1° Bajada de Información 2024

Plan corporativo de acoso

Liderazgo – Responsabilidad- Inspiración- Respeto
 PROCEDIMIENTO PARA ACOSO LABORAL Y SEXUAL

Qué entendemos por…

El acoso laboral entendiéndose por tal toda

conducta que constituya agresión u hostigamiento
ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores,
por cualquier medio, ya sea que se manifieste una El acoso sexual entendiéndose por tal el que una
sola vez o de manera reiterada, y que tenga como persona realice, en forma indebida, por cualquier
resultado para el o los afectados su menoscabo, medio, requerimientos de carácter sexual, no
maltrato o humillación, o bien que amenace o consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudique su situación laboral o sus oportunidades perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades
en el empleo. en el empleo.

El consentimiento se refiere al acto voluntario y libre de dar permiso,

acuerdo o autorización para realizar una acción o participar en una
actividad específica.
En el contexto de las relaciones interpersonales, especialmente en el
ámbito sexual, el consentimiento es fundamental. Implica que todas
las partes involucradas estén de acuerdo de manera consciente,
informada y libre en participar en una actividad sexual.
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Algunas manifestaciones de Acoso Laboral:

• El superior restringe a un subordinado las posibilidades de hablar.
• Cambiar la ubicación de un trabajador separándolo de sus compañeros, sin argumentar la razón del
cambio.
• Prohibir a los compañeros que hablen a un trabajador determinado.
Ataques con medidas
• Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
organizacionales
• Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.
• Cuestionar injustificadamente las decisiones de un trabajador.
• No asignar tareas a un trabajador, asignarle tareas sin sentido o muy por debajo de sus capacidades.
• Asignar tareas degradantes a un trabajador.
• Asignar tareas con datos erróneos a un trabajador

Ataques a las relaciones • Rehusar la comunicación con un trabajador a través de miradas y gestos, no comunicarse
sociales de la víctima directamente con ella o no dirigirle la palabra
con aislamiento social • Tratar a un trabajador como si no existiera.

• Criticar permanentemente la vida privada de un trabajador.

• Terror telefónico llevado a cabo por el acosador.
• Hacer parecer estúpido a un trabajador.
Ataques a la vida
• Dar a entender que un trabajador tiene problemas psicológicos.
privada de la víctima • Mofarse de las discapacidades de un trabajador.
• Imitar con burla los gestos y voces de un trabajador.
• Mofarse de la vida privada de un trabajador.
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Algunas manifestaciones de Acoso Laboral:

• Ofertas sexuales o violencia sexual contra un trabajador
• Amenazas de violencia física a un trabajador.
Violencia física
• Uso de violencia menor contra un trabajador.
• Maltrato físico a un trabajador.

• Ataques a las actitudes y creencias políticas de un trabajador

Ataques a las actitudes
• Ataques a las actitudes y creencias religiosas de un trabajador
de la víctima
• Mofas a la nacionalidad de un trabajador

• Gritos o insultos contra un trabajador.

Agresiones verbales • Críticas permanentes al desempeño de un trabajador.
• Amenazas verbales a un trabajador.

• Hablar mal de un trabajador a su espalda.

Rumores
• Rumores Difundir rumores acerca de un trabajador.
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Algunas manifestaciones de Acoso Sexual:

VERBAL NO VERBAL DIGITALES

• Comentarios, palabras o chistes sexuales, • Miradas persistentes o sugerentes, gestos, silbidos, • Amenazas o acciones de difusión de
humillantes, hostiles u ofensivos. sonidos de carácter sexual. fotografías o videos de la persona en
• Discusión de actividades sexuales, insinuaciones situaciones íntimas o comprometedoras.
o proposiciones sexuales. • Envío de correos o mensajes electrónicos
• Llamadas o notas incógnitas con connotación AMENAZAS Y OFRECIMIENTO con contenido sexual (comentarios,
sexual. chistes, fotografías).
• Exigencia de favores sexuales con consecuencias en el
• Difusión de rumores de carácter sexual
desarrollo laboral.
FISICAS • Amenaza de perjuicios si no acepta propuestas
sobre otra persona.
• Exhibición de pornografía.
• Contactos físicos innecesarios (roces, abrazos, sexuales.
besos, apretones, tocaciones, etc.). • Promesas u ofrecimiento de beneficios o ventajas
• Acercamientos o persecuciones. laborales a cambio de favores sexuales.
• Realización de gestos indecorosos.
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¿Cómo y dónde denunciar?

El colaborador que necesite denunciar, lo podrá realizar bajo 3 vías:

Correo electrónico: disponemos de un correo exclusivo que la Gerencia de Gestión de Persona

recepciona las denuncias e inmediatamente la deriva al departamento jurídico, quién de acuerdo el
Reglamento Interno de Orden Higiene y seguridad (RIOHS) realizará la respectiva investigación.

La denuncia ante la empresa se investigará por un abogado

[email protected] instruido e imparcial, se realizará por escrito y deberá
contener :

• Nombres y apellidos del denunciante y/o afectado

• Cédula Nacional de Identidad
• Cargo y dependencia jerárquica dentro de la organización
• Relación detallada de los hechos en lo posible, fecha y hora
• Nombre del presunto acosador
• Señalar testigos ( denunciante y denunciado)
• Fecha y firma del denunciante
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¿Cómo y dónde denunciar?

El colaborador que necesite denunciar, lo podrá realizar por:

Intranet: En nuestro intranet disponemos de un

formulario de denuncia, el cual se incluye el
acoso laboral y sexual dentro de las opciones. El
detalle de reste formulario llega de forma
inmediata al área de Recursos Humanos.

Importante, se resguarda la
información de las personas
implicadas.

Denuncia ante la Inspección del trabajo DT

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Otra instancia de escucha

Adicionalmente, sumamos el servicio de T&G Te escucha

Tendremos un número disponible para que cualquier

colaborador pueda comunicarse con un psicólogo
frente a una situación de estrés o de incapacidad
emocional.

Importante, en ambos canales se

resguarda la información de las
personas implicadas.
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Etapas proceso de denuncia:

Ingreso Denuncia en canal de denuncia
Ingreso denuncia verbal: realizada verbalmente, la
1° Etapa persona que la recibe deberá levantar acta, la que será
: 3 días hábiles
firmada por la persona denunciante. Una copia de ella
deberá entregarse a la persona denunciante.

2° Etapa
: Designación investigadora

3° Etapa : Medidas precautorias eventuales*

- Recolección de información
4° Etapa :
- Toma de declaraciones (vía zoom o telefónica)
- Informe y Conclusiones 27° día hábil desde el
5° Etapa : inicio de la
- Medidas y Sanciones
investigación.
6° Etapa : Envío informe a la Gerencia de Gestión de Personas

7° Etapa : Notificación personal a las partes

8° Etapa : Observaciones, apelaciones y nuevos Antecedentes*

9°Nota:
EtapaLas etapas con un (*) son etapas eventuales.
: Nuevo Informe*
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Reglamento interno de Orden Higiene y Seguridad (RIOHS)

Artículos que se basará la investigación:

Artículo N°149 Toda denuncia realizada en los términos señalados en Artículo N°151 Recibida la denuncia, el investigador tendrá un plazo de
el artículo anterior, deberá ser investigada por la empresa en un plazo 2 días hábiles contados desde la recepción de la misma, para iniciar su
máximo de 30 días, designando para estos efectos a un funcionario trabajo de investigación. Dentro del mismo plazo, deberá notificar a las
imparcial y debidamente instruido para conocer de estas materias. La partes, en forma personal, del inicio de un procedimiento de
administración de la empresa derivará el caso a la Inspección del investigación por acoso sexual y fijará de inmediato las fechas de
Trabajo respectiva, cuando determine que existen inhabilidades al citación para oír a las partes involucradas para que puedan aportar
interior de la misma provocadas por el tenor de la denuncia, y cuando pruebas que sustenten sus dichos.
se considere que la empresa no cuenta con personal calificado para
desarrollar la investigación.
Artículo N°150 La denuncia escrita dirigida al Departamento de Gestión Artículo N°152 El investigador, conforme a los antecedentes iniciales
de Personas deberá señalar los nombres, apellidos y RUT del que tenga, solicitará al Departamento de Gestión de Personas, disponer
denunciante y/o afectado, el cargo que ocupa en la empresa y cuál es de algunas medidas precautorias, tales como la separación de los
su dependencia jerárquica; una relación detallada de los hechos espacios físicos de los involucrados en el caso, la redistribución del
materia del denuncio, en lo posible indicando fecha y horas, el nombre tiempo de jornada, o la redestinación de una de los partes, atendida la
del presunto acosador y finalmente la fecha y firma del denunciante. gravedad de los hechos denunciados y las posibilidades derivadas de
las condiciones de trabajo.
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Reglamento interno de Orden Higiene y Seguridad (RIOHS)

Artículos que se basará la investigación:

Artículo N°153 Todo el proceso de investigación constará por escrito, Artículo N°156 Atendida la gravedad de los hechos, las medidas y
dejándose constancia de las acciones realizadas por el investigador, de sanciones que se aplicarán irán desde, entre otras las que podrían ser:
las declaraciones efectuadas por los involucrados, de los testigos y las una amonestación verbal o escrita al Trabajador acosador o
pruebas que pudieran aportar. Se mantendrá estricta reserva del Trabajadora acosadora, hasta el descuento de un 25% de la
procedimiento y se garantizará a ambas partes que serán oídas. remuneración diaria del Trabajador acosador o la Trabajadora
acosadora, conforme a lo dispuesto en el artículo 33 de este
Reglamento Interno, relativo a la aplicación general de sanciones. Lo
Artículo N°154 Una vez que el investigador haya concluido la etapa de anterior, es sin perjuicio de que la Empresa pudiera, atendida la
recolección de información, a través de los medios señalados en el gravedad de los hechos, aplicar lo dispuesto en el artículo 160 Nº 1,
artículo anterior, procederá a emitir el informe sobre la existencia de letra b), del Código del Trabajo, es decir, terminar el contrato por
hechos constitutivos de acoso sexual. conductas de acoso sexual.

Artículo N°155 El informe contendrá la identificación de las partes Artículo N°157 El informe con las conclusiones a que llegó el
involucradas, los testigos que declararon, una relación de los hechos investigador, incluidas las medidas y sanciones propuestas, deberá
presentados, las conclusiones a que llegó el investigador y las medidas estar concluido y entregado al Departamento de Gestión de Personas
y sanciones que se proponen para el caso. de la empresa a más tardar el día 15° contados desde el inicio de la
investigación, y notificada, en forma personal, a las partes a más tardar
. el día posterior al conocimiento del Departamento de Gestión de
Personas de la empresa.
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Reglamento interno de Orden Higiene y Seguridad (RIOHS)

Artículos que se basará la investigación:

Artículo N°158 Los involucrados podrán hacer observaciones y Artículo N°160 El afectado o afectada por alguna medida o sanción,
acompañar nuevos antecedentes a más tardar al día 21° de iniciada la podrá utilizar el procedimiento de apelación general cuando la sanción
investigación, mediante nota dirigida a la instancia investigadora, quien sea una multa, es decir, podrá reclamar de su aplicación ante la
apreciará los nuevos antecedentes y emitirá un nuevo informe. Con Inspección del Trabajo.
este informe se dará por concluida la investigación por acoso sexual y
su fecha de emisión no podrá exceder el día 30, contado desde el inicio Artículo N°161 Considerando la gravedad de los hechos constatados, la
de la investigación, el cual será remitido a la Inspección del Trabajo a empresa procederá a tomar las medidas de resguardo tales como la
más tardar el día hábil siguiente de confeccionado el informe. separación de los espacios físicos, redistribuir los tiempos de jornada,
redestinar a uno de los involucrados, u otra que estime pertinente y las
sanciones estipuladas en este reglamento, pudiendo aplicarse una
Artículo N°159 Las observaciones realizadas por la Inspección del combinación de medidas de resguardo y sanciones.
Trabajo, serán apreciadas por el Departamento de Gestión de Personas
de la empresa y se realizarán los ajustes pertinentes al informe, el cual Artículo N°162 Si uno de los involucrados considera que alguna de las
será notificado a las partes a más tardar al tercer día de recibida las medidas señaladas en el artículo anterior es injusta o
observaciones del órgano fiscalizador. Las medidas y sanciones desproporcionada, podrá utilizar el procedimiento general de apelación
propuestas serán de resolución inmediata o en las fechas que el mismo que contiene el Reglamento Interno o recurrir a la Inspección del
informe señale, el cual no podrá exceder de 15 días. Trabajo”
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Medidas de Mitigación de la situación de riesgo

(acoso sexual o laboral)

Contacto inmediato con la víctima. Una vez recepcionada la denuncia,

el área de Gestión de Personas, se pondrá en contacto con la persona.

Separación inmediata de ambas partes (denunciante/denunciado) de

la Faena donde desarrollan sus funciones laborales.

Apoyo psicológico a la parte denunciante, a menos que sea denunciado

por un tercero, en ese caso el apoyo psicológico será para la “víctima”.

Asistencia psicológica al denunciado.

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Sanciones ante una situación de riesgo

(acoso sexual o laboral)

Amonestación verbal

Amonestación escrita
Atendido la gravedad de los
hechos las sanciones podrán ser
las siguientes: Multa: las sanciones podrían ser hasta de un 25% del sueldo diario del
trabajador acosador o acosadora.

Sin perjuicio de las sanciones anteriores, la empresa podría poner término al

contrato de trabajo dependiendo de la gravedad de los hechos por aplicación del
artículo 160 N°1 Letra B del Código del Trabajo u otra causal legal que corresponda.
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Para asegurar un reintegro responsable y respetuoso, los supervisores directos deben

estar en constante monitoreo del caso, por consiguiente, deben dar aviso a la Gerencia
de Gestión de Personas del retorno de la o el denunciante, con a lo menos siete días
hábiles antes del término de la licencia o permiso, si su duración fue superior a 15 días o
tres días hábiles si fue inferior a 15 días.

Reintegro de la Monitoreo constante del área investigadora a cargo de la asistencia o apoyo

víctima al psicológico de la víctima, a fin de mantener conocimiento del avance del proceso.

desarrollo de sus Caso especial de permiso con goce de sueldo o Licencia médica: Evaluación previa de
la denunciante, por el área investigadora a cargo del caso (Gerencia de Gestión de
funciones Personas) en conjunto con el psicólogo a cargo, el supervisor y la analista de RRHH,
quién tomarán contacto con la víctima 10 días previos al término de su licencia médica a
laborales fin de coordinar el reingreso de la víctima a sus labores.

Mantener en constante monitoreo el reintegro laboral de la víctima por parte de su

jefatura directa, quien debe estar en permanente contacto con el área de Relaciones
Laborales e informar periódicamente los avances del reintegro.

Mantener apoyo psicológico a la víctima (en caso de que la víctima lo requiera).

Factores Higiénicos
o Ropa
o Resma
o Vaso
o Sala Descanso
o Sala Cambio
o Etc.
Overol
Pantalón y camisa
operadores
Camisa
Poleras
Poleras
Chaqueta
Poleron
Chaqueta
Invierno
Geólogo
Cómo Ingresar
Cómo Ingresar

www.contigotygvecchiola.cl
Usuario: Correo corporativo o personal
Contraseña: 6 primeros dígitos del rut
Cómo Ingresar

Onboarding
Tendrán la opción de subir foto de perfil y
completar los datos que se solicitan
Que podemos revisar

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