Antologia - 2012 3

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CAPITULO I

ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL TRABAJO SOCIAL EN GRUPO

SOCIEDAD ACTUAL Y CAMBIO SOCIAL


Un análisis estructural de la sociedad implica percibirla como compuesta
de partes relacionadas entre si. Los cambios sociales producidos desde fines
del siglo pasado han modificado esa estructura a ritmos no acordes,
produciendo un estado de desequilibrio que llamamos anomia. Este concepto
surge sociológicamente de Emilio Durkheim en 1893. Equivalió a falta de
normas como resultado del desajuste en el conflicto entre trabajo y capital.
Cuatro años más tarde, el mismo autor determinada que la anomia es una
propiedad de la estructura sociocultural. Durkheim se detuvo en el aspecto
objetivo de la anomia. El industrialismo creciente traía concomitantemente una
desorganización social. Mclver reconoció el aspecto psicológico de la anomia,
afirmando que “es un estado de ánimo en que está roto o mortalmente debilitado
el sentido de cohesión del individuo”. La anomia se vincula en este concepto con
la acción electiva de metas y medios, en conflicto con la acción prescripta por la
sociedad.

Si en toda sociedad existen fines, propósitos e intereses culturalmente


definidos, propuestos como objetivos a todos sus miembros (aspiraciones a
lograr) y controles que aseguran formas aceptables de alcanzarlos, la realidad
muestra hoy la carencia de marcos referenciales de aspiraciones y de normas
que aseguren el control social, reemplazando a las antiguas y caducas pero aún
vigentes. Las normas internalizadas resultan aplicables frente a situaciones,
actitudes, motivaciones y expectaciones que se han modificado. La conducta
anómala o desviada surge así “como un síntoma de disociación entre las
aspiraciones culturalmente prescriptas y los caminos socialmente estructurales
para llegar a dichas aspiraciones”, al decir de Merton. Efecto de ella son la

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inestabilidad , desorientación y desmoralización, síntomas a través de los cuales
vivenciamos la situación de anomia. Hemos hecho culto de la necesidad de
mantener objetivos elevados. Sancionamos al que baja su nivel de
aspiraciones.

La ruptura del marco referencial tradicional, la modificación en las


estructuras ocupacionales, la creciente urbanización e industrialización, la
transformación y pase de los grupos primarios a secundarios, la inestabilidad
económica y política, el incremento de las comunicaciones materiales en
contraste con las disminución en la comunicación humana son síntomas de esta
época de transición, a la que el hombre se adapta con conductas divergentes
entre sí. Merton determina cinco tipos, a saber: conformidad, logrando una
estabilidad al ajustarse a las metas prescriptas por la sociedad y a los medios
institucionalizados; marginación, abandonando metas y normas, lo que hace que
los individuos estén en la sociedad pero no participen en ella, retraídos por la
apatía, la impotencia, el resentimiento, la envidia y el odio; innovación, dando
por resultado la creación de nuevas normas institucionalizadas de conducta,
más adaptativas al medio cambiante; ritualismo, no arriesgando, repitiendo
esquemas que dan seguridad aunque estén caducos; rebelión, entrando en
abierto conflicto y lucha con las metas y normas prescriptas. Si la adolescencia
fue siempre una subcultura, hoy más que nunca asume esa característica y se
ubica en la rebelión y la innovación, replanteando una nueva sociedad. Los
Beatles asumieron el liderazgo psicológico de esa rebelión. Más que como
conjunto de jazz moderno, debe vérselos como un fenómeno psicosociológico
que refleja nuestra época.

El cambio tiene como rasgo su carácter de asincrónico. Se produce con


diferente velocidad y en distintos niveles de la sociedad, originando el retraso
cultural de muchos sectores de la población y coexistencia de zonas pobres y
zonas ricas. En todas las sociedades existen conservadores del viejo orden,
rechazantes de las innovaciones que implica todo cambio, ritualistas temerosos

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de asumir riesgos y compromisos. ¨El abrirse al cambio –dice Mannheim- le es
permisible únicamente a la persona que en verdad se siente segura y por lo
tanto no teme perder ni posición social ni individualidad¨. Estar seguro de sí
mismo, es posibilitar el aprendizaje de lo nuevo y ajustarse al cambio. La mejor
muestra de que las viejas estructuras pueden cambiar, la ha dado la Iglesia
Católica, a partir de Juan XXIII y Pablo VI.

SOCIEDAD Y CULTURA DE MASAS.


Ortega y Gasset anunció en 1926 la aparición de las masas en el escenario
social, para desempeñar una función dominante en la vida pública.
Llamamos masa a un agrupamiento colectivo de personas, de extracción social
heterogénea, ubicada psicológicamente en situación pasiva y receptiva. Una
sociedad de masas está caracterizada por los contactos funcionales entre sus
integrantes, el máximo de anonimato y aislamiento íntimo, la escasa
diferenciación de clases y la pérdida de identidad o atonía social. El integrante
de esta sociedad está alienado, movido desde afuera, sin decisiones propias,
manejado por le rumor, los slogans y la propaganda. Su actitud es de
desconfianza al vecino, al gobierno, al país.

Ciertas dictaduras provocaron en Latinoamérica una sociedad urbana


masificada, creando grandes sectores marginales de población, producto de
inmigraciones y migraciones cuya acomodación al proceso integratorio del
desarrollo no hizo más que aumentar el conflicto y la crisis. Se acentuó la
aceptación de la masa halagándola demagógicamente, sin instrumentarla para
que asumiera racionalmente el poder. El cambio pudo ser positivo, pero omitió
la preparación preliminar que implica todo cambio radical. Frente a la sociedad
de masas surgen actitudes de aceptación, como la que se dio en nuestro país
por un determinado sector que en este caso era político; de desprecio,
resguardándose de ella en élites o sociedades vanguardistas; de evasión,
proclamando un retorno a la sociedad Folk; y de compulsión, atacando ya para
mantenerla, ya para destruirla. La inseguridad de una sociedad de masas se

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traduce en ansiedad (no saber qué va a pasar), frustración, miedo (¨no te
metas¨), agresión de grupos rebeldes, neurosis. Para Paul Meadows ¨la
sociedad de masas ha sido el producto de cuatro tecnologías principales: la
industrial, que dio por resultado una nueva organización humana de producción:
el industrialismo; la política, que llevó al sistema Nación-Estado; la urbanización,
que creó una nueva forma de organización social: la sociedad urbana; y la
comunicación a través de las masas, lo que ha dado forma a una nueva
organización de intereses humanos.

Si el ascenso de las masas al poder constituye sin duda el fenómeno


social de nuestra época, no lo es menos el ascenso de las mismas a la cultura.

La cultura en tanto conjunto de bienes del espíritu, fue siempre posesión


de una élite. Llega al pueblo después de luchas y conflictos a través de la
educación gratuita y popular, los medios masivos de comunicación y la
democracia. Si cultura de masas e la producción de bienes de consumo cultural
puestos a disposición del gran público, el predominio de la financiación
capitalista, un no claro discernimiento de lo que es material cultural y el
incremento de productos tipificados, ha llevado a una técnica que está más en
contra del hombre que a su favor. Hemos llegado a una cultura no producida
por la masa, la que sólo se limita a recibirla. Psicólogos y sociólogos han
contribuido a esa industrialización de la cultura popular a través de una literatura
de acción, aventuras, violencia, sexo, dirigida a lo sentimentaloide, a la agresión;
desfigurando clásicos, creando astros y best-seller de las letras, el cine, el teatro
y la canción. La televisión se ha convertido en el vehículo más difundido de esa
cultura.

Creando un tipo de consumidor alienado por estar a la moda, ésta


constituye hoy el punto neurótico de toda configuración social. Hay que
adoptarla con rapidez para evitar parecer distinto a los demás. Riesman señala
cómo hoy ¨es necesario buscar pequeñas diferencias cualitativas que evidencian

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estilo y status¨; observar, por ejemplo la forzada naturalidad que a veces exhibe
la ropa de la clase alta en contraste con la forzada formalidad de la clase
trabajadora. Lo ¨nuevo¨ parece ser un valor social en la competición por el éxito.

Una cultura popular debe hacerse educando al pueblo, elevándolo, no


menospreciándolo con una cultura desnaturalizada, para que como bien señala
Jorge Millas, ¨la masificación de la cultura implique también la humanización
plena del hombre, en la medida en que a más y más individuos se abra la
posibilidad de un ascenso a más altos patrones de vida¨.

LA INTEGRACIÓN DE LAS MASAS AL PROCESO DEL DESARROLLO


¿Cómo integrar las masas al proceso de desarrollo? Para que esa
profunda transformación se realice, es necesario, dice Germani, ¨que libertad y
democracia tengan el mismo significado e igual importancia para todos los
ciudadanos. Para ello tres condiciones deben darse: posibilitar que el progreso
llegue a todos los sectores logrando una distribución equitativa de la riqueza;
que los hombres asciendan a los grandes valores culturales, y darse un efectivo
ejercicio de los derechos y libertades que corresponden en el gobierno
democrático¨. Para que todo ello ocurra, consideramos que el punto de partida
de be ser la educación. Ningún proceso de desarrollo pueda llevarse a cabo si
previo o colateral, no hay un desarrollo humano.

La educación formal debió haber dado ya hace muchos años una


respuesta a este problema. Pero como bien dice Lifton, ¨los maestros no han
ayudado a la gente a conocer una nueva forma de seguridad acorde con el
nuevo ambiente que se está creando¨. La educación formal estuvo preocupada
en el aprendizaje del idioma, las matemáticas y los conocimientos teóricos. La
vida misma no le ha interesado. Nuestra época tampoco. No figura en ningún
programa de instrucción.

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¨Educar es formar hombres libres¨, decía Sarmiento. Libres para tener
conciencia de la situación en que se encuentran y de ese modo elegir su propio
destino. Ese fue el ideario de muchos maestros de aquel entonces, artesanos
de una comunidad que giraba en torno a la escuela. El mismo Sarmiento decía
en 1870 que ¨la empresa gloriosa de nuestro siglo es difundir en toda la masa de
habitantes de un país, cierto grado de instrucción para que cada uno pueda
abrirse honorablemente acceso a participación de las ventajas sociales y tomar
parte en el gobierno de todos para todos. No hay República sino bajo esta
condición, y la palabra democracia es una burla, donde el gobierno pospone o
descuida formar al ciudadano moral e inteligente¨.

El proceso educacional latinoamericano se fue quedando atrás, sin tener


en cuenta el crecimiento demográfico, la movilidad de las poblaciones rurales a
las áreas urbanas, las eclosiones humanas en algunos centros industriales. No
previó toda la problemática social derivada del industrialismo y la urbanización.
Se ha insistido en que la escuela es el agente socializador del niño. Sin
embargo, no ha enfocado en toda su importancia el proceso de identificación por
medio del cual el niño trata de ser como las personas que ama y admira.
Nuestros niños aman y admiran héroes del cine y la televisión, dotados de
poderes sobrenaturales sin desentrañar lo verdadero entre mito y realidad. No
se ha insistido en el aprendizaje de roles para la vida familiar y comunitaria. No
se ha logrado una correcta interpretación de las transferencias de situaciones
familiares a situaciones escolares. No ha irrumpido con su fuerza formativa en
la familia, para asegurar su unidad biopsíquica y social, en la que el niño vive un
sistema social organizando su conducta y sus relaciones con los otros. Se ha
confundido, finalmente, durante años y años, instrucción con educación, siendo
la primera la enseñanza que prepara para actividades basadas en el uso de
conocimientos y técnicas, y la segunda, formas de crear y desarrollar normas de
conducta y actitudes mentales. Con esta equivocación conceptual, la educación
está aún hoy, separada del desarrollo, destinada como un lujo a una minoría.
Por eso, los economistas entendieron la educación como no productiva en el

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sentido de renta. Despertar las potencialidades de cada ser humano es lograr el
mejor nivel de productividad, porque permite al hombre alcanzar la actitud de
apertura hacia el cambio y hacia los otros, sus hermanos.

Creemos llegada la hora de preguntarnos qué clase de educación


necesitamos para favorecer el desarrollo de nuestros países. La educación que
sólo tiene puestas sus metas en el logro de un título universitario, ya no sirve.
No necesitamos una educación que asegure status y poder, sino una educación
funcional ajustada a la realidad de cada zona, que arraigue al hombre, realmente
concebida para servir a la movilidad ascendente del hombre. Nuestro
anacrónico sistema educativo ha fracasado. Si por una parte el 88% de la
población escolar comprendida entre los 5 y 12 años está incorporada al sistema
escolar, por otra la deserción asciende a más del 50%. En la Universidad sólo 4
de cada 100 se gradúan. Los maestros se forman haciendo prácticas en los
departamentos de aplicación de las Escuelas Normales, a los que concurren
ni{os de status social alto, mientras la posterior docencia los enfrenta con niños
de medios rurales o de ¨villas miserias¨ que les son desconocidos.

Somos una tipología de culturas coexistentes, con integración biológica


que nos hace sentirnos latinoamericanos. Pero también somos localistas, y por
eso nos impide ver el país y América Latina como una totalidad, integrarnos
socialmente, ser una comunidad real y asumirnos y entrar firmemente en un
proceso de desarrollo. Ernest Krieck señala que ¨en el ser de la comunidad se
halla completamente subsumido el ser de la educación, pues ésta no es otra
cosa que una de las manifestaciones necesarias de la vida, una función básica
de la comunidad¨. La escuela debe volver a ser un centro comunitario, como en
su momento lo fueron esas primeras escuelas donde niños y adultos se
nucleaban junto al único maestro, ávidos de saber. Era el artífice de esa
comunidad, ese maestro que con su palabra, sus manos y toda su fe puesta en
el hombre, sin reglamentos, sin recursos, sin inspectores, sin libros, hizo este
presente que hoy tenemos sin poder dominar.

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FUNCIÓN INTEGRADORA DEL SSG

Entendemos Que hoy la respuesta a cómo integrar las masas al


desarrollo, le da el Servicio Social de Grupo (SSG) como método de educación
psicosocial informal. A través de éste se está enseñando a la masa a vivir en
democracia, a lograr un sentimiento de comunidad y a tener una actitud activa
para poder participar. Como método básico, intenta llegar a formas más amplias
de terapia social, para que las comunidades sean agentes de su propio cambio y
bienestar social.

Ya Durkheim había visto a fines del siglo pasado cómo los grupos son un
medio para ese cambio social esperado. Decía que ¨una nación puede
conservarse sólo si entre el Estado y el individuo se hallan interpuestos una
serie de grupos secundarios suficientemente próximos a los individuos como
para atraerlos intensamente a su esfera de acción, y hacerlos participar así en la
corriente general de la vida social¨. Esto sólo es posible si la democracia, más
que una forma de gobierno, es una forma de vida comunicada. La democracia
se vive, no se enseña. ¨Pasa a ser efectiva cuando el hombre común tiene
libertad de participar y tiene la comprensión y las habilidades necesarias para
ello¨. Democracia implica libertad e igualdad de todos los hombres, respeto y fe
en la dignidad humana, responsabilidad, participación como derecho. La
democracia se vive desde el hogar, cuando los padres permiten a sus hijos
adquirir las experiencias básicas para desarrollarse y crecer. Se vive en la
escuela, si ésta permite una máxima interacción emocional e intelectual entre los
niños, posibilitando el trabajo cooperativo entre ellos, llevando la comunidad a la
escuela y sacando ésta hacia la comunidad, creando actitudes activas para
comprender, apreciar, explicar y comunicar situaciones, dando participación a
los niños en todas las tareas que la familia y la escuela realicen.

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Necesitamos crear sentimiento de comunidad, o sea la tendencia a sentir
el mundo, la humanidad entera; a pensar en los seres que nos rodean como
idénticos a nosotros, a estar en actitud permanente de tender una mano al
prójimo. Es saber que nos realizamos como hombres en tanto promovemos a
otros hombres. El sentimiento de comunidad no es algo heredado. Debe ser
creado y desarrollado.

Adler dice que el hombre enfrenta en su vida tres tipos de problemas: los
de convivencia, los de trabajo, y los del amor; problemas que resuelve en la
medida en que desarrolla sus sentimientos de comunidad. La familia y la
escuela son las encargadas de ello. La primera sabiendo cortar cordones
umbilicales en los momentos precisos y acompañando a los hijos en todas las
circunstancias que les son dolorosas (nacimiento, destete, dentición,
bipedestación, control de esfínteres, amor edípico, ingreso a la vida escolar,
ingreso a la adolescencia). La segunda fortaleciendo a la primera y
desarrollando el yo del niño y del adolescente, mediante la que se ha dado en
llamar una pedagogía del acompañamiento. Se ha insistido ya lo suficiente en
señalar la importancia de una positiva relación en el trinomio madre-padre-hijo,
para el desarrollo integral de este último, como para ocuparnos aquí de esto.

El niño abandonado, el niño carente de afecto, no tiene sentimiento de


comunidad. La investigación criminológica lo confirma a diario. Un resentido
social siempre es producto de una familia inexistente, aun cuando tenga o haya
tenido padre y madre. Un adolescente ciego, abandonado desde niño en un
internado, había regalado todos los obsequios recibidos el día de su
cumpleaños. Interrogado, declaró que nada quería deberle a la sociedad. El
mismo joven, en momentos de tener que obtener su documentación de
enrolamiento, solicitó cambiar su nombre y apellido. No quería ni siquiera esto
como recuerdo de quienes lo abandonaron. Tenía absoluta carencia afectiva.
Ni sus padres ni el internado le había formado un sentimiento comunitario.

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Si el grupo es un instrumento para satisfacer las necesidades
individuales, el SSG es un medio para crear y desarrollar sentimientos de
comunidad, en tanto los integrantes aprenden a dar y recibir, a comunicarse
experiencias, a compartir cosas, a trabajar cooperativamente, a elaborar
contenidos.

Educadores y asistentes sociales deben aprender de la crisis; deben


aprender a ser maestros de vida para ¨educar a una generación que combine la
estabilidad afectiva con la flexibilidad intelectual¨, capacitándose ambos, como
bien dice Mannheim, ¨para ver cada uno de los problemas de la nueva
generación proyectados sobre el trasfondo de un mundo en transición¨. ¨El
educador y el asistente social tienen la oportunidad singular de encontrarse hoy
dentro de situaciones estratégicas desde las cuales adquirir un conocimiento
superior tanto del funcionamiento de la psique individual como de la sociedad.
Tienen en su mano más que nadie el poder unir la regeneración del individuo a
la regeneración de la sociedad¨. ¨Hay que promover grupos juveniles para
romper la frustración producida por el aislamiento, el sectarismo y una
acentuación exagerada de la vida privada, y movilizar, por le contrario, las
fuerzas de la vida colectiva en servicio de un ideal social¨.

Estas citas provenientes de quien como Mannheim, siendo sociólogo, ha


visto con tanta lucidez el rol de agentes de cambio del educador y el asistente
social –lucidez que muchas veces éstos no logran-, corroboran las excelencias
de un método cuya máxima aspiración debe ser la de dar una respuesta a
nuestro tiempo, e insertar al hombre latinoamericano en el proceso social para
que asuma una participación militantemente activa, responsable y crítica. Para
ello, el SSG tiene como meta la elevación del hombre y de los grupos,
conduciéndolos de una pasividad receptiva y alienante a una actitud crítica que
les permita, a través del diálogo, profundizar e interpretar sus problemas.

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CAPITULO II

LA HISTORIA DEL MÉTODO DE TRABAJO SOCIAL DE GRUPO Y SUS


PRECURSORES.

PRECURSORES DEL PERIODO PRECIENTÍFICO

Orígenes del Método.


Al igual que lo sucedido con el método de Casos, se comenzó a trabajar
en grupos con intención educativa y social, mucho tiempo antes de que el
Trabajo Social de grupos fuera definido como un método profesional, con
técnicas y objetivos propios.

La práctica del Trabajo Social en Grupos nació con el deseo de satisfacer


necesidades sociales, en el llamado ¨Humanitarismo¨ que influyó en el
movimiento organizador de la caridad, creando una conciencia de ayuda en la
clase trabajadora, no solo cuando el individuo estuviera enfermo, desvalido o
cesante, sino también para que se recreará y compartiera con amigos en
ambientes adecuados durante su tiempo libre.

Se distinguen dos grandes períodos:

PERIODO PRE-CIENTÍFICO.
Comprende el aporte de los precursores, no sólo de aquellos que
organizaron y dirigieron grupos con fines sociales, sino también aquellos que
trabajaron con objetivos puramente educativos. El aporte de estas experiencias
formó la base de la materia del Trabajo Social de Grupos.

Sus primeros antecedentes los encontramos en el siglo XIX en la época


conocida como período de la revolución industrial. En este tiempo un grupo de

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idealistas, inspirados en propósitos altruistas, organizaron algunos movimientos
de ayuda dirigidos a ciertos grupos, naciendo éstos en Inglaterra por haber sido
el país que más sufrió en el cambio económico y social producido por la
industrialización.

La organización social se alteró con los nuevos elementos materiales e


ideológicos que creó el maquinismo. La estructura social, basada en la familia y
en la división del trabajo sencillo, desaparece. Antes del maquinismo el
individuo actuaba en función de la familia e influenciado por ella; después se
tiene que enfrentar con otros hombres colocados ante la misma necesidad
económica. La ayuda mutua que existía entre ellos desaparece, y la comunidad
y su influencia disminuye considerablemente de vitalidad.

La revolución industrial trajo como consecuencia el auge de doctrinas


individualistas. Se considera que el máximo de felicidad se adquiere con el
máximo de libertad individual, compatible con el máximo de libertad y seguridad
de otros, por eso el individuo se libera de su responsabilidad social y el sentido
de la conciencia social disminuye.

Dentro de la época del maquinismo nace una nueva clase social; el


proletariado, la masa campesina sin tierras y el artesanado, provocando
problemas de desadaptación personal y social. Nacen así las ciudades y el
problema de la habitación, se hace aún más profundo, por la escasez e
insalubridad de la misma. Fuertes cantidades de personas que vivían en zonas
rurales, se trasladaron a la ciudad para adaptarse a las nuevas formas de vida y
de trabajo, el hogar pasa a ser un lugar donde sólo se come y se duerme, sin
atractivos para permanecer en él, ni para compartir amistad y desarrollar
aficiones personales, se carece de espacio suficiente, sobre todo para el
esparcimiento de los niños.

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Surge también la pérdida del sentido de dignidad familiar, ya que tanto los
hombres como los niños buscan fuera del hogar un escape a estas malas
condiciones, perdiéndose en parte la moralidad y la integridad del hogar, así
como las relaciones humanas y el sentido de unidad imperante en la edad
media.

Debido a sus necesidades económicas, surge la necesidad de trabajar a


temprana edad, con instrucción incompleta, inhibiendo el crecimiento personal
en la destrucción de las bases de responsabilidad social.

La comunidad existía en su verdadero sentido de la palabra en las


sociedades primitivas, sin embargo en este tiempo el hombre la reemplaza por
ciertos grupos especiales.

La conciencia de todas estas necesidades y situaciones promovieron la


iniciativa de algunos hombres que trataron de darles solución.

DON BOSCO (1815-1888)


Su labor fue puramente educativa, DON BOSCO, fue un sacerdote de la
orden de los salesianos, la importancia de su obra estriba en el hecho de que
fue el primero que reconoció el valor de la vida en grupo y la recreación como
medio de la educación.

Su objetivo personal era llegar a establecer una relación amistosa entre


maestro y alumno. Para hacerse amigo de los niños se mezclo en sus juegos y
grupos. Explicaba que, ¨sólo sobre la base de amor y amistad era posible
conocer al niño y guiarlo sin medidas, represivas, pues de esta manera el
educador puede prevenir futuras situaciones negativas¨.

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Basó su sistema en la ¨Razón, Bondad y Religión¨. Estableció el hecho
de la dignidad del niño y declaró que la recreación puede usarse con fines
educativos.

JORGE WILLIAMS. Asociación Cristiana de Jóvenes.


Fue el primero que intentó solucionar algunos problemas de la realidad
social. Williams, fue empleado de una tiende de Londres quien con una
inquietud espiritual empezó a reunir en grupo a sus compañeros de trabajo, con
el fin de conquistar ¨Almas para Cristo¨. Su idea creció y se hizo extensiva en
las casas comerciales.

Fue en el año de 1846 cuando quedó bien constituida la llamada


Asociación Cristiana de Jóvenes (Y.M.C.A., Young Men Christian Association)
con el fin de salvar a los muchachos de los peligros y vicios que la vida les
ofrece, prodigándoles un hogar espiritual donde acogerse.

En 1855 se organizó una institución similar para mujeres (Y.W.C.A.).

El movimiento ha continuado hasta la fecha en Estados Unidos, Latino-


América, Europa, India, Japón, etc. En 1914 nace la primera Asociación de Sud-
América en la Ciudad de Montevideo.

En un principio éstas asociaciones tuvieron un fin puramente religioso,


actualmente son ecuménicas. Su filosofía se basa solamente en principios
cristianos, adatándose a las condiciones e idiosincrasia del medio en que se
desarrollan.

Las actividades varían en los distintos lugares, y pueden atenderse a


diferentes sectores de la población, adolescentes, adultos, estudiantes, obreros,
profesionistas, empleados, etc.

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Aunque casi todas las asociaciones del mundo se sienten ligadas entre sí,
cada una es autónoma para dirigirse. Su técnica de trabajo es principalmente en
el Trabajo de Grupo. A su personal se le exige cierta preparación en el campo
del liderazgo.

SAMUEL BARNETT. Settlemen, 1884


Su idea fue la de crear centros recreativos para las personas que
contaban con tiempo libre. La obra social y educadora de Barnett no estuvo no
estuvo basada en ninguna técnica, solo en el ambiente de amistad que en la
institución existía.

La idea fue tomada de una experiencia que realizó San Vicente de Paúl,
en el siglo XVII.

Samuel Barnett, vicario inglés, canónigo de Westmister, en 1884 fundó el


primer settlemen. Estaba convencido de que el maquinismo había influido
mucho en la familia y en la comunidad, por lo que se hacía necesario tener más
contacto con los feligreses. Se hizo cargo de una parroquia situada en un barrio
miserable de Londres, proponiéndose dar cultura al pueblo. Para lo cual invitó a
algunos estudiantes, los que formaron clubes impartiendo conferencias, clases,
conciertos, y toda clase de actividades recreativas y educacionales. Su lema era
COMPARTIR Y CREAR AMISTAD y su principal colaborador fue Arnold
Toynbee, de aquí que el nombre de la organización sea Toynbee Hell.

La obra de Barnett se extendió rápidamente en los Estados Unidos la que


se ocupó dentro de sus actividades en ayudar a los inmigrantes. Más tarde, los
settlemen son usados como centros de reunión del vecindario de un barrio para
discutir y actuar ante problemas de bienestar social.

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En Iglaterra, los settlemens poseen fines culturales y educacionales,
trabajando en anexos a las universidades o dependientes de las iglesias.

En Francia se realizan con el fin de promover el desarrollo cultural y social


de un barrio y restablecer el concepto de familia, nación y libertad dentro del
orden.

En Holanda, los settlemen tienden educar con el aprovechamiento las


horas libres de los asociados.

En Chile el primer settlemen fue organizado en 1933. Los settlemens


modernos, usan como técnica básica de trabajo el método de Trabajo Social de
Grupos y se coordinan con Trabajo Social de Casos, organización de la
comunidad y acción social.

Tienen libertad para seleccionar sus programas pero poseen


características especiales.

1. Atienden a una colonia determinada.


2. Sirven a todos los sexos y edades.
3. Trabajan con el grupo familiar.
4. Motivan a los vecinos de la colonia para que se esfuercen en asumir la
responsabilidad de sus propias actividades.

El programa de Trabajo Social de Grupos comprende actividades


educativas y recreativas. Guía a los asociados para que se hagan responsables
de la solución de determinada situación que afecta el bienestar social. Atiende
en forma individual a los socios o a los familiares para promover mayor bienestar
y ampliar la participación de los miembros del grupo.

CLUBES DE NIÑOS:

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En Inglaterra en 1869 se formó el primer club de niños extendiéndose éstos,
años más tarde, por todos los Estados Unidos. Atiende a la niñez y a la
juventud, desde los 8 hasta los 20 años las actividades son después de las
horas de clases, en las noches y en las vacaciones como un medio de liberar a
la infancia de la influencia perniciosa de la calle y darle una recreación sana y
constructiva. Se le ha dado mayor importancia a las actividades tendientes a
evitar la delincuencia infantil y juvenil.

El Centro Vecinal Toynbee Holl – se desarrollaron en Inglaterra por los


años de 1890. Su finalidad era proporcionar recreatividad a los vecinos.- Los
grupos se manejaron con técnicas de dinámica grupal. Estos centros se
expandieron rápidamente por toda Inglaterra y después pasaron a Estados
Unidos.

Es importante señalar que después de la Primera Guerra Mundial los


servicios de grupos aumentaron, no sólo en número sino también en
importancia. En esta época la idea de la democracia empezaba a divulgarse
con fuerza, considerando que a través de los pequeños grupos se podían
adquirir y fomentar valores democráticos.

GENERAL BADEN POWEL. Scouts, 1908


El movimiento scout fue iniciado en 1908, por el Gral. Inglés Baden
Powel, difundiéndose después por todos los países del mundo. Su principal
continuador fue Chile en 1909.

Nació como una forma para atender a los hijos de la clase trabajadora,
que debido al trabajo de sus padres y a deficiencias de orden económico y
social, quedaban sin dirección educacional ni moral adecuada.

Los grupos están organizados como patrullas y dirigidos por un Master


Scout. En su organización hay muchos rasgos militares (términos, ceremonias,

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saludos, uniforme, etc.), que contribuyen a robustecer el espíritu de grupo.
Asimismo hay una simpática terminología tomada de la obra de Kiplinf (manada,
lobatos akela, etc.).

El lema de los Scouts es ¨SIEMPRE LISTOS¨ y tienen un código de honor


que guía la conducta de todos los asociados, formando así mismo una
hermandad internacional. Su ideal de vida los lleva a ser buenos ciudadanos y
servidores del prójimo.

Las instituciones nombrados anteriormente, no nacieron con el propósito


de hacer Trabajo Social de Grupos, pero en la práctica llegaron a ello.

PRECURSORES DEL PERIODO CIENTÍFICO

PERIODO CIENTÍFICO.
Este se inicia con sistemas basadas en el período anterior. En 1920 se
comienza a escuchar en las instituciones el término ¨Trabajadores Sociales de
Grupo¨ para designar a aquellas personas que trabajaban con grupos. En esta
época se contempló la necesidad de mejorar la prestación de servicios sociales
individuales, surgiendo la idea de utilizar el grupo como vehículo de solución.

Con la base de las experiencias del período pre-científico y con el


desarrollo de teorías de otras disciplinas, tales como la filosofía educacional de
John Dewey, los conocimientos de las ciencias sociales, la psicología social,
etc., se empezó a proporcionar importancia al manejo y a la conducta de
pequeños grupos.

A partir de 1934 se inicia el movimiento tendiente a definir la técnica y


objetivos de ésta forma de trabajo. Su resultado fue llegar a señalarlo como
susceptible de ser adoptado por los profesionales de Trabajo Social.

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En esta etapa existe la intención disciplinada y sistemática de valorar lo
observado para deducir leyes que normen y orienten las relaciones sociales y su
valor para el individuo y la sociedad.

Para estudiar los orígenes de esta 2ª. Etapa, tenemos dos puntos de
partida en las experiencias de Slavson Liebermen y Newtetter.

SLAVSON-LIEBERMAN.
Samuel Richard Slavson, inició su experiencia de Trabajo de Grupos al
organizar en Brooklyn Nueva Cork en 1912, clubes para la clase trabajadora; se
proponía educar entreteniendo y ofreciendo oportunidad de desarrollo de la
personalidad a través de la participación en grupos. Se dedicó al trabajo con
niños y sus grupos eran de asociación voluntaria, porque consideraba que la
naturaleza del hombre tiende a desarrollar una participación que moviliza toda
su voluntad para educación y la acción. Fomentó la libre expresión ya que
entendía que las relaciones cara a cara activan los procesos intelectuales y
emocionales, estableciendo actitudes que socializan al individuo. Su sistema lo
centró en el hombre y no en el grupo como un todo. No diagnosticó los
problemas que originaban la desadaptación en los miembros del grupo; sólo
señaló situaciones que permitirían a los individuos adquirir solos la conciencia de
su comportamiento.

Se considera a Slavson el primer humanista que creó la teoría del Trabajo


Social de Grupos, aunque con conceptos que ahora difieren de los de nuestro
tiempo.

En 1916 conoce a Joshua Liebermena quien compartía él la misma


inquietud, pues había tenido experiencia en la organización de sindicatos.
Ambos tenían un mismo interés por las clases trabajadores en general y por las
ideas renovadoras relativas al campo de la educación. Estas últimas los llevó a
ampliar la restringida esfera de la experimentación educacional a través de la

19
organización de campamentos de verano para la juventud, en los cuales hubiera
un ambiente de libre acceso (asociación voluntaria).

Nació así la asociación conocida como ¨Juventud Pionera de América¨,


que trabajó en estrecha colaboración en el campo educacional y con el
movimiento oficial de trabajadores. Funcionó durante 6 años consecutivos.
Slevson fue el director educacional. Los resultados se condensaron en un libro
escrito por Lieberman titulado ¨Creative Caping¨.

Lieberman centra su método en la acción formativa de la personalidad a


través de experiencias grupales. Considera al Trabajador Social un líder cuya
función es contribuir al desarrollo de la personalidad del individuo. Al grupo lo
denominó como ¨club¨ y consideró que éste ocupa un lugar muy importante en la
vida de sus integrantes y que su influencia supera muchas veces la de la
escuela. Consideró que el club tiene una meta social: trascender a la
Comunidad.

Slavson por su parte, explicó el proceso y técnica del trabajo del grupo en
el libro ¨Creative Group Education¨, en 1940. Su interés por los niños lo llevó a
ocuparse de aquellos que presentan problemas de conducta y creó una técnica
para abordarlos a través de la vida de grupo, llamándolo grupo terapéutico.

En 1943 se funda la ¨Group Therapy Association¨ que tiene por objeto


analizar y divulgar las experiencias en este campo.

NEWSTETTER
Se inició trabajando con un grupo en un campamento de verano, después
en un vecindario. Es el primero que enlaza las experiencias de Psicología
Social experimental del Trabajo Social de Grupo; a este último lo llamó ¨club¨
(cabe señalar que en México se considera un club, el grupo que tiene fines
sociales o recreativos y que no está dirigido por un Trabajador Social). Sin

20
embargo es importante señalar que éste fue el objetivo del manejo de grupos en
el período pre-científico en el que la recreación era un fin, centrado en el
individuo y el Trabajador Social diseñaba el programa como representante de
una institución; no se tomaban en cuenta las necesidades o los intereses de los
miembros, y sin embargo se considera que aún con las limitaciones en el inicio
de la técnica nueva, esta fue la base para el período que nos ocupa.

El objetivo del manejo de grupos fue:

a) Elaborar principios, metodología y técnica en Trabajo Social de


Grupos.
b) Solucionar problemas individuales a través del grupo.
c) Proporcionar experiencias en higiene mental.
d) Proporcionar prácticas a los Trabajadores Sociales de Grupos.

Su obra es importante por la orientación que le dio el Trabajo Social de


grupos profesional.

En 1928 en la Universidad de Cleveland, Ohio en la escuela de ciencias


sociales aplicadas, se incluyó como especialización el trabajo de grupo.

CONSOLIDACIÓN DEL MÉTODO TRABAJO SOCIAL DE GRUPO


GISELA KONOPKA

EL MÉTODO DE TRABAJO SOCIAL DE GRUPO, OBJETIVOS Y TÉCNICAS

EL MÉTODO
Gisela Konopka establece el puente de unión entre el por que del SSG y
lo que es el SSG, al señalar que las tres premisas de este método son: ¨a) el
servicio social como profesión trata de mejorar el funcionamiento social de las
personas; b) existe una correlación significativa entre funcionamiento social y

21
experiencia de grupo; c) las personas necesitan de ayuda –a veces de ayuda
profesional- para mejorar su funcionamiento social. El SSG es uno de los
medios para hacerlo¨. A esta conclusión arribamos en el capítulo anterior.

Existen dos definiciones clásicas del método, debidas a Newstetter y


Slavson. La primera dice que es un proceso socioeducativo que desarrolla la
personalidad y la adaptación social de los individuos, a través de asociaciones
voluntarias que tienen un objetivo establecido y motivado por los participantes.
La de Slavson dice que ¨es un método de educación social en el que los
miembros del grupo son educandos, educadores y material didáctico, actuando
en un proceso de interrelación¨
. Ambas definiciones se complementan, en tanto los elementos intervinientes
entran en un interjuego dinámico de relaciones que conducen al objetivo
metodológico.

Más actualizada es la definición de Konopka, quien afirma que el SSG ¨es


un método del servicio social que ayuda a los individuos a mejorarse en su
funcionamiento social a través de intencionadas experiencias de grupos y a
manejarse más eficazmente con sus problemas personales, de su grupo y de su
comunidad¨. Konopka integra la metodología del servicio social a través del
SSG y fundamentalmente explicita la intencionalidad de ayuda del método.
Newstetter y Slavson lo vieron como una forma de hacer recreación apuntando a
lo educativo, Konopka le da sentido más terapéutico.

OBJETIVOS
Cuando empleamos el término objetivo, estamos refiriéndonos a qué
estamos tratando de hacer y para qué lo hacemos. Una formulación clara de
objetivos permite seleccionar los medios apropiados para la elaboración de un
programa de acción, a través del cual aquéllos sean alcanzados. John Dewey
señaló que “tener finalidad es actuar con significado o sea proponerse hacer
algo y percibir el significado de las cosas a la luz de ese propósito”.

22
En Servicio Social, los objetivos deben ser la expresión conceptual de lo
que tiene que hacerse, para definir su propio lugar dentro de las profesiones
dedicadas a lograr el bienestar social. Para ello debemos establecer una
jerarquía de propósitos. Es indudable que existe confusión en encarar los
propósitos del SSG. Joshua Lieberman, en los comienzos del método, dijo que
¨la contribución específica del SSG es la experiencia que ofrece de convivencia
social. Sus participantes funcionan en grupos íntimos, bien integrados.
Compartiendo alegrías, realizaciones, derrotas responsabilidades, y en pequeña
escala muchos de los problemas de relaciones humanas y de objetivos que la
comunidad más amplia tiene que enfrentar. Esto, más que objetivo, es meta
lograda pues evidentemente muestra un grupo en etapa avanzada de su
proceso y como un punto de partida hacia la acción. El Servicio Social se realiza
a través de actividades que pueden cambiar según el momento y situación. El
grupo es un medio así como la actividad.

Después de una detenida revisión, análisis y elaboración, y en un todo de


acuerdo con el criterio que sustenta esta obra, compartimos los criterios de
Boehm y Wolfe en determinar tres objetivos. Si bien valen para todo el SS,
están declarados conceptualmente a nivel de nuestro método.

| a) Restauración de las relaciones sociales a un nivel óptimo de


funcionamiento.
La acción puede ser curativa o rehabilitadora.
En sus aspectos curativos busca identificar, controlar o eliminar los factores que
en el proceso de interacción han causado el deterioro. En sus aspectos
rehabilitadotes intenta reconstruir y/o reorganizar los patrones de interacción que
están dañados y construir otros nuevos. Su foco es la patología social.
Existiendo grandes masas de población inmersas en la pobreza material y
espiritual frente a la escasez de recursos públicos, este objetivo debe volcarse

23
hacia la inserción del hombre en su realidad, conflictuándolo si es necesario con
ella, para que accione sobre la misma.

b) Provisión. Incluye tres líneas de acción: movilización de la


capacidad latente del individuo y del grupo para actuar; reorganización de los
recursos sociales existentes que se han creado para servir como una
infraestructura para el funcionamiento social del individuo, a través de una mejor
organización y coordinación, y la creación de recursos individuales y sociales
para promover, mejorar y facilitar el proceso de interacción.

Este objetivo, eminentemente educativo, lanza al SSG a la problemática


del desarrollo en tanto capacita a individuos, grupos y comunidades para ser su
agente.

c) Prevención de los problemas relacionados con la interacción


social.
El SSG comenzó con este objetivo, en tanto y a través de la recreación,
orientó a niños y jóvenes que de otro modo podrían caer en el delito. En ese
enfoque quedó detenido muchos años. Hoy está dirigido a la identificación de
elementos potenciales para la acción y hacía una mejor comprensión de la
población sujeta a riesgo. Su acción va a la eliminación, control y persecución
de los factores que tienden a crear o agravar los problemas o las causas de su
recurrencia. Implica investigación en tanto requiere analizar los hechos
conectados con el problema, determinar áreas de ataque y técnicas de
estrategia, identificar vacíos en los sistemas de servicios y establecer medidas
de control.

En este nuevo enfoque –no en la mera actividad que entretiene está el


reto que hoy debe obligar al SS para poder participar en los procesos de
formulación de política social, planificación y ejecución del desarrollo.

24
La tendencia de señalar como objetivo la socialización o la adaptación
social está hoy descartada, en procura de un cambio de estructuras y no de una
acomodación pasiva, receptiva y enajenante. El SSG debe verse hoy como un
sistema de cambio, influyendo en el crecimiento del individuo y del grupo hacia
ese mañana que él debe configurar.

En la prosecución de sus objetivos, se ha señalado que el SSG es un


proceso educativo, separándose de éste lo terapéutico. Se ha quedado así en lo
pragmático sin visión de futuro, sin una dinámica de proceso para integrar el SS
a esta época y a esta realidad latinoamericana.

Nuestro criterio es lograr la unicidad de enfoques, ya que uno no descarta


al otro, sino que ambos logran una coherente integridad en el proceso del
método, en tanto permiten colocar a miembros de un grupo en diálogo abierto y
franco con otros, realizar el análisis de problemas, capacitarse para actuar
militantemente como sujetos de su propio desarrollo, del de su grupo y su
comunidad.

El dirimido criterio de educar para la adaptación, en cambio, considera al


hombre un objeto incapaz de determinarse, de cambiar él y transformar la
realidad. Con Paulo Freire decimos que educar ¨es un acto de amor y por esto,
un acto de coraje¨.

El SSG pretende que cada miembro del grupo se autoeduque en tanto


aprende a servirse del grupo, a servir a éste y a la comunidad. El SG a su vez,
será más eficaz en su acción educativa en el grupo, el cual si bien elige su
propio objetivo, no puede perder la mira del metodológico. El ASG debe ser leal
consigo y con el grupo, haciendo consciente que más importante que la
actividad que realice, es lograr el objetivo del SSG. No hacerlo lleva a caer
inmerso en el proceso, con lo cual estará haciendo trabajo de grupo y no SSG.

25
El enunciado de una filosofía que nutre los objetivos del SSG nos lleva a
los principios básicos del mismo.

Con el ejercicio profesional del SSG, se han ido comprobando hipótesis


que hoy pueden ser presentadas como principios para l acción. Desde Coyle a
nuestros días, éstos han tomado validez universal, siendo Trecker uno de los
autores que mejor estudio ha hecho del tema.

Los principios básicos nos dan la esencia del método y la directriz en la


ejecución, si bien no son exclusivos del SSG, sino del Servicio Social del cual
aquél forma parte: Por eso nos detendremos en su análisis sólo lo necesario
para entender que existe amplia bibliografía sobre ellos.

a) Individualización. Consiste en el reconocimiento y la comprensión de


cada miembro y de cada grupo, para poder usar diferenciadamente técnicas que
permitan ayudarlos. Un SG nunca puede orientar un grupo masificando a sus
miembros.

b) Aceptación auténtica de cada miembro. Es el reconocimiento de la


dignidad humana, de las necesidades, motivaciones y personalidad de cada
miembro. Aceptar no significa aprobar. Tiene el sentido de permitir la libre
expresión de sentimientos, aun de los negativos para, mediante su acción y la
del grupo, encauzarlos hacia el objetivo metodológico. Es el reconocimiento de
que los grupos son diferentes y que los individuos utilizan en formas distintas las
experiencias de grupo. Además, grupos e individuos deben ser comprendidos
en su carácter de evolutivos. Todo esto permite al ASG poder planear,
programar, ejecutar y evaluar con el grupo.

c) Establecer una relación intencionada de ayuda. Biestek señaló con


acertado criterio que ¨todo pedido de ayuda es en realidad un pedido de ayuda
psicosocial. Es decir, que aun en aquellos casos en los que el cliente pide un

26
servicio concreto o una forma material de ayuda, se puede presumir que algún
sentimiento de malestar existe en el cliente, aunque no se exprese verbalmente
ni se manifieste de manera ostensible en su conducta¨. Por eso, el ASG debe
esclarecer desde la primera reunión, cuál es su rol, qué puede esperar el grupo
de él, y qué no debe esperar. Una buena relación entre las partes que integran
el grupo y su proceso, es ya una posibilidad de éxito en la tarea que juntos se
comprometen a realizar, pero ante todo esa relación debe ser de trabajo para el
ASG y no debe confundirla comportándose como un amigo más dentro del
grupo.

Finalmente, el secreto profesional integra este principio cuando se refiere


a informaciones confidenciales del grupo y de sus miembros, ya que la
revelación de problemas íntimos fuera de éste podría cerrar la posibilidad de
ayudarlo.

d) Estimular relaciones positivas y cooperativas en el grupo. Consiste en


fomentar, a través de la interacción dinámica, la productividad del grupo, es
decir, crear capacidades y aptitudes para que los miembros afronten la vida en
grupo, actuando no como una suma de individuos sino como una totalidad.
Deslindar responsabilidades, favorecer la identificación y el aprendizaje de roles,
lleva a que sea el grupo el que asuma sus funciones.

e) Flexibilidad apropiada en el proceso de grupo. Consiste en respetar la


autodeterminación del grupo en la toma de decisiones, para que éste asuma la
responsabilidad compatible con su capacidad y aptitud. Este principio hace caer
en serios errores a ASG que están inseguros en el manejo del método, pues por
respetarlos o por no ser suficientemente flexibles ellos mismos, confunden
democracia con laissez-faire, o no saben usar contendientemente de la
autocracia cuando las exigencias así lo recomiendan. Asimismo, consiste en
aceptar una organización formal cuando el grupo así lo exige, para que cada
miembro desempeñe roles productivos, organización que debe ser adaptable y

27
debe cambiar cada vez que el grupo cambia. Esa organización formal,
constituida por estructura, roles intercambiables, liderazgo natural y normas,
permite capacitar al grupo para que funcione como tal, al canalizar la energía de
sus miembros hacia el objetivo. El ASG sólo ayuda al grupo a organizarse como
tal.

f) Capacitar a los miembros para que se desenvuelvan en el proceso de


resolución de sus problemas. Es derivado del anterior. Consiste en hacer
consciente al grupo que importa más lograr la integración grupal que realizar una
actividad perfecta. Para ello, el ASG debe hacer notar al grupo los problemas
que emergen de la interacción y arbitrar los medios para que el grupo logre
formas satisfactorias de solucionarlos, mediante una acción recíproca guiada en
el grupo. El ASG debe estar dispuesto a compartir con el grupo sus propias
ideas, pero debe presentarlas de tal forma que el grupo no se someta a ellas y
llegue a un juicio propio. Aun cuando es común que el grupo se identifique con
el ASG, lo correcto es que los miembros se identifiquen entre sí, es decir con el
grupo.

g) Ofrecer oportunidades para experiencias nuevas y diferentes que


faciliten la autorrealización del grupo. Consciente de los objetivos
metodológicos, el ASG debe evitar el estancamiento en un grupo, procurando
crear situaciones que permitan activar y reactivar su proceso y que todos los
miembros logren como grupo su autorrealización. Debe comenzar en el nivel de
interés, la necesidad, la experiencia y la capacidad del grupo para ir
progresando en relación con la capacidad de crecimiento del grupo. Debe
utilizar todos los recursos para enriquecer el contenido de la experiencia grupal.

h) Usar juiciosamente de la apreciación diagnóstica de cada miembro y


de la situación total. Consiste en la actitud de no juzgar, excluyendo
declaraciones de culpabilidad o de inocencia en su relación con el grupo,
respetando el secreto profesional de confidencias, en no manifestar

28
apreciaciones diagnósticas al grupo cuando éste por falta de capacitación
intelectual de sus miembros no esté en condiciones de elaborarlo, y en no
apresurar diagnósticos cuando no se han recogido, ordenado y elaborado todos
los elementos necesarios.

i) Evaluar permanentemente el proceso y el progreso de los miembros del


grupo y del ASG. Consiste en el análisis, al término de cada reunión, de las
situaciones vivenciadas y del nivel de participación logrado por todas las partes
intervinientes. Participan el ASG, los miembros, la agencia, como medio de
garantizar para todos los autorrealización. Requiere el manejo de técnicas
específicas cuyo estudio será objeto de un capítulo especial.

j) Uso cálido, humano y disciplinado de sí mismo por parte del ASG.


Consiste en la sensibilidad puesto por el ASG para comprender el significado de
la actuación de cada miembro, para responderle de manera apropiada.
Requiere madurez emocional y capacidad de objetivizar su rol frente al grupo.

LAS TÉCNICAS
Producto de nuestro tiempo es la técnica, pero la dificultad mayor que
afrontan las ciencias sociales es poderlas aplicar al hombre. Solo mediante un
adecuado uso producen el efecto esperado. En ese adecuado uso, la capacidad
humana de discernir cuál técnica, forma de aplicarla, momento oportuno, es
sumamente valiosa. Como profesionales podemos conocer todas las técnicas,
pero sólo con real sentido humano podremos conectarnos, ¨entrar¨ en la gente.
Para esta condición básica del servicio social, que es la empatía, no hay
técnicas. Nace con uno y se desarrolla mediante un proceso de educación social
en un medio positivo.

Helen U. Phillips señala que ¨el trabajo capacitado surge de las relaciones
entre el AS y el material con que trabaja y que ¨la técnica del SSG reside en la
sensibilidad del AS en su relación con los miembros del grupo, su firme relación

29
con la institución y su política, su claro enfoque de los problemas. ¨La técnica –
agrega- sólo se logra cuando los conceptos se hacen convicciones y éstas se
ponen a prueba en el trabajo con las personas, integrando el conocimiento con
la experiencia viva y real¨. De esto podemos desprender que es imprescindible
que los docentes que forman a los alumnos de servicio social en las materias
metodológicas, deban tener experiencia profesional. No se puede enseñar al
alumno a orientar un grupo, un método y sus técnicas, cuando el docente no las
ha experimentado personalmente y comprobado su eficacia. Por otra parte, y
seguimos insistiendo porque lo consideramos fundamental, una buena relación
con el grupo es la esencia de su servicio.

Cuando se habla del servicio social como un arte, se está diciendo que el
resultado de un tratamiento depende de la recreación que el AS haga de las
técnicas, es decir, que frente a cada situación, adecue las técnicas necesarias,
las combine, para darle un tratamiento eficaz. Siempre decimos que un buen
AS es como un mago. Tiene las técnicas en la galera, sabe cuál sacar, cómo
sacarla sin que le cliente o grupo o comunidad lo advierta, y en qué momento
oportuno.
0
Existen variadas clasificaciones de técnicas. Konopka las divide en
de procedimiento y de interacción.
a).- Las de procedimiento son los pasos en la actuación metodológica de dar
ayuda (identificación, objetivo
profesional, estudio, diagnóstico, tratamiento, selección de los objetivos del
grupo, crónicas, etc.).
b).- Las de interacción son los medios a través de los cuales el ASG y el grupo
logran la cohesión grupal (aceptación de los miembros, interpretación,
planeamiento, control, evaluación).
Creo que aquí existe una confusión entre pasos del método o método en sí
mismo, y las técnicas que le son parte. Por otro lado, se excluyen las técnicas
de motivación, de vital importancia para orientar un grupo hacia los objetivos

30
metodológicos. Simona Paré no las clasifica, sino que las mezcla, cayendo
también en errores tales como señalar que ¨la celebración de reuniones
regulares de cada grupo, generalmente semanales y de aproximadamente una
hora y media de duración¨ es una técnica, cuando en realidad es una condición
básica para el método y nunca una técnica.

El lector, a esta altura, se preguntará por qué esta diferencia entre dos
autoras de reconocida experiencia. Precisamente se debe a que no hay reglas
fijas para orientar un grupo, y si bien cada autor puede determinar una suerte de
clasificación o enunciación de técnica, entendemos que las técnicas no pueden
surgir de un mero propósito enunciativo, sino que deben ser captadas e
internalizadas a lo largo de toda la teoría, pues surgen del todo y nunca de una
parte, y de la experiencia. En este aspecto consideramos esencial la
experiencia de ser miembro de un grupo hábilmente orientado por un profesional
con reconocida experiencia, no sólo por las vivencias que proporciona, sino por
la oportunidad de ver en vivo la utilización y manejo de las técnicas. En este
aspecto, los psicoanalistas nos han sacado ventaja. Poca teoría y mucha
práctica en la formación de futuros psicoanalistas. Observando su manejo
práctico, hemos aprendido más que leyendo mucha bibliografía o asistiendo a
cursillos teóricos.

Por último, no creemos que las técnicas se puedan separar tácitamente.


Unas y otras pueden unificarse y combinarse en casos determinados, tal y como
los de activar el proceso de un grupo. Por eso preferimos incluir cada tipo de
técnica en su momento oportuno y mostrar en parte su empleo, con las crónicas
de grupos que ejemplifican nuestra teoría. Si bien resultará más difícil al lector,
creemos que este criterio le permitirá captar cuál, dónde y cómo debe aplicarlas.

CLASIFICACIÓN DE LAS TEORÍAS DE TRABAJO SOCIAL DE GRUPO


CONTEMPORÁNEAS.

31
Ha habido varios intentos para clasificar las teorías de trabajo de grupo y
algunos de ellos exponen en el cuadro 2.6 Roberts y Northen (1976) presentan
un análisis que recoge varias formas de trabajo de grupo (funcional y de
solución de problemas) junto con teorías de trabajo casuista y su libro pretenden
parangonar los modelos de práctica contenidos en su otro libro sobre teorías de
trabajo casuista. Las clasificaciones más recientes están basadas en el
rudimentario artículo de Papell y Rothman (1966) y se ha llegado a un amplio
acuerdo desde una perspectiva que está fuertemente basada en la ideología
actual del trabajo de grupo (véase cuadro pág. 97)

Esto nos brinda tres enfoques fundamentales. El modelo de las metas


sociales asume que el participar en el grupo ayuda a la gente a alcanzar fuera
del mismo los cambios sociales deseados. El objetivo es el fortalecimiento y
desarrollo de la habilidad social. El modelo terapéutico, particularmente
asociado a los trabajos de Vinter, presenta al grupo como un lugar en el que los
sujetos que tienen problemas –mayormente sobre su forma de interpretar los
roles sociales- se reúnen en grupo para que éste les ayude a cambiar sus
improcedentes pautas de conducta. Cualquier modelo de trabajo de grupo que
sea fundamentalmente terapéutico, puede ser considerado como tal en lo que se
refiere a su enfoque. El modelo recíproco o mediador, relacionado con los
trabajos de Schwartz, es de filosofía humanista y utiliza una terminología
parecida a la de teoría de sistemas. Según este enfoque, el grupo es un círculo
en el que se ayuda a la gente a examinar y establecer sus roles sociales en un
ambiente seguro y protector, aunque desafiante. Si bien se le considera
normalmente como una modalidad humanista, gestáltica e independiente de
trabajo de grupo interesada en el crecimiento personal, también los grupos de
encuentro –relacionados con Perls (véase el capítulo ocho)- suelen ser vistos en
filosofía como mediadores. Los enfoques evolucionistas que se desarrollaron
después de estos tres modelos, lo hicieron de la mano de Bernstein y se ocupan
de la dinámica de grupo. Se piensa que los grupos tienen una vida propia
independiente de las acciones y pensamientos de sus miembros y que el

32
propósito del grupo es la comprensión de la dinámica tanto del yo como del
grupo. Los enfoques evolucionistas son ampliamente psicodinámicos y están
primordialmente basados en los trabajos de Erickson, en la psicología del ego,
en las teorías de la dinámica de grupo y, finalmente, en las ideas psicológico-
sociales sobre conflicto y afiliación al grupo (Balgopal y Vassil, 1983). Si bien
ésta es una tipología que nos llega de Estados Unidos, la teoría británica de la
dinámica de grupo asociada a los trabajos de Bion (1961), podría ser también
fácilmente catalogada de evolucionista.

Feldman y Wodarski (1975) llevaron a cabo un estudio empírico en


Estados Unidos de los métodos de trabajo de grupo y descubrieron estilos
tradicionales (marcadamente evolucionistas), enfoques terapéuticos y algunos
otros conductuales en los que se utilizaba al grupo como elemento protector y
lugar en donde se gestionaban los cambios de conducta (véase el capítulo
cinco). También tenían un método que designaban como ¨centrado en el grupo¨
o de ¨no intervención¨, el cual recomendaba que mientras los clientes sociales
estaban constituidos en grupo, el asistente social no hiciera aparentemente
ningún esfuerzo para conseguir de forma organizada cualquier cambio, ya que
asumía que la reunión de personas, posiblemente con circunstancias y
problemas parecidos, sería beneficioso y propiciaría, además, que los clientes
se ayudasen unos a otros. Esto puede ser algo típico de muchas de las
utilizaciones que en la práctica diaria se hacen de los grupos y también de
aquellos grupos de autoayuda que no intentan forzar un cambio terapéutico.

33
CAPITULO III

ELABORACIÓN DE UN PROGRAMA

INCERSIÓN AL CAMPO DE PRÁCTICAS.


CONCEPTUALIZACIÓN

En Torno al Concepto y al Quehacer de la Planificación


Cuando se habla de planificación, sin tener ninguna preocupación por
utilizar el término con todo rigor científico, siempre se asocia a la idea de
organizar, ordenar, coordinar, prever…Si se ahonda algo más en este concepto,
está claro que la idea central que aparece es la de fijar cursos de acción con el
propósito de alcanzar determinados objetivos, mediante el uso eficiente de los
medios. Se trata de ¨hacer que ocurran cosas que, de otro modo, no habrían
ocurrido¨, o de ¨crear alternativas, allí donde antes no había nada¨.

Si queremos seguir acercándonos a la idea y al quehacer de la


planificación, para mejor entender la naturaleza de la misma, podríamos
preguntar ¿Por qué planificar? Desde las acciones de la vida cotidiana personal
hasta las prácticas sociales e institucionales, es fácil constatar que
permanentemente confrontamos el hecho de que en casi todas las actividades
humanas los medios y recursos son escasos y los objetivos a alcanzar múltiples
y diversos. Para resolver esta situación, que se da en casi todos los campos y
dominios del quehacer humano, es necesario realizar un análisis y diagnóstico
sobre la realidad en la que se ha de actuar, tomar luego decisiones y proceder a
la acción, para obtener los resultados previstos o deseados.

De lo dicho resulta claro que la planificación aparece como una función


inherente a todo proceso de acción o de actividades que procura alcanzar

34
determinados objetivos. Puestos a darle un mayor rigor científico y técnico al
término, tres conceptos aparecen estrechamente ligados al de planificación, a
saber: racionalidad, conocimiento de la realidad y adopción de decisiones En
otros términos, se planifica porque hay que reducir incertidumbre sobre la base
de un mejor conocimiento de la realidad (diagnóstico) y la previsión de lo que
puede acontecer de mantenerse algunas situaciones (prognosis). Con esa
información y el análisis e interpretación de la misma, se puede elaborar un
diagnóstico que sirva para establecer de una manera más adecuada qué se va
hacer y cómo, cuándo, dónde y con qué. Para ello hay que utilizar una serie de
métodos y procedimientos que permitan introducir organización y racionalidad a
la acción. Esta racionalidad se define en función de la utilización que se hace de
recursos escasos para lograr la máxima utilidad posible. Implica, además, la
selección de alternativas y se traduce en el desarrollo de políticas y programas a
través de un conjunto de actividades tendientes a garantizar el logro de las
finalidades propuestas. Ahora bien, esta forma de introducir organización y
racionalidad a la acción es lo que se denomina planificar o planificación.

Puede decirse, asimismo, que la planificación suministra un marco que,


como referencia direccional, proporciona un horizonte que orienta y
predetermina un conjunto de acciones y criterios operacionales que:

 Suponen un conocimiento de la realidad sobre la que se va a


actuar, expresada en un diagnóstico;
 Procura incidir en el curso de ciertos acontecimientos con el fin de
que se cambie una ¨situación inicial¨ por otra llamada ¨situación
objetivo¨ (a la que se quiere llegar)
 Sienta las bases para una toma racional de decisiones (resolución
de preferencias alternativas) que se traducen en una serie de
actividades que procuran alcanzar determinadas metas y objetivos.
Se trata de construir el futuro de ¨algo¨.

35
Si queremos profundizar aún mas en el sentido y alcance del término,
podemos constatar que hay en él un triple significado, según atendemos a los
aspectos sustantivos, formales u operacionales.

Sustantivamente planificar es un esfuerzo por influir e n el curso de


determinados acontecimientos, mediante la acción deliberada de algunos
actores sociales.

Formalmente significa incidir de una manera organizada y formalizada


sobre determinados procesos y acciones conducentes al logro de ciertos
objetivos y metas propuestos.

Operacionalmente se expresa en la utilización de determinados


procedimientos, con el propósito de introducir organización y racionalidad a un
conjunto de actividades consideradas pertinentes para el logro de determinadas
metas y objetivos.

Después de todas estas consideraciones, de un modo elemental, y como


primera aproximación de respuesta a la pregunta con que iniciamos este
parágrafo (¿Qué es planificar?), podemos decir que:

Planificar es la acción consistente en utilizar un conjunto de


procedimientos mediante los cuales se introduce una mayor racionalidad
y organización en un conjunto de actividades y acciones articuladas entre
sí que, previstas anticipadamente, tienen el propósito de influir en el curso
de determinados acontecimientos, con el fin de alcanzar una situación
elegida como deseable, mediante el uso eficiente de medios y recursos
escasos o limitados.

Esto podemos esquematizarlo como puede verse en la figura de la página


siguiente:

36
¿Qué dicen los expertos y los organismos internacionales acerca de la
planificación? Veamos unas pocas definiciones para poder tener una visión más
amplia del concepto de planificación… A comienzos de los años setenta en un
documento de las Naciones Unidas se definió la planificación: ¨como el proceso
de elección y selección entre cursos alternativos de acción con vistas a la
asignación de recursos escasos, con el fin de obtener objetivos específicos
sobre la base de un diagnóstico preliminar que cubre todos los factores
relevantes que pueden ser identificados¨.

Y si se quiere, podemos recurrir a una definición menos técnica pero que


nos da la respuesta de un político. Pandig Nehru, cuando siendo primer ministro
de la india dijo en uno de sus discursos: ¨planificar es aplicar la inteligencia para
tratar los hechos y las situaciones como son y para encontrar un modo de
resolver problemas¨.

Podríamos extendernos en las citas, ya que existe una gran variedad de


definiciones sobre lo que es planificación. Sin embargo, ninguna nos ha
parecido más clara y didáctica que la de Yeheskel Dror; dice así: ¨Planificar es el
proceso de preparar un conjunto de decisiones para la acción futura, dirigidas al
logro de objetivos por medios preferibles¨.
A partir de esta definición, procuraremos caracterizar a la planificación a
través de sus elementos más esenciales.

CUADRO DE LA PAGINA 8

LIBRO DE EZEQUIEL ANDER-EGG

37
ELEMENTOS QUE COMPONEN UN PROGRAMA

ELABORACIÓN DE UN PROGRAMA
Elaboración de un proyecto aplicado al trabajo grupal.

Par elaborar un proyecto es recomendable, previamente, clarificar la


demanda a la situación que se desea abordar en forma grupal. Si los resultados
nos indican que es conveniente realizar un ¨trabajo grupal¨, se podrá comenzar a
redactar el proyecto.

Un proyecto es el documento que recoge las respuestas a las siguientes


preguntas: por qué, qué, cuándo, cómo, dónde y cuánto costará lo que
queremos hacer.

Desde un punto de vista práctico, redactar un proyecto tiene las


siguientes ventajas:

- Concreta y ordena las acciones. Esto nos permite calcular los costos,
establecer calendarios, etc.

- Es una referencia a la hora de hacer el seguimiento yd e controlar y


evaluar los resultados.

- Facilita la participación. Por un lado, porque nos ayuda a comunicar,


discutir y contrastar lo que queremos hacer y por otro lado, permite incorporar
las aportaciones parciales de muchas personas.

Pasos a seguir para la elaboración de un proyecto

A) Aproximación y primeras concreciones

38
Análisis de la demanda o de la situación que se desea abordar

Una vez recibida la demanda o detectada la necesidad de hacer un


abordaje grupal, será necesario hacer un estudio de realidad para determinar la
forma en que se hará la intervención grupal y cuáles serán los mecanismos de
viabilidad para asegurar el éxito en el desarrollo del proceso. Esto permite, entre
otras cosas, valorar las posibilidades reales de poder llevarlo a la práctica.

En esta primera etapa o fase, es conveniente:

- Recoger opiniones del entorno sobre aspectos relacionados


directamente con el proyecto: usuarios potenciales, etc.

- Elaborar un primer pre-proyecto para comenzar a definir claramente


los objetivos, recursos humanos y económicos.
- Tener una visión de conjunto del proyecto que contemple desde los
objetivos hasta los recursos.

B) Redacción del proyecto

La redacción del proyecto debe, en principio, contemplar los siguientes


apartados.

1. Justificación del proyecto


En este apartado deberá reflejarse cuáles son los motivos o las hipótesis
que justifican la intervención grupal.

2. Objetivos generales y específicos


Los objetivos deberán enunciarse claramente indicando qué es lo que
esperamos conseguir y cómo se evaluarán, a fin de saber si se están
cumpliendo o no.

39
Redactarlos de esta manera es una tarea relativamente compleja y que
requiere cierta práctica. Si queremos que sean útiles, debemos indicar en su
redacción, algunos de estos aspectos:

- Qué acción o conducta queremos conseguir


- Cómo y en qué condiciones se van a desarrollar
- Qué indicadores nos fijaremos para saber si se han cumplido.

Plantear así las cosas, aunque de entrada parezcan innecesarias o


excesivamente complejas, nos ayuda a trabajar sobre realidades y no sobre
opiniones o impresiones superficiales que a menudo conducen al desánimo y a
la poca operatividad.

3. Formas de actuación o actividades concretas para desarrollar los objetivos


Los objetivos constituyen los planteamientos teóricos de lo que queremos
conseguir. Para conseguirlos debemos concretizarlos en actuaciones o
actividades específicas.

Ejemplo de objetivos y actividades:

Objetivo Actividades
Lograr que, los miembros de la Junta Curso de Gestión destinado a
Directiva de la Asociación, aprendan a la Junta.
Gestionar el Libro de Caja, Socios y Actas
den el plazo de dos meses.
Ejercicios de diseño de
Facilitar el aprendizaje para redactar convocatorias.
convocatorias en un mes.
Ejercicio de ¨cadena de
Lograr que los participantes clarifiquen tres nombres¨
expectativas en relación con el trabajo
grupal.
Diseñar una campaña para
Ayudar a que los participantes aprendan aumentar el número de

40
los nombres de los miembros del grupo. socios.

Conseguir un mínimo de 10 nuevos socios,


en el plazo de 50 días.

4. Formas de evaluación
La evaluación es imprescindible. Por tanto es conveniente hacer un
diseño previo para poder ir constatando el desarrollo del trabajo grupal. Cada
vez que se finalice una actividad es necesario analizar qué aspectos han
resultado y cuáles se deben modificar.

La evaluación comprende diferentes aspectos:


- Analizar la relación entre los resultados obtenidos y los objetivos que
esperábamos conseguir.

- Comprobar la diferencia entre los costos previstos y los reales. En este


apartado hay que valorar también el tiempo, la dedicación personal, etc.

- Valorar los efectos no previstos, tanto positivo como negativos, que se


hayan podido producir.

A partir de esta reflexión podremos decidir si conviene continuar o no,


plantear alternativas, introducir modificaciones, etc.

Es muy importante recoger opiniones de los participantes o de las


personas que han solicitado la intervención.

En el tema destinado a evaluación (pág. 44) podrán obtener más


información de cómo, quién y cuándo evaluar.

5. Especificación de los recursos humano

41
En este apartado es necesario detallar quiénes trabajarán en el Proyecto
y cuáles serán sus responsabilidades.

6. Clarificación de los recursos económicos


En este capítulo deberá especificarse cuáles son los recursos
económicos necesarios para poder llevar a la práctica el proyecto: honorarios,
fotocopias, cintas de video, etc.

Si los técnicos son funcionarios de la institución que pone en marcha el


proyecto, deberá calcularse el número de horas invertidas por el valor/hora de
cada uno de ellos para obtener el costo económico de los Recursos Humanos.

7. Planificación temporal
Para realizar la planificación temporal se recomienda usar el diagrama de
Gantt.

También se puede planificar utilizando un modelo sencillo como se indica


en el ejemplo.
CUADRO DE LA PAGINA 129

LIBRO DE PATRICIA TSCHORNE

42
CAPITULO IV

TRABAJO SOCIAL EN GRUPO: ENFOQUE TEÓRICO

PROCESO DE GRUPO
Llamamos proceso de grupo al desarrollo evolutivo del grupo, teniendo en
cuenta la interacción dinámica entre sus miembros y el logro del objetivo
propuesto. Supone una sucesión de etapas y operaciones de resolución de
problemas integrados entre sí. María Umaña dice que ¨cuando hablamos del
SSG como proceso nos referimos al desarrollo de un individuo a través de su
asociación voluntaria con un grupo y el crecimiento social de ese grupo a través
de cierto transcurso de tiempo¨. Nosotros adoptamos el criterio inverso, ya que
a través del desarrollo de un grupo, los individuos crecen y se realizan.

Autores como Bion, Melanie Klein, Freíd, Haiman, coinciden en señalar


que ¨el grupo es el comienzo como un recién nacido y su comportamiento, torpe
y mal coordinado, está supeditado al dirigente. Al pasar a la adolescencia, sus
miembros luchan con los mismos conflictos entre dependencia e independencia
que sufren los adolescentes. Empiezan a aprender a hacer las cosas por sí
mismos y obrar con eficacia. El grupo no sabe todavía gobernar sus crisis
emocionales y darles una solución constructiva para que el grupo alcance un
estado de madurez análogo al del adulto inteligente y feliz¨. Esta imagen de un
grupo y la experiencia realizada con diversas clases de grupos, hizo que
modificáramos la tradicional clasificación de etapas del proceso en formación
organización e integración, adoptada por precientíficos y científicos.
Entendemos que la etapa de formación es continuada por una de conflicto, cuya
superación lleva a la de organización. El rechazo a la psicología hizo que no se
viera o no se quisiera ver, que todo grupo entra siempre, natural y normalmente,
en una etapa de conflicto. De no ser así, ¿cómo explicar que algunos grupos
tengan tres años de duración sin haber llegado a una integración?, ¿cómo

43
explicar la disolución de otros antes de lo que se supone organización o durante
ella?, ¿cómo explicar grupos donde nada se sabe de la vida de los miembros?
Finalmente, existe una etapa de disolución o muerte de grupo, igualmente
natural y normal. Por lo expuesto, nuestro aporte a este tema es la clasificación
de etapas del proceso y gratificación de las mismas en al siguiente forma:

Formación o
Aparente Grupo Conflicto Organización
Disolución

Entendemos que un proceso de grupo bien guiado dura de seis a ocho


meses, a razón de dos reuniones por semana. Sólo puede ser acelerado en
grupos pequeños, cuyos miembros sean de buen nivel cultural y manejando la
más variada gama de recursos y técnicas. El Asistente Social percibe las etapas
observando las reacciones y actuación de los miembros de un grupo. Si bien
hay señaladotes de las etapas, sólo una buena observación del proceso
permitirá determinar en cuál de ellas está el grupo.

ETAPA DE FORMACIÓN
El proceso de grupo comienza con la motivación para formarlo. El AS
está motivado para formar grupo porque trabaja con el método, es decir, es su
agente, tiene confianza en él y está seguro de sí mismo como persona y como
profesional. Pero debe también conocer la motivación de los que formarán el
grupo, ya sea mediante entrevistas o en la primera reunión.

En instituciones donde se trabaja preferentemente con este método, los


clientes de caso individual son derivados a grupos. Es difícil determinar sin un
análisis minucioso del cliente, cuál es el grupo le conviene. El cliente llega
muchas veces por un problema acuciante que no es el real o genérico, u ofrece
resistencias diciendo que desea un grupo recreativo cuando en realidad necesita

44
uno terapéutico. Aún no hemos alcanzado el nivel cultural deseable en el cual
tratamiento en grupo no sea identificado como tratamiento de enfermos
mentales. Ni los propios AS nos hemos salvado de ese preconcepto.

En muchos casos, cuando se trata de jóvenes, es aconsejable la visita


familiar para clarificar a los padres del miembro las funciones que cumple el
grupo y el rol del AS.

1ª. Reunión
Cada miembro inicia su actuación grupal tratando de traducir sus
intereses. Éstos aparecen psicológicamente como expectativas, o lo que Bach
llama ¨ansiedad anticipatoria¨. La expectación suscitada es doble. Va de los
miembros al AS y de éste al grupo. Los miembros se preguntan: ¿Qué
haremos? ¿lograré amigos? ¿Cómo es él? ¿Qué piensa de nosotros? ¿será
mejor o peor que el AS anterior? El AS a su vez se interroga: ¿Cómo serán?
¿me aceptarán? ¿lograré mis fines con este grupo? ¿presentará el grupo
problemas difíciles? ¿los podré atender? ¿podré desempeñarme tan bien como
el AS anterior? La iniciación del proceso grupal representa así una situación
psicológica de gran importancia para el grupo, el AS y el proceso. Hay que
disminuir la angustia y la tensión favoreciendo la confianza recíproca. La
angustia crea intimidación, tendencia a enmudecer, moviliza defensas. Los
miembros sienten miedo como reacción a la situación nueva que enfrentan. El
miedo es aquí natural en tanto puede ser controlado. Otro tipo de miedo pueden
vivir los miembros del grupo, viéndolo como destructor de su individualidad al
reactivar experiencias traumáticas anteriores. El AS lo percibe en los miembros
en el temor a exponerse, en expresiones no verbales de conducta, gestos
posturas corporales, cambios de conducta motora frente a los estímulos y en la
formalidad del trato. Los miembros no saben cómo actuar, tienen muchas
preguntas que hacer, aunque rara vez sean formuladas verbalmente. El grupo
frente al miedo actúa como una coalición, situación que se repetirá cada vez que
en el proceso vivencien el peligro a perder su integridad grupal o personal.

45
La palabra del AS afloja la tensión. Ella debe venir no bien comienza la
reunión. No hacerlo, asumir un liderazgo por omisión, acrecienta la tensión
llevando a la agresión. La interacción entre el AS y el grupo inicia el intercambio
emocional. Ya en la primera reunión aparece el liderazgo como expresión de la
conducta emotiva del grupo. Puede expresar sumisión (estamos aquí para
hacer lo que usted nos dijo), agresión (¨ ¿y cuándo empezamos?¨), aceptación
(podemos reunirnos en mi casa todas las veces que queramos), o rechazo
(venimos sólo para jugar fútbol). Otras veces puede no ser verbalizado, pero
es percibido a través de gestos.

Jack Gibb ha insistido en la presentación de los miembros en una primera


reunión. Los docentes han seguido al pie de la letra sus indicaciones. Sin
embargo, podemos hoy rechazar de plano ese principio, por lo menos
Latinoamérica. Nuestro habitante es celoso de su intimidad. Señalarle que se
presente es obtener su nombre y apellido, edad, estado civil y ocupación. Lo
hace formal y obligado, sin dar nada de sí mismo, salvo lo exterior que no lo
perjudica ni interesa al proceso de grupo.

La responsabilidad de iniciar la comunicación nunca debe ser de los


miembros sino del AS, para fortalecer un vínculo de seguridad.

El miembro que no lo establece solicita autorización para traer un familiar


o amigo.

El AS puede iniciar explicando por qué los motivó, clarificando su rol, para
pasar luego a indagar intereses hacia el establecimiento de un objetivo
(actividad para el grupo). En grupos de miembros de buen nivel cultural puede
incluso indagar por qué vinieron al grupo, qué esperan de él. Failloux señala
que ¨para que un grupo funcione es evidente que las diversas motivaciones de
los miembros sean si no comunes, al menos concurrentes, de modo que

46
permitan la elaboración de un objetivo común¨. Esto reviste gran importancia,
pues se ha insistido desde Slavson en la homogeneidad del grupo en cuanto a
sexo y edad y nivel socio económico, cuando en realidad lo que más interesa es
que las motivaciones y las edades sean concurrentes. Lo primero porque de
acuerdo con ellas tendremos distintos tipos de actitudes frente a la actividad, y la
segunda porque a cada etapa de la vida corresponden intereses distintos. La
variedad en sexo y en niveles socio económicos dará al grupo una cierta
heterogeneidad que permitirá un intercambio más rico de contenidos y efectos.
Es indudable que en la primera y sucesivas reuniones habrá indecisiones
respecto a objetivos y posibilidades de programa. Ello confirma la tesis de un
aparente grupo, ya que el grupo se comporta como una reunión de individuos
desintegrados entre sí. Así como el AS creó el ambiente físico donde celebrar la
primera reunión, atendiendo a que todos los miembros incluso él estén
sentados, ubicados en círculo, sin muebles que separen los status, en unespacio
que proporcione el mínimo de comodidad deseable, debe crear el ambiente
psicológico, evitando formalidades e intimidación, siendo cordial, actuando con
sentido de igualdad, llegando puntualmente a la hora fijada, informando a los
miembros que llegan tarde, cuidando de no formular preguntas directamente a
miembros que puedan sentirse atacados.

Al término de la reunión, el AS debe motivar al grupo para que evalúe la


misma y formule un plan de acción para la próxima.

Reuniones sucesivas
Reseñaremos en primer lugar algunas situaciones comunes que se
presentan en esta primera etapa, y las formas o técnicas que tiene el ASG para
resolverlas.

Los subgrupos.

47
Frente al miedo que la situación grupo crea, y como elemento de seguridad, los
miembros forman subgrupos por estrecha proximidad entre individuos, en base a
intereses especiales, sentimientos y valores compartidos. Se los denomina
parejas, tríos, cuartetos. El resto del grupo se vuelca en torno a quien más
habla de sí, lo que lo hace gozar de mayor prestigio. Va signándose así el
status en el grupo, logrando el mayor status el miembro que posee cierta
cualidad o habilidad y condiciones para ponerlas en evidencia.

La pareja. Entraña el vínculo de dos personas, sean o no del mismo


sexo. Sólo cuando las une una íntima amistad, mantiene una continuidad, caso
contrario y formada como necesidad de mutua seguridad frente a la situación
nueva que ambos enfrentan, puede disolverse al lograr su integración al resto de
los miembros. De cualquier forma, la pareja representa como bien dice Paré,
¨una particular intensidad de la unión y una interdependencia de sus miembros¨,
en la que ambas partes se influyen recíprocamente. Ambos muestran unidos un
tipo de conducta distinto que el que presentan individualmente. Entre ambos
pueden actuar sin formalismo, asimilando y completando personalidades
recíprocamente. La pareja se rompe por incorporación de un tercero formando
un trío, si bien puede rechazarlo y encerrarse más en su íntima seguridad,
debiendo entonces el ASG operar técnicamente para integrarlos al grupo.

El trío. Está generalmente constituido por una pareja y un tercer


miembro, relegado a nivel inferior en situación de dependencia. Cuando el
tercer miembro se siente relegado, busca asociarse a un cuarto miembro,
formando con él una segunda pareja, con lo cual tenemos el cuarteto.
Es tarea del ASG establecer la aceptación del grupo por los miembros.
Son indicadores de ello, la puntualidad y regularidad en la asistencia por los
miembros del grupo, pero el ASG no debe conformarse con ello. Debe tratar de
que cada miembro se convierta voluntariamente en un activo participante de la
vida grupal. Para ello hace uso del principio de aceptación de cada miembro. A
su vez será aceptado si se muestra honesto, seguro, cordial, trabajando con

48
ellos por el objetivo establecido entre todos, objetivo que debe hacer elaborar
permanentemente para favorecer la integración.

Los subgrupos no deben verse como elementos negativos. Hemos dado


la explicación psicológica de su formación. Conociéndola, el ASG debe arbitrar
medios de ayuda. Si una función del grupo es educar, el ASG debe ser ante
todo conciente de su rol de educador y enseñar al grupo a trabajar
operativamente. La formación de equipos rotativos para permitir que todos los
miembros realicen las mismas actividades, evitar la competencia, utilizándola
sólo dentro de lo que Mannheim llama espíritu de juego limpio y de justicia
redistributiva¨, integrando un tercero a una pareja o separando ésta en
ocasiones para realizar distintas tareas, evaluando permanentemente la acción
grupal, etc, son formas de integrar los subgrupos a una unidad grupal. Algunos
autores agregan como formas de control, la necesidad de crear reglamentos. El
latinoamericano ha hecho por un lado un culto de ellos. No hay grupo o
institución que no cree un reglamento y comisiones para funcionar. Pero
también, el latinoamericano no sabe cumplir con ellos, quedando a poco en letra
muerta y en desuso por falta de aplicación. El ASG debe enseñar que le grupo
no necesita esos elementos de control y seguridad, que ambos surgirán
dinámicamente de las evaluaciones periódicas. Sostenemos que la única forma
de integrar un grupo como equipo es educar a sus miembros hacia el
acomodamiento recíproco de sus personalidades e intereses, respetando
siempre sus individualidades para no caer en una fusión o masificación en la que
prevalezca el todo y se abandone la particular y propio de cada miembro.

El ASG debe ir desde ese conjunto de individuos inicial, al grupo,


venciendo resistencias e indecisiones. Esto significa un proceso educativo.
Cualquier circunstancia es aprovechable para informar a los miembros, para
ayudarles a discutir con altura sus problemas y capacitarlos mediante una
práctica constante a tomar iniciativas. Sólo así llevaremos adelante un proceso
democrático de SSG. La discusión siempre debe ser hecha en forma amistosa e

49
informal. El grupo espera en esta primera parte que el AS tome decisiones y
dirigen su diálogo hacia éste. El AS debe señalar cuantas veces sea necesario
esto, para embretar al grupo a que las tome y a que considere que todos los
miembros deben intervenir en las discusiones.

Los procesos parlamentarios de discusión, teñidos de formalidad, no


competen al SSG. El otorgar el uso de la palabra en forma ordenada no debe
ser impuesto sin una forma normativa surgida del grupo sin que la estrictez
impida la participación espontánea. Tampoco compete al SSG la decisión por
voto de la mayoría. El ASG debe lograr con el grupo una forma conciliadora
para que no haya triunfadores y vencidos. Al referirnos oportunamente a la
dinámica del grupo de discusión, el lector encontrará las técnicas apropiadas
para llevar con éxito esa tarea. Aquí interesa mencionar técnicas específicas
par romper el frío inicial y crear un mínimo nivel de cuerpo. Bach señala que la
¨formación del consenso mayoritario es uno de los principales vehículos de una
presión eficaz dentro del grupo dirigido a la producción de cambios en el
individuo¨. Ese espíritu de cuerpo equivalente a lealtad y solidaridad al grupo
como un todo, existe cuando todos los miembros sienten emotivamente al grupo
como propio. Indudablemente esto no se logra en la primera etapa del proceso,
pero puede asomar a través de un apego a ritos y símbolos (banderín, nombre,
lenguaje secreto, canciones, etc.), elementos que deben surgir del grupo
naturalmente y nunca motivados o impuestos por el ASG. Son indicadores de
un comienzo de integración. Motivarlo o imponerlo es saltar etapas del proceso,
acelerándolo falsamente.

El ASG, hemos dicho, tiene recursos para lograr ese mínimo de


integración para comenzar a hacer SSG. Una reunión informal (paseo, picnic,
excursión, fiesta), caminata nocturna si se trata de un grupo de campamento, un
Phillips 66 para discusiones, juegos, rotación de miembros en equipos de
trabajo, etc., son formas de unir a los miembros y vencer sus miedos a la
participación, al cambio, a asumir responsabilidades.

50
El grupo en la primera etapa se defiende formando subgrupos, los que
además representan intereses de sus miembros. El ASG debe preguntarse si
trabaja con o contra los subgrupos. Entendemos que lo hace con los subgrupos,
pero para integrarlos en un todo. La movilidad de los subgrupos es indicio de
una buena marcha del proceso.

Bion introdujo el concepto de supuestos básicos para designar una


creencia emocional de la que participan los miembros. Estos se presentan
siempre en la primera etapa y se mantienen hasta la de conflicto. El primero
que aparece es el de dependencia. El grupo se apoya en el AS, depende de
él como figura parental que da seguridad. Los que se cierran a ese intento
forman parejas con lo que establecen el segundo supuesto básico de
apareamiento. No hay todavía comunicación, el grupo actúa formal, sin
manifestarse. Va de ellos hacía afuera, lo que ocurre está fuera de ellos.
Hablan en forma formal e impersonal. Al acelerar el proceso el AS, comienza la
individualización y esto lleva a la etapa de conflicto, enunciada por Bion como
supuesto de lucha y fuga, en el cual el AS, un miembro del grupo o de afuera de
él, es vivido como perseguidor. La dependencia tiene siempre carácter
defensivo. Su finalidad es la de negar la angustia que despierta la situación
grupo. El ASG debe manejar esa necesidad inicial de dependencia, haciéndola
elaborar por le grupo, nunca favoreciéndola. La ansiedad no elaborada puede
manifestarse como agresión a través de un líder que reclama acción inmediata
tratando de que el ASG se solidarice con él, Frustrado en su necesidad de
dependencia, el grupo ataca al ASG o bien canaliza su agresión hacia fuera (un
miembro ausente, la institución, otro grupo, etc.), dando paso al supuesto básico
de lucha y fuga. La culpa está fuera de ellos, así como lo peligroso para el
grupo. El grupo evita durante un lapso manifestar la personalidad de sus
miembros. Tiende a cerrarse para protegerse. El que comprometa su seguridad
es vivido como peligroso y tratan de eliminarlo. Si es un miembro del grupo o
ajeno a éste, se convierte en el ¨chivo emisario¨ sobre el que descargan la

51
agresión. Si es el ASG, y es su deber asumir el rol para activar el proceso, se
defienden con silencios, chistes, interrupciones banales, llegadas tarde,
ausencia, diálogo intenso como cortina de humo (¨hablemos de cualquier cosa,
pero mucho, así el AS no entra en nosotros¨).

A las 13:30 horas llega al Instituto la AS, encontrándose en la puerta con


algunos miembros sentados en la vereda. Son: Guido, Federico, Miranda, Juan
Carlos, Miguelito y Julio. Los chicos al verla aparecer en la esquina comienzan
a saludarla, ésta les responde y se acerca. Guido pregunta: -Señorita,
¿podemos hacer hoy la reunión? -¿A qué se debe el cambio? Guido le informa:
-Nosotros con Miranda y Miguel, mañana vamos a pescar… Yayo nos invitó.
AS: -Para hacer la reunión hoy, antes que nada, todo el grupo debe estar de
acuerdo. Miguelito responde: -Nosotros les avisamos a todos. Guido agrega: -Y
dijeron que iban a venir. La AS responde: -Bueno, si están todos los chicos
avisados y conformes, la hacemos hoy. Pero es conveniente que me avisen a
mí primero. Hoy los puedo atender, pero imagínense que yo no hubiera estado
o dispuesto la tarde para hacer alguna otra cosa. Cuando la AS termina de
hablar, Miguelito, con una actitud bastante agresiva responde: -Si tiene tanto
problema, nos vamos y listo. La AS aclara: -Lo que les acabo de decir no es
para que enojen… Miguelito continúa: -¡Qué tanto lío, yo me voy ly listo! ¿Quién
mas viene?

Guido, que había tomado asiento sobre la ventana, lo mira con aire sobrador
diciendo: -Ché, Miguel, déjate de pavadas, agregando luego: -¿Podemos pasar?
La AS les responde de manera afirmativa.

Otro elemento que aparece en esta etapa son las normas propias. Las
primeras son institucionales, reunirse en tal lugar, dos veces por semana, cómo
ubicarse. Del grupo van emergiendo otras poco a poco, modificatorias a veces o
complementarias de las institucionales: horario, cambio de días, rotación de
funciones, disciplina, etc. La ubicación que toman los miembros del grupo
también es significativa, pues implica su esquema corporal. A veces un lugar no
quiere ser cambiado, da seguridad, establece status, de ahí la conveniencia de
graficarlo en la crónica de grupo para ir analizando los cambios que se
producen. En el grupo que ejemplifica el capítulo ¨Diagnóstico y tratamiento¨, el
líder autocrático tomaba ubicación junto al AS queriendo afirmarse en su status.
En un grupo masculino, la inclusión de mujeres modificaba el esquema corporal
y por eso era rechazado como cualquier cambio que cortara seguridad. Dentro
del esquema corporal del grupo es importante que el ASG perciba cómo son

52
vividas las ausencias de miembros. Cada miembro es esencial al grupo. La
ausencia de uno o varios se expresa con el deseo de no empezar hasta que
estén todos reunidos, en la reacción contra los que faltan sin avisar o llegan
tarde. Se sienten incompletos. Si el grupo los menciona y los trae
simbólicamente a la reunión, significa que han logrado despertar respuestas
afectivas en el resto, es decir, están integrados al grupo, o bien son utilizados
para evadirse o depositar culpas y descargas agresivas. Si no se los menciona
es que son vividos como indiferentes o peligrosos al grupo.

El ASG actúa consultando al grupo, movilizándolo hacia la elaboración y


la acción, cortando dependencia, creando situaciones que favorezcan la
comunicación, señalando situaciones y embretando al grupo a su análisis.

¿Qué situaciones se señalan? Si interpretación ¨es relacionar la


experiencia pasada con el comportamiento presente¨, debe tomarse al grupo
como un todo y a los miembros sólo cuando éstos asumen el liderazgo
psicológico de la situación que se señala. Así, deben señalarse los contenidos
subyacentes que un miembro manifiesta aun simbólicamente, las resistencias y
defensas que se oponen al avance del proceso, los contenidos emocionales de
cada situación.

El silencio es índice de temor a exteriorizar sentimientos a equivocarse, a


que nadie le preste atención. En otras oportunidades es indicio de resistencia, o
falta de entrega. En cambio, la verbalización puede ser una forma de
comprometerse, arriesgándose a ser juzgado, de centrar la atención, de evitar la
aparición de contenidos comprometedores hablando de todo intensamente pero
de nada propio.

Esto nos lleva al análisis del tema o contenidos. Existen algunos


secundarios que no tienen mayor significación en la reunión. Eso no quita que
se les preste atención, pues pueden reaparecer en otras reuniones señalando

53
una fantasía inconsciente o que el grupo no se atreve a verbalizar (es corriente
en muchos grupos de adultos la necesidad de terapia, la que sólo aparece
simbólicamente). Bach divide en temas espontáneos y temas pragmáticos. El
SSG es programático en tanto da manifestación explícita a una necesidad del
grupo. Sin embargo no debemos dejar de lado lo espontáneo o
antiprogramático, pues a través de estos temas pueden surgir las verdaderas
motivaciones que llevan al grupo a su autoexpresión. A veces un miembro
motiva a otro para hablar sobre un determinado tema porque necesita él mismo
aclararlo, lo que facilita la dinámica grupal y que cada uno sea utilizado para su
propia terapia. El conocimiento de los otros posibilita formar autoconciencia de
sí mismo. Siempre el que habla de sí mismo goza de mayor prestigio.

La acción del ASG hace que todo o parte del grupo se coaligue
defensivamente mostrándose como ¨un sistema de tensiones; unas están en
relación con los objetivos que el grupo trata de alcanzar , con el conjunto de
motivaciones individuales; las otras resultan de las situaciones penosas que el
grupo trata de suprimir¨. Aparecen los enojos contra los que no se conducen
bien o no cumplen sus roles o porque todo está sujeto a análisis. Las
hostilidades en el grupo señalan la aparición de la segunda etapa, siendo otro
elemento significativo los abandonos por conflictos personales, desadaptación al
grupo, desacuerdo con los objetivos y los medios.

ETAPA DE CONFLICTO
George Simmel ha señalado que ¨ningún grupo puede ser enteramente
armonioso, pues entonces no podríamos hablar de proceso y estructura¨. A su
vez, Coser dice que ¨el acumular las tensiones no aliviadas o sólo parcialmente
aliviadas, en vez de permitir el ajuste a las condiciones cambiantes, conduce a la
rigidez de la estructura y crea posibilidades de una explosión catastrófica¨.

El ASG que no ve o no quiere ver el conflicto, facilita la autocracia, la


frustración del grupo, la disolución. No hace SSG sino trabajo con grupos. El

54
conflicto toma formas de oposición, cuando los miembros se convierten en
adversarios de competición al orientarse hacia la obtención de un bien deseado
individualmente o de alianza para fortalecerse en la oposición. Newstetter y
Newcomb distinguen tres categorías: a) conflicto de valores y normas; b) de
objetivos; c) de personalidades; existiendo en todos los casos raíces afectivas.

El conflicto debe verse siempre como positivo para el grupo, ya que de su


elaboración los miembros adquieren autoconocimiento de sí mismos y
experiencias para afrontar problemas de la vida social. No existen reglas fijas
para actuar, pues pone en juego la capacidad del AS para manejar situaciones.
Técnicamente, apurar el conflicto embretando al grupo a interpretar su
desempeño es beneficioso, porque contribuye a acelerar las primeras etapas
hacia una organización e integración. Señalar al grupo una situación puede ser
una forma de provocar el conflicto, descubrir el juego de algún miembro
indirectamente sin que el grupo perciba que se ha preparado la situación para
que ese comportamiento sea visualizado.

Hasta aquí la orientación o guía del ASG debe ser marcada y sostenida.

ETAPA DE ORGANIZACIÓN
Organizarse significa desarrollar la capacidad de autodirigirse. Los
síntomas que señalan que el grupo ha entrado en esta etapa son la declinación
de la ansiedad, la división del trabajo, la aparición del líder sociológico del grupo,
la adquisición de mayor responsabilidad por parte de los miembros, la
identificación con el grupo expresada en ¨nosotros¨, ¨nuestro grupo¨, y una serie
de rituales y símbolos. Se ha producido una progresión del grupo hacia los
objetivos, reduciéndose tensiones, estableciéndose la aceptación y pertenencia,
el ajuste entre expectativas y realidad de vida del grupo.

La organización entre los miembros respecto a la actividad no se efectúa


basada en la autoridad, sino mediante la conciencia de grupo que les permite

55
unificar propósitos de manera que cada miembro adaptará su tarea a la de los
otros con la habilidad y el entusiasmo necesario. Logrando normalizar la
cooperatividad, el grupo establece la división del trabajo ya sea haciendo cada
uno la parte en la que se considera capacitado o rotando para facilitar que todos
realicen el aprendizaje, evitando el acostumbramiento, la rutina. En esta etapa
todos los miembros entran en actividad en el sentido de conducta que origina un
cambio en una situación dada. El grupo desarrolla habilidad progresiva hacia el
intercambio de ideas y emociones, distribuye las funciones del liderazgo, acepta
ideas nuevas, elabora contenidos y situaciones, fortalece la efectividad y
satisface sus necesidades. El aprendizaje de una tarea les permite a su vez el
aprendizaje de como organizarse bien, ya que los implica más en el trabajo a
realizar y en lograr la integración.

No es cierto que ¨las emociones del individuo dentro del grupo se


intensifican en forma extraordinaria mientras que su habilidad intelectual se
reduce notablemente¨, como lo asegura Freíd, sino que se establece un
equilibrio entre niveles afectivo, intelectual y volitivo, que conduce hacia una
productividad operativa.

Esta organización del grupo le da un carácter formal, pero esto nunca


debe entenderse como pérdida de flexibilidad y dinamismo, sino como energía
de los miembros que se canaliza hacia un todo apropiado. Trecker distingue
entre ¨organizar un grupo¨ y ¨ayudar a un grupo¨ a organizarse a sí mismo. El
ASG hace lo segundo, cuando ha detectado necesidades y motivaciones,
cuando se han determinado objetivos y establecido un nivel aceptable de
comunicación, superados los conflictos internos. La organización surge del
grupo y no es impuesta el grupo.

El grupo organizado tiende a cerrarse consolidando su unidad. Esto si


bien es positivo, implica el riesgo de crear barreras a la comunicación exterior,
fortaleciendo el endogrupo; de ahí la importancia de percibir esta situación y

56
facilitar si es necesario la inclusión de un nuevo miembro, para que el grupo
dinamice su proceso.

La eficacia de un grupo estaría, dice Josephine Klein, ¨determinada por la


capacidad para procurar un nivel eficaz de funcionamiento, es decir, la utilización
de los materiales disponibles para lograr los fines del grupo, por la capacidad
para provocar la cohesión del grupo, relacionarlo emocionalmente entre sí y con
la tarea en común; y por la capacidad de mantener la estabilidad del grupo frente
a situaciones de alteración o de frustración¨.

Logrado esto, podemos decir que el grupo alcanzó su madurez, con lo


que estamos en la etapa de integración.

La orientación del AS declina marcadamente ya que el grupo comienza a


manejarse solo.

ETAPA DE INTEGRACIÓN
Se dice que el grupo está integrado o cohesionado, cuando las diferentes
estructuras parciales o roles se hallan suficientemente o perfectamente
ajustados entre sí. El grupo funciona como una unidad productiva, las
relaciones interpersonales son primarias o próximas a serlo. Llamamos
productividad a la suma de capacidades y habilidades para enfrentar la vida de
un grupo. La capacidad de los miembros está dada por su sensibilidad a los
problemas de interacción y a las necesidades del grupo por un lado, y a su
habilidad para resolverlos y satisfacerlos. Si el objetivo para el grupo es la
realización de una actividad, aquí la productividad no tiene un sentido económico
sino de realización de miembros del grupo, y por ende del grupo como un todo,
de crecimiento y desarrollo de su potencial humano.

El grupo ha llegado a la madurez, existen pocos cambios en su


constitución, el liderazgo está repartido entre todos sus miembros, y el ASG

57
debe comenzar una retirada hacia un rol asesor, ya que el grupo está capacitado
para funcionar solo.

ETAPA DE DECLINACIÓN Y MUERTE DEL GRUPO


A pesar del buen nivel de madurez, en un momento dado disminuye el
interés de los miembros, los que se orientan hacia otras actividades (cambio de
trabajo, de estado civil, de lugar de residencia, servicio militar, estudio, etc.), con
lo que comienza una declinación del proceso, a través de la disminución de
miembros, etapa que es natural a todo grupo y que no debe ser interpretada
como fracaso por el grupo o reactivar todo su proceso, cambiando de objetivo y
permitiendo el ingreso de nuevos miembros.

El término de cada etapa evolutiva de la vida humana señala el fin de un


grupo, y el AS debe preparar positivamente ese fin, haciendo elaborar a los
miembros sus causales naturales.

ANALISIS DE DIFERENTES MODELOS DE ETAPAS O EVOLUCIÓN DE LOS


GRUPOS

I.- MODELO DE CARL ROGERS (1970)


Los grupos no siguen en forma ordenada las etapas que hemos
enumerado. Incluso hay autores que las subdividen en diversas sub-etapas,
como es el caso de Rogers (1982), quien divide la vida en un ¨grupo de
encuentros¨ en 14 etapas, algunas de ellas extrapolables a los grupos de trabajo
social.

1. Etapa de rodeos: confusión inicial, momentos de silencios y charlas


superficiales.
2. Resistencia a la expresión o exploración personal: tendencia a dejar
ver únicamente su ¨yo público¨, temor a revelarse al grupo.
3. Descripción de sentimientos del pasado.

58
4. Expresión de sentimientos negativos: es el primer material que trata del
¨aquí y ahora¨.
5. Expresión de vivencias personales significativas: empieza lo que se
puede llamar el ¨viaje hacia el centro de sí mismo¨, proceso a veces doloroso. El
grupo no siempre se muestra receptivo en su conjunto a estas revelaciones.
6. Expresión de sentimientos interpersonales inmediatos dentro del grupo:
a veces positivos, a veces negativos. Clima de creciente confianza.
7. Desarrollo en el grupo de la capacidad de ayuda al otro.
8. Aceptación en sí mismo y comienzo del cambio: el uno es la condición
indispensable del otro.
9. Resquebrajamiento de la fachada: con el tiempo, al grupo le resulta
intolerable que algún miembro viva detrás de una máscara o apariencia.
10. Retroalimentación del individuo: cada uno recibe datos acerca de la
forma en que aparece ante los demás.
11. Enfrentamientos: pueden ser positivos o negativos.
12. Relación asistencial fuera de las sesiones del grupo.
13. Expresión de sentimientos positivos y acercamiento mutuo.
14. Cambios de conducta dentro y fuera del grupo.

II.- MODELO DE TUCKMAN (1965)


El autor afirma que cualquiera que sea la situación y la tarea de los
grupos pasan por cuatro estadios sucesivos.

 Información
En esta fase los miembros del grupo buscan informarse y comprender
cuál debe ser su comportamiento en relación a los otros miembros y al
coordinador.

 Conflicto

59
Aparece rápidamente una fase de hostilidad frente al líder u orientador del
grupo, de manera especial en los grupos poco estructurados. Esta
hostilidad puede generalizarse a los otros miembros del grupo.

 Estructuración
Los miembros del grupo comienzan a aceptarse mutuamente a pesar de
sus diferencias, aparecen las normas y la disponibilidad a aceptar las
opiniones de los demás.

 Actividad
Estructurado el grupo y consciente cada uno de su rol a desempeñar, se
pasa a la actividad para resolver tareas al interior del grupo o
compromisos externos.

III.- MODELO DE SCHUTZ (1958)


Esta concepción implica tres estadios que se desarrollan de manera
cíclica.

 Inclusión
Al comienzo cada miembro ¨estudia¨ al otro y va fijando los límites de su
posible pertenencia al grupo.

 Control
Una vez que la persona se decide a pertenecer al grupo viene la tarea de
decidir en qué medida se va a comprometer, qué responsabilidades va a
sumir, y cómo va a participar en el poder y control del grupo. El individuo
busca su justa posición en el grupo.

 Amistad
Comienza entonces el sentimiento de ser aceptado en el grupo por lo que
se es y por lo que se hace, o de no ser aceptado.

60
IV.- MODELO DE MANN (1967)
Este autor estudió la evolución del grupo a partir del papel del líder.
Según él el grupo pasaría por 6 estadios.

- Estadio inicial de insatisfacción por falta de líder.


- Estadio de colaboración en el que todos los miembros tratan de suplir
el papel de líder.
- Un tercer estadio de choque y resistencia a los miembros que quieren
tomar el papel del líder.
- Sigue un estadio en el que los miembros se identifican con el líder, lo
aceptan y trabajan con él.
- Estadio de separación del líder.
- Estadio de evaluación de lo aprendido y de reflexión sobre si conviene
continuar o no con el grupo.

V.- MODELO DE VELA Y LOGROÑO (1978)


Estos autores plantean que el grupo pasa por cinco estadios:

1. Nacimiento
El grupo nace como nace una persona. Hay una etapa de dificultad
pues no hay suficiente conocimiento entre los miembros del grupo.
Hay actitudes de ambivalencia: se quiere pertenecer al grupo y al
mismo tiempo hay preocupación por lo que pasará.

2. Primera infancia
En esta etapa hay dos elementos que se ponen en juego y son: la
relación y el conocimiento.

3. Adolescencia

61
Es la etapa de ¨crisis¨ en la persona y en el grupo. A este nivel el
grupo se autoafirma o se desintegra. El grupo debe identificar el
origen de la crisis y reflexionar sobre ella.

4. Adultez
El grupo adulto es el que es capaz de realizar tareas y desarrollar sus
objetivos.

5. Muerte-vida
El grupo no puede permanecer para siempre. Puede desaparecer,
transformarse, formarse nuevos grupos.

VI .- MODELO CENTRADO EN GRUPOS OPERATIVOS DE PICHON RIVIERE


Hemos querido agregar aquí un modelo de trabajo grupal proveniente de
los estudios y experiencias de Pichon Riviere (1971), porque pensamos que
puede constituir una ayuda importante para el trabajador social en su trabajo
grupal. Aunque esta técnica fue diseñada inicialmente para grupos terapéuticos,
también se utilizó posteriormente para grupos educativos con notable éxito.

Partiendo de la Teoría de Campo (Lewin), Teoría de la Comunicación


(baterson) y Teoría Psicoanalítica (Freíd – Melanie Klein), Pichon Riviere
visualizaba el grupo terapéutico como un ¨grupo operativo¨ cuya tarea es la
curación. En el caso de grupos educativos su tarea es la toma de conciencia de
nuevos métodos para enfocar problemas. La teoría parte de la hipótesis de que
el hombre aislado no existe y que su inclusión ¨natural¨ está en diversos grupos,
en los que participar le permite experimentar, vivenciar, apreciar y ensayar
diferentes sistemas adaptativos de interrelación y comunicación.

En el ¨grupo operativo¨ se estructuran unos objetivos que hacen que la


direccionalidad de la tarea se encamine hacia el logro de los mismos.

62
Se llama ¨problema-tarea¨ a la descripción, clarificación y resolución de
los distintos problemas que se presentan para la consecución de los objetivos.

La técnica, por parte del coordinador, consiste en intervenir con


indicaciones y señalamientos a fin de facilitar la tarea en los siguientes aspectos:

a) Aprendizaje del funcionamiento del instrumento grupal.

Dice Pichon Riviere (1971): ¨La tarea que adquiere prioridad en un grupo
es la elaboración de un esquema referencial común, condición básica para el
establecimiento de una comunicación, la cual se dará en la medida en que los
mensajes puedan ser decodificados por una afinidad o coincidencia de los
esquemas referenciales del Emisor y Receptor¨.

b) Conciencia de su utilidad y apropiación de los nuevos aprendizajes por


parte de sus integrantes.
Tomar conciencia de la utilidad del grupo significa llegar a comprender
que su acción emana no del coordinador, sino de la constitución del grupo
mismo, como instrumento de la tarea.

c) Delegación de liderazgos en los miembros del grupo.


El coordinador subraya las intervenciones de los miembros del grupo para
que asuman el liderazgo en diferentes momentos de la evolución del grupo.

d) Promover nuevos aprendizajes de conducta: ¨ampliar el registro¨ y


disolver los estereotipos y rigideces en los roles de los participantes.

e) El aprendizaje experiencial lleva al participante a la ¨toma de


conciencia¨.

63
f) Promover una red fluida de comunicación entre todos los integrantes
del grupo.

64
CAPITULO V

EL GRUPO

CLASIFICACIÓN DE GRUPOS
ESTRUCTURA DE GRUPO

EL GRUPO
Generalmente se define al grupo como el conjunto de individuos que
interactúan como un objetivo determinado. Consideramos necesario
ampliar este concepto. Ante todo debemos agregarle la noción de la
situación, ya que el lugar donde el grupo se reúne, el clima reinante, y los
emergentes que se produzcan ajenos al grupo mismo, influyen sobre éste.

La clásica definición de Eubank que lo caracteriza como compuesto por


dos o más individuos, ligados por una interacción psíquica y cuyas relaciones
mutuas pueden destacarse y distinguirse de aquellas que tienen con cualquier
otra persona, de suerte que la colectividad formada por ellos puede considerarse
como una entidad, no puede ser aceptada, primero porque dos individuos son
una pareja y no un grupo, luego porque sólo se refiere a una interacción
psíquica, separando lo inseparable de una persona, y por último por su
vaguedad.

Sabemos que un grupo se forma cuando se juntan varios individuos que


comienzan a interactuar. Posteriormente el grupo fija objetivos. Para lograrlo
debe darse un grado de mutua aceptación para desear estar juntos. Esto no
significa que las relaciones sean siempre positivas. El objetivo es el elemento
que primero los une, a ello se suma luego la relación afectiva y una percepción
colectiva de su unidad.

65
Podemos entonces definir al grupo como el conjunto de individuos que
interactúan en una situación dada con un objetivo por ellos determinado.
Intentaremos una clasificación.

GRUPOS PRIMARIOS Y SECUNDARIOS


La expresión grupo primario fue usada por primera vez por Charles S.
Cooley en 1909. ¨por grupos primarios significo –decía- los grupos
caracterizados por una asociación y cooperación íntima, cara a cara. Son
primarios en muchos sentidos pero sobre todo por el hecho de que son
fundamentales para formar la naturaleza social y los ideales del individuo. El
resultado de la asociación íntima… es una cierta fusión de las individualidades
en un todo común, de modo que el propio yo de uno… es la vida común y el
propósito del grupo. Quizás el modo más simple de descubrir esta totalidad es
diciendo que es un nosotros¨. Además de las características que surgen de la
definición de cooley, podemos agregar las siguientes: las relaciones son íntimas
y personales ya que emanan de una comunicación continua; los roles y status
configuran una estrecha estructura de interrelaciones, son informales y
duraderos, de ahí su influencia. Las normas son aprendidas, practicadas y
reforzadas. Es ¨expresivo¨ según Olmsted, ya que los miembros pueden
manifestarse sin inhibiciones.

El grupo secundario, a quien Olmsted llama ¨instrumental¨, está


caracterizado por una relación funcional en base a un interés específico, el que
al perderse o terminarse lleva a la disolución. Su duración es breve.
Frecuentemente suelen ser formales y caracterizan la sociedad moderna.

Ejemplos de grupos primario son la familia, la ¨barra de la esquina¨, un


grupo en SSG; y de secundario, un grupo de estudiantes, una comisión de
vecinos, un grupo de campamento.

LOS GRUPOS SEGÚN LA FORMA DE INTEGRACIÓN

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El grupo natural o espontáneo, es aquel que se forma obedeciendo a
necesidades Psicológicas, sin que nadie lo motive. Es bastante homogéneo por
edades e intereses. Tiene fuerte vinculación afectiva, de ahí la tendencia a ser
cerrados; el liderazgo se establece por capacidad y destreza física. Son los
grupos de niños, la ¨barra de la esquina¨.

El grupo impuesto, es aquel que se forma obligadamente para un


determinado fin. Slavson lo llama ¨obligatorio¨. Es heterogéneo, o con buen
margen de ello, su estabilidad se mantiene por estrecho control normativo dado
por una institución, siendo el jefe el símbolo de autoridad, estando con el y en
sus recursos hacer vivir al grupo como no impuesto. Casi siempre éste es
adulto. El grupo de una aula en la escuela, una reunión de personal en una
fábrica, son sus ejemplos.

El grupo motivado, es aquel en el cual los miembros ingresan en base a


un objetivo determinado o varios sugeridos que responden a propias
necesidades básicas. La motivación puede ser cerrada, cuando en una
institución se interesa a muchos integrantes para constituir grupos; o abierta,
cuando se los motiva individualmente.
A las 11 se presentan en la Escuela Normal la Supervisora y la AS. Los
espera el señor Director, quien ya había tenido una reunión con el AS el día
anterior. Juntos se dirigen a quinto año y los presenta a los alumnos. Les dice
que, como ya les había comunicado, se aplicará en la Escuela un método del
servicio social; agrega que las alumnas del Instituto Superior de Servicio Social,
capacitadas para su labor y respaldadas por sus profesores, comenzarán con
quinto año; habla también sobre la necesidad del SS en las buenas escuelas.
Ofrece la palabra a la Supervisora. Ésta explica cómo se traba en SS,
refiriéndose a los tres métodos y su integración. Informa cuáles alumnas van a
trabajar en el establecimiento. Manifiesta que se tendría que dividir el curso en
tres partes, quedando formados grupos de 11 ó 12. Dice qué actividades
pueden desarrollar cada uno: discusiones sobre la docencia, debate sobre
inquietudes personales, culturales, etc., o todo lo que a ellos se les ocurra de
interés. El Director se retira dejando a los AASS con los alumnos. La
supervisora pregunta si hay alguna duda o preguntas para hacerles. Los
alumnos, más liberados sin la presencia del director, comienzan a preguntar si
los grupos son obligatorios, si hay que trabajar, si se aplicarían test. La AS va
respondiendo a todas las preguntas. Los jóvenes, 36 en total, quedan
conformes. La fila que ocupan los 4 únicos varones, manifiesta el deseo de
formar un grupo pues son justo 11. La AS dice que ellos deberán formar los 3

67
grupos para mañana, pues a las once volverán a comenzar las reuniones. Se
intercambian algunas preguntas más, luego de lo cual, los AASS se retiran.

El grupo preformado, es aquel cuyos miembros se conoce entre sí


estando unidos afectivamente antes de constituir un grupo. Existe un líder
elegido por prestigio (el que lo integra), que asegura la permanencia de una
estructura y da seguridad. Son los grupos de aprendizaje, que se integran para
capacitarse con un profesor ajeno al grupo.

GRUPOS FORMALES INFORMALES


Los grupos elaboran normas compartidas con respecto a objetos
materiales, a los miembros, a la comunidad y a la institución. En algunos
grupos, esas normas están determinadas antes del ingreso de los miembros. En
otros, dependen mucho de las peculiaridades de los miembros. Al primero lo
llamamos formal, y en él un miembro debe actuar con una conducta
determinada, no cuenta la individualidad, los roles están prescriptos, la
seguridad esta dad por reglamentos, estatutos, etc. Al segundo lo llamamos
informal, y en él cada miembro actúa como desea, con libertad. En el primero se
tiende a la masificación, en el otro a desarrollar la individualidad. El formal
puede producir desajustes y tensiones en los miembros que no son capaces de
cumplir con las conductas exigidas (el adolescente en un grupo adulto rígido);
frustra al no permitir expresarse y establecer relaciones primarias; configura
conformistas. La familia formal impide que le niño establezca positivos patrones
de relación con los demás.

Todo grupo comienza siendo formal. Los miembros no saben qué


conducta se espera de ellos. El ASG debe establecer rápidamente una cálida
relación para que el grupo pase a ser informal.

GRUPOS ORGANIZADOS Y DESORGANIZADOS


Malinowski señaló que el ¨individuo sólo puede satisfacer los interese y
necesidades propias; así como llevar a cabo cualquier acción afectiva, dentro de

68
grupos organizados¨. Llamamos así a aquellos grupos donde existe una división
de trabajo en procura de una meta productiva, en los que se establecen
posiciones y roles, asumiendo cada miembro un rol especializado en función de
socios de rol (un equipo de fútbol). Cada uno es parte solidaria de la estructura,
depende de los otros y éstos de él. Tácitamente implica interdependencia y
cohesión en tanto cumplen un objetivo. Desarrolla sentimiento de pertenencia.
El líder, jefe u orientador, es el más capacitado.

En el grupo desorganizado, cada un asume roles independientemente del


otro, no existiendo una división de trabajo. Es permisivo y por lo tanto
escasamente o nada productivo.

GRUPOS HOMOGÉNEOS Y HETEROGÉNEOS


Llamamos grupo homogéneo a aquel cuyos miembros tienen
características semejantes en cuanto a edad, sexo, nivel socioeconómico e
intereses. Cuando esto no se da, el grupo heterogéneo.

La homogeneidad suele ser muchas veces aparente, pudiendo


convertirse a poco de iniciarse el proceso en heterogéneo, quedando como
elemento de semejanza la edad.

A mayor heterogeneidad, mayor capacidad técnica se requiere en quien


lo oriente.

GRUPOS DE PERTENENCIA Y DE REFERENCIA


Grupo de pertenencia es aquel cuyos miembros son reconocidos como
tales entre sí. Grupo de referencia es aquel que influye con sus normas sobre
una persona. Newcomb señala que ¨el grado en que el grupo de partencia de
una persona sirve también como grupo de referencia, depende del grado en que
su pertenencia a él le produce satisfacción o insatisfacción¨. Los grupos de
referencia son utilizados para compararse o referirse a otros, a fin de determinar

69
la calidad de sus actos. Pueden ser normativos, cuando las normas han llegado
a tal internalización que pueden ser cumplidas fuera de él (control social); y
comparativos, cuando se comparan dos o más grupos, ya para imitarlos o para
no repetir sus errores. Los grupos de referencia son muy numerosos pues
involucran a todos los grupos a los que se pertenece. Moldean actitudes y
valoraciones de los miembros.

Hay individuos que se orientan hacia otros grupos que no son el suyo,
para dar forma a su conducta y sus valoraciones. Lo mismo ocurre con los
grupos. Summer los llama intragrupo. ¨Surge una diferencia –dice- entre
nosotros, el grupo nosotros o intragrupo y todos los demás o extragrupo. Los
que pertenecen a un grupo nosotros, están en una relación de paz, orden,
derecho, gobierno y trabajo, entre sí. Su relación con todos los extraños, o
extragrupos, es de guerra y pillaje, salvo que la hayan modificado algunos
acuerdos¨. Este concepto de Summer, un tanto extremista, tiene puntos que
pueden ser fácilmente refutados. No todos los intragrupos tienen relación de
paz ni todos ellos mantienen relación de lucha con los extragrupos. Un justo
equilibrio en las relaciones intra y extragrupo es siempre positivo, mientras que
es negativo volcarse únicamente a uno de los dos.

La familia es el primer grupo de pertenencia. Ella introduce al niño en los


grupos secundarios. Interactuando el niño conoce otros grupos, a través de los
cuales aprende a distinguirse y diferenciarse: es blanco o negro, católico o judío,
argentino o chino, de clase alta o baja, pobre o rico. Algunas razas están
caracterizadas por la frecuencia con que introducen a sus hijos en otros grupos:
clubes, scouts, campamentos (anglosajones y judíos), característica que no
distingue al latino, más sobreprotector y mantenedor del intragrupo.

Existen, finalmente, casos en que la pertenencia simultánea a grupos muy


diferentes entre sí, crea situaciones de conflicto debido a criterios de
comportamiento opuesto (la familia, la pandilla).

70
GRUPOS ABIERTOS Y CERRADOS
Llamamos abierto al grupo flexible que permite el ingreso y salida de
miembros; esto último ya sea abandonando el grupo y la actividad
definitivamente o para pasar a otro en el que se pueda integrar más fácilmente.
Grupo cerrado es aquel que ofrece resistencias al cambio de participantes, no
deseando recibir nuevos miembros para conservar prestigio y poder o por temor
a cambios (común en adolescentes). En algunos, se establecen normas para la
admisión (pandilla), y en otros el egreso está sancionado (grupo delincuente).

EL GRUPO SEGÚN LA EDAD D ELOS PARTICIPANTES

a) El grupo Preescolar
Debemos partir de una caracterización del preescolar para lograr la de su
grupo. Podemos sintetizarla así: cambio permanente de intereses, egocentrismo
(un yo corporal, de 0 a 3 años, que pasa a un yo social a partir de los 3 años),
agresividad que aumenta a mayor hostilidad del medio ambiente,
indiferenciación de su mundo respecto al de los demás, diálogos de monólogos
yuxtapuestos hasta llegar a la conversación sostenida, escasa diferenciación
sexual entre varón y mujer hasta los 4 años, comparte el marco familiar y la
subcultura del barrio, el contacto con otros niños introduce los problemas de
rivalidad y competencia.

El grupo de preescolares es aparente grupo. La relación se establece a


través del adulto y no recíprocamente entre ellos; al disminuir la agresividad (5
años) toma carácter de grupo, logrando tener líder elegido entre los que más
energía exteriorizan. Se centra en la actividad recreativa: paseos,
manualidades, títeres, jardinería, modelado, dibujo, dactilopintura, pintura,
juegos; actividades que siempre proyecta su personalidad y sobre las que Paré,
con buen criterio, señala la conveniencia de hacer interpretaciones psicológicas.

71
El niño que rechaza el grupo de pares manifiesta perturbaciones del
desarrollo social, debido a rezagos en el crecimiento por deficiencias en el
desarrollo del yo, con problemas de lenguaje y trastornos de hábitos,
identificaciones sexuales confusas por no haber elaborado su relación con los
padres.

b) El Grupo Escolar
La primera faz de la etapa escolar es de sumisión al maestro, sobre el
que proyectan un rol parental. En la segunda, el niño entra a considerar lo
exterior a él, forma parejas y luego los grupos o barras como consecuencia de
una necesidad de seguridad. El liderazgo se reparte entre el maestro, quien
además de conocimientos, da cariño, administra la justicia, es comprensivo y
tolerante, permitiendo el fortalecimiento del proceso de socialización, y el niño
con gran destreza física y buen nivel de desarrollo imaginativo.

En los primeros años escolares se centra en la acción como necesidad


vital de descargar energías (armar cosas, dramatizar guerras, ataques,
Superman, Batman, bolitas, fútbol, carreras), pasando luego a lo intelectual
(lectura, colecciones, estudio en equipos). Es unisexual por lo menos hasta los
11 ó 12 años. Son poco selectivos, flexibles, liberales y menos prejuiciados.
Existen valiosas experiencias de su aprovechamiento para el trabajo escolar y
postescolar.

Cuando el medio escolar rechaza a los niños, éstos forman fuera y contra
él un grupo especial que llamamos pandilla, el que constituye un fenómeno de
inadaptación. La escuela ha reforzado las frustraciones del hogar, creando
huraños, hoscos, solitarios, rebeldes, díscolos, revoltosos, hecho muy distinto a
tener fobia a la escuela, situación que se crea en aquellos niños que desplazan
problemas familiares sobre la situación escolar. La pandilla esta constituida por
desertores, enemigos de niños pulcros y bien conceptuados por el maestro,
arremete en grupo, vagabundean, aceptando sólo trabajos en la vía pública o en

72
medios donde puedan manifestarse en total libertad. Generalmente son sub o
sobredorados, y necesitan una ayuda individualizada en la adaptación a la
situación de aprendizaje y los otros niños. Hemos dado en este volumen
ejemplos de pandilla, al ilustrar la teoría con un grupo de lustrabotas.

c) El grupo adolescente
Obedece a necesidades psicológicas de seguridad, reconocimiento, de
ajuste personal a la realidad móvil de la sociedad, de afecto y comprensión. Fau
señala que representa “el estudio de una crisis y de sus vías de resolución”.
Como los anteriores, es transitorio, desaparece con la adolescencia, tiende a ser
restrictivo, bisexual, extraescolar, expresión normal de rebeldía transformada en
el dinamismo propio del grupo; las relaciones afectivas son inconstantes,
expresa una subcultura (gustos, preferencias, modas, actitudes particulares de
la edad). Rechazan al adulto, salvo cuando este adquiere el rol de guía o de
mentor y puede ayudarlos a despertarles la conciencia de su nueva situación.
Centran su actividad en el deporte, juegos, actividades culturales, sociales,
campamentos, discusión de problemas, etc.

No se han aprovechado lo suficiente estas características de los grupos


de adolescentes para una orientación constructiva.

Un tipo especial de grupo de adolescentes es la clásica barra de la


esquina, grupo primario, informal y natural, caracterizado por Homans por su
autonomía, ya que no tienen programa planeado a nivel institución, tendiendo
sólo a satisfacer necesidades de sus miembros en una relación que obliga a la
reciprocidad. Tienen sus propios lugares: la esquina, el bar, el club. No se
sienten cómodos fuera de ellos. Se encuentran sin previo aviso, llegan casi a la
misma hora, hablan de cosas comunes, luego vuelven a sus casas, a cenar y
dormir porque el día siguiente deben ir a trabajar. Salen los fines de semana;
sus vidas son casi públicas en el barrio. Hablan alto, con ademanes, mezclan el
idioma culto con el popular, son espectaculares, rebeldes contra la autoridad,

73
tienen normas de lealtad, algunos ritos de iniciación como puede ser demostrar
coraje. Pueden mantener muchos meses la relación, sin descubrir los apellidos,
pues a la mayoría se les conoce por los apodos que les da el grupo. La barra
termina con la adultez, pero sólo físicamente, pues se mantiene el vínculo
efectivo aún cuando nunca se vuelvan a ver entre sí.

Otro tipo especial de grupo adolescente es el inadaptado. Fau reconoce


tres subclases: la no adaptación, la adaptación difícil y la adaptación al grupo
patológico. La no adaptación al grupo se da por dificultades de orden patológico
(retraso mental, psicosis de naturaleza esquizofrénica), cuyos primeros síntomas
aparecieron en la escuela primaria con aislamiento, falta de rendimiento e
inadaptación al medio. Existen casos de esquizofrenia precoz con antecedentes
de buen rendimiento y con aparición brusca del trastorno al comenzar la
adolescencia. El débil mental sólo se integra a un grupo de iguales.

La adaptación difícil se manifiesta en el grupo escolar como oposición al


medio familiar transferida al medio escolar. El grupo es una forma de cobrar
seguridad, de expresar rebeldía. Puede ser fácilmente canalizada su agresión a
través de actividades constructivas (scouts, campamento, voluntariado).

La banda (gang) es el grupo patológico que compensa lo que la sociedad


les ha negado a sus miembros (frustración social). El grupo como unidad
suprime inhibiciones, da seguridad, fuerza, aligera la culpa. Es de pertenencia,
con un sistema normativo rígido y severo, integrado generalmente por jóvenes
de la ciudad, de extracción sociocultural baja, muchos de los cuales provienen
de medios rurales. ¨La conducta delincuente es así parte de un rol que aparece
bajo una luz atractiva en ciertas condiciones sociales¨, dice Newcomb. Son el
fracaso de la familia, de la escuela y por ende de la sociedad que no supo
gratificarlos encauzando su agresión. El jefe, autocrático, es el más enfermo del
grupo, neurótico por lo general, lo que confirma Ackerman cuando dice que ¨no

74
son las malas compañías lo que causa la psicopatía, más bien es la psicopatía
quien atrae las malas compañías¨.

d) Grupo de Adultos
Es un grupo más estable, con intereses, fijos. Es más selectivo, con
mayor actividad verbal que motriz, más inhibido, dedicado preferentemente a
una actividad determinada (grupo de trabajo), o a la relación social. A medida
que avanza en edad, el adulto pierde vitalidad y habilidad para determinar
actividades.

e) Grupo de Ancianos
Disminuye su capacidad física y de aprendizaje. Es menos accesible a lo
nuevo, tiene intereses fijos, centrando la actividad en juegos de salón,
expresiones culturales, discusiones o vida social. Retrotrae la situación de
inseguridad de la infancia (inestabilidad económica, jubilación, egocentrismo a la
enfermedad, a la muerta, o quedarse solos). El anciano es un desocupado,
generalmente. Un buen trabajo de grupos con ancianos debe reconquistarlos
para el trabajo productivo, evitando el efecto desintegrador que produce el hecho
de esperar la muerte o de vivir rememorando el pasado.

EL GRUPO EN SERVICIO SOCIAL DE GRUPO

Señalamos varias veces que el SSG se limitó en sus comienzos a un tipo


especial de grupo, de acuerdo a la actividad: el recreativo, llamado también club.
Entendían Newstetter y Lieberman por tal, un grupo de personas unidas por
vínculos personales y sociales, en el cual la afiliación era determinada por el
grupo mismo. Un primer intento de clasificarlos en SSG, se debe a Coyle, quien
catalogó ¨grupos de amistad o conocimientos, grupos de agencias nacionales, y
grupos administrativos¨. La simple mención de sus títulos señala su vaguedad e
imprecisión, producto de un momento en que el SSG no había determinado aún
sus objetivos con precisión.

75
Con Konopka, aceptamos una división en grupos orientados para el
crecimiento, por la necesidad de ayuda que experimentan sus miembros, y
grupos orientados para la acción social, en los cuales los miembros necesitan
ayuda para lograr un buen patrón de relación con otros, hacia quienes orientan
su acción. Los primeros son los grupos de tratamiento, recreación, discusión,
aprendizaje. Los segundos son los grupos de trabajo, de comunidad,
institucionales (sociedades de fomento, vecinales, comisiones, etc.), de
educación de adultos. El crecimiento del grupo se da en ambos, en el primero
en forma directa, como objetivo metodológico básico; en el segundo en forma
indirecta, ya que se procura principalmente el crecimiento de quienes reciben la
acción que ejecuta el grupo.

En SSG todo grupo comienza siendo formal, ya que los miembros ignoran
la conducta que de ellos se espera. Pero rápidamente el ASG debe orientarlo
para que actúe informalmente. Debe tender a ser primario, abierto, de
pertenencia, organizado, relativamente heterogéneo y de estructura
democrática.

Conviene señalar aquí algunas características que hacen al grupo en


SSG. Consideramos que el número de miembros de un grupo no debe ser
inferior a cinco, ya que de lo contrario tenemos parejas, tercetos y cuartetos,
cada uno con características interactuantes peculiares. El número debe oscilar
entre 5 y 12, nunca veinte como indica Sport como límite en un pequeño grupo;
porque en grupos numerosos no se logra una positiva interacción al existir
mayor intimidación. En grupos muy pequeños, por otra parte, se carece de
suficiente dosis de estímulo para lograr productividad. Para alcanzar el objetivo
a través de un proceso de SSG, el grupo debe reunirse no menos de una vez
por semana, siendo dos el número ideal de reuniones semanales, pero
separadas entre sí para lograr la elaboración de su contenido.

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El encuadre temporal debe ser de hora y media, debiéndose comenzar y
terminar a la hora fijada, aun cuando al comenzar estén sólo el ASG y un
miembro. El tiempo debe verse como una relación interactuante de situaciones
internas y externas de los miembros vinculadas a sus propias percepciones del
grupo. Los miembros serán puntuales cuando la tarea sea de su interés y el
grupo no sea vivido como amenaza. Puntualidad o impuntualidad deben verse
como respuesta al trabajo con el grupo.

Una pregunta reiterada en alumnos es saber si el grupo puede reunirse


sin el ASG en determinadas ocasiones. Consideramos que sí, pues el material
de esas reuniones es traído a las que el ASG orienta, así como el de éstas es
llevado fuera del grupo en un dinámico fluir del endo al extragrupo. Además
siempre tienen referencia al grupo metodológico, a tal punto que podríamos
decir que esté o no presente el ASG, están centradas en el grupo.

De todas estas características surge un principio básico del SSG: la


flexibilidad, elemento que consideramos básico en la conducta del ASG para
orientar un grupo y ejecutar el método hacia sus metas.

ESTRUCTURA DE GRUPOS
Llamamos estructura a una constelación o conjunto específico de
elementos constitutivos de un todo, cuya razón de ser se define por su
funcionalidad con miras a un objetivo determinado. Las partes que integran ese
todo, unidas dentro de una red de interacción, se llaman roles. La estabilidad de
una estructura estará dada por la cohesión de los roles que la integran, ya que
un cambio obliga a los diferentes elementos a reubicarse, modificarse o
coordinarse con las nuevas variable ofrecidas. ¨El individuo es el grupo, dice
Homans, lo que la célula al cuerpo¨. Los vínculos que unen a los roles son las
normas, los valores y la relación afectiva establecida. Conforman al red de
canales de comunicación entre los miembros, que como sistema de enlace,

77
configuran la estructura. La forma como son utilizados los canales de
comunicación determina los distintos tipos de estructuras.

Homans introdujo los conceptos de sistemas externos e internos del


grupo. El primero, determinado por el ambiente y la tarea, y el segundo por la
relación afectiva establecida. Similares conceptos encontramos en el
sociogrupo y psicogrupo de Jenning, o en las área de trabajo y socioemocional
de Bales, o en la actividad instrumental y actividad expresiva de Olmsted;
conceptos que podemos simplificar señalando que en todo grupo existe una
estructura interna, subyacente, dada por la interacción afectiva o
socioemocional, y una estructura manifiesta, dada por la actividad.

Las estructuras que determinan los sistemas de comunicación son la


autocrática, la paternalista, la permisiva o laissez-fraire, y la democrática o
participativa.

ESTRUCTURA AUTOCRÁTICA
Como forma de conducción, la autocracia nace en la antigua Grecia.
Platón, en el libro V de La República, señala que el gobierno debe estar en
manos de los filósofos, mientras que los que no nacieron para tales deben
obedecer como ciegos. Sófocles, en Antífona, dice que ¨desean los hombres
engendrar y tener en casa hijos obedientes, crear hijos que les reporten
provecho¨. Partiendo de este antiguo criterio podemos decir que el grupo tiene
una estructura autorcrática cuando un miembro (líder) actúa como jefe tomando
decisiones en nombre del grupo en base a sus propios intereses o necesidades
personales.

Existe sobre este tema una investigación ya histórica, realizada por


William Foote Whyte, entre 1937 y 1940, como miembros participativo de un
grupo de 13 jóvenes, conocido commola pandilla de la calle Norton de Bosto.
Su estudio, no superado hasta la fecha, nos permite un profundo conocimiento

78
de esta estructura cuyas características son: la rutina cotidiana como forma de
control (saber dónde están, qué hacen); los cambios de rutina ponen en peligro
su supervivencia, el grupo no decide, recibe órdenes, por lo que la comunicación
es cerrada, vertical, utilizando jerarquías (va del jefe a un intermediario, y de
éste al resto de los miembros); el jefe puede ser o no ser conocido por los
miembros, ejerce su rol por poder, existen ¨chivos emisarios¨ que permiten la
descarga de agresión; la productividad es buena en tanto el jefe impone y
controla, pero se debilita o paraliza cuando éste disminuye el control; no permite
pero se debilita o paraliza cuando éste disminuye el control; n permite crecer al
grupo ni a sus miembros, el acceso a la información confiere status (el
intermediario o lugarteniente), mientras que los de bajo status (seguidores) no la
reciben o sólo se les comunica la mínima concerniente a la actividad; las normas
están institucionalizadas, violarlas significa automática sanción, existe pobreza
de relación hacia otro grupo llegando a nula en los grupos delictivos, carece por
lo tanto de flexibilidad y es formal, cerrado y organizado. La interacción entre
líderes de distintos grupos se da como control de la zona de actuación; la
violencia, la fortaleza física y el honor son los valores más apreciados. El relato
de Doc, para señalar cómo llega al liderazgo de la pandilla de la calle Norton, es
significativo.

El grupo autocrático desaparece con la muerte o retiro del líder. Cuando


es dirigido por un ASG, se desintegra cuando el grupo elabora su estructura y
acciona hacia su cambio.

ESTRUCTURA PATERNALISTA
Es la del grupo caracterizado por un líder que toma decisiones para el
bien del grupo, tal como él las interpreta. Como estructura grupal se da con
mucha frecuencia en nuestra sociedad: familia, grupo de parroquia, escuela, boy
scouts. El líder trabaja para el grupo, es amable, protector, teme dar
responsabilidad, gobierna en base a su capacidad de conocimientos, es
aceptado y respetado por el grupo, quien ve en él una suerte de padre con el

79
que establece relación de dependencia. Deposita muchas expectativas sobre el
grupo y se resiente cuando éste las frustra.

Esta clase de liderazgo es más peligrosa que la autocrática, pues ésta


genera la rebelión, mientras que la paternalista genera individuos inmaduros,
incapaces de tomar responsabilidades, o crea resentimientos en aquellos que
desean tomar decisiones por sí.

ESTRUCTURA PERMISIVA
Surge del individualismo característico de una sociedad en transición.
Confundiéndose muchas veces su estructura con la democrática, en el sentido
de absoluta libertad. Este concepto es totalmente equívoco, pues el hacer cada
uno lo que desea sólo conduce a la anarquía.

Las características de esta estructura son: el líder orienta sin marcar su


conducción, deja al grupo en completa libertad, respetando más la libertad
individual que la integración grupal; hay nula o casi nula productividad, la
influencia mutua entre los miembros es casual. Ocurre frecuentemente en
familias donde los roles respectivos no son asumidos y los hijos reciben en su
seno experiencias insatisfactorias. La integración de los miembros al grupo
debe producirse por sí mismos, sin interferencia del líder. El otro elemento
negativo es la improvisación, ya que los miembros no se unen para cumplir un
programa. Con lo cual, y en estas pocas líneas, queda expresado que esta
estructura nunca debe ser usada en SSG, salvo en controladas intentos de
investigación para determinar diagnóstico.

ESTRUCTURA PARTICIPATIVA
¨La idea básica de esta concepción –dice Gibb- es que los grupos
mediante el adiestramiento en las habilidades correspondientes pueden
aprender a prescindir de un líder, y que las diversas funciones pueden ser
cumplidas por todos los miembros del grupo. Con esta expresión quiere

80
significar que en el grupo participativo los miembros actúan en conjunto para
lograr la integración. El líder trabaja inicialmente con el grupo, pero
distribuyendo funciones hasta que éstas son asumidas por todos; la
comunicación es abierta, existe consenso en la toma de decisioines, es flexible
permitiendo la introducción de cambio, la cooperación es una meta, por lo tanto
logra alto nivel de productividad; el sistema de interacción se basa en que cada
miembro tiene derecho y responsabilidad para contribuir con las tareas. Es la
estructura por excelencia del grupo en SSG.

DINÁMICA DE LAS ESTRUCTURAS


Las escuelas de servicio social, fieles a los principios del SSG, no
procuran muchas veces que el alumno conciente la existencia de una dinámica
entre las estructuras grupales. Puesto el énfasis en la democrática o
participativa, en la autodeterminación, en el ayudarse a sí mismo, el alumno
confunde democracia con permisividad. Es así que grupos con marcada
actuación agresiva (niños de Villas Miserias), son dejados a su libre albedrío, sin
apelar a la democracia para limitar sus impulsos. En grupos de campamentos la
autocracia debe utilizarse a veces para asegurar la integridad física de los
miembros, cuando éstos intentan en excursiones, ascensos a montañas que
implican serios riesgos. También en ellos, el ASG debe por momento asumir
actitudes paternalistas con jóvenes que añoran a sus familias. En un grupo de
estudiantes de ciencias económicas, al cual el AS había sido invitado con el
objeto de entrenarlos en dinámica de grupo, acostumbrados a profesores
¨doctorales¨, hubo que enseñarles a aceptar una estructura participativa, y que
una clase podía darse sin usar estrados y sin ¨alto status¨.

El ASG debe acostumbrarse a utilizar las estructuras de acuerdo con las


necesidades del grupo y con las situaciones que se dan en el proceso, pasando
dinámicamente de una a otra, aunque siempre orientando su meta a la
participativa, verdadero puntual de nuestro método.

81
LIDERAZGO
Como resultado de la interacción social y de la valoración que hacen
entre sí los miembros en función de la personalidad tipo que todos pretenden
alcanzar, emerge el líder natural. Klein define el liderazgo como ¨la capacidad
para obtener de otros la respuesta deseada¨. En base a tal capacidad, el líder
encuentra quienes lo sigan. De lo expuesto deducimos que el líder es el
resultante de la estructura. No es el autocrático el que crea una estructura
autocrática, sino quienes lo necesitan, los que lo eligen.

El líder asume el status más alto dentro del grupo; status que le da
autoridad normativa (autocracia, paternalismo) o autoridad funcional
(participativo), ya que interviene en situaciones específicas que demandan su
capacidad y estimula con su comportamiento patrones de comportamiento en el
grupo. Como tal, el líder asume la suma de roles positivos (participativo) o
negativos (autocracia). Un líder es siempre un facilitador potencial de la
cohesión del grupo, en tanto permita que cada uno crezca. En este aspecto,
fundamental en SSG, Thomas Gordon señala que ¨un nuevo patrón de liderazgo
precisa ser descubierto: un liderazgo que libere al individuo del control de
autoridad exterior e impuesta por él. Debe colocar en primer lugar los valores
humanos, facilitar la realización del hombre por su capacidad creadora, la libre
expresión de su individualidad, la actualización del hombre en su personalidad
única, crear condiciones psicológicas que permitan a los miembros del grupo
participar activamente en la definición de los objetivos del grupo y en la toma de
decisiones. A ese tipo de liderazgo –al que adherimos- se lo llama centrado en
el Grupo. Autodirigido y autorresponsable, el grupo es como un todo, único y
potente líder. Como tal entendemos un grupo en SSG, es que queremos liberar
al hombre de presiones externas para que se autodetermine y asuma este hoy
que le concierne. Sólo así el SSG hará vivencias y amar la democracia, no ya
mito, no ya mera formulación de propósitos, sino tangible y creadora realidad del
hombre.

82
ROLES

PAPELES O ROLES
Otra propiedad que se puede incluir en la clasificación dada, es la de
que todos los miembros de un grupo desempeñan ¨roles¨ o funciones.

Lindaren define a los papeles de grupo como las pautas de acción que
indican el rango que se ocupa y el rango de acción. Ralph Lintos, a su vez, los
define en función de las acciones que el individuo realiza para validar la
ocupación de un rango, y R. Millar dice que los roles tienen cierto efecto
normativo en la conducta social y sirven para fijar límites en la conducta de los
miembros de la sociedad, esenciales en la conducta social. Los roles
determinan la conducta, según el rango que la persona ocupada.

Berlo subraya que rol es el nombre que se da a un conjunto de conductas


y a una determinada posición dentro de un sistema social. Los nombres que se
utilizan se refieren, al mismo tiempo, a un conjunto de conductas, y a una
posición dentro de un sistema. Se puede citar, por ejemplo, el rol desempeñado
por el padre: los padres son elementos del sistema social que llamamos
¨familia¨. El término ¨padre¨ se refiere a un conjunto de conductas llevadas a
cabo en la familia, y también, a la posición que ocupan estas conductas en la
familia. El padre desempeña muchas conductas: gana el sustento para la
familia, impone disciplina a sus hijos, pone fin a disputas familiares, etc.

Si consideramos a un sistema social como un espacio, cada rol ocupa


cierta posición dentro de ese aspecto y está relacionado, en forma específica,
con todas las demás posiciones dentro de él. Existe cierta relación entre la
estructura de la personalidad del individuo y los papeles de acción que los
integrantes de un grupo pueden aprender y aprenden a desempeñar. Para la
buena formación de un grupo, es necesario que existan definiciones más
formales, o sea, que existen roles definidos.

83
Los roles son estructuras impuesta a la conducta. Se puede considerar a
las conductas de rol desde distintos puntos de vista. Todos ellos pueden ser
apropiados a una determinada situación. Para analizar las conductas de rol se
necesita utilizar tres enfoques:

1º Prescripción del rol: (Exposición formal y explícita de lo que deben ser


las conductas desempeñadas por las personas dentro de un determinado rol).

2º Descripción del rol: (Información de las conductas que son realmente


desempeñadas por las personas dentro de un determinado rol.)

3º Expectativas de rol: (Imágenes que se forma la gente sobre las


conductas ejecutadas en un determinado rol.)

CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES DE MIEMBRO


El análisis siguiente de los roles funcionales de los miembros, fue
elaborado en relación con el primer laboratorio de Adiestramiento en desarrollo
de Grupo den 1947. Los roles se clasifican en tres categorías amplias:

A. Roles para la tarea de grupo


Su propósito es facilitar y coordinar los esfuerzos del grupo relacionados
con la selección y definición de un problema común y con la solución de éste.

Los roles se identifican en relación a las funciones de facilitación y


coordinación de las actividades para la solución de problemas de grupo. Cada
miembro puede desempeñar más de un rol en cualquier intervención o gran
cantidad de roles en intervenciones sucesivas. Algunos o todos estos roles
pueden ser desempeñados tanto por el ¨líder¨ del grupo, como por los diferentes
miembros. Estos roles son:

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a) El iniciador-contribuyente. Es quien sugiere o propone al grupo nuevas
ideas o una forma diferente de ver el objetivo o el problema del grupo.
b) El inquiridor de información. Es la persona que pregunta para aclarar
las sugerencias hechas, en términos de su adecuación a los hechos, para
obtener información autorizada y hechos pertinentes al problema que se discute.
c) El inquiridor de opiniones. Es quien elabora preguntas para poder
aclarar los valores que conciernen a lo que el grupo está realizando.
d) El informante. Ofrece hechos o generalizaciones ¨autorizadas¨ o
relaciona en forma adecuada su propia experiencia con el problema del grupo.
e) El opinante. Expresa oportunamente su creencia u opinión relativa a
una sugerencia o sugerencias alternativas.
f) El elaborador. Explica las sugerencias en términos de ejemplo o
significados ya desarrollados.
g) El coordinador. Muestra o clarifica la relación entre las diferentes ideas
y sugerencias.
h) El orientador. Define la posición del grupo con respecto a sus
objetivos.
i) El crítico-evaluador. Supedita las realizaciones del grupo a alguna
norma o serie de normas de funcionamiento en el contexto de la tarea fijada.
j) El dinamizador. Intenta estimular al grupo a la acción o a la decisión.
k) El técnico de procedimientos. Acelera el movimiento del grupo
realizando tareas de rutina.
l) El registrador. Anota las sugerencias (¨memorias¨ del grupo); lleva un
registro de las decisiones y del resultado de las discusiones del grupo.

B. Roles de constitución y mantenimiento del grupo.


Su objetivo es alterar o mantener la forma de trabajo del grupo, fortalecer,
regular y perpetuar el grupo en tanto es grupo. Una contribución dada puede
involucrar varios roles y un miembro o líder puede desempeñar roles diversos en
contribuciones sucesivas.

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a) El estimulador. Elogia, está de acuerdo y acepta la contribución de los
otros. Expresa comprensión y aceptación de otros puntos de vista.
b) El conciliador. Intenta conciliar desacuerdos; mitiga la tensión en
situaciones de conflicto.
c) El transigente. Opera desde dentro de un conflicto en el que su idea u
oposición está involucrada.
d) El guardagujas. Intenta mantener abiertos los canales de
comunicación, estimulando o facilitando la participación de otros.
e) El legislador o yo ideal. Expresa normas e intenta aplicarlas en el
funcionamiento, o en la evaluación de la calidad del proceso del grupo.
f) El observador de grupo y comentarista. Lleva registros de diferentes
aspectos del grupo.
g) El seguidor. Sigue el movimiento del grupo en forma más o menos
pasiva, aceptando el lugar de audiencia en la discusión y la decisión del grupo.

C. Roles individuales
Su propósito es algún objetivo individual que no es relevante ni a la tarea
del grupo ni al funcionamiento del grupo como tal.

a) El agresor. Puede operar de muchas maneras, disminuyendo el status,


atacando al grupo, burlándose agresivamente, etc.
b) El obstructor. Tiende a ser negativo y tercamente resistente.
c) Buscador de reconocimiento. Trabaja de diferentes maneras, ya sea
vanagloriándose o exhibiéndose para llamar la atención.
d) El confesante. Usa la oportunidad que proporciona el ambiente de
grupo para expresar sus sentimientos e ideologías, sin interés para el grupo.
e) Mundano. Hace alarde de su falta de compromiso en los progresos del
grupo o a algunos de sus miembros.
f) Dominador. Trata de hacer sentir su autoridad o superioridad,
manipulando al grupo o a algunos de sus miembros.

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g) Buscador de ayuda. Intenta despertar respuestas de simpatía de otros
miembros o de todo el grupo, ya sea a través de expresiones de inseguridad,
confusión personal o desprecio de sí mismo, sin poseer una razón para ello.
h) Defensor de intereses especiales. Generalmente oculta sus propios
prejuicios en el estereotipo que llena mejor su necesidad personal.

Existen otros tipos de roles dados por diversos autores, los cuales
complementan los anteriores.
El francotirador. Es el miembro del grupo que está tratando de buscar el
error de otro miembro del grupo, para satisfacer una necesidad propia.
-El miembro silencioso. Es aquel que permanece callado la mayor parte
del tiempo.
El monopolizador. Suele ser una persona con gran necesidad de
categoría y, con frecuencia es básicamente insegura a pesar de su actitud
exterior.

87
CAPITULO VI

DIAGNÓSTICO Y TRATAMIENTO

DEFINICIÓN Y CONCEPTO DE DIAGNÓSTICO


No es común hallar en la bibliografía del método, material sobre
diagnóstico. Parecería que hablar de interpretación es sinónimo de diagnóstico,
en lugar de ser los elementos que permiten formularlo.

Si hemos dicho que debemos entender el Servicio Social como un


proceso de ayuda, debemos saber cómo poder ayudar a un grupo para
satisfacer las necesidades de sus miembros y poder así llegar a la etapa de
integración en su proceso. Tenemos como elementos los miembros del grupo,
la situación grupo, y el o los problemas que aparecen en esa situación.
Analizándolos y relacionándolos entre sí, podremos llegar a saber qué ocurre,
qué hacer y cómo hacerlo. A lo primero, análisis y relación u organización de las
partes, lo llamamos proceso de diagnóstico. A las conclusiones a que
arribamos, producto de diagnóstico o diagnóstico, y al saber qué hacer y cómo
hacerlo, tratamiento o plan de acción. Podemos así definir el diagnóstico, como
la valoración e interpretación de la vida y comportamiento de un grupo, obtenido
mediante la observación y la comprensión de sus recursos y necesidades. La
observación y la comprensión señalan una permanente actitud reflexiva en el AS
que guía el proceso para no perder detalle de lo que ocurre en el grupo, para
relacionar situaciones e interpretarlas dentro del contexto en que se dan.

DIAGNÓSTICO
Parecería a simple vista que cuando hablamos de diagnóstico de un
grupo, estamos aludiendo a un grupo terapéutico. Nada más errado. El
diagnóstico debe formularse sobre cualquier grupo. Comprender la naturaleza
del grupo con el que estamos trabajando, lleva a una labor eficaz y productiva.

88
Inteligencia e intuición son dos elementos que el AS debe combinar para
determinar el diagnóstico.

Si el tratamiento implica una modificación, un cambio, resultante de influir


sobre el grupo, al AS debe llegar primero a una conclusión respecto a tres
puntos: 1) carácter del problema a resolver, ya sea éste alcanzar un objetivo,
superar una dificultad o la relación existente entre esto, y 2) las cualidades y
atributos (del material, de los miembros, del grupo como un todo, de la situación)
sobre los que hay que influir, y la relación dinámica con 3) los objetivos
deseados y los medios disponibles para lograrlos. A esta interrelación,
identificada y formulada, se la llama apreciación diagnóstica. Estamos siguiendo
a Helen Harris Perlman, autora que dedicada al caso social individual, ha
logrado a nuestro juicio una perfecta elaboración del tema trasladando muchas
de sus acertadas conclusiones a nuestro método.

La apreciación diagnóstica comienza desde las primeras reuniones y


puede ser formulada de inmediato, si el ASG está capacitado para percibir todo
lo que sucede en su grupo e interpretar los contenidos subyacentes. El
diagnóstico en cambio necesita no menos de ocho reuniones. Lo primero sería
presuntivo pues arribamos a él casi intuitivamente en base a la habilidad en le
manejo de grupos, mientras que al segundo, ya más definitivo, llegamos
racionalmente. Pero ningún diagnóstico es absolutamente definitivo. Siempre
existen límites fijados por el proceso grupal o por nuestras limitaciones frente al
ser humano, sobre todo cuando éste, individualmente o integrando grupos,
ofrece barreras a nuestra interpretación. Requiere entonces tratamiento
especializado, fuera del campo del servicio social.

Frente a un grupo necesitamos conocer: 1) sus objetivos y la naturaleza


de los problemas que plantea para sus miembros, en relación con 2) la
naturaleza de sus miembros que son quienes experimentan el problema (su
situación y funcionamiento psicosocial) y quienes necesitan ayuda para

89
resolverlo, en relación con 3) el tipo de ayuda que podemos ofrecer.
Necesitamos saber cómo el grupo se ve a sí mismo y qué medios arbitra para
atender sus problemas y relacionarlo con nuestra forma de interpretarlo y
tratarlo. Generalmente el problema aparece por lo que acucia al grupo y no por
lo que es el material que lo conflictúa y que se mantiene subyacente. Los
individuos, ya sea individualmente, en grupos o comunidades, que acuden a un
AS en busca de una solución a un problema, traen el aspecto manifiesto, muy
sentido, acuciante; problema que ne l fono no es tal, sino la consecuencia de un
problema aún no revelado. En determinada oportunidad un grupo de religiosos
se solicitó el aprendizaje de dinámica de grupo formando ellos un grupo. A las
pocas reuniones comenzaron a aparecer fantasías que interpretadas, revelaron
que en realidad querían un grupo terapéutico. De no haberse captado esas
fantasías no se hubiera llegado al diagnóstico.

Un mismo grupo, por otra parte, puede presentar varios problemas: falta
de comunicación entre los miembros, objetivo no determinado, programa mal
enfocado, líder natural autocrático. El ASG no puede ni debe atender cada
problema por separado, sino verlos como una unidad integrada, donde cada
problema que aparece es una parte del todo. Un problema al no ser
rápidamente elaborado y solucionado, desencadena reacciones problemáticas
en cadena, es decir, nuevos y derivados problemas, presentes a través de
situaciones internas y externas, íntimamente asociadas. Por eso decimos que
configuran un todo. El silencio en un grupo es la situación externa que revela
una situación interna de miedo, inhibitorio de la verbalización participativa.
Además, todo problema presenta diferentes partes según van apareciendo: el
apremiante (el que trae el grupo, el fundamental (el que produce el conflicto), el
desencadenante (el que apresura la crisis), y el causal (el que lo origina). Por
eso es importante ir interpretando las motivaciones de los miembros en el grupo,
saber qué significa el grupo internamente para cada uno, ya que los
motivaciones inconscientes suelen primar sobre las conscientes o verbalizadas
en las primeras reuniones. ¨La señal definitiva de una relación profesional, dice

90
Perlman, es u intencionalidad consciente de lo que se debe hacer para alcanzar
objetivo¨. Frente al primer problema observado debemos preguntarnos cómo se
presentó, qué valor tiene para el grupo, qué hizo o hace éste para resolverlo,
qué podemos hacer nosotros. Dejarlo pasar, es siempre una muestra de
incompetencia en el manejo metodológico. Conduce a acelerar el proceso
desencadenante de la crisis grupal, de la cual el único culpable es el ASG y no
el grupo como muchas veces se dice.

Comprender el problema que aqueja a un grupo, ayuda a saber que


necesita y cuál debe ser nuestro plan de acción o tratamiento, en base a su
propia capacidad y poder de motivación. Esto nos permitirá elegir las técnicas
adecuadas a la situación. Un idéntico problema puede presentarse en dos
grupos. Sin embargo, la técnica a emplear puede ser totalmente distinta en
cada uno, de acuerdo con la capacidad que tenga para resolverlos. Puedo
frustrar mi silencio a un grupo de estudiantes universitarios, pero no puedo
hacerlo con un grupo de niños ni tampoco con un grupo de madres de un barrio
marginal.

Un problema puede resultar difícil de resolver cuando el grupo que lo


experimenta no cuenta con los recursos necesarios para hacerlo, cuando por
ignorancia de sus miembros les son incomprensibles los hechos o los medios
para abordarlos, cuando las frustraciones han debilitado las energías físicas o
emocionales o ambas, cuando los problemas son de tal intensidad que se
pierden los controles inconscientes; cuando el problema reside en los propios
miembros del grupo a nivel profundo, no permitiéndoles objetivizar el grupo.
Podemos decir que en esos casos, el grupo está enfermo, porque presunta una
conducta divergente con la realidad esperada.

Perlman establece tres tipos de diagnóstico frente a un problema, a


saber: dinámico o psicosocial, cuando tratamos de determinar en qué consiste el
problema, qué factores psicológicos, físicos y sociales contribuyeron a él (o lo

91
originan), qué efectos tiene sobre el grupo, cuál es la solución deseada y qué
recursos ofrecen los miembros para resolverlo; clínico, cuando identifica los
trastornos psicológicos de los miembros, que originan o complican el trastorno
psicosocial del grupo, en cuyo caso el diagnóstico sólo es parcial, ya que
requiere la intervención de un psiquiatra o psicoanalista, por estar frente a
patologías que exceden nuestro campo profesional; y genético o etiológico,
cuando se indaga el origen del problema y su desarrollo causa-efecto. Una
relación de las experiencias que han tenido los miembros del grupo para
adaptarse a éste, las soluciones que han dado a sus dificultades, una historia de
su evolución como grupo que afronta y resuelve problemas, revelará cuál ha
sido ese problema y qué capacidad tiene el grupo para resolverlo. Se deberá
igualmente relacionar esa historia o pasado del grupo, con su comportamiento
en la situación que estemos interpretando, pues así como todo individuo arrastra
un pasado que incide en el presente, un grupo trae siempre la evidencia de las
primeras experiencias grupales de sus miembros. Esto de por sí, justifica las
crónicas de grupo y la necesidad de una constante revisión, pues el ASG debe
retener en su memoria ese material etiológico del grupo para asociarlo a
situaciones presentes que debe manejar en el preciso momento en que
aparecen. El pasado nunca es estático, aunque lo parezca.

Ese mismo dinamismo se presenta en la formulación del diagnóstico, ya


que el proceso y nuestra ayuda junto al esfuerzo del grupo por superar sus
problemas, hacen que el diagnóstico sufra modificaciones. Por otra parte, si
bien el mayor número de problemas aparecen en la llamada etapa de conflictos,
éstos siempre surgen como consecuencia de la dinámica de la interacción. La
acción del ASG debe, pues, estar siempre encaminada a captarlos y a
resolverlos con la ayuda del grupo, encaminando así la tarea hacia la acción
metodológica que propone como objetivo el método.

TRATAMIENTO

92
De acuerdo con la naturaleza del diagnóstico, el ASG debe adoptar un
tratamiento. Este requiere ser planificado, pues implica tipo de grupo a adoptar
(recreativo, de aprendizaje, de trabajo, terapéutico, etc.), estructura (autocrática,
laissez-faire, etc.), técnicas de conducción (directiva, no directiva), técnicas de
motivación, técnicas de entrevista; determinar el momento oportuno para el
ataque del problema, tipo de ayuda que la institución puede facilitar, etc. Implica,
también, un minucioso y objetivo autoanálisis del ASG, para determinar si está
capacitado para seguir orientando al grupo. Puede determinar que el grupo
necesita terapia , pero reconocerse incapaz de orientar su proceso con técnicas
terapéutica. El autoanálisis, el poder de objetivación el manejo instrumental de
psicología dinámica, son piedras angulares para el buen desempeño profesional,
frente a grupos que bajo la apariencia de normalidad, son conflictivos.

Muchas veces un aparente problema de un miembro puede ser grupal,


siendo quien lo expresa líder psicológico de la situación problemática. Frente a
la actitud agresiva de un miembro, el ASG debe aceptarla, tratando de inmediato
de elaborar y comprender su significado: ¿es una situación particular que
compete sólo al miembro? ¿Es una reacción a la estructura del grupo, al
programa, a uno, varios o todos los miembros? ¿es contra mí? ¿es la situación
grupal de hostilidad al AS? ¿Puede el grupo manejar la situación? ¿Requiere
tratamiento especial? ¿Es el desencadenante de situaciones anteriores
advertidas o no advertidas? ¿puede hacerse el tratamiento en el grupo?
¿Necesita ser derivado a un especialista pues es patológico? ¿Qué debo hacer
frente a esta situación? ¿Cómo llevarlo de la hostilidad a la cooperación? La
gama de interrogantes, tan variada, que una situación puede presentar, muestra
la flexibilidad, la rapidez mental y la reflexión que debe caracterizar al ASG. De
ahí que hayamos insistido oportunamente en el estudio de los factores que
condicionan los modos de comportamiento individuales, tal como se expresan en
un grupo. El significado profundo de esos comportamientos son indicadores de
necesidades muchas veces no expresadas, que incluso pueden permanecer en
el miembro a nivel inconsciente.

93
En un campamento advertimos que, pese a contarse con dos
profesionales médicos, la mayoría de los adolescentes acudían a una asistente
social con cierta experiencia en primeros auxilios, y que cuando ésta estaba en
la base, aumentaba el número de los pacientes. Un análisis de la situación
permitió diagnosticar que, bajo la apariencia de malestares, se estaba revelando
la necesidad interna de afecto maternal, que la colega sabia satisfacer. No
captar esto hubiese llevado a prohibir a la AS realizar esa tarea, existiendo en la
base dos médicos.

En todo tratamiento debe verse un doble objetivo: solucionar problemas y


capacitar al grupo para su desarrollo, es decir, para que éste, haciendo una
utilización racional de sus propios recursos potenciales atienda y solucione sus
problemas. Así podemos decir que tratamiento es la ordenación de
determinados medios para lograr la solución de un problema con la participación
del grupo. Es el arte del SSG, en tanto el ASG se convierte en artífice de lo que
se logra en el grupo. Si Perlman dice que ¨una técnica es una manera de
traducir en acción un principio metodológico¨, el tratamiento responde al estilo
del ASG que lo aplica, al criterio con que hace uso de las técnica frente a la
situación sobre las que debe aplicarlas. La estructura, la calidad de la relación
establecida, el ambiente físico y psicológico, la interacción y comunicación entre
los miembros, etc., son variable de las que depende el uso de una determinada
técnica. Sumo a ello, la edad y el nivel cultural de los miembros y la amplitud de
criterios de la agencia.

La evaluación permanente es, a mi juicio, la mejor técnica que tiene el


ASG para conocer la realidad de los hechos, facilitando la comunicación y
expresión de los conflictos. Pero esa evaluación debe tender a que todos los
miembros elaboren. Para ello, la técnica de entrevista que definimos como
obsesiva, es el mejor medio. Encadenando una pregunta sobre la respuesta del
miembro, obtendremos la verbalización necesaria para conducir al conocimiento

94
del material humano, de sus contenidos, expectativas, motivaciones y
necesidades. Señala un aprendizaje al que no estamos acostumbrados, pero
que con el tiempo se convierte en un medio que conduce a la promoción del
hombre y del grupo, tal como lo fijan los objetivos metodológicos.

95
ANEXOS

LECTURAS COMPLEMENTARIAS DE APOYO DURANTE LA PRÁCTICA

EJEMPLO DE UN MODELO DE PROYECTO DE ¨TRABAJO GRUPAL¨

¨MEJORA DE LA CALIDAD DE VIDA AL LLEGAR A LA TERCERA EDAD¨

Este proyecto ha sido elaborado por Antonio Jesús Collado Bolívar,


Trabajador Social, como parte de un curso impartido por la autora en el
transcurso del año 1992 en el Centro de Estudios y Documentación para el
Trabajo Social (CEIDTS). Me ha parecido oportuno incluirlo en este libro como
modelo para la elaboración de un diseño de trabajo grupal.
Se trata de una guía referencial, por tanto los tiempo s que se han dado
para cada actividad son orientativos y deberán ajustarse a la realidad de cada
grupo.

Justificación
Desde hace tiempo, se observa un gran crecimiento de la tercera edad en
nuestra sociedad, calculándose que pronto su incremento supondrá la cuarta
parte del total de la población en Europa.
La esperanza de vida ha aumentado mucho debido principalmente a las
mejoras de salud, pero no se ha aumentado paralelamente la edad de jubilación.
Este doble fenómeno da como resultado una tercera edad larga y tranquila que
contrasta con la agitación de la vida ¨activa¨ y, consecuentemente grandes
problemas de adaptación en la otra persona.
El continuo rechazo de la sociedad por todo lo que no es productivo, y el
viejo no lo es, hace que se desprecie cualquier tipo de preparación a la tercera
edad, incluso desde los agentes sociales. Hemos de tener en cuenta que todos

96
pasaremos por la vejez y que el hecho de que una persona deje la mal llamada
¨vida activa¨ no implica que será un mueble a partir de ese momento.
Nuestra sociedad está necesitada de este potencial a nivel humano y
profesional, y la tercera edad se muestra como la mejor etapa para ofrecerlo, ya
que se dispone de tiempo y no hay presiones externas.
Es por ello que desde aquí queremos dar elementos de ayuda a los que
sí ven una necesidad en llegar con un ¨proyecto de vida¨ a su etapa final vital.
En atención primaria, se han detectado graves síntomas de inadapatación
a esta etapa: gente que se jubila y que inmediatamente le empiezan los
problemas familiares, sociales y de salud. Partimos de la hipótesis de que todo
está interrelacionado, y que en la base del problema se encuentra la falta de
preparación a la jubilación.
Estamos convencidos de que puede ser una etapa fértil, solo hace falta
darse cuenta y adaptarse.
Nuestro interés es, pues, la profundización integral en el tema de la vejez
y, en último término, una mejora de la calidad de vida de nuestros viejos, que a
la larga seremos todos.

OBJETIVOS
General
Mejora de la calidad de vida al llegar a la vejez, a partir de un enfoque
integral sobre el ¨proyecto vital¨ de cada uno. Informar para elegir.

Específicos
Facilitar el conocimiento y la comprensión de los cambios que se
producen actualmente a nivel general en el momento de la jubilación, a fin de
mejorarlos.
Mejorar el conocimiento del proceso de envejecimiento a nivel orgánico y
de medidas para controlarlo.

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Mejorar el conocimiento de aspectos psicológicos de la vejez en cuanto a
salud mental, dando instrumentos para encontrarse lo mejor posible, es decir,
orientando a la persona hacia actividades de ocio y ocupación del tiempo libre.
Mejorar el conocimiento de aspectos económicos y jurídicos de la
jubilación así como de la disposición de bienes.
Facilitar el conocimiento de las diferentes opciones de vida social,
siempre que se pueda.
Reflexionar sobre la muerte a fin de afrontarla de una manera más
serena.

DISEÑO
¨Trabajo grupal¨ dirigido a un grupo de personas cuyas edades fluctúan
entre 45 y 50 años.
El grupo puede ser natural o artificial y cerrado.
Está diseñado para un máximo de 20 personas de ambos sexos.

PLANIFICACIÓN
10 sesiones e 2 horas cada una. Repartidas en 5 semanas con 2
reuniones semanales.

METODOLOGÍA
Exposiciones teóricas a cargo de diferentes profesionales; visualización
de vídeos; actividades grupales; reflexiones personales; entrega de
documentación y bibliografía.

DIFUSIÓN
A través de convocatorias, reuniones individuales u otras vías que se
crean convenientes.

RECURSOS MATERIALES
- Sala equipada con sillas individuales y móviles, pizarra, etc. …

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- Soporte audiovisual, vídeo y monitor.
- Dossier informativo (50 hojas fotocopiadas por participante).
- Hojas de evaluación.
RECURSOS HUMANOS
- Un coordinador (Trabajador Social)
- Un dinamizador (Trabajador Social)
- Salud (Médico geriatra)
- Salud Mental (Psicólogo)
- Ocio (Especialista en animación sociocultural)
- Economía y Derecho (Abogado o Economista)

RECURSOS ECONÓMICOS
Los recursos económicos deberán calcularse en base a los siguientes
ítems:
- Costo de infraestructura
- Honorarios del coordinador, dinamizador y especialistas en caso de no
ser de la institución. En caso contrario, realizar el cálculo valor
/hora/profesional.
- Fotocopias

EVALUACIÓN
Hablaremos de dos tipos de evaluación:

De cada sesión
Durante la sesión un supervisor hará una observación exhaustiva de los
fenómenos de dinámica de grupo (comunicación verbal, no verbal, evolución de
grupo) y, además, controlar la intervención del dinamizador, retornándole los
resultados.
Así mismo, destinaremos 10 minutos finales de cada sesión a fin de
evaluar conjuntamente con el grupo, verbalizando (¿Qué os ha parecido?).

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Con toda esta información, evaluaremos inmediatamente después de la
sesión los hechos y contenidos más significativos a fin de reprogramar las
siguientes exposiciones.

Evaluación general
El instrumento principal a nivel de contenido será el cuestionario. Si el
objetivo principal es la información, habremos de evaluar si el grupo ha sido
informado:
Pasaremos un cuestionario previo, con preguntas de contenido que
después se tratará en las sesiones .
Éste no servirá de paso para ver el nivel del grupo, y así replantear las
actividades de acuerdo con los resultados. En el diseño constarán preguntas
temáticas, así como de las expectativas que trae el curso.
Volveremos a pasar el documento al final del curso y compararemos si la
calidad de las respuestas ha aumentado.
En este segundo cuestionario agregaremos otras preguntas que nos
servirán para medir indicadores de forma. En el diseño habrá una escala de
valoración para factores mejorables. Además habrían de constar espacios que
pueden dar su opinión, partiendo de este segundo cuestionario.
Con toda esta información el supervisor elaborará un informe que servira
para otras convocatorias.

EL ENFOQUE DIRECTIVO Y NO DIRECTIVO DEL


TRABAJO SOCIAL EN GRUPO Y COMUNIDAD.

EL ENFOQUE DIRECTIVO
Empleamos en este libro el término ¨trabajo comunitario¨ en el más amplio
sentido, incluyendo en él casi todo lo que cualquiera puede hacer para ayudar a
los demás a superarse, influenciando en ellos valores, ideas, actitudes, trato
social o conducta. El término ¨trabajador comunicario¨ denota cualquiera que

100
hace esta clase de trabajo, bien durante la jornada o parte de ella, percibiendo
retribución o sin percibirla, trabajando para una agencia social, educativa o
religiosa, o bien como individuo que lo hace por su cuenta; y el término ¨agencia
comunitaria¨ incluye a todos aquellos que deciden sobre la política a seguir o
supervisar y apoyan las actividades de sus trabajadores en el campo de que se
trate.

LA SUPERACIÓN COMO PROBLEMA BÁSICO


A DETERMINAR Y LOGRAR.
El trabajo comunitario, tal como lo hemos definido, incluye el trabajo
social y la educación en su más amplio sentido, el trabajo con los jóvenes con
los ancianos y con los delincuentes; y el trabajo con las personas que tienen
diversas y especiales necesidades. El elemento común entre todas estas
diferentes clases de trabajo comunitario es el de trabajar con los demás para
ayudarles a superarse, y esto es por lo que todos los trabajadores comunitarios
tienen ciertos problemas en común. Así, pues, a fin de promover una
superación, deben saberla definir y luego resolverla; pero esto no es de ningún
modo fácil en vista de los muchos y complejos factores inherentes a algunas de
las situaciones en las cuales trabajan. Diferentes personas tienen diferentes
ideas acerca de lo que constituye una mejora, y el mero hecho de que un
trabajador comunitario quiera ejercer su influencia sobre una persona con el fin
de ayudarla a superarse, tal como él lo ve, ya sugiere que sus ideas acerca de lo
que es bueno son distintas de las que él posee. ¿Cómo puede, entonces, estar
seguro de que sus ideas son las mejores, no solamente para él, sino también
para los demás? Y si está seguro ¿cuál será el modo más efectivo para hacer
que la gente acepte sus ideas, si ya poseen las suyas propias, completamente
distintas, sobre lo que es bueno para ellos? Todo esto representa verdaderos
problemas, y si el juicio de la agencia o de sus trabajadores, al plantearlos es
erróneo en algún aspecto, no solamente puede no hacer bien, sino que hasta
puede causar daño. Esto tiene obvias implicaciones para aquellos de nosotros
que pretendemos tratar de influir sobre otros respectos a lo que vemos como

101
bueno. Las buenas intenciones no basta. En realidad, tan sólo podemos
justificar nuestra presunción, para nosotros mismos y para los demás,
examinando continuamente nuestros propósitos y las suposiciones sobre las que
están basados y evaluando continuamente la eficacia de los enfoques y métodos
que empleamos.
Aunque nuestra definición de trabajo comunitario incluye una extensa
variedad de propósitos y programas, éstos están montados sobre dos enfoques
básicos solamente; uno, cuyo carácter es directivo, y el otro que, a falta de mejor
nombre, se le llama generalmente no-directivo. De estos dos enfoques, el
directivo es el más comúnmente usado. El enfoque no-directivo es
relativamente nuevo. Todavía no bien comprendido y aplicado por la mayor
parte de los trabajadores comunitarios, muchos de los cuales dudan de su
eficacia.

LO QUE EL ENFOQUE DIRECTIVO PLANIFICA Y


PROPORCIONA A LA GENTE
El enfoque directivo, como su nombre implica, significa que la agencia
que lo adopta decide por sí misma, más o menos específicamente, lo que cree
que la gente necesita, o debe valorar o debe hacer para su propio bien, y
algunas veces hasta cómo debe comportarse. Estas decisiones se convierten
en los objetivos de superación de la agencia para la gente. La agencia debe
proporcionarles cualquier personal, material, local y programa que crea
necesario para atender las necesidades o intereses de las personas a quienes
desea ayudar, en la esperanza de que ellas aprovecharán estos servicios y
actividades de que se les provee. Esto les llevará a entrar en contacto con los
trabajadores de la agencia, quienes por su parte tratarán de ejercer su
influencia sobre las demás personas a fin de inculcarles las ideas de la agencia
acerca de lo que es bueno hacer. Esta es la esencia de este enfoque, es decir,
que la agencia y sus trabajadores piensen, decida, tracen planes, organicen,
administren y resuelvan POR los demás. Siempre ha de ser suya la principal
iniciativa y la última palabra.

102
Esta es la esencia del enfoque directivo, pero no siempre el observador
superficial lo reconoce como tal. Esto es porque una agencia, como previa
condición para lograr sus objetivos de mejoramiento, debe poder atraer las
personas a su programa, y habiéndolas atraído, mantenerlas interesadas el
tiempo suficiente para tener la oportunidad de ejercer su influencia sobre ellas.
Así, aunque una agencia puede ser muy directiva en su intención, puede
preguntar a estas personas lo que necesitan y proporcionárselo después,
aunque sea algo que ella desapruebe. Del mismo modo, un trabajador de la
agencia puede permitir o incluso animarlas a decidir algo por ellas mismas, pero
aun entonces estará empleando un enfoque directivo si intenta persuadirlas a
decidir de conformidad con lo que él piensa que las conviene; o si mantiene el
poder, aunque lo emplea rara vez, de impedir cualquier decisión con la que
fundamentalmente esté en desacuerdo; o si impone unas condiciones, tales
como la participación obligatoria en alguna actividad ¨digna de llevarse a cabo¨
como precio de la participación en otras actividades más populares.
Aquellos que responden a este enfoque, y muchos lo hacen, obran así
con el fin de satisfacer alguna necesidad o interés propio. Se unirán a un
Instituto nocturno, por ejemplo, para dedicarse a un pasatiempo o a algo que les
interese, bajo la guía de un instructor apto, y reunirse con otras personas que
tengan un interés similar; o porque están solos y deseen ampliar el círculo de
sus amistades ; o bien porque viven en una habitación fría y triste y creen que
asistir a una clase es tan bueno como pasar la tarde en un ambiente confortable
y cordial. Los jóvenes se unen a los clubs de juventudes por muchas de estas
razones. A muchos les gusta el enfoque directivo porque les libra de toda
verdadera responsabilidad; e incluso aquellos a quienes no les gusta lo
aceptarán y estarán conformes con él en la medida en que las ventajas que les
ofrezcan sean mayores que las desventajas. El hecho de que se conformen, sin
embargo, no significa necesariamente que han aceptado o que aceptarán las
ideas de la agencia acerca de lo que es bueno para ellos. Todo lo que
realmente se puede decir es que mientras participan del programa de la agencia,

103
el trabajador comunitario tiene oportunidad de ejercer su influencia sobre ellos
en situaciones que él mismo ha planteado.

EL DIRIGIR O GUIAR A PERSONAS


Hasta ahora hemos descrito principalmente el enfoque directivo en
términos de planteamiento y programación de la agencia, pero también se aplica
a las relaciones que los trabajadores establecen con las demás personas,
especialmente con los jóvenes y con los adultos en ciertas categorías de
especial necesidad. El objetivo inicial del trabajador es hacerse aceptar como
una persona amiga, digna de confianza y competente, cuyo consejo tiene valor y
cuyas opiniones merecen ser escuchadas. Una vez que ha logrado esto, tendrá
muchas oportunidades de guiar el pensamiento, las actitudes y conducta de las
personas con quienes trabaja, tanto como jefe de grupo como consejero de
aquellos que se acercan a él individualmente para exponerle sus problemas.

LA VALORACIÓN DEL ENFOQUE DIRECTIVO


Aunque el enfoque directivo se emplea mucho, hay personas a quienes
no les gusta y lo critica. Dudan de que sean ciertas las suposiciones de las
agencias de que saben mejor que la gente lo que conviene a ésta, y les disgusta
la relación que implica de trabajador-cliente, superior-inferior. Creen también
que a muchos de los clientes en potencia les disgusta también y que esto reduce
la eficacia del trabajo de estas agencias.
Todo esto puede ser verdad, al menos en gran medida; pero ¿no es
también verdad que los que controlan la política de las agencias y los
trabajadores que ejecutan sus programas actúan en su mayor parte por
motivaciones más fuertes de sentimientos de responsabilidad social y son más
competentes por su educación, aprendizaje y experiencia que la generalidad de
las personas a quienes tratan de servir? ¿Y no les justifica el hecho de que si
ellos sienten que tienen algo que vale la pena y quieran darlo, decidan por sí
mismos lo que han de dar y cómo?

104
SUS LOGROS
En efecto, pocos negaría, si hay alguno que critica el enfoque directivo,
que las agencias que lo emplean han logrado y están logrando una tremenda
cantidad de beneficios. Ninguno puede seriamente argüir, por ejemplo, que no
han enriquecido su vida cultural, recreativa y social de millones de personas,
completamente aparte de la ayuda masiva y el apoyo que han dado a muchas
personas de distintas categorías que tenían especiales necesidades.

SUS LIMITACIONES
Sin embargo, también es verdad que las agencias encuentran el enfoque
directivo menos efectivo para unos propósitos que para otros, yen algunas
situaciones más que en otras. Aunque se ha demostrado que es muy eficaz
como medio de proporcionar a las personas cualquier ayuda y servicios que
ellos ya querían, no es en modo alguno un medio tan efectivo para hacerles
cambiar o modificar cualquiera de sus ideas, actitudes o modelos de conducta
fuertemente establecidos. Así, el reverendo Henry Solly, que vio la necesidad
de crear clubs para trabajadores y fuel el fundador del ¨Institute Club and Union¨,
ha sido, citando palabras de la historia oficial del ¨Union¨:* tanto el propulsor
como el freno del movimiento; lo puso en movimiento, pero sus objetivos eran
típicamente los de un pastor o párroco victoriano¨. No solamente se proponía
hacer de los clubs centros de educación para adultos, sino que, también
intentaba mantener abstemios a sus socios, y eso ¨fue probablemente por lo que
fracasaron, porque la importancia en aquellos primeros años no se daba a lo que
los miembros necesitaban, sino a lo que se decidía que era bueno para ellos…;
hasta el fumar era algo que se trataba de suprimir por todos los medios¨.
No fue sino después que los miembros de la ¨Union¨ asumieron el control
cuando la restricción de beber cerveza fue cediendo y cuando realmente el
movimiento empezó a florecer. Hoy cuenta con más de 2.500.000 miembros.
En verdad, las personas se dan cuenta en seguida y rechazan cualquier intento
directo de influir sobre ellas, y con demasiada frecuencia se consigue el efecto
contrario al buscado por las agencias. Esta dificultad es menor con aquellas

105
personas cuya idea es más parecida a la de las agencias de lo que es bueno
para ellos –y que por esta razón están menos necesitados de ¨dirección¨-; y
mayor con los que, en opinión de las agencias, más necesidad tienen de ser
influenciados para su mejora. La mayor parte de los jóvenes en los clubs de
juventud se comportan ya razonablemente bien. Uno de los mayores problemas
del Servicio Social de Juventudes, y que muchos trabajadores con jóvenes
consideran como el mayor, es cómo llega a influir en los jóvenes delincuentes,
que no vendrán o, que si vienen, no se adaptarán.
Enfrentada con esta clase de problemas una agencia tiene que hacer una
elección difícil. Por una parte, puede decidir el persistir con sus enfoques
directivos, lo cual implica que cesará de tratar de influenciar aquellos que mas lo
necesiten. Por otra parte, puede decidir el abandonar sus intentos de ¨dirigir¨,
aceptar a los demás como son y tratar de ayudarles de alguna otra manera (es
decir, no-directiva=.
Aunque el enfoque directivo es por esta razón relativamente ineficaz
como medio de influir en muchas personas a quienes por una u otra razón les
disgusta y se resisten a él, lleva, en cualquier caso, el trabajador a un contacto
personal con todos aquellos que están interesados por su programa. Muchos de
éstos pueden no solamente no resentirse, sino incluso agradecer el consejo
directo y la guía de quien ellos han aprendido a querer a respetar y a aceptar
como su ¨Jefe¨. Con esta clase de personas es con las que el trabajador puede
hacer su más eficaz trabajo.
¿Pero eficaz para qué? Más eficaz, puede pensarse, para cubrir las
necesidades más apremiantes de las personas, y menos eficaz para el objetivo
a largo plazo de ayudarlas a darse cuenta de sus plenas potencialidades como
personas. Esto es así porque cuanto más efectivo sea el trabajador en dirigirlas,
guiarlas y persuadirlas a aceptar los resultados de su pensamiento, y cuanto
más se les dé, tanto menos necesitan pensar, decidir y procurarse por sí
mismas. Así, pues, les priva de muchas valiosas experiencias en potencia que
el aprender lleva consigo y tiende a hacerlas más dependientes de él mismo.
Este es el punto más débil del enfoque directivo para las agencias cuyo objetivo

106
es el de aumentar la capacidad de las personas para una acción más
responsable y auto-dirigida eficazmente.
El trabajo de la comunidad se inició en su sentido moderno en Gran
Bretaña en el siglo XIX por los idealistas y reformadores de la calse más alta y
de la clase media que buscaban mejorar las condiciones a menudo aterradoras
bajo las que vivía la clase trabajadora en las nuevas ciudades industriales. Esas
necesidades materiales de las personas en aquel tiempo eran claras y
específicas, y muchos eran demasiado pobres, demasiado ignorantes y
demasiado desorganizados para hacer algo por ayudarse a sí mismos. En este
contexto las agencias sociales (que entonces se formaron) tomaron
necesariamente la iniciativa en planear y proveer para la gente, y este enfoque
directivo fu sin duda la manera más efectiva de prestarles ayuda.
Las condiciones de hoy día, sin embargo, son muy diferentes. Menos
personas son realmente pobres, y el principal objetivo en la labor de la
comunidad ha variado, desde proveer a las necesidades materiales de las
personas, a ayudarlas en relación con lo que, hablando en términos generales,
se podrían llamar sus necesidades psicológicas. Tales necesidades pueden
establecerse de diferentes maneras: descubrir un propósito real en la vida;
controlar los impulsos emocionales; pensar más objetivamente; establecer
relaciones más satisfactorias en el trato con los demás y así adquirir un contacto
social con ellos; hacer uso más provechoso del tiempo libre, que es cada vez
mayor, o aprender a elegir entre una amplia y a menudo molesta variedad de
posibilidades, aquellas que probablemente les producirán mayores
satisfacciones. La experiencia ha demostrado que el tipo directivo tradicional de
enfoque tiene limitaciones como medio de ayuda a las personas en relación con
tales necesidades, por las razones que ya se han explicado; y por esto es por lo
que muchas agencias están ahora experimentando una clase diferente de
enfoque. Este, el enfoque no-directivo, es el objeto del próximo capítulo.

EL ENFOQUE NO-DIRECTIVO

107
Durante los últimos veinte años aproximadamente muchas agencias han
hecho experimentos, de una forma o de otra, con el enfoque no-directivo; pero
muchos de sus trabajadores todavía no lo comprenden muy bien y algunos
desconfían francamente de él. Esto es lamentable, pero no sorprendente. La
idea de ¨no-dirección¨ no es en sí misma muy atractiva. Es, desde luego,
demasiado negativa como para satisfacer el trabajador verdaderamente
concienzudo y en la dirección derivada que éste pretende.
Tales personas están dispuestas a trabajar mucho, pero aspiran a
conseguir resultados: ¡quieren hacer algo más que meramente ¨no-dirigir¨¡ Por
tanto, antes que se dispongan a emplear este enfoque necesitan ver muy claro
lo que el cambio significará para ellos, en qué puede exactamente ayudarles
para lograr sus propósitos y lo que implica acerca de lo que positivamente
necesitan hacer, a fin de conseguirlo.
El trabajador que emplea el enfoque no-directivo, contrariamente a los
que trabajan directivamente, no intenta decidir por las demás personas,
conducirlas, guiarlas o persuadirlas a aceptar cualquiera de sus específicas
conclusiones acerca de lo que está bien que hagan. Trata de conseguir que
cada una decida por sí misma cuáles son sus necesidades y qué estaría
dispuesta a hacer para enfrentarse con ellas, así como la mejor manera de
organizarse, trazar planes y actuar para realizar sus proyectos. Así, pues, su
mira es la de estimular un proceso de auto-determinación y auto-ayuda, y lo
valora mediante el aprendizaje potencial de experiencias que la participación en
este proceso proporciona. Su objetivo es el de animar a las personas a
desarrollarse por sí mismas, y cree que mediante la participación en este
proceso es como tienen la mayor oportunidad de lograrlo. Además, cada
proceso conduciría a un proyecto para satisfacer alguna necesidad, y cada
proyecto produciría un cambio hacia el mejoramiento en las vidas de estas
personas. Así, pues, resultan dos clases de mejoramientos, y el cambio en las
personas y en su ambiente van paralelos.
Al menos ésa es la teoría; pero al exponerla así, brevemente, deja
muchas preguntas importantes sin respuesta. Por ejemplo, aun en el supuesto

108
de que el trabajador logre obtener que las personas reconozcan sus propias
necesidades ¿Cómo puede estar seguro de que estarán de acuerdo con él
sobre cuáles son éstas? Y si están de acuerdo ¿Qué decidirán sobre lo que es
realmente mejor para ellos? ¿o hasta qué es lo que pueden hacer? Y si por
cualquier razón sus proyectos fallan, como puede ocurrir puesto que el
trabajador no lleva en ningún sentido el control ¿Cómo puede entonces
obtenerse mejoramiento alguno?

CONDICIONES NECESARIAS PARA LA ACCIÓN-AUTODIRIGIDA


Para contestar a estas preguntas necesitamos examinar mucho más de
cerca el papel del trabajador. En primer lugar, notemos que las personas a
menudo coinciden sobre lo que es necesario, deciden sobre un proyecto para
resolverlo y lo llevan a cabo satisfactoriamente sin ninguna ayuda externa.
Pueden establecer su propio grupo de interés recreativo o cultural, y deciden
sobre un programa independientemente por sí mismos; pueden formar un grupo
de protesta para pedir un lugar de recreo o un paso seguro por donde sus niños
puedan cruzar; o pueden formar un grupo de servicio para ayudar a otras
personas necesitadas.
Aunque esto es verdad, también lo es que muchos de esos grupos han
fracasado en resolver las necesidades de sus miembros. De hecho, la acción
autónoma por grupos pequeños no tendrá lugar, o si lo tiene no obtendrá éxito, a
menos que concurran ciertas condiciones. Estas son:
1. que un número de personas estén descontentas de cómo van las
cosas y estén de acuerdo con algo que todas creen que es de específica
necesidad.
2. Que se den cuenta de que esta necesidad permanecerá sin resolver a
menos que ellas hagan algo para resolverla.
3. que tengan o puedan tener acceso a suficientes recursos para lograr lo
que desean. Esto implica que tienen (o pueden tener):

109
a) Suficiente conocimiento que las capacite para decidir
sabiamente lo que tienen que hacer y cuál es la mejor manera
de hacerlo.
b) Suficientes recursos en conocimiento, habilidad y material para
hacerlo; y
c) Un incentivo suficientemente fuerte que las mantenga juntas
mientras llevan a cabo el proyecto.
Si la necesidad es bastante apremiante y se dan las demás condiciones,
las personas actuarán sin ayuda externa. Pero, desgraciadamente, la mayoría
de las veces no se dan todas las condiciones. Por esto es por lo que muchos de
los grupos autónomos potencialmente valiosos para resolver sus necesidades, o
bien no se forman, o si se forman desaparecen pronto; y ésta es la razón por la
cual los trabajadores de la comunidad, si lo desean, pueden encontrar un
dilatado campo donde emplear el enfoque no-directivo.

EL PAPEL DEL TRABAJADOR EN GRUPOS


Esta clase de trabajo se esta llamando ahora desarrollo de la comunidad,
y los trabajadores que lo emprenden son a menudo llamados trabajadores del
desarrollo de la comunidad. Tales trabajadores se especializan en el empleo del
enfoque no-directivo en el trabajo que realizan con los grupos autónomos. Lo
esencial de su trabajo consiste en crear condiciones suficientemente favorables
para la acción eficaz del grupo, sin quebrantar de ningún modo la autonomía de
éste, bien tomando decisiones por el grupo o haciendo por sus miembros algo
que se pudiera razonablemente esperar que ellos hicieran o aprendieran a hacer
por sí mismos. Esto quiere decir en la práctica que el trabajador deberá:
1. Tratar de reforzar los incentivos para que las personas actúen –cuando
dichos incentivos sean débiles-, estimulándolas a tratar de sus necesidades en
la confianza de que llegarán a verlas más específicamente como tales
necesidades. (Por ejemplo, una necesidad que pudieran inicialmente descubrir
solamente en términos tan vagos como: ¨Si al menos tuvieran nuestros niños
algún sitio donde jugar¨, podría de esta forma expresarse en una afirmación

110
específica, tal como: ¨Queremos e intentamos de alguna manera obtener un
lugar de juego para nuestros niños.¨ Una reexposición de su necesidad en esta
forma positiva aumentará grandemente las oportunidades de que organizarán
cualquier clase de acción del grupo).
2. Ayudar a proporcionar información – si la necesitan- acerca de cómo
grupos semejantes se han organizado para la acción.
3. Ayudar a las personas a reflexionar sistemáticamente y a analizar la
naturaleza y las causas de cualquier problema con el que puedan tropezar en el
curso de su proyecto, y estudiar los pros y contras de cada una de todas las
sugerencias con el fin de resolverlo; y
4. Ayudar sugiriendo recursos, de los cuales el grupo sea capaz de
conseguir cualquier ayuda material o consejo técnico, además de lo que ellos
mismos puedan suministrarse.
El trabajador realiza estas funciones en parte contribuyendo con cualquier
información real de la que los miembros carecen, pero parecen necesitar, y en
parte haciendo preguntas con el fin de dirigir su atención hacia los factores
sobresalientes que ellos de otro modo pasarían por alto. Pero no cargarán sus
preguntas intentando obtener una respuesta específica, y no tratará por ningún
otro miedo limitar y dirigir sus opiniones sugiriéndoles lo que él piensa que
deben hacer. En todo lo que hace se esfuerza en ayudarles a pensar.
El trabajador tiene otro importante papel en los grupos. Este es el de
ayudar a resolver cualquier dificultad personal de índole interna que pueda surgir
entre los miembros. Por muy poderoso que sea el incentivo que les ha llevado a
unirse, o incluso quizá precisamente porque es tan fuerte, cada miembro se
sentirá personalmente afectado por el resultado –bueno o malo- de cualquier
decisión que el grupo deba tomar. Sin embargo, algunos de ellos pueden
mantener muy diferentes puntos de vista acerca de lo que dichas decisiones
debieran ser. Tales desacuerdos pueden fácilmente conducir al roce entre los
miembros, y a menos que ellos los resuelvan, pueden llegar incluso a disolver el
grupo. Si se produce ese desacuerdo, el trabajador a menudo está en una
posición más ventajosa que cualquier otro para ayudarles a resolverlo. El

111
trabajador está presente en el grupo, pero es el único que no es miembro de él
y, por tanto, no se compromete a apoyar ningún punto de vista. Por el contrario,
haciendo preguntas trata de animar a los miembros del grupo a considerar de
manera objetiva los pros y los contras de cada punto de vista, a fin de que
puedan decidir qué es lo más conveniente hacer en interés de todos.

EL PAPEL DEL TRABAJADOR CON INDIVIDUOS


Lo anteriormente descrito es el trabajo no-directivo aplicado a un grupo o
a un comité representativo de varios grupos. Pero un trabajador puede también
trabajar con individuos de manera muy parecida, ya que el principio que preside
su actitud de ayudar a las personas a asumir la responsabilidad de llevar a cabo
sus decisiones por sí mismas es el mismo.

LAS VENTAJAS POTENCIALES DEL ENFOQUE NO-DIRECTIVO


Los trabajadores que emplean el enfoque no-directivo lo hacen así porque
creen que es mejor medio de lograr sus propósitos. Sus ventajas, según ellos,
son las siguientes:

1ª. Les capacita para un mayor rendimiento dentro de sus limitadas


posibilidades.
(Ninguna agencia social o educativa tiene los suficientes recursos
materiales para la realización de su trabajo. Por tanto, animando a la gente a
organizarse con el fin de que resuelva sus propias necesidades el enfoque no-
directivo capacita a la agencia para extender mas ampliamente sus escasos
medios, puesto que al aportar más la gente tiene que dar menos. Además
existe otra ventaja, y es que cada uno pone generalmente más cuidado en lo
que resuelve por sí mismo que en lo que la agencia le da resuelto).

2ª. Ayuda al ¨desarrollo¨ de la gente.


(Muchas agencias tienen como su primer objetivo el desarrollo de las
personas, en el sentido de que quieren ayudarlas, tanto individualmente como

112
en grupos, a desarrollar la voluntad y la capacidad para resolver sus propios
asuntos. Valoran esto no solamente porque se capacita a cada uno a resolver
sus propias necesidades, sino también porque en el proceso de hacerlo así
puedan incrementar su status y sentimiento de auto-respeto).

3ª. Ayuda a establecer un sentimiento de solidaridad.


Los que trabajan juntos en grupo sobre un proyecto que todos han
elegido, con el fin de resolver alguna necesidad que todos comparten, tienden a
conocerse, simpatizar y respetarse unos a otros, y a pensar y hablar de ellos
mismos más y más como ¨nosotros¨ que como ¨yo¨ y ¨ellos¨; y así, si
anteriormente faltaba, nace el germen de un sentimiento de preocupación por el
bienestar de los demás miembros, que más tarde puede extenderse a otras
personas fuera del grupo. Este cambio de actitud hacia los otros puede resultar
de un proyecto, lo que constituye el núcleo de todo verdadero desarrollo de la
comunidad.

4ª. Proporciona muchas oportunidades de educar e influenciar a la gente.


Aunque el trabajador social al emplear un enfoque no-directivo no trata de
dirigir o guiar a las personas para que acepten cualquier conclusión a la que él
de antemano ha llegado, espera, sin embargo, educar y, también, ejercer su
influencia sobre sus actitudes y su conducta. Se propone educarlos, en parte
haciéndoles preguntas con la intención de ayudarles a pensar más sistemática y
adecuadamente de lo que ellos lo harían, y en parte dándoles cualquier
información importante que necesiten y de la cual carezcan. Puede también
esperar influir en sus actitudes y conducta indirectamente, como hemos visto en
el apartado 3, mediante lo que él aporta para que brote el sentimiento de
solidaridad.

SUS LIMITACIONES
Que el trabajador recoja o no realmente estas ventajas potenciales del
enfoque no-directivo depende del grado de habilidad que emplee; pero, sin

113
embargo, por muy grande que sea su habilidad, debemos reconocer que este
enfoque tiene sus limitaciones.
Así, el empleo de este enfoque lleva implícito que el trabajador no tiene
nunca el control y, por tanto, ninguna garantía de que el resultado del
pensamiento que él ha inculcado lleve a la conclusión que él preferiría. Todo lo
que puede hacer es confiar en su habilidad en la esperanza de que con su
ayuda (no directiva) llegarán a decisiones realmente buenas. Si fallan, es decir,
si escogen objetivos para los cuales carecen de habilidad o de medios para
lograrlos, perderán la confianza tanto en el trabajador como en ellos mismos, y
los esfuerzos del trabajador habrán producido un resultado más perjudicial que
beneficioso. Por eso mucho depende de su habilidad en ayudarles a pensar
objetiva y sistemáticamente acerca de dónde se encuentra su propio verdadero
interés.
Otra limitación es que a la gente muchas veces les disgusta y rechaza el
enfoque no directivo del trabajador porque no quiere tener la molestia y la
responsabilidad de pensar y decidir por sí misma. Esto ocurre frecuentemente
cuando una agencia cambia del enfoque directivo al no-directivo, porque uno de
los efectos del enfoque directivo es, como hemos visto, hacer a la gente
dependiente e irresponsable y no acostumbrarla a pensar por sí misma. Sin
embargo, si el trabajador trata entonces de imponerles la responsabilidad, por
muy poco dispuestos que estén a aceptarla ¿en qué se convierte entonces su
enfoque ¨no-directivo¨?

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