y
emocionales, estableciendo actitudes que socializan al individuo. Su sistema lo
centró en el hombre y no en el grupo como un todo. No diagnosticó los
problemas que originaban la desadaptación en los miembros del grupo; sólo
señaló situaciones que permitirían a los individuos adquirir solos la conciencia de
su comportamiento.
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organización de campamentos de verano para la juventud, en los cuales hubiera
un ambiente de libre acceso (asociación voluntaria).
Slavson por su parte, explicó el proceso y técnica del trabajo del grupo en
el libro ¨Creative Group Education¨, en 1940. Su interés por los niños lo llevó a
ocuparse de aquellos que presentan problemas de conducta y creó una técnica
para abordarlos a través de la vida de grupo, llamándolo grupo terapéutico.
NEWSTETTER
Se inició trabajando con un grupo en un campamento de verano, después
en un vecindario. Es el primero que enlaza las experiencias de Psicología
Social experimental del Trabajo Social de Grupo; a este último lo llamó ¨club¨
(cabe señalar que en México se considera un club, el grupo que tiene fines
sociales o recreativos y que no está dirigido por un Trabajador Social). Sin
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embargo es importante señalar que éste fue el objetivo del manejo de grupos en
el período pre-científico en el que la recreación era un fin, centrado en el
individuo y el Trabajador Social diseñaba el programa como representante de
una institución; no se tomaban en cuenta las necesidades o los intereses de los
miembros, y sin embargo se considera que aún con las limitaciones en el inicio
de la técnica nueva, esta fue la base para el período que nos ocupa.
EL MÉTODO
Gisela Konopka establece el puente de unión entre el por que del SSG y
lo que es el SSG, al señalar que las tres premisas de este método son: ¨a) el
servicio social como profesión trata de mejorar el funcionamiento social de las
personas; b) existe una correlación significativa entre funcionamiento social y
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experiencia de grupo; c) las personas necesitan de ayuda –a veces de ayuda
profesional- para mejorar su funcionamiento social. El SSG es uno de los
medios para hacerlo¨. A esta conclusión arribamos en el capítulo anterior.
OBJETIVOS
Cuando empleamos el término objetivo, estamos refiriéndonos a qué
estamos tratando de hacer y para qué lo hacemos. Una formulación clara de
objetivos permite seleccionar los medios apropiados para la elaboración de un
programa de acción, a través del cual aquéllos sean alcanzados. John Dewey
señaló que “tener finalidad es actuar con significado o sea proponerse hacer
algo y percibir el significado de las cosas a la luz de ese propósito”.
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En Servicio Social, los objetivos deben ser la expresión conceptual de lo
que tiene que hacerse, para definir su propio lugar dentro de las profesiones
dedicadas a lograr el bienestar social. Para ello debemos establecer una
jerarquía de propósitos. Es indudable que existe confusión en encarar los
propósitos del SSG. Joshua Lieberman, en los comienzos del método, dijo que
¨la contribución específica del SSG es la experiencia que ofrece de convivencia
social. Sus participantes funcionan en grupos íntimos, bien integrados.
Compartiendo alegrías, realizaciones, derrotas responsabilidades, y en pequeña
escala muchos de los problemas de relaciones humanas y de objetivos que la
comunidad más amplia tiene que enfrentar. Esto, más que objetivo, es meta
lograda pues evidentemente muestra un grupo en etapa avanzada de su
proceso y como un punto de partida hacia la acción. El Servicio Social se realiza
a través de actividades que pueden cambiar según el momento y situación. El
grupo es un medio así como la actividad.
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hacia la inserción del hombre en su realidad, conflictuándolo si es necesario con
ella, para que accione sobre la misma.
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La tendencia de señalar como objetivo la socialización o la adaptación
social está hoy descartada, en procura de un cambio de estructuras y no de una
acomodación pasiva, receptiva y enajenante. El SSG debe verse hoy como un
sistema de cambio, influyendo en el crecimiento del individuo y del grupo hacia
ese mañana que él debe configurar.
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El enunciado de una filosofía que nutre los objetivos del SSG nos lleva a
los principios básicos del mismo.
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servicio concreto o una forma material de ayuda, se puede presumir que algún
sentimiento de malestar existe en el cliente, aunque no se exprese verbalmente
ni se manifieste de manera ostensible en su conducta¨. Por eso, el ASG debe
esclarecer desde la primera reunión, cuál es su rol, qué puede esperar el grupo
de él, y qué no debe esperar. Una buena relación entre las partes que integran
el grupo y su proceso, es ya una posibilidad de éxito en la tarea que juntos se
comprometen a realizar, pero ante todo esa relación debe ser de trabajo para el
ASG y no debe confundirla comportándose como un amigo más dentro del
grupo.
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debe cambiar cada vez que el grupo cambia. Esa organización formal,
constituida por estructura, roles intercambiables, liderazgo natural y normas,
permite capacitar al grupo para que funcione como tal, al canalizar la energía de
sus miembros hacia el objetivo. El ASG sólo ayuda al grupo a organizarse como
tal.
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apreciaciones diagnósticas al grupo cuando éste por falta de capacitación
intelectual de sus miembros no esté en condiciones de elaborarlo, y en no
apresurar diagnósticos cuando no se han recogido, ordenado y elaborado todos
los elementos necesarios.
LAS TÉCNICAS
Producto de nuestro tiempo es la técnica, pero la dificultad mayor que
afrontan las ciencias sociales es poderlas aplicar al hombre. Solo mediante un
adecuado uso producen el efecto esperado. En ese adecuado uso, la capacidad
humana de discernir cuál técnica, forma de aplicarla, momento oportuno, es
sumamente valiosa. Como profesionales podemos conocer todas las técnicas,
pero sólo con real sentido humano podremos conectarnos, ¨entrar¨ en la gente.
Para esta condición básica del servicio social, que es la empatía, no hay
técnicas. Nace con uno y se desarrolla mediante un proceso de educación social
en un medio positivo.
Helen U. Phillips señala que ¨el trabajo capacitado surge de las relaciones
entre el AS y el material con que trabaja y que ¨la técnica del SSG reside en la
sensibilidad del AS en su relación con los miembros del grupo, su firme relación
29
con la institución y su política, su claro enfoque de los problemas. ¨La técnica –
agrega- sólo se logra cuando los conceptos se hacen convicciones y éstas se
ponen a prueba en el trabajo con las personas, integrando el conocimiento con
la experiencia viva y real¨. De esto podemos desprender que es imprescindible
que los docentes que forman a los alumnos de servicio social en las materias
metodológicas, deban tener experiencia profesional. No se puede enseñar al
alumno a orientar un grupo, un método y sus técnicas, cuando el docente no las
ha experimentado personalmente y comprobado su eficacia. Por otra parte, y
seguimos insistiendo porque lo consideramos fundamental, una buena relación
con el grupo es la esencia de su servicio.
Cuando se habla del servicio social como un arte, se está diciendo que el
resultado de un tratamiento depende de la recreación que el AS haga de las
técnicas, es decir, que frente a cada situación, adecue las técnicas necesarias,
las combine, para darle un tratamiento eficaz. Siempre decimos que un buen
AS es como un mago. Tiene las técnicas en la galera, sabe cuál sacar, cómo
sacarla sin que le cliente o grupo o comunidad lo advierta, y en qué momento
oportuno.
0
Existen variadas clasificaciones de técnicas. Konopka las divide en
de procedimiento y de interacción.
a).- Las de procedimiento son los pasos en la actuación metodológica de dar
ayuda (identificación, objetivo
profesional, estudio, diagnóstico, tratamiento, selección de los objetivos del
grupo, crónicas, etc.).
b).- Las de interacción son los medios a través de los cuales el ASG y el grupo
logran la cohesión grupal (aceptación de los miembros, interpretación,
planeamiento, control, evaluación).
Creo que aquí existe una confusión entre pasos del método o método en sí
mismo, y las técnicas que le son parte. Por otro lado, se excluyen las técnicas
de motivación, de vital importancia para orientar un grupo hacia los objetivos
30
metodológicos. Simona Paré no las clasifica, sino que las mezcla, cayendo
también en errores tales como señalar que ¨la celebración de reuniones
regulares de cada grupo, generalmente semanales y de aproximadamente una
hora y media de duración¨ es una técnica, cuando en realidad es una condición
básica para el método y nunca una técnica.
El lector, a esta altura, se preguntará por qué esta diferencia entre dos
autoras de reconocida experiencia. Precisamente se debe a que no hay reglas
fijas para orientar un grupo, y si bien cada autor puede determinar una suerte de
clasificación o enunciación de técnica, entendemos que las técnicas no pueden
surgir de un mero propósito enunciativo, sino que deben ser captadas e
internalizadas a lo largo de toda la teoría, pues surgen del todo y nunca de una
parte, y de la experiencia. En este aspecto consideramos esencial la
experiencia de ser miembro de un grupo hábilmente orientado por un profesional
con reconocida experiencia, no sólo por las vivencias que proporciona, sino por
la oportunidad de ver en vivo la utilización y manejo de las técnicas. En este
aspecto, los psicoanalistas nos han sacado ventaja. Poca teoría y mucha
práctica en la formación de futuros psicoanalistas. Observando su manejo
práctico, hemos aprendido más que leyendo mucha bibliografía o asistiendo a
cursillos teóricos.
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Ha habido varios intentos para clasificar las teorías de trabajo de grupo y
algunos de ellos exponen en el cuadro 2.6 Roberts y Northen (1976) presentan
un análisis que recoge varias formas de trabajo de grupo (funcional y de
solución de problemas) junto con teorías de trabajo casuista y su libro pretenden
parangonar los modelos de práctica contenidos en su otro libro sobre teorías de
trabajo casuista. Las clasificaciones más recientes están basadas en el
rudimentario artículo de Papell y Rothman (1966) y se ha llegado a un amplio
acuerdo desde una perspectiva que está fuertemente basada en la ideología
actual del trabajo de grupo (véase cuadro pág. 97)
32
propósito del grupo es la comprensión de la dinámica tanto del yo como del
grupo. Los enfoques evolucionistas son ampliamente psicodinámicos y están
primordialmente basados en los trabajos de Erickson, en la psicología del ego,
en las teorías de la dinámica de grupo y, finalmente, en las ideas psicológico-
sociales sobre conflicto y afiliación al grupo (Balgopal y Vassil, 1983). Si bien
ésta es una tipología que nos llega de Estados Unidos, la teoría británica de la
dinámica de grupo asociada a los trabajos de Bion (1961), podría ser también
fácilmente catalogada de evolucionista.
33
CAPITULO III
ELABORACIÓN DE UN PROGRAMA
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determinados objetivos. Puestos a darle un mayor rigor científico y técnico al
término, tres conceptos aparecen estrechamente ligados al de planificación, a
saber: racionalidad, conocimiento de la realidad y adopción de decisiones En
otros términos, se planifica porque hay que reducir incertidumbre sobre la base
de un mejor conocimiento de la realidad (diagnóstico) y la previsión de lo que
puede acontecer de mantenerse algunas situaciones (prognosis). Con esa
información y el análisis e interpretación de la misma, se puede elaborar un
diagnóstico que sirva para establecer de una manera más adecuada qué se va
hacer y cómo, cuándo, dónde y con qué. Para ello hay que utilizar una serie de
métodos y procedimientos que permitan introducir organización y racionalidad a
la acción. Esta racionalidad se define en función de la utilización que se hace de
recursos escasos para lograr la máxima utilidad posible. Implica, además, la
selección de alternativas y se traduce en el desarrollo de políticas y programas a
través de un conjunto de actividades tendientes a garantizar el logro de las
finalidades propuestas. Ahora bien, esta forma de introducir organización y
racionalidad a la acción es lo que se denomina planificar o planificación.
35
Si queremos profundizar aún mas en el sentido y alcance del término,
podemos constatar que hay en él un triple significado, según atendemos a los
aspectos sustantivos, formales u operacionales.
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¿Qué dicen los expertos y los organismos internacionales acerca de la
planificación? Veamos unas pocas definiciones para poder tener una visión más
amplia del concepto de planificación… A comienzos de los años setenta en un
documento de las Naciones Unidas se definió la planificación: ¨como el proceso
de elección y selección entre cursos alternativos de acción con vistas a la
asignación de recursos escasos, con el fin de obtener objetivos específicos
sobre la base de un diagnóstico preliminar que cubre todos los factores
relevantes que pueden ser identificados¨.
CUADRO DE LA PAGINA 8
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ELEMENTOS QUE COMPONEN UN PROGRAMA
ELABORACIÓN DE UN PROGRAMA
Elaboración de un proyecto aplicado al trabajo grupal.
- Concreta y ordena las acciones. Esto nos permite calcular los costos,
establecer calendarios, etc.
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Análisis de la demanda o de la situación que se desea abordar
39
Redactarlos de esta manera es una tarea relativamente compleja y que
requiere cierta práctica. Si queremos que sean útiles, debemos indicar en su
redacción, algunos de estos aspectos:
Objetivo Actividades
Lograr que, los miembros de la Junta Curso de Gestión destinado a
Directiva de la Asociación, aprendan a la Junta.
Gestionar el Libro de Caja, Socios y Actas
den el plazo de dos meses.
Ejercicios de diseño de
Facilitar el aprendizaje para redactar convocatorias.
convocatorias en un mes.
Ejercicio de ¨cadena de
Lograr que los participantes clarifiquen tres nombres¨
expectativas en relación con el trabajo
grupal.
Diseñar una campaña para
Ayudar a que los participantes aprendan aumentar el número de
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los nombres de los miembros del grupo. socios.
4. Formas de evaluación
La evaluación es imprescindible. Por tanto es conveniente hacer un
diseño previo para poder ir constatando el desarrollo del trabajo grupal. Cada
vez que se finalice una actividad es necesario analizar qué aspectos han
resultado y cuáles se deben modificar.
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En este apartado es necesario detallar quiénes trabajarán en el Proyecto
y cuáles serán sus responsabilidades.
7. Planificación temporal
Para realizar la planificación temporal se recomienda usar el diagrama de
Gantt.
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CAPITULO IV
PROCESO DE GRUPO
Llamamos proceso de grupo al desarrollo evolutivo del grupo, teniendo en
cuenta la interacción dinámica entre sus miembros y el logro del objetivo
propuesto. Supone una sucesión de etapas y operaciones de resolución de
problemas integrados entre sí. María Umaña dice que ¨cuando hablamos del
SSG como proceso nos referimos al desarrollo de un individuo a través de su
asociación voluntaria con un grupo y el crecimiento social de ese grupo a través
de cierto transcurso de tiempo¨. Nosotros adoptamos el criterio inverso, ya que
a través del desarrollo de un grupo, los individuos crecen y se realizan.
43
explicar la disolución de otros antes de lo que se supone organización o durante
ella?, ¿cómo explicar grupos donde nada se sabe de la vida de los miembros?
Finalmente, existe una etapa de disolución o muerte de grupo, igualmente
natural y normal. Por lo expuesto, nuestro aporte a este tema es la clasificación
de etapas del proceso y gratificación de las mismas en al siguiente forma:
Formación o
Aparente Grupo Conflicto Organización
Disolución
ETAPA DE FORMACIÓN
El proceso de grupo comienza con la motivación para formarlo. El AS
está motivado para formar grupo porque trabaja con el método, es decir, es su
agente, tiene confianza en él y está seguro de sí mismo como persona y como
profesional. Pero debe también conocer la motivación de los que formarán el
grupo, ya sea mediante entrevistas o en la primera reunión.
44
uno terapéutico. Aún no hemos alcanzado el nivel cultural deseable en el cual
tratamiento en grupo no sea identificado como tratamiento de enfermos
mentales. Ni los propios AS nos hemos salvado de ese preconcepto.
1ª. Reunión
Cada miembro inicia su actuación grupal tratando de traducir sus
intereses. Éstos aparecen psicológicamente como expectativas, o lo que Bach
llama ¨ansiedad anticipatoria¨. La expectación suscitada es doble. Va de los
miembros al AS y de éste al grupo. Los miembros se preguntan: ¿Qué
haremos? ¿lograré amigos? ¿Cómo es él? ¿Qué piensa de nosotros? ¿será
mejor o peor que el AS anterior? El AS a su vez se interroga: ¿Cómo serán?
¿me aceptarán? ¿lograré mis fines con este grupo? ¿presentará el grupo
problemas difíciles? ¿los podré atender? ¿podré desempeñarme tan bien como
el AS anterior? La iniciación del proceso grupal representa así una situación
psicológica de gran importancia para el grupo, el AS y el proceso. Hay que
disminuir la angustia y la tensión favoreciendo la confianza recíproca. La
angustia crea intimidación, tendencia a enmudecer, moviliza defensas. Los
miembros sienten miedo como reacción a la situación nueva que enfrentan. El
miedo es aquí natural en tanto puede ser controlado. Otro tipo de miedo pueden
vivir los miembros del grupo, viéndolo como destructor de su individualidad al
reactivar experiencias traumáticas anteriores. El AS lo percibe en los miembros
en el temor a exponerse, en expresiones no verbales de conducta, gestos
posturas corporales, cambios de conducta motora frente a los estímulos y en la
formalidad del trato. Los miembros no saben cómo actuar, tienen muchas
preguntas que hacer, aunque rara vez sean formuladas verbalmente. El grupo
frente al miedo actúa como una coalición, situación que se repetirá cada vez que
en el proceso vivencien el peligro a perder su integridad grupal o personal.
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La palabra del AS afloja la tensión. Ella debe venir no bien comienza la
reunión. No hacerlo, asumir un liderazgo por omisión, acrecienta la tensión
llevando a la agresión. La interacción entre el AS y el grupo inicia el intercambio
emocional. Ya en la primera reunión aparece el liderazgo como expresión de la
conducta emotiva del grupo. Puede expresar sumisión (estamos aquí para
hacer lo que usted nos dijo), agresión (¨ ¿y cuándo empezamos?¨), aceptación
(podemos reunirnos en mi casa todas las veces que queramos), o rechazo
(venimos sólo para jugar fútbol). Otras veces puede no ser verbalizado, pero
es percibido a través de gestos.
El AS puede iniciar explicando por qué los motivó, clarificando su rol, para
pasar luego a indagar intereses hacia el establecimiento de un objetivo
(actividad para el grupo). En grupos de miembros de buen nivel cultural puede
incluso indagar por qué vinieron al grupo, qué esperan de él. Failloux señala
que ¨para que un grupo funcione es evidente que las diversas motivaciones de
los miembros sean si no comunes, al menos concurrentes, de modo que
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permitan la elaboración de un objetivo común¨. Esto reviste gran importancia,
pues se ha insistido desde Slavson en la homogeneidad del grupo en cuanto a
sexo y edad y nivel socio económico, cuando en realidad lo que más interesa es
que las motivaciones y las edades sean concurrentes. Lo primero porque de
acuerdo con ellas tendremos distintos tipos de actitudes frente a la actividad, y la
segunda porque a cada etapa de la vida corresponden intereses distintos. La
variedad en sexo y en niveles socio económicos dará al grupo una cierta
heterogeneidad que permitirá un intercambio más rico de contenidos y efectos.
Es indudable que en la primera y sucesivas reuniones habrá indecisiones
respecto a objetivos y posibilidades de programa. Ello confirma la tesis de un
aparente grupo, ya que el grupo se comporta como una reunión de individuos
desintegrados entre sí. Así como el AS creó el ambiente físico donde celebrar la
primera reunión, atendiendo a que todos los miembros incluso él estén
sentados, ubicados en círculo, sin muebles que separen los status, en unespacio
que proporcione el mínimo de comodidad deseable, debe crear el ambiente
psicológico, evitando formalidades e intimidación, siendo cordial, actuando con
sentido de igualdad, llegando puntualmente a la hora fijada, informando a los
miembros que llegan tarde, cuidando de no formular preguntas directamente a
miembros que puedan sentirse atacados.
Reuniones sucesivas
Reseñaremos en primer lugar algunas situaciones comunes que se
presentan en esta primera etapa, y las formas o técnicas que tiene el ASG para
resolverlas.
Los subgrupos.
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Frente al miedo que la situación grupo crea, y como elemento de seguridad, los
miembros forman subgrupos por estrecha proximidad entre individuos, en base a
intereses especiales, sentimientos y valores compartidos. Se los denomina
parejas, tríos, cuartetos. El resto del grupo se vuelca en torno a quien más
habla de sí, lo que lo hace gozar de mayor prestigio. Va signándose así el
status en el grupo, logrando el mayor status el miembro que posee cierta
cualidad o habilidad y condiciones para ponerlas en evidencia.
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ellos por el objetivo establecido entre todos, objetivo que debe hacer elaborar
permanentemente para favorecer la integración.
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informal. El grupo espera en esta primera parte que el AS tome decisiones y
dirigen su diálogo hacia éste. El AS debe señalar cuantas veces sea necesario
esto, para embretar al grupo a que las tome y a que considere que todos los
miembros deben intervenir en las discusiones.
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El grupo en la primera etapa se defiende formando subgrupos, los que
además representan intereses de sus miembros. El ASG debe preguntarse si
trabaja con o contra los subgrupos. Entendemos que lo hace con los subgrupos,
pero para integrarlos en un todo. La movilidad de los subgrupos es indicio de
una buena marcha del proceso.
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agresión. Si es el ASG, y es su deber asumir el rol para activar el proceso, se
defienden con silencios, chistes, interrupciones banales, llegadas tarde,
ausencia, diálogo intenso como cortina de humo (¨hablemos de cualquier cosa,
pero mucho, así el AS no entra en nosotros¨).
Guido, que había tomado asiento sobre la ventana, lo mira con aire sobrador
diciendo: -Ché, Miguel, déjate de pavadas, agregando luego: -¿Podemos pasar?
La AS les responde de manera afirmativa.
Otro elemento que aparece en esta etapa son las normas propias. Las
primeras son institucionales, reunirse en tal lugar, dos veces por semana, cómo
ubicarse. Del grupo van emergiendo otras poco a poco, modificatorias a veces o
complementarias de las institucionales: horario, cambio de días, rotación de
funciones, disciplina, etc. La ubicación que toman los miembros del grupo
también es significativa, pues implica su esquema corporal. A veces un lugar no
quiere ser cambiado, da seguridad, establece status, de ahí la conveniencia de
graficarlo en la crónica de grupo para ir analizando los cambios que se
producen. En el grupo que ejemplifica el capítulo ¨Diagnóstico y tratamiento¨, el
líder autocrático tomaba ubicación junto al AS queriendo afirmarse en su status.
En un grupo masculino, la inclusión de mujeres modificaba el esquema corporal
y por eso era rechazado como cualquier cambio que cortara seguridad. Dentro
del esquema corporal del grupo es importante que el ASG perciba cómo son
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vividas las ausencias de miembros. Cada miembro es esencial al grupo. La
ausencia de uno o varios se expresa con el deseo de no empezar hasta que
estén todos reunidos, en la reacción contra los que faltan sin avisar o llegan
tarde. Se sienten incompletos. Si el grupo los menciona y los trae
simbólicamente a la reunión, significa que han logrado despertar respuestas
afectivas en el resto, es decir, están integrados al grupo, o bien son utilizados
para evadirse o depositar culpas y descargas agresivas. Si no se los menciona
es que son vividos como indiferentes o peligrosos al grupo.
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una fantasía inconsciente o que el grupo no se atreve a verbalizar (es corriente
en muchos grupos de adultos la necesidad de terapia, la que sólo aparece
simbólicamente). Bach divide en temas espontáneos y temas pragmáticos. El
SSG es programático en tanto da manifestación explícita a una necesidad del
grupo. Sin embargo no debemos dejar de lado lo espontáneo o
antiprogramático, pues a través de estos temas pueden surgir las verdaderas
motivaciones que llevan al grupo a su autoexpresión. A veces un miembro
motiva a otro para hablar sobre un determinado tema porque necesita él mismo
aclararlo, lo que facilita la dinámica grupal y que cada uno sea utilizado para su
propia terapia. El conocimiento de los otros posibilita formar autoconciencia de
sí mismo. Siempre el que habla de sí mismo goza de mayor prestigio.
La acción del ASG hace que todo o parte del grupo se coaligue
defensivamente mostrándose como ¨un sistema de tensiones; unas están en
relación con los objetivos que el grupo trata de alcanzar , con el conjunto de
motivaciones individuales; las otras resultan de las situaciones penosas que el
grupo trata de suprimir¨. Aparecen los enojos contra los que no se conducen
bien o no cumplen sus roles o porque todo está sujeto a análisis. Las
hostilidades en el grupo señalan la aparición de la segunda etapa, siendo otro
elemento significativo los abandonos por conflictos personales, desadaptación al
grupo, desacuerdo con los objetivos y los medios.
ETAPA DE CONFLICTO
George Simmel ha señalado que ¨ningún grupo puede ser enteramente
armonioso, pues entonces no podríamos hablar de proceso y estructura¨. A su
vez, Coser dice que ¨el acumular las tensiones no aliviadas o sólo parcialmente
aliviadas, en vez de permitir el ajuste a las condiciones cambiantes, conduce a la
rigidez de la estructura y crea posibilidades de una explosión catastrófica¨.
54
conflicto toma formas de oposición, cuando los miembros se convierten en
adversarios de competición al orientarse hacia la obtención de un bien deseado
individualmente o de alianza para fortalecerse en la oposición. Newstetter y
Newcomb distinguen tres categorías: a) conflicto de valores y normas; b) de
objetivos; c) de personalidades; existiendo en todos los casos raíces afectivas.
Hasta aquí la orientación o guía del ASG debe ser marcada y sostenida.
ETAPA DE ORGANIZACIÓN
Organizarse significa desarrollar la capacidad de autodirigirse. Los
síntomas que señalan que el grupo ha entrado en esta etapa son la declinación
de la ansiedad, la división del trabajo, la aparición del líder sociológico del grupo,
la adquisición de mayor responsabilidad por parte de los miembros, la
identificación con el grupo expresada en ¨nosotros¨, ¨nuestro grupo¨, y una serie
de rituales y símbolos. Se ha producido una progresión del grupo hacia los
objetivos, reduciéndose tensiones, estableciéndose la aceptación y pertenencia,
el ajuste entre expectativas y realidad de vida del grupo.
55
unificar propósitos de manera que cada miembro adaptará su tarea a la de los
otros con la habilidad y el entusiasmo necesario. Logrando normalizar la
cooperatividad, el grupo establece la división del trabajo ya sea haciendo cada
uno la parte en la que se considera capacitado o rotando para facilitar que todos
realicen el aprendizaje, evitando el acostumbramiento, la rutina. En esta etapa
todos los miembros entran en actividad en el sentido de conducta que origina un
cambio en una situación dada. El grupo desarrolla habilidad progresiva hacia el
intercambio de ideas y emociones, distribuye las funciones del liderazgo, acepta
ideas nuevas, elabora contenidos y situaciones, fortalece la efectividad y
satisface sus necesidades. El aprendizaje de una tarea les permite a su vez el
aprendizaje de como organizarse bien, ya que los implica más en el trabajo a
realizar y en lograr la integración.
56
facilitar si es necesario la inclusión de un nuevo miembro, para que el grupo
dinamice su proceso.
ETAPA DE INTEGRACIÓN
Se dice que el grupo está integrado o cohesionado, cuando las diferentes
estructuras parciales o roles se hallan suficientemente o perfectamente
ajustados entre sí. El grupo funciona como una unidad productiva, las
relaciones interpersonales son primarias o próximas a serlo. Llamamos
productividad a la suma de capacidades y habilidades para enfrentar la vida de
un grupo. La capacidad de los miembros está dada por su sensibilidad a los
problemas de interacción y a las necesidades del grupo por un lado, y a su
habilidad para resolverlos y satisfacerlos. Si el objetivo para el grupo es la
realización de una actividad, aquí la productividad no tiene un sentido económico
sino de realización de miembros del grupo, y por ende del grupo como un todo,
de crecimiento y desarrollo de su potencial humano.
57
debe comenzar una retirada hacia un rol asesor, ya que el grupo está capacitado
para funcionar solo.
58
4. Expresión de sentimientos negativos: es el primer material que trata del
¨aquí y ahora¨.
5. Expresión de vivencias personales significativas: empieza lo que se
puede llamar el ¨viaje hacia el centro de sí mismo¨, proceso a veces doloroso. El
grupo no siempre se muestra receptivo en su conjunto a estas revelaciones.
6. Expresión de sentimientos interpersonales inmediatos dentro del grupo:
a veces positivos, a veces negativos. Clima de creciente confianza.
7. Desarrollo en el grupo de la capacidad de ayuda al otro.
8. Aceptación en sí mismo y comienzo del cambio: el uno es la condición
indispensable del otro.
9. Resquebrajamiento de la fachada: con el tiempo, al grupo le resulta
intolerable que algún miembro viva detrás de una máscara o apariencia.
10. Retroalimentación del individuo: cada uno recibe datos acerca de la
forma en que aparece ante los demás.
11. Enfrentamientos: pueden ser positivos o negativos.
12. Relación asistencial fuera de las sesiones del grupo.
13. Expresión de sentimientos positivos y acercamiento mutuo.
14. Cambios de conducta dentro y fuera del grupo.
Información
En esta fase los miembros del grupo buscan informarse y comprender
cuál debe ser su comportamiento en relación a los otros miembros y al
coordinador.
Conflicto
59
Aparece rápidamente una fase de hostilidad frente al líder u orientador del
grupo, de manera especial en los grupos poco estructurados. Esta
hostilidad puede generalizarse a los otros miembros del grupo.
Estructuración
Los miembros del grupo comienzan a aceptarse mutuamente a pesar de
sus diferencias, aparecen las normas y la disponibilidad a aceptar las
opiniones de los demás.
Actividad
Estructurado el grupo y consciente cada uno de su rol a desempeñar, se
pasa a la actividad para resolver tareas al interior del grupo o
compromisos externos.
Inclusión
Al comienzo cada miembro ¨estudia¨ al otro y va fijando los límites de su
posible pertenencia al grupo.
Control
Una vez que la persona se decide a pertenecer al grupo viene la tarea de
decidir en qué medida se va a comprometer, qué responsabilidades va a
sumir, y cómo va a participar en el poder y control del grupo. El individuo
busca su justa posición en el grupo.
Amistad
Comienza entonces el sentimiento de ser aceptado en el grupo por lo que
se es y por lo que se hace, o de no ser aceptado.
60
IV.- MODELO DE MANN (1967)
Este autor estudió la evolución del grupo a partir del papel del líder.
Según él el grupo pasaría por 6 estadios.
1. Nacimiento
El grupo nace como nace una persona. Hay una etapa de dificultad
pues no hay suficiente conocimiento entre los miembros del grupo.
Hay actitudes de ambivalencia: se quiere pertenecer al grupo y al
mismo tiempo hay preocupación por lo que pasará.
2. Primera infancia
En esta etapa hay dos elementos que se ponen en juego y son: la
relación y el conocimiento.
3. Adolescencia
61
Es la etapa de ¨crisis¨ en la persona y en el grupo. A este nivel el
grupo se autoafirma o se desintegra. El grupo debe identificar el
origen de la crisis y reflexionar sobre ella.
4. Adultez
El grupo adulto es el que es capaz de realizar tareas y desarrollar sus
objetivos.
5. Muerte-vida
El grupo no puede permanecer para siempre. Puede desaparecer,
transformarse, formarse nuevos grupos.
62
Se llama ¨problema-tarea¨ a la descripción, clarificación y resolución de
los distintos problemas que se presentan para la consecución de los objetivos.
Dice Pichon Riviere (1971): ¨La tarea que adquiere prioridad en un grupo
es la elaboración de un esquema referencial común, condición básica para el
establecimiento de una comunicación, la cual se dará en la medida en que los
mensajes puedan ser decodificados por una afinidad o coincidencia de los
esquemas referenciales del Emisor y Receptor¨.
63
f) Promover una red fluida de comunicación entre todos los integrantes
del grupo.
64
CAPITULO V
EL GRUPO
CLASIFICACIÓN DE GRUPOS
ESTRUCTURA DE GRUPO
EL GRUPO
Generalmente se define al grupo como el conjunto de individuos que
interactúan como un objetivo determinado. Consideramos necesario
ampliar este concepto. Ante todo debemos agregarle la noción de la
situación, ya que el lugar donde el grupo se reúne, el clima reinante, y los
emergentes que se produzcan ajenos al grupo mismo, influyen sobre éste.
65
Podemos entonces definir al grupo como el conjunto de individuos que
interactúan en una situación dada con un objetivo por ellos determinado.
Intentaremos una clasificación.
66
El grupo natural o espontáneo, es aquel que se forma obedeciendo a
necesidades Psicológicas, sin que nadie lo motive. Es bastante homogéneo por
edades e intereses. Tiene fuerte vinculación afectiva, de ahí la tendencia a ser
cerrados; el liderazgo se establece por capacidad y destreza física. Son los
grupos de niños, la ¨barra de la esquina¨.
67
grupos para mañana, pues a las once volverán a comenzar las reuniones. Se
intercambian algunas preguntas más, luego de lo cual, los AASS se retiran.
68
grupos organizados¨. Llamamos así a aquellos grupos donde existe una división
de trabajo en procura de una meta productiva, en los que se establecen
posiciones y roles, asumiendo cada miembro un rol especializado en función de
socios de rol (un equipo de fútbol). Cada uno es parte solidaria de la estructura,
depende de los otros y éstos de él. Tácitamente implica interdependencia y
cohesión en tanto cumplen un objetivo. Desarrolla sentimiento de pertenencia.
El líder, jefe u orientador, es el más capacitado.
69
la calidad de sus actos. Pueden ser normativos, cuando las normas han llegado
a tal internalización que pueden ser cumplidas fuera de él (control social); y
comparativos, cuando se comparan dos o más grupos, ya para imitarlos o para
no repetir sus errores. Los grupos de referencia son muy numerosos pues
involucran a todos los grupos a los que se pertenece. Moldean actitudes y
valoraciones de los miembros.
Hay individuos que se orientan hacia otros grupos que no son el suyo,
para dar forma a su conducta y sus valoraciones. Lo mismo ocurre con los
grupos. Summer los llama intragrupo. ¨Surge una diferencia –dice- entre
nosotros, el grupo nosotros o intragrupo y todos los demás o extragrupo. Los
que pertenecen a un grupo nosotros, están en una relación de paz, orden,
derecho, gobierno y trabajo, entre sí. Su relación con todos los extraños, o
extragrupos, es de guerra y pillaje, salvo que la hayan modificado algunos
acuerdos¨. Este concepto de Summer, un tanto extremista, tiene puntos que
pueden ser fácilmente refutados. No todos los intragrupos tienen relación de
paz ni todos ellos mantienen relación de lucha con los extragrupos. Un justo
equilibrio en las relaciones intra y extragrupo es siempre positivo, mientras que
es negativo volcarse únicamente a uno de los dos.
70
GRUPOS ABIERTOS Y CERRADOS
Llamamos abierto al grupo flexible que permite el ingreso y salida de
miembros; esto último ya sea abandonando el grupo y la actividad
definitivamente o para pasar a otro en el que se pueda integrar más fácilmente.
Grupo cerrado es aquel que ofrece resistencias al cambio de participantes, no
deseando recibir nuevos miembros para conservar prestigio y poder o por temor
a cambios (común en adolescentes). En algunos, se establecen normas para la
admisión (pandilla), y en otros el egreso está sancionado (grupo delincuente).
a) El grupo Preescolar
Debemos partir de una caracterización del preescolar para lograr la de su
grupo. Podemos sintetizarla así: cambio permanente de intereses, egocentrismo
(un yo corporal, de 0 a 3 años, que pasa a un yo social a partir de los 3 años),
agresividad que aumenta a mayor hostilidad del medio ambiente,
indiferenciación de su mundo respecto al de los demás, diálogos de monólogos
yuxtapuestos hasta llegar a la conversación sostenida, escasa diferenciación
sexual entre varón y mujer hasta los 4 años, comparte el marco familiar y la
subcultura del barrio, el contacto con otros niños introduce los problemas de
rivalidad y competencia.
71
El niño que rechaza el grupo de pares manifiesta perturbaciones del
desarrollo social, debido a rezagos en el crecimiento por deficiencias en el
desarrollo del yo, con problemas de lenguaje y trastornos de hábitos,
identificaciones sexuales confusas por no haber elaborado su relación con los
padres.
b) El Grupo Escolar
La primera faz de la etapa escolar es de sumisión al maestro, sobre el
que proyectan un rol parental. En la segunda, el niño entra a considerar lo
exterior a él, forma parejas y luego los grupos o barras como consecuencia de
una necesidad de seguridad. El liderazgo se reparte entre el maestro, quien
además de conocimientos, da cariño, administra la justicia, es comprensivo y
tolerante, permitiendo el fortalecimiento del proceso de socialización, y el niño
con gran destreza física y buen nivel de desarrollo imaginativo.
Cuando el medio escolar rechaza a los niños, éstos forman fuera y contra
él un grupo especial que llamamos pandilla, el que constituye un fenómeno de
inadaptación. La escuela ha reforzado las frustraciones del hogar, creando
huraños, hoscos, solitarios, rebeldes, díscolos, revoltosos, hecho muy distinto a
tener fobia a la escuela, situación que se crea en aquellos niños que desplazan
problemas familiares sobre la situación escolar. La pandilla esta constituida por
desertores, enemigos de niños pulcros y bien conceptuados por el maestro,
arremete en grupo, vagabundean, aceptando sólo trabajos en la vía pública o en
72
medios donde puedan manifestarse en total libertad. Generalmente son sub o
sobredorados, y necesitan una ayuda individualizada en la adaptación a la
situación de aprendizaje y los otros niños. Hemos dado en este volumen
ejemplos de pandilla, al ilustrar la teoría con un grupo de lustrabotas.
c) El grupo adolescente
Obedece a necesidades psicológicas de seguridad, reconocimiento, de
ajuste personal a la realidad móvil de la sociedad, de afecto y comprensión. Fau
señala que representa “el estudio de una crisis y de sus vías de resolución”.
Como los anteriores, es transitorio, desaparece con la adolescencia, tiende a ser
restrictivo, bisexual, extraescolar, expresión normal de rebeldía transformada en
el dinamismo propio del grupo; las relaciones afectivas son inconstantes,
expresa una subcultura (gustos, preferencias, modas, actitudes particulares de
la edad). Rechazan al adulto, salvo cuando este adquiere el rol de guía o de
mentor y puede ayudarlos a despertarles la conciencia de su nueva situación.
Centran su actividad en el deporte, juegos, actividades culturales, sociales,
campamentos, discusión de problemas, etc.
73
tienen normas de lealtad, algunos ritos de iniciación como puede ser demostrar
coraje. Pueden mantener muchos meses la relación, sin descubrir los apellidos,
pues a la mayoría se les conoce por los apodos que les da el grupo. La barra
termina con la adultez, pero sólo físicamente, pues se mantiene el vínculo
efectivo aún cuando nunca se vuelvan a ver entre sí.
74
son las malas compañías lo que causa la psicopatía, más bien es la psicopatía
quien atrae las malas compañías¨.
d) Grupo de Adultos
Es un grupo más estable, con intereses, fijos. Es más selectivo, con
mayor actividad verbal que motriz, más inhibido, dedicado preferentemente a
una actividad determinada (grupo de trabajo), o a la relación social. A medida
que avanza en edad, el adulto pierde vitalidad y habilidad para determinar
actividades.
e) Grupo de Ancianos
Disminuye su capacidad física y de aprendizaje. Es menos accesible a lo
nuevo, tiene intereses fijos, centrando la actividad en juegos de salón,
expresiones culturales, discusiones o vida social. Retrotrae la situación de
inseguridad de la infancia (inestabilidad económica, jubilación, egocentrismo a la
enfermedad, a la muerta, o quedarse solos). El anciano es un desocupado,
generalmente. Un buen trabajo de grupos con ancianos debe reconquistarlos
para el trabajo productivo, evitando el efecto desintegrador que produce el hecho
de esperar la muerte o de vivir rememorando el pasado.
75
Con Konopka, aceptamos una división en grupos orientados para el
crecimiento, por la necesidad de ayuda que experimentan sus miembros, y
grupos orientados para la acción social, en los cuales los miembros necesitan
ayuda para lograr un buen patrón de relación con otros, hacia quienes orientan
su acción. Los primeros son los grupos de tratamiento, recreación, discusión,
aprendizaje. Los segundos son los grupos de trabajo, de comunidad,
institucionales (sociedades de fomento, vecinales, comisiones, etc.), de
educación de adultos. El crecimiento del grupo se da en ambos, en el primero
en forma directa, como objetivo metodológico básico; en el segundo en forma
indirecta, ya que se procura principalmente el crecimiento de quienes reciben la
acción que ejecuta el grupo.
En SSG todo grupo comienza siendo formal, ya que los miembros ignoran
la conducta que de ellos se espera. Pero rápidamente el ASG debe orientarlo
para que actúe informalmente. Debe tender a ser primario, abierto, de
pertenencia, organizado, relativamente heterogéneo y de estructura
democrática.
76
El encuadre temporal debe ser de hora y media, debiéndose comenzar y
terminar a la hora fijada, aun cuando al comenzar estén sólo el ASG y un
miembro. El tiempo debe verse como una relación interactuante de situaciones
internas y externas de los miembros vinculadas a sus propias percepciones del
grupo. Los miembros serán puntuales cuando la tarea sea de su interés y el
grupo no sea vivido como amenaza. Puntualidad o impuntualidad deben verse
como respuesta al trabajo con el grupo.
ESTRUCTURA DE GRUPOS
Llamamos estructura a una constelación o conjunto específico de
elementos constitutivos de un todo, cuya razón de ser se define por su
funcionalidad con miras a un objetivo determinado. Las partes que integran ese
todo, unidas dentro de una red de interacción, se llaman roles. La estabilidad de
una estructura estará dada por la cohesión de los roles que la integran, ya que
un cambio obliga a los diferentes elementos a reubicarse, modificarse o
coordinarse con las nuevas variable ofrecidas. ¨El individuo es el grupo, dice
Homans, lo que la célula al cuerpo¨. Los vínculos que unen a los roles son las
normas, los valores y la relación afectiva establecida. Conforman al red de
canales de comunicación entre los miembros, que como sistema de enlace,
77
configuran la estructura. La forma como son utilizados los canales de
comunicación determina los distintos tipos de estructuras.
ESTRUCTURA AUTOCRÁTICA
Como forma de conducción, la autocracia nace en la antigua Grecia.
Platón, en el libro V de La República, señala que el gobierno debe estar en
manos de los filósofos, mientras que los que no nacieron para tales deben
obedecer como ciegos. Sófocles, en Antífona, dice que ¨desean los hombres
engendrar y tener en casa hijos obedientes, crear hijos que les reporten
provecho¨. Partiendo de este antiguo criterio podemos decir que el grupo tiene
una estructura autorcrática cuando un miembro (líder) actúa como jefe tomando
decisiones en nombre del grupo en base a sus propios intereses o necesidades
personales.
78
de esta estructura cuyas características son: la rutina cotidiana como forma de
control (saber dónde están, qué hacen); los cambios de rutina ponen en peligro
su supervivencia, el grupo no decide, recibe órdenes, por lo que la comunicación
es cerrada, vertical, utilizando jerarquías (va del jefe a un intermediario, y de
éste al resto de los miembros); el jefe puede ser o no ser conocido por los
miembros, ejerce su rol por poder, existen ¨chivos emisarios¨ que permiten la
descarga de agresión; la productividad es buena en tanto el jefe impone y
controla, pero se debilita o paraliza cuando éste disminuye el control; no permite
pero se debilita o paraliza cuando éste disminuye el control; n permite crecer al
grupo ni a sus miembros, el acceso a la información confiere status (el
intermediario o lugarteniente), mientras que los de bajo status (seguidores) no la
reciben o sólo se les comunica la mínima concerniente a la actividad; las normas
están institucionalizadas, violarlas significa automática sanción, existe pobreza
de relación hacia otro grupo llegando a nula en los grupos delictivos, carece por
lo tanto de flexibilidad y es formal, cerrado y organizado. La interacción entre
líderes de distintos grupos se da como control de la zona de actuación; la
violencia, la fortaleza física y el honor son los valores más apreciados. El relato
de Doc, para señalar cómo llega al liderazgo de la pandilla de la calle Norton, es
significativo.
ESTRUCTURA PATERNALISTA
Es la del grupo caracterizado por un líder que toma decisiones para el
bien del grupo, tal como él las interpreta. Como estructura grupal se da con
mucha frecuencia en nuestra sociedad: familia, grupo de parroquia, escuela, boy
scouts. El líder trabaja para el grupo, es amable, protector, teme dar
responsabilidad, gobierna en base a su capacidad de conocimientos, es
aceptado y respetado por el grupo, quien ve en él una suerte de padre con el
79
que establece relación de dependencia. Deposita muchas expectativas sobre el
grupo y se resiente cuando éste las frustra.
ESTRUCTURA PERMISIVA
Surge del individualismo característico de una sociedad en transición.
Confundiéndose muchas veces su estructura con la democrática, en el sentido
de absoluta libertad. Este concepto es totalmente equívoco, pues el hacer cada
uno lo que desea sólo conduce a la anarquía.
ESTRUCTURA PARTICIPATIVA
¨La idea básica de esta concepción –dice Gibb- es que los grupos
mediante el adiestramiento en las habilidades correspondientes pueden
aprender a prescindir de un líder, y que las diversas funciones pueden ser
cumplidas por todos los miembros del grupo. Con esta expresión quiere
80
significar que en el grupo participativo los miembros actúan en conjunto para
lograr la integración. El líder trabaja inicialmente con el grupo, pero
distribuyendo funciones hasta que éstas son asumidas por todos; la
comunicación es abierta, existe consenso en la toma de decisioines, es flexible
permitiendo la introducción de cambio, la cooperación es una meta, por lo tanto
logra alto nivel de productividad; el sistema de interacción se basa en que cada
miembro tiene derecho y responsabilidad para contribuir con las tareas. Es la
estructura por excelencia del grupo en SSG.
81
LIDERAZGO
Como resultado de la interacción social y de la valoración que hacen
entre sí los miembros en función de la personalidad tipo que todos pretenden
alcanzar, emerge el líder natural. Klein define el liderazgo como ¨la capacidad
para obtener de otros la respuesta deseada¨. En base a tal capacidad, el líder
encuentra quienes lo sigan. De lo expuesto deducimos que el líder es el
resultante de la estructura. No es el autocrático el que crea una estructura
autocrática, sino quienes lo necesitan, los que lo eligen.
El líder asume el status más alto dentro del grupo; status que le da
autoridad normativa (autocracia, paternalismo) o autoridad funcional
(participativo), ya que interviene en situaciones específicas que demandan su
capacidad y estimula con su comportamiento patrones de comportamiento en el
grupo. Como tal, el líder asume la suma de roles positivos (participativo) o
negativos (autocracia). Un líder es siempre un facilitador potencial de la
cohesión del grupo, en tanto permita que cada uno crezca. En este aspecto,
fundamental en SSG, Thomas Gordon señala que ¨un nuevo patrón de liderazgo
precisa ser descubierto: un liderazgo que libere al individuo del control de
autoridad exterior e impuesta por él. Debe colocar en primer lugar los valores
humanos, facilitar la realización del hombre por su capacidad creadora, la libre
expresión de su individualidad, la actualización del hombre en su personalidad
única, crear condiciones psicológicas que permitan a los miembros del grupo
participar activamente en la definición de los objetivos del grupo y en la toma de
decisiones. A ese tipo de liderazgo –al que adherimos- se lo llama centrado en
el Grupo. Autodirigido y autorresponsable, el grupo es como un todo, único y
potente líder. Como tal entendemos un grupo en SSG, es que queremos liberar
al hombre de presiones externas para que se autodetermine y asuma este hoy
que le concierne. Sólo así el SSG hará vivencias y amar la democracia, no ya
mito, no ya mera formulación de propósitos, sino tangible y creadora realidad del
hombre.
82
ROLES
PAPELES O ROLES
Otra propiedad que se puede incluir en la clasificación dada, es la de
que todos los miembros de un grupo desempeñan ¨roles¨ o funciones.
Lindaren define a los papeles de grupo como las pautas de acción que
indican el rango que se ocupa y el rango de acción. Ralph Lintos, a su vez, los
define en función de las acciones que el individuo realiza para validar la
ocupación de un rango, y R. Millar dice que los roles tienen cierto efecto
normativo en la conducta social y sirven para fijar límites en la conducta de los
miembros de la sociedad, esenciales en la conducta social. Los roles
determinan la conducta, según el rango que la persona ocupada.
83
Los roles son estructuras impuesta a la conducta. Se puede considerar a
las conductas de rol desde distintos puntos de vista. Todos ellos pueden ser
apropiados a una determinada situación. Para analizar las conductas de rol se
necesita utilizar tres enfoques:
84
a) El iniciador-contribuyente. Es quien sugiere o propone al grupo nuevas
ideas o una forma diferente de ver el objetivo o el problema del grupo.
b) El inquiridor de información. Es la persona que pregunta para aclarar
las sugerencias hechas, en términos de su adecuación a los hechos, para
obtener información autorizada y hechos pertinentes al problema que se discute.
c) El inquiridor de opiniones. Es quien elabora preguntas para poder
aclarar los valores que conciernen a lo que el grupo está realizando.
d) El informante. Ofrece hechos o generalizaciones ¨autorizadas¨ o
relaciona en forma adecuada su propia experiencia con el problema del grupo.
e) El opinante. Expresa oportunamente su creencia u opinión relativa a
una sugerencia o sugerencias alternativas.
f) El elaborador. Explica las sugerencias en términos de ejemplo o
significados ya desarrollados.
g) El coordinador. Muestra o clarifica la relación entre las diferentes ideas
y sugerencias.
h) El orientador. Define la posición del grupo con respecto a sus
objetivos.
i) El crítico-evaluador. Supedita las realizaciones del grupo a alguna
norma o serie de normas de funcionamiento en el contexto de la tarea fijada.
j) El dinamizador. Intenta estimular al grupo a la acción o a la decisión.
k) El técnico de procedimientos. Acelera el movimiento del grupo
realizando tareas de rutina.
l) El registrador. Anota las sugerencias (¨memorias¨ del grupo); lleva un
registro de las decisiones y del resultado de las discusiones del grupo.
85
a) El estimulador. Elogia, está de acuerdo y acepta la contribución de los
otros. Expresa comprensión y aceptación de otros puntos de vista.
b) El conciliador. Intenta conciliar desacuerdos; mitiga la tensión en
situaciones de conflicto.
c) El transigente. Opera desde dentro de un conflicto en el que su idea u
oposición está involucrada.
d) El guardagujas. Intenta mantener abiertos los canales de
comunicación, estimulando o facilitando la participación de otros.
e) El legislador o yo ideal. Expresa normas e intenta aplicarlas en el
funcionamiento, o en la evaluación de la calidad del proceso del grupo.
f) El observador de grupo y comentarista. Lleva registros de diferentes
aspectos del grupo.
g) El seguidor. Sigue el movimiento del grupo en forma más o menos
pasiva, aceptando el lugar de audiencia en la discusión y la decisión del grupo.
C. Roles individuales
Su propósito es algún objetivo individual que no es relevante ni a la tarea
del grupo ni al funcionamiento del grupo como tal.
86
g) Buscador de ayuda. Intenta despertar respuestas de simpatía de otros
miembros o de todo el grupo, ya sea a través de expresiones de inseguridad,
confusión personal o desprecio de sí mismo, sin poseer una razón para ello.
h) Defensor de intereses especiales. Generalmente oculta sus propios
prejuicios en el estereotipo que llena mejor su necesidad personal.
Existen otros tipos de roles dados por diversos autores, los cuales
complementan los anteriores.
El francotirador. Es el miembro del grupo que está tratando de buscar el
error de otro miembro del grupo, para satisfacer una necesidad propia.
-El miembro silencioso. Es aquel que permanece callado la mayor parte
del tiempo.
El monopolizador. Suele ser una persona con gran necesidad de
categoría y, con frecuencia es básicamente insegura a pesar de su actitud
exterior.
87
CAPITULO VI
DIAGNÓSTICO Y TRATAMIENTO
DIAGNÓSTICO
Parecería a simple vista que cuando hablamos de diagnóstico de un
grupo, estamos aludiendo a un grupo terapéutico. Nada más errado. El
diagnóstico debe formularse sobre cualquier grupo. Comprender la naturaleza
del grupo con el que estamos trabajando, lleva a una labor eficaz y productiva.
88
Inteligencia e intuición son dos elementos que el AS debe combinar para
determinar el diagnóstico.
89
resolverlo, en relación con 3) el tipo de ayuda que podemos ofrecer.
Necesitamos saber cómo el grupo se ve a sí mismo y qué medios arbitra para
atender sus problemas y relacionarlo con nuestra forma de interpretarlo y
tratarlo. Generalmente el problema aparece por lo que acucia al grupo y no por
lo que es el material que lo conflictúa y que se mantiene subyacente. Los
individuos, ya sea individualmente, en grupos o comunidades, que acuden a un
AS en busca de una solución a un problema, traen el aspecto manifiesto, muy
sentido, acuciante; problema que ne l fono no es tal, sino la consecuencia de un
problema aún no revelado. En determinada oportunidad un grupo de religiosos
se solicitó el aprendizaje de dinámica de grupo formando ellos un grupo. A las
pocas reuniones comenzaron a aparecer fantasías que interpretadas, revelaron
que en realidad querían un grupo terapéutico. De no haberse captado esas
fantasías no se hubiera llegado al diagnóstico.
Un mismo grupo, por otra parte, puede presentar varios problemas: falta
de comunicación entre los miembros, objetivo no determinado, programa mal
enfocado, líder natural autocrático. El ASG no puede ni debe atender cada
problema por separado, sino verlos como una unidad integrada, donde cada
problema que aparece es una parte del todo. Un problema al no ser
rápidamente elaborado y solucionado, desencadena reacciones problemáticas
en cadena, es decir, nuevos y derivados problemas, presentes a través de
situaciones internas y externas, íntimamente asociadas. Por eso decimos que
configuran un todo. El silencio en un grupo es la situación externa que revela
una situación interna de miedo, inhibitorio de la verbalización participativa.
Además, todo problema presenta diferentes partes según van apareciendo: el
apremiante (el que trae el grupo, el fundamental (el que produce el conflicto), el
desencadenante (el que apresura la crisis), y el causal (el que lo origina). Por
eso es importante ir interpretando las motivaciones de los miembros en el grupo,
saber qué significa el grupo internamente para cada uno, ya que los
motivaciones inconscientes suelen primar sobre las conscientes o verbalizadas
en las primeras reuniones. ¨La señal definitiva de una relación profesional, dice
90
Perlman, es u intencionalidad consciente de lo que se debe hacer para alcanzar
objetivo¨. Frente al primer problema observado debemos preguntarnos cómo se
presentó, qué valor tiene para el grupo, qué hizo o hace éste para resolverlo,
qué podemos hacer nosotros. Dejarlo pasar, es siempre una muestra de
incompetencia en el manejo metodológico. Conduce a acelerar el proceso
desencadenante de la crisis grupal, de la cual el único culpable es el ASG y no
el grupo como muchas veces se dice.
91
originan), qué efectos tiene sobre el grupo, cuál es la solución deseada y qué
recursos ofrecen los miembros para resolverlo; clínico, cuando identifica los
trastornos psicológicos de los miembros, que originan o complican el trastorno
psicosocial del grupo, en cuyo caso el diagnóstico sólo es parcial, ya que
requiere la intervención de un psiquiatra o psicoanalista, por estar frente a
patologías que exceden nuestro campo profesional; y genético o etiológico,
cuando se indaga el origen del problema y su desarrollo causa-efecto. Una
relación de las experiencias que han tenido los miembros del grupo para
adaptarse a éste, las soluciones que han dado a sus dificultades, una historia de
su evolución como grupo que afronta y resuelve problemas, revelará cuál ha
sido ese problema y qué capacidad tiene el grupo para resolverlo. Se deberá
igualmente relacionar esa historia o pasado del grupo, con su comportamiento
en la situación que estemos interpretando, pues así como todo individuo arrastra
un pasado que incide en el presente, un grupo trae siempre la evidencia de las
primeras experiencias grupales de sus miembros. Esto de por sí, justifica las
crónicas de grupo y la necesidad de una constante revisión, pues el ASG debe
retener en su memoria ese material etiológico del grupo para asociarlo a
situaciones presentes que debe manejar en el preciso momento en que
aparecen. El pasado nunca es estático, aunque lo parezca.
TRATAMIENTO
92
De acuerdo con la naturaleza del diagnóstico, el ASG debe adoptar un
tratamiento. Este requiere ser planificado, pues implica tipo de grupo a adoptar
(recreativo, de aprendizaje, de trabajo, terapéutico, etc.), estructura (autocrática,
laissez-faire, etc.), técnicas de conducción (directiva, no directiva), técnicas de
motivación, técnicas de entrevista; determinar el momento oportuno para el
ataque del problema, tipo de ayuda que la institución puede facilitar, etc. Implica,
también, un minucioso y objetivo autoanálisis del ASG, para determinar si está
capacitado para seguir orientando al grupo. Puede determinar que el grupo
necesita terapia , pero reconocerse incapaz de orientar su proceso con técnicas
terapéutica. El autoanálisis, el poder de objetivación el manejo instrumental de
psicología dinámica, son piedras angulares para el buen desempeño profesional,
frente a grupos que bajo la apariencia de normalidad, son conflictivos.
93
En un campamento advertimos que, pese a contarse con dos
profesionales médicos, la mayoría de los adolescentes acudían a una asistente
social con cierta experiencia en primeros auxilios, y que cuando ésta estaba en
la base, aumentaba el número de los pacientes. Un análisis de la situación
permitió diagnosticar que, bajo la apariencia de malestares, se estaba revelando
la necesidad interna de afecto maternal, que la colega sabia satisfacer. No
captar esto hubiese llevado a prohibir a la AS realizar esa tarea, existiendo en la
base dos médicos.
94
del material humano, de sus contenidos, expectativas, motivaciones y
necesidades. Señala un aprendizaje al que no estamos acostumbrados, pero
que con el tiempo se convierte en un medio que conduce a la promoción del
hombre y del grupo, tal como lo fijan los objetivos metodológicos.
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ANEXOS
Justificación
Desde hace tiempo, se observa un gran crecimiento de la tercera edad en
nuestra sociedad, calculándose que pronto su incremento supondrá la cuarta
parte del total de la población en Europa.
La esperanza de vida ha aumentado mucho debido principalmente a las
mejoras de salud, pero no se ha aumentado paralelamente la edad de jubilación.
Este doble fenómeno da como resultado una tercera edad larga y tranquila que
contrasta con la agitación de la vida ¨activa¨ y, consecuentemente grandes
problemas de adaptación en la otra persona.
El continuo rechazo de la sociedad por todo lo que no es productivo, y el
viejo no lo es, hace que se desprecie cualquier tipo de preparación a la tercera
edad, incluso desde los agentes sociales. Hemos de tener en cuenta que todos
96
pasaremos por la vejez y que el hecho de que una persona deje la mal llamada
¨vida activa¨ no implica que será un mueble a partir de ese momento.
Nuestra sociedad está necesitada de este potencial a nivel humano y
profesional, y la tercera edad se muestra como la mejor etapa para ofrecerlo, ya
que se dispone de tiempo y no hay presiones externas.
Es por ello que desde aquí queremos dar elementos de ayuda a los que
sí ven una necesidad en llegar con un ¨proyecto de vida¨ a su etapa final vital.
En atención primaria, se han detectado graves síntomas de inadapatación
a esta etapa: gente que se jubila y que inmediatamente le empiezan los
problemas familiares, sociales y de salud. Partimos de la hipótesis de que todo
está interrelacionado, y que en la base del problema se encuentra la falta de
preparación a la jubilación.
Estamos convencidos de que puede ser una etapa fértil, solo hace falta
darse cuenta y adaptarse.
Nuestro interés es, pues, la profundización integral en el tema de la vejez
y, en último término, una mejora de la calidad de vida de nuestros viejos, que a
la larga seremos todos.
OBJETIVOS
General
Mejora de la calidad de vida al llegar a la vejez, a partir de un enfoque
integral sobre el ¨proyecto vital¨ de cada uno. Informar para elegir.
Específicos
Facilitar el conocimiento y la comprensión de los cambios que se
producen actualmente a nivel general en el momento de la jubilación, a fin de
mejorarlos.
Mejorar el conocimiento del proceso de envejecimiento a nivel orgánico y
de medidas para controlarlo.
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Mejorar el conocimiento de aspectos psicológicos de la vejez en cuanto a
salud mental, dando instrumentos para encontrarse lo mejor posible, es decir,
orientando a la persona hacia actividades de ocio y ocupación del tiempo libre.
Mejorar el conocimiento de aspectos económicos y jurídicos de la
jubilación así como de la disposición de bienes.
Facilitar el conocimiento de las diferentes opciones de vida social,
siempre que se pueda.
Reflexionar sobre la muerte a fin de afrontarla de una manera más
serena.
DISEÑO
¨Trabajo grupal¨ dirigido a un grupo de personas cuyas edades fluctúan
entre 45 y 50 años.
El grupo puede ser natural o artificial y cerrado.
Está diseñado para un máximo de 20 personas de ambos sexos.
PLANIFICACIÓN
10 sesiones e 2 horas cada una. Repartidas en 5 semanas con 2
reuniones semanales.
METODOLOGÍA
Exposiciones teóricas a cargo de diferentes profesionales; visualización
de vídeos; actividades grupales; reflexiones personales; entrega de
documentación y bibliografía.
DIFUSIÓN
A través de convocatorias, reuniones individuales u otras vías que se
crean convenientes.
RECURSOS MATERIALES
- Sala equipada con sillas individuales y móviles, pizarra, etc. …
98
- Soporte audiovisual, vídeo y monitor.
- Dossier informativo (50 hojas fotocopiadas por participante).
- Hojas de evaluación.
RECURSOS HUMANOS
- Un coordinador (Trabajador Social)
- Un dinamizador (Trabajador Social)
- Salud (Médico geriatra)
- Salud Mental (Psicólogo)
- Ocio (Especialista en animación sociocultural)
- Economía y Derecho (Abogado o Economista)
RECURSOS ECONÓMICOS
Los recursos económicos deberán calcularse en base a los siguientes
ítems:
- Costo de infraestructura
- Honorarios del coordinador, dinamizador y especialistas en caso de no
ser de la institución. En caso contrario, realizar el cálculo valor
/hora/profesional.
- Fotocopias
EVALUACIÓN
Hablaremos de dos tipos de evaluación:
De cada sesión
Durante la sesión un supervisor hará una observación exhaustiva de los
fenómenos de dinámica de grupo (comunicación verbal, no verbal, evolución de
grupo) y, además, controlar la intervención del dinamizador, retornándole los
resultados.
Así mismo, destinaremos 10 minutos finales de cada sesión a fin de
evaluar conjuntamente con el grupo, verbalizando (¿Qué os ha parecido?).
99
Con toda esta información, evaluaremos inmediatamente después de la
sesión los hechos y contenidos más significativos a fin de reprogramar las
siguientes exposiciones.
Evaluación general
El instrumento principal a nivel de contenido será el cuestionario. Si el
objetivo principal es la información, habremos de evaluar si el grupo ha sido
informado:
Pasaremos un cuestionario previo, con preguntas de contenido que
después se tratará en las sesiones .
Éste no servirá de paso para ver el nivel del grupo, y así replantear las
actividades de acuerdo con los resultados. En el diseño constarán preguntas
temáticas, así como de las expectativas que trae el curso.
Volveremos a pasar el documento al final del curso y compararemos si la
calidad de las respuestas ha aumentado.
En este segundo cuestionario agregaremos otras preguntas que nos
servirán para medir indicadores de forma. En el diseño habrá una escala de
valoración para factores mejorables. Además habrían de constar espacios que
pueden dar su opinión, partiendo de este segundo cuestionario.
Con toda esta información el supervisor elaborará un informe que servira
para otras convocatorias.
EL ENFOQUE DIRECTIVO
Empleamos en este libro el término ¨trabajo comunitario¨ en el más amplio
sentido, incluyendo en él casi todo lo que cualquiera puede hacer para ayudar a
los demás a superarse, influenciando en ellos valores, ideas, actitudes, trato
social o conducta. El término ¨trabajador comunicario¨ denota cualquiera que
100
hace esta clase de trabajo, bien durante la jornada o parte de ella, percibiendo
retribución o sin percibirla, trabajando para una agencia social, educativa o
religiosa, o bien como individuo que lo hace por su cuenta; y el término ¨agencia
comunitaria¨ incluye a todos aquellos que deciden sobre la política a seguir o
supervisar y apoyan las actividades de sus trabajadores en el campo de que se
trate.
101
bueno. Las buenas intenciones no basta. En realidad, tan sólo podemos
justificar nuestra presunción, para nosotros mismos y para los demás,
examinando continuamente nuestros propósitos y las suposiciones sobre las que
están basados y evaluando continuamente la eficacia de los enfoques y métodos
que empleamos.
Aunque nuestra definición de trabajo comunitario incluye una extensa
variedad de propósitos y programas, éstos están montados sobre dos enfoques
básicos solamente; uno, cuyo carácter es directivo, y el otro que, a falta de mejor
nombre, se le llama generalmente no-directivo. De estos dos enfoques, el
directivo es el más comúnmente usado. El enfoque no-directivo es
relativamente nuevo. Todavía no bien comprendido y aplicado por la mayor
parte de los trabajadores comunitarios, muchos de los cuales dudan de su
eficacia.
102
Esta es la esencia del enfoque directivo, pero no siempre el observador
superficial lo reconoce como tal. Esto es porque una agencia, como previa
condición para lograr sus objetivos de mejoramiento, debe poder atraer las
personas a su programa, y habiéndolas atraído, mantenerlas interesadas el
tiempo suficiente para tener la oportunidad de ejercer su influencia sobre ellas.
Así, aunque una agencia puede ser muy directiva en su intención, puede
preguntar a estas personas lo que necesitan y proporcionárselo después,
aunque sea algo que ella desapruebe. Del mismo modo, un trabajador de la
agencia puede permitir o incluso animarlas a decidir algo por ellas mismas, pero
aun entonces estará empleando un enfoque directivo si intenta persuadirlas a
decidir de conformidad con lo que él piensa que las conviene; o si mantiene el
poder, aunque lo emplea rara vez, de impedir cualquier decisión con la que
fundamentalmente esté en desacuerdo; o si impone unas condiciones, tales
como la participación obligatoria en alguna actividad ¨digna de llevarse a cabo¨
como precio de la participación en otras actividades más populares.
Aquellos que responden a este enfoque, y muchos lo hacen, obran así
con el fin de satisfacer alguna necesidad o interés propio. Se unirán a un
Instituto nocturno, por ejemplo, para dedicarse a un pasatiempo o a algo que les
interese, bajo la guía de un instructor apto, y reunirse con otras personas que
tengan un interés similar; o porque están solos y deseen ampliar el círculo de
sus amistades ; o bien porque viven en una habitación fría y triste y creen que
asistir a una clase es tan bueno como pasar la tarde en un ambiente confortable
y cordial. Los jóvenes se unen a los clubs de juventudes por muchas de estas
razones. A muchos les gusta el enfoque directivo porque les libra de toda
verdadera responsabilidad; e incluso aquellos a quienes no les gusta lo
aceptarán y estarán conformes con él en la medida en que las ventajas que les
ofrezcan sean mayores que las desventajas. El hecho de que se conformen, sin
embargo, no significa necesariamente que han aceptado o que aceptarán las
ideas de la agencia acerca de lo que es bueno para ellos. Todo lo que
realmente se puede decir es que mientras participan del programa de la agencia,
103
el trabajador comunitario tiene oportunidad de ejercer su influencia sobre ellos
en situaciones que él mismo ha planteado.
104
SUS LOGROS
En efecto, pocos negaría, si hay alguno que critica el enfoque directivo,
que las agencias que lo emplean han logrado y están logrando una tremenda
cantidad de beneficios. Ninguno puede seriamente argüir, por ejemplo, que no
han enriquecido su vida cultural, recreativa y social de millones de personas,
completamente aparte de la ayuda masiva y el apoyo que han dado a muchas
personas de distintas categorías que tenían especiales necesidades.
SUS LIMITACIONES
Sin embargo, también es verdad que las agencias encuentran el enfoque
directivo menos efectivo para unos propósitos que para otros, yen algunas
situaciones más que en otras. Aunque se ha demostrado que es muy eficaz
como medio de proporcionar a las personas cualquier ayuda y servicios que
ellos ya querían, no es en modo alguno un medio tan efectivo para hacerles
cambiar o modificar cualquiera de sus ideas, actitudes o modelos de conducta
fuertemente establecidos. Así, el reverendo Henry Solly, que vio la necesidad
de crear clubs para trabajadores y fuel el fundador del ¨Institute Club and Union¨,
ha sido, citando palabras de la historia oficial del ¨Union¨:* tanto el propulsor
como el freno del movimiento; lo puso en movimiento, pero sus objetivos eran
típicamente los de un pastor o párroco victoriano¨. No solamente se proponía
hacer de los clubs centros de educación para adultos, sino que, también
intentaba mantener abstemios a sus socios, y eso ¨fue probablemente por lo que
fracasaron, porque la importancia en aquellos primeros años no se daba a lo que
los miembros necesitaban, sino a lo que se decidía que era bueno para ellos…;
hasta el fumar era algo que se trataba de suprimir por todos los medios¨.
No fue sino después que los miembros de la ¨Union¨ asumieron el control
cuando la restricción de beber cerveza fue cediendo y cuando realmente el
movimiento empezó a florecer. Hoy cuenta con más de 2.500.000 miembros.
En verdad, las personas se dan cuenta en seguida y rechazan cualquier intento
directo de influir sobre ellas, y con demasiada frecuencia se consigue el efecto
contrario al buscado por las agencias. Esta dificultad es menor con aquellas
105
personas cuya idea es más parecida a la de las agencias de lo que es bueno
para ellos –y que por esta razón están menos necesitados de ¨dirección¨-; y
mayor con los que, en opinión de las agencias, más necesidad tienen de ser
influenciados para su mejora. La mayor parte de los jóvenes en los clubs de
juventud se comportan ya razonablemente bien. Uno de los mayores problemas
del Servicio Social de Juventudes, y que muchos trabajadores con jóvenes
consideran como el mayor, es cómo llega a influir en los jóvenes delincuentes,
que no vendrán o, que si vienen, no se adaptarán.
Enfrentada con esta clase de problemas una agencia tiene que hacer una
elección difícil. Por una parte, puede decidir el persistir con sus enfoques
directivos, lo cual implica que cesará de tratar de influenciar aquellos que mas lo
necesiten. Por otra parte, puede decidir el abandonar sus intentos de ¨dirigir¨,
aceptar a los demás como son y tratar de ayudarles de alguna otra manera (es
decir, no-directiva=.
Aunque el enfoque directivo es por esta razón relativamente ineficaz
como medio de influir en muchas personas a quienes por una u otra razón les
disgusta y se resisten a él, lleva, en cualquier caso, el trabajador a un contacto
personal con todos aquellos que están interesados por su programa. Muchos de
éstos pueden no solamente no resentirse, sino incluso agradecer el consejo
directo y la guía de quien ellos han aprendido a querer a respetar y a aceptar
como su ¨Jefe¨. Con esta clase de personas es con las que el trabajador puede
hacer su más eficaz trabajo.
¿Pero eficaz para qué? Más eficaz, puede pensarse, para cubrir las
necesidades más apremiantes de las personas, y menos eficaz para el objetivo
a largo plazo de ayudarlas a darse cuenta de sus plenas potencialidades como
personas. Esto es así porque cuanto más efectivo sea el trabajador en dirigirlas,
guiarlas y persuadirlas a aceptar los resultados de su pensamiento, y cuanto
más se les dé, tanto menos necesitan pensar, decidir y procurarse por sí
mismas. Así, pues, les priva de muchas valiosas experiencias en potencia que
el aprender lleva consigo y tiende a hacerlas más dependientes de él mismo.
Este es el punto más débil del enfoque directivo para las agencias cuyo objetivo
106
es el de aumentar la capacidad de las personas para una acción más
responsable y auto-dirigida eficazmente.
El trabajo de la comunidad se inició en su sentido moderno en Gran
Bretaña en el siglo XIX por los idealistas y reformadores de la calse más alta y
de la clase media que buscaban mejorar las condiciones a menudo aterradoras
bajo las que vivía la clase trabajadora en las nuevas ciudades industriales. Esas
necesidades materiales de las personas en aquel tiempo eran claras y
específicas, y muchos eran demasiado pobres, demasiado ignorantes y
demasiado desorganizados para hacer algo por ayudarse a sí mismos. En este
contexto las agencias sociales (que entonces se formaron) tomaron
necesariamente la iniciativa en planear y proveer para la gente, y este enfoque
directivo fu sin duda la manera más efectiva de prestarles ayuda.
Las condiciones de hoy día, sin embargo, son muy diferentes. Menos
personas son realmente pobres, y el principal objetivo en la labor de la
comunidad ha variado, desde proveer a las necesidades materiales de las
personas, a ayudarlas en relación con lo que, hablando en términos generales,
se podrían llamar sus necesidades psicológicas. Tales necesidades pueden
establecerse de diferentes maneras: descubrir un propósito real en la vida;
controlar los impulsos emocionales; pensar más objetivamente; establecer
relaciones más satisfactorias en el trato con los demás y así adquirir un contacto
social con ellos; hacer uso más provechoso del tiempo libre, que es cada vez
mayor, o aprender a elegir entre una amplia y a menudo molesta variedad de
posibilidades, aquellas que probablemente les producirán mayores
satisfacciones. La experiencia ha demostrado que el tipo directivo tradicional de
enfoque tiene limitaciones como medio de ayuda a las personas en relación con
tales necesidades, por las razones que ya se han explicado; y por esto es por lo
que muchas agencias están ahora experimentando una clase diferente de
enfoque. Este, el enfoque no-directivo, es el objeto del próximo capítulo.
EL ENFOQUE NO-DIRECTIVO
107
Durante los últimos veinte años aproximadamente muchas agencias han
hecho experimentos, de una forma o de otra, con el enfoque no-directivo; pero
muchos de sus trabajadores todavía no lo comprenden muy bien y algunos
desconfían francamente de él. Esto es lamentable, pero no sorprendente. La
idea de ¨no-dirección¨ no es en sí misma muy atractiva. Es, desde luego,
demasiado negativa como para satisfacer el trabajador verdaderamente
concienzudo y en la dirección derivada que éste pretende.
Tales personas están dispuestas a trabajar mucho, pero aspiran a
conseguir resultados: ¡quieren hacer algo más que meramente ¨no-dirigir¨¡ Por
tanto, antes que se dispongan a emplear este enfoque necesitan ver muy claro
lo que el cambio significará para ellos, en qué puede exactamente ayudarles
para lograr sus propósitos y lo que implica acerca de lo que positivamente
necesitan hacer, a fin de conseguirlo.
El trabajador que emplea el enfoque no-directivo, contrariamente a los
que trabajan directivamente, no intenta decidir por las demás personas,
conducirlas, guiarlas o persuadirlas a aceptar cualquiera de sus específicas
conclusiones acerca de lo que está bien que hagan. Trata de conseguir que
cada una decida por sí misma cuáles son sus necesidades y qué estaría
dispuesta a hacer para enfrentarse con ellas, así como la mejor manera de
organizarse, trazar planes y actuar para realizar sus proyectos. Así, pues, su
mira es la de estimular un proceso de auto-determinación y auto-ayuda, y lo
valora mediante el aprendizaje potencial de experiencias que la participación en
este proceso proporciona. Su objetivo es el de animar a las personas a
desarrollarse por sí mismas, y cree que mediante la participación en este
proceso es como tienen la mayor oportunidad de lograrlo. Además, cada
proceso conduciría a un proyecto para satisfacer alguna necesidad, y cada
proyecto produciría un cambio hacia el mejoramiento en las vidas de estas
personas. Así, pues, resultan dos clases de mejoramientos, y el cambio en las
personas y en su ambiente van paralelos.
Al menos ésa es la teoría; pero al exponerla así, brevemente, deja
muchas preguntas importantes sin respuesta. Por ejemplo, aun en el supuesto
108
de que el trabajador logre obtener que las personas reconozcan sus propias
necesidades ¿Cómo puede estar seguro de que estarán de acuerdo con él
sobre cuáles son éstas? Y si están de acuerdo ¿Qué decidirán sobre lo que es
realmente mejor para ellos? ¿o hasta qué es lo que pueden hacer? Y si por
cualquier razón sus proyectos fallan, como puede ocurrir puesto que el
trabajador no lleva en ningún sentido el control ¿Cómo puede entonces
obtenerse mejoramiento alguno?
109
a) Suficiente conocimiento que las capacite para decidir
sabiamente lo que tienen que hacer y cuál es la mejor manera
de hacerlo.
b) Suficientes recursos en conocimiento, habilidad y material para
hacerlo; y
c) Un incentivo suficientemente fuerte que las mantenga juntas
mientras llevan a cabo el proyecto.
Si la necesidad es bastante apremiante y se dan las demás condiciones,
las personas actuarán sin ayuda externa. Pero, desgraciadamente, la mayoría
de las veces no se dan todas las condiciones. Por esto es por lo que muchos de
los grupos autónomos potencialmente valiosos para resolver sus necesidades, o
bien no se forman, o si se forman desaparecen pronto; y ésta es la razón por la
cual los trabajadores de la comunidad, si lo desean, pueden encontrar un
dilatado campo donde emplear el enfoque no-directivo.
110
específica, tal como: ¨Queremos e intentamos de alguna manera obtener un
lugar de juego para nuestros niños.¨ Una reexposición de su necesidad en esta
forma positiva aumentará grandemente las oportunidades de que organizarán
cualquier clase de acción del grupo).
2. Ayudar a proporcionar información – si la necesitan- acerca de cómo
grupos semejantes se han organizado para la acción.
3. Ayudar a las personas a reflexionar sistemáticamente y a analizar la
naturaleza y las causas de cualquier problema con el que puedan tropezar en el
curso de su proyecto, y estudiar los pros y contras de cada una de todas las
sugerencias con el fin de resolverlo; y
4. Ayudar sugiriendo recursos, de los cuales el grupo sea capaz de
conseguir cualquier ayuda material o consejo técnico, además de lo que ellos
mismos puedan suministrarse.
El trabajador realiza estas funciones en parte contribuyendo con cualquier
información real de la que los miembros carecen, pero parecen necesitar, y en
parte haciendo preguntas con el fin de dirigir su atención hacia los factores
sobresalientes que ellos de otro modo pasarían por alto. Pero no cargarán sus
preguntas intentando obtener una respuesta específica, y no tratará por ningún
otro miedo limitar y dirigir sus opiniones sugiriéndoles lo que él piensa que
deben hacer. En todo lo que hace se esfuerza en ayudarles a pensar.
El trabajador tiene otro importante papel en los grupos. Este es el de
ayudar a resolver cualquier dificultad personal de índole interna que pueda surgir
entre los miembros. Por muy poderoso que sea el incentivo que les ha llevado a
unirse, o incluso quizá precisamente porque es tan fuerte, cada miembro se
sentirá personalmente afectado por el resultado –bueno o malo- de cualquier
decisión que el grupo deba tomar. Sin embargo, algunos de ellos pueden
mantener muy diferentes puntos de vista acerca de lo que dichas decisiones
debieran ser. Tales desacuerdos pueden fácilmente conducir al roce entre los
miembros, y a menos que ellos los resuelvan, pueden llegar incluso a disolver el
grupo. Si se produce ese desacuerdo, el trabajador a menudo está en una
posición más ventajosa que cualquier otro para ayudarles a resolverlo. El
111
trabajador está presente en el grupo, pero es el único que no es miembro de él
y, por tanto, no se compromete a apoyar ningún punto de vista. Por el contrario,
haciendo preguntas trata de animar a los miembros del grupo a considerar de
manera objetiva los pros y los contras de cada punto de vista, a fin de que
puedan decidir qué es lo más conveniente hacer en interés de todos.
112
en grupos, a desarrollar la voluntad y la capacidad para resolver sus propios
asuntos. Valoran esto no solamente porque se capacita a cada uno a resolver
sus propias necesidades, sino también porque en el proceso de hacerlo así
puedan incrementar su status y sentimiento de auto-respeto).
SUS LIMITACIONES
Que el trabajador recoja o no realmente estas ventajas potenciales del
enfoque no-directivo depende del grado de habilidad que emplee; pero, sin
113
embargo, por muy grande que sea su habilidad, debemos reconocer que este
enfoque tiene sus limitaciones.
Así, el empleo de este enfoque lleva implícito que el trabajador no tiene
nunca el control y, por tanto, ninguna garantía de que el resultado del
pensamiento que él ha inculcado lleve a la conclusión que él preferiría. Todo lo
que puede hacer es confiar en su habilidad en la esperanza de que con su
ayuda (no directiva) llegarán a decisiones realmente buenas. Si fallan, es decir,
si escogen objetivos para los cuales carecen de habilidad o de medios para
lograrlos, perderán la confianza tanto en el trabajador como en ellos mismos, y
los esfuerzos del trabajador habrán producido un resultado más perjudicial que
beneficioso. Por eso mucho depende de su habilidad en ayudarles a pensar
objetiva y sistemáticamente acerca de dónde se encuentra su propio verdadero
interés.
Otra limitación es que a la gente muchas veces les disgusta y rechaza el
enfoque no directivo del trabajador porque no quiere tener la molestia y la
responsabilidad de pensar y decidir por sí misma. Esto ocurre frecuentemente
cuando una agencia cambia del enfoque directivo al no-directivo, porque uno de
los efectos del enfoque directivo es, como hemos visto, hacer a la gente
dependiente e irresponsable y no acostumbrarla a pensar por sí misma. Sin
embargo, si el trabajador trata entonces de imponerles la responsabilidad, por
muy poco dispuestos que estén a aceptarla ¿en qué se convierte entonces su
enfoque ¨no-directivo¨?
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